Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Marne,
34 rue du Commandant Hugueny à CHAUMONT, représentée par Madame
xxx, Directrice
et
Madame
xxx, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)
Madame
xxx, représentant le syndicat Force Ouvrière (FO)
Préambule
L’article L.2242-1 du Code du Travail prévoit une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie au travail. Par accord local du 26/09/2022, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-11 du Code du Travail, la Caf de la Haute-Marne et les organisations syndicales représentatives ont souhaité porter la périodicité de négociation sur cette thématique à quatre ans, planifiant une négociation au quatrième trimestre 2025.
Dans la continuité des protocoles d’accord locaux relatifs à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes du 6/12/2011, du 8/2/2017, du 13/1/2020 et du 7/12/2022, ce nouveau protocole d’accord local a pour finalité de décliner le protocole national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, s’inscrivant pleinement dans la responsabilité sociale portée par le régime général de la Sécurité sociale et ses valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, signé le 22/2/2022 et agréé le 31/3/2022, rappelle que le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs du Régime Général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
Complété par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et par un accord relatif à l’aménagement des fins de carrière, le protocole national est structuré autour de trois axes :
Recrutement, insertion durable et inclusion,
Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle,
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce protocole d’accord national a ainsi pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La Caf de la Haute-Marne souhaite, à travers ce nouvel accord, réaffirmer son
engagement d’employeur socialement responsable, en inscrivant son action de promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale. La diversité et l’égalité des chances constituent un enjeu fondamental tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail. Sur ces bases, le présent protocole comporte cinq domaines d’action :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
la formation et l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail et des violences intra-familiales.
Ce protocole permet également par le traitement de chacun de ces domaines de répondre aux exigences prévues par le législateur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A titre liminaire, les données de contexte suivantes sont mises en évidence sur les effectifs de la Caf au 1/1/2025
176 salariés, dont 160 CDI et 16 CDD,
136 femmes (85% de l’effectif) et 24 hommes (15%) parmi les effectifs CDI
Ancienneté moyenne de 10 ans au sein de l’organisme (9.8 ans pour les femmes, 11.4 ans pour les hommes)
Famille Emploi (CDI) Hommes % Femmes % Total % Employés 11
6.9%
87
54.4%
98
61.25%
Agents de maîtrise et assimilés 3
1.9%
36
22.5%
39
24.38%
Informaticien 1
0.7%
0
0%
1
0.63%
Cadres 7
4.4%
12
7.5%
19
11.88%
Agents de direction 2
1.3%
1
0.6%
3
1.88%
Total 24
15%
136
85%
160
100%
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité et d’équilibre social.
Article 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle
1. Actions mises en œuvre et situation de l’organisme
L’organisme veille à ce que les opérations de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination et notamment que la détention
des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi soit exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs. L’égalité hommes/femmes est respectée dans le cadre du processus de recrutement.
Au titre de l’année 2024, 88 recrutements ont été réalisés : 73 femmes (83%) et 15 hommes (17%), une répartition conforme à la répartition femmes/hommes dans l’organisme.
Une pluralité des jurys de recrutement est systématiquement recherchée, avec a minima deux participants au jury de recrutement et l’association de différents services (service recrutant l’agent, ressources humaines, direction). Les acteurs en charge du recrutement sont systématiquement formés à l’usage de critères objectifs, déterminés en fonction des compétences requises.
Une information du Comité Social et Economique est effectuée sur les processus de recrutement. Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
La Caf s’attache à libeller les offres d’emploi de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire. Les offres d’emploi sont publiées systématiquement en interne ainsi que sur le site lasecurecrute.fr. Depuis 2020, il est instauré l’obligation pour les organismes d’au moins 50 salariés de publier chaque année les indicateurs composant l’Index Egalité, qui mesure les écarts de rémunération, et éventuellement les actions mises en œuvre par l’employeur pour les supprimer, en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Pour l’année 2024, l’Index Egalité de la Caf de la Haute-Marne s’élève à 94/100 (résultat identique à 2023). La Caf obtient une note de 39/40 concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de 35/35 sur l’écart de répartition des augmentations individuelles, de 15/15 pour le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité et de 5/10 pour la part de personnes du sexe sous-représenté dans les plus hautes rémunérations.
Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, ceux-ci sont sensibilisés aux questions de non-discrimination avec inclusion d’une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus.
Afin d’assurer un recrutement diversifié, les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi et de l’insertion ont été renforcés (France Travail, missions locales, CapEmploi…), avec la préoccupation de renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et le potentiel d’évolution. De nouvelles méthodes de recrutement, comme la méthode de recrutement par simulation ou la diffusion d’une vidéo de présentation des métiers, ont été mises en œuvre dans le cadre du précédent protocole d’accord, pour garantir la diversité des profils des candidats. Un partenariat a été développé avec France Travail pour matérialiser l’accompagnement auprès de la Caf dans la recherche de nouveaux collaborateurs, notamment par l’organisation de sessions de présentation des métiers, la participation de l’organisme à des forums pour l’emploi, la création de vidéos de présentation des métiers de la Caf ou encore l’organisation de sessions de recrutement par simulation.
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail : - remise d’un livret d’accueil et d’intégration, - présentation systématique des principaux services de la Caf par les cadres de ces services, dans le cadre d’une journée d’intégration des nouveaux collaborateurs, - visite des locaux, - présentation des mesures de sécurité, sureté et liées au Plan de Continuité d’Activité, - entretiens réguliers de suivi assurés par les managers, - inscription au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) et PREM’SS (Préparation aux essentiels des métiers de la Sécurité Sociale) pour les agents recrutés en CDI et CDD dans le cadre de leur parcours de qualification.
Les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, médecine du travail et structures spécialisées, ont été développés, afin de favoriser les recrutements des salariés en situation de handicap et leur accueil (aménagements matériels ou organisationnels) ou le maintien dans l’emploi de collaborateurs. Au titre de l’année 2024, le taux d’emploi des travailleurs handicapés s’élève à 6.88%, la Caf de la Haute-Marne remplissant par conséquent son obligation légale en la matière.
L’organisme s’est engagé à apporter une réponse par mail à chaque candidature reçue. La Caf porte par ailleurs une attention particulière au recrutement de jeunes de moins de 30 ans, afin de relever le défi démographique de l’Institution lié au départ massif de salariés en poste dans les prochaines années. L’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur qualification et de leur carrière professionnelle.
L’organisme s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement
de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Une note de direction annuelle met en évidence la politique salariale de l’organisme et les orientations prises dans l’attribution de parcours professionnels.
2. Objectifs chiffrés en matière de recrutement et d’insertion professionnelle
Dans le cadre de ce protocole d’accord, la Caf de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle, faisant l’objet d’un suivi à compter du 1/01/2026 :
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.
Maintenir un résultat à l’Index Egalité supérieur à 90/100
100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances,
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité ».
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme.
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration et bénéficient d’une présentation des différents services de la Caf,
100% des nouveaux agents en CDI et CDD sont inscrits dans un parcours qualifiant et participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) et au dispositif PREM’SS.
100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention Femmes/Hommes,
100% des jurys de recrutement sont mixtes (au moins deux participants et représentation de plusieurs services).
Accueillir au moins 1 alternant et 5 stagiaires tous les ans
3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes en matière de recrutement et d’insertion professionnelle :
Informer systématiquement les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés, en détaillant les procédures dans les appels à candidatures,
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats,
Indiquer dans les annonces que « cette offre d’emploi est accessible aux personnes en situation de handicap »,
Composer des jurys mixtes, avec des représentants de plusieurs services (direction, ressources humaines, responsable métier),
Sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité et à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels…)
Fonder toute décision de recrutement sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé,
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue
Diversifier les sources de recrutement (partenariat, sites de diffusion des offres),
Maintenir le partenariat avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (CapEmploi notamment)
Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir, en lien avec la méthode de recrutement par simulation
Renforcer la notoriété de la Caf en tant qu’employeur, par la participation des forums de l’emploi et à des actions de promotion des métiers de la Sécurité Sociale (par exemple des vidéos de présentation des métiers de la Caf), notamment dans le cadre de la Semaine de l’Emploi à la Sécurité Sociale,
Développer des partenariats avec des lycées pour présenter les métiers de la Caf aux élèves/étudiants dans le domaine social,
Construire des parcours vers l’emploi dans le cadre des partenariats noués avec les lycées, pour renforcer l’attractivité des offres d’emploi de l’organisme,
Actualiser la CVthèque de l’organisme,
Poursuivre l’engagement de la Caf dans l’alternance (dans différents domaines comme l’action sociale, les ressources humaines, l’informatique…) et dans l’accueil de stagiaires (stagiaires de seconde, de bac professionnel, de BTS…),
Mettre en place un partenariat avec le lycée Bouchardon de Chaumont et la filière BTS SP3S pour le développement des échanges entre le lycée et l’organisme (accueil régulier de stagiaires et CDD, développement d’une alternance BTS SP3S, mobilisation des élèves du BTS SP3S dans le cadre d’applications professionnelles tutorées…)
Sensibiliser les collaborateurs à la perception du handicap, visible et non visible, par le relais d’opérations nationales comme la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou les opérations de type Duoday
Renforcer la collaboration avec les autres organismes de Sécurité Sociale du département dans le cadre des recrutements, notamment par le partage de CV, l’échange de références et la participation à des événements communs,
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valeur leur contenu et leur potentiel d’évolution,
Développer la politique d’accueil des stagiaires, permettant à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail,
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme,
Mettre en place un accompagnement par le service Ressources Humaines et le référent Handicap des salariés engagés dans une démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et dans l’orientation vers les interlocuteurs dédiés,
Informer le Comité Social et Economique des recrutements et des processus de recrutement
Le coût de ces mesures est nul pour l’organisme, dans la mesure où il correspond à des mesures prises en charge par les différents services de la Caf et intégrées dans le pilotage quotidien de l’activité.
4. Indicateurs d’évaluation
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, les indicateurs d’évaluation suivants sont définis :
Nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
% des candidats informés des procédures de recrutement,
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.
% répartition des effectifs hommes/femmes.
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration et d’une présentation des services de la Caf
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS et PREM’SS
% de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration
% de nouveaux embauchés CDI ou contrat de professionnalisation ayant obtenu un CQP.
Nombre de partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi.
% d’écart entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et la répartition H/F dans les entretiens de recrutement réalisés.
Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6% de l’effectif total de l’organisme
Article 2 : La formation et l’évolution professionnelle
1. Actions mises en œuvre et situation de l’organisme
Favoriser la formation et l’évolution professionnelle des salariés constitue un enjeu majeur, permettant aux agents d’être acteurs de leur parcours professionnels, ce qui participe à leur motivation et leur implication dans l’emploi.
La Caf de la Haute-Marne s’engage fortement dans la formation et l’évolution professionnelle des collaborateurs, par une politique de formation dynamique et par des investissements élevés en matière de formation professionnelle. Au titre de l’année 2024, 211 agents (CDI et CDD) ont suivi une formation, représentant un total de 21 913h de formation. 181 femmes et 30 hommes ont suivi au moins un module de formation, soit une répartition cohérente avec la répartition des effectifs au sein de l’entreprise. Des agents sont inscrits tous les agents dans des dispositifs de formation qualifiante : en 2025, 8 agents sont ainsi inscrits au CQP Gestionnaire Conseil Allocataires, 7 au CQP Conseiller de Service à l’Usager et 2 au CQP Contrôleur Allocataires PF. La Caf poursuit depuis 2020 de nouveaux accompagnements sous la forme de contrats d’alternance (3 alternances en 2024) et accueil de stagiaires (7 stagiaires accueillis en 2024 pour 155 journées de stage au cours de l’année, 3 stagiaires ayant ensuite été recrutés en CDD).
L’organisme veille à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle,
recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre
ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel,
mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente et rendre prioritaires les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis cinq ans.
Lors de la prise de poste, une information est délivrée aux agents sur le parcours de formation mis en place (formations prévues, calendrier, certification…).
Des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation sont réalisées par l’employeur.
La démarche de certification engagée permet aux salariés potentiellement éligibles de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité (CQP Conseiller de Service à l’Usager et Gestionnaire Conseil Allocataires).
Lors des entretiens annuels (EAEA et entretiens professionnels), les managers accompagnent les agents sur les besoins ou les souhaits de formation à concrétiser dans le cadre des plans annuels de formation et de développement des compétences. Ce plan est systématiquement présenté aux membres du Comité Social et Economique et un bilan est formalisé annuellement.
La Caf veille également à privilégier le recours aux formations locales, permettant de mobiliser des opérateurs dispensant des formations dans des conditions de proximité favorisant un accès pour tous (proximité géographique, formation à distance…).
Dans le cadre de la politique d’accès à la formation professionnelle, la Caf s’engage à
Organiser régulièrement des Webinaires ou séances de découverte des métiers de l’organisme, pour permettre aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services,
Cibler les besoins en formation sur la base d’auto-évaluations préalables (par exemple sur le modèle des modules PIX pour les compétences numériques) ou de modalités de formation nouvelles (comme la réalisation de quiz professionnels).
Pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée, un processus d’accompagnement spécifique a été mis en œuvre et est formalisé par le manager en concertation avec le salarié (formation, tutorat, entretiens de suivi) et avec le service Ressources Humaines.
En matière d’évolution professionnelle, l’organisme s’assure que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Ainsi, l’application des critères d’attribution des mesures individuelles est exempte de toutes discriminations et fondé sur les compétences acquises par les salariés. En 2024, 8 promotions internes ont été enregistrées : 7 concernaient des femmes (86%) et 1 un homme (14%), soit une répartition cohérente avec la répartition des effectifs au sein de l’organisme. Les demandes de mobilité interne en provenance des salariés font l’objet de façon systématique d’un examen et d’une réponse.
Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. A cet effet, les aménagements de poste sont favorisés en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées. De même le travail à temps partiel ne doit pas léser le salarié dans son évolution professionnelle.
2. Objectifs chiffrés en matière de formation et d’évolution professionnelle
Dans le cadre de ce protocole d’accord, la Caf de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants en matière de formation et d’évolution professionnelle, faisant l’objet d’un suivi à compter du 1/01/2026 :
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.
100% des salariés absents sur une période supérieure à 3 mois bénéficient d’un accompagnement spécifique (formation, tutorat…) lors de leur retour.
100% des salariés absents pendant une longue durée bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail,
100% des salariés sont informés des dispositifs CQP,
100% des formations sont dispensées sur une plage horaire compatible avec les contraintes vie professionnelle/vie personnelle
100% des souhaits de mobilité émis lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et/ou des entretiens professionnels sont examinés par le service Ressources humaines,
100% des besoins de formation identifiés par les managers et des souhaits de formation font l’objet d’un examen par le service Ressources Humaines et d’un retour à l’agent,
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le Médecin du Travail
Cohérence entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes et leur répartition dans l’organisme.
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes en matière de formation et d’évolution professionnelle :
Diffuser systématiquement auprès de l’ensemble du personnel les appels à candidatures au sein de l’organisme,
Organiser des présentations des postes en interne dans le cadre de procédures de recrutement, pour permettre aux collaborateurs de disposer d’une meilleure connaissance des métiers exercés,
Communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation existants,
Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transport en commun,
Développer les compétences numériques des salariés, indispensables au maintien de l’employabilité, par le déploiement du programme PIX au sein de l’organisme,
Communiquer sur les possibilités de mobilité au sein de l’institution Sécurité Sociale,
Communiquer systématiquement sur les appels à candidatures diffusés et organiser des présentations des métiers pour les collaborateurs intéressés,
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle et géographique émis lors des entretiens professionnels,
Renforcer le recours à la formation à distance, notamment via le dispositif Syfadis,
Maintenir la dynamique de qualification professionnelle des collaborateurs, par l’organisation annuelle de formations visant à l’obtention de Certificats de Qualification professionnelles pour les collaborateurs, notamment pour les métiers de Conseiller de Service à l’usager et de Gestionnaire Conseil Allocataires,
Réaliser des aménagements de poste en lien avec la Médecine du Travail afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, ni un facteur de désinsertion professionnelle,
Veiller à ce que l’agent ayant eu une absence de plus de 3 mois bénéficie d’un accompagnement personnalisé à son retour, intégrant une reprise de formation,
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Le coût de ces mesures porte principalement sur le budget de formation de l’organisme. En 2024, les dépenses de formation ont représenté un montant total de 361 340€ (intégrant les dépenses de formation externe, de formation interne et de versement à Uniformation). La Caf s’engage à consacrer au moins 4% de la masse salariale aux dépenses liées à la formation.
4. Indicateurs d’évaluation
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, les indicateurs d’évaluation suivants sont définis :
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.
% de salariés ayant suivi une formation qualifiante H/F
% des salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années.
% des salariés absents pendant une durée supérieure à 2 mois ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique.
% des formations organisées à distance.
% de formations dispensées sur la plage horaire compatible avec les contraintes vie professionnelle/vie familiale souhaitée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif.
% des salariés (H/F) par niveau de qualification, rapporté à l’effectif.
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion
% de salariés exerçant leur activité en télétravail
% de cadres exerçant leur activité sous la forme de forfait jour
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de don de congés en jours.
Article 3 : La rémunération
1. Actions mises en œuvre et situation de l’organisme
L’organisme assure une transparence de la politique salariale mise en œuvre, par la diffusion d’une note de direction annuelle sur la politique de rémunération de l’organisme. Les managers sont sensibilisés et impliqués dans sa mise en œuvre, suivant des principes non discriminants et objectifs et dans le respect de l’égalité hommes/femmes. Au 1/1/2025, la répartition des effectifs CDI et CDD par niveau de classification est la suivante.
Niveau professionnel Hommes % Femmes % Total % Niveau 2 0
0%
2
100%
2
1.1%
Niveau 3 11
10%
101
90%
112
63.6%
Niveau 4 0
0%
25
100%
25
14.2%
Niveau 5A 1
20%
4
80%
5
2.8%
Niveau 5B 5
28%
13
72%
18
10.2%
Niveau 6 4
100%
0
0%
4
2.3%
Niveau 7 0
0%
2
100%
2
1.1%
Niveau 8 0
0%
4
100%
4
2.3%
Informaticien 1
100%
0
0%
1
0.6%
Agents de direction 2
67%
1
33%
3
1.7%
Total 24
18%
152
86%
176
100%
L’ensemble des salariés est informé de la politique salariale de la branche famille et de sa déclinaison au niveau local : éléments de cadrage (taux RMPP, GVT, date d’effet, points de compétences, parcours professionnels).
La Direction assure un suivi des rémunérations effectives de chaque salarié, par catégorie d’emploi et la distinction hommes/femmes et veille à assurer un rapport équitable entre le niveau de rémunération et le niveau des compétences démontrées. Un bilan de la politique de rémunération est présenté annuellement au Comité Social et Economique.
2. Objectifs chiffrés en matière de formation et d’évolution professionnelle
Dans le cadre de ce protocole d’accord, la Caf de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants en matière de rémunération, faisant l’objet d’un suivi à compter du 1/01/2026 :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération nationale et locale et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place, GVT…).
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées,
Cohérence entre les attributions de mesures salariales et la répartition de l’effectif H/F,
Maintien des résultats de l’Index Egalité en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
% des femmes occupant des fonctions d’encadrement proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.
Analyser les freins aux candidatures d’hommes ou de femmes sur les emplois d’encadrement
3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes en matière de rémunération :
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière,
Sensibilisation des managers à l’égalité entre les femmes et les hommes,
Diffusion annuelle des résultats de l’Index Egalité et du plan d’actions associé pour résorber les écarts de rémunération éventuels
Suivi de l’équité salariale H/F tout au long de la carrière,
Le coût de ces mesures s’inscrit dans la politique salariale de l’organisme, avec un suivi de la RMPP notifiée annuellement par la CNAF.
4. Indicateurs d’évaluation
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, les indicateurs d’évaluation suivants sont définis :
Maintien du résultat de l’Index Egalité supérieur à 90/100
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
% de femmes remplissant les conditions d’éligibilité ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité,
% d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement.
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
Article 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
1. Actions mises en œuvre et situation de l’organisme
L’organisation du travail est au cœur des enjeux de conciliation des temps de vie. L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés dans le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la charte de la parentalité en entreprise, signée par l’organisme. En 2024, cette question sociétale riche se traduit dans l’organisme par les éléments suivants :
20 agents en CDI effectuent leur travail à temps partiel, soit 12.5% de l’effectif CDI
19 femmes effectuent leur activité en temps partiel et 1 homme, soit une répartition conforme à la structure des effectifs de l’organisme
Les modules de formation à distance se développent, notamment avec la plateforme Syfadis ou les formations via Teams
22 salariés ont bénéficié de la prime de crèche.
7 collaborateurs ont bénéficié d’une convention de forfait jours,
100% des femmes enceintes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité suite à leur grossesse
A cet effet, au niveau organisationnel, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile,
adapter la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail hebdomadaire,
organiser les réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (9H-16H),
élaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de garantir le respect du droit à la déconnexion pour les salariés dotés d’outils numériques professionnels
mettre en place l’accord local relatif au travail à distance,
mettre en œuvre l’accord local relatif au don de jours de repos entre salariés, permettant notamment à un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un proche est gravement malade,
mettre en œuvre l’accord local relatif au forfait jour, permettant à l’encadrement d’exercer son activité professionnelle sous cette forme,
mettre en œuvre l’accord national prévoyant la prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salariés travaillant à temps partiel ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF
En termes d’information et de communication, la Caf a mis en place les actions suivantes :
information systématique des femmes à compter de leur déclaration de grossesse sur leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,
information systématique des hommes sur leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité,
2. Objectifs chiffrés en matière de formation et d’évolution professionnelle
Dans le cadre de ce protocole d’accord, la Caf de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, faisant l’objet d’un suivi à compter du 1/01/2026 :
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
Maintien du recours à la visioconférence ou à l’utilisation des outils collaboratifs, y compris pour certaines formations.
Organisation des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.
100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant (sous réserve d’information par l’organisme de formation) afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.
100% des salariés concernés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.
3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes en matière de conciliation vie familiale et vie professionnelle :
Recourir aux technologies de l’information et de la communication pour limiter les déplacements dans le cadre des formations,
Informer systématiquement les femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,
Informer systématiquement les hommes de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité,
Rappeler régulièrement les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour respecter le droit à la déconnexion,
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,
Accompagner les personnels en télétravail, en intégrant un suivi de l’activité en télétravail dans le cadre des entretiens professionnels,
Poursuivre le recours au télétravail, pour les agents volontaires et répondant aux critères définis dans le cadre du protocole d’accord local relatif au télétravail du 15/11/2022,
Poursuivre la mise en œuvre du forfait jours pour l’encadrement, en lien avec l’accord local du 17/03/2022
Communiquer sur le dispositif de don de jours, suite à l’accord local du 15/02/2024, permettant désormais à un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un proche est gravement malade.
Diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité
Le coût de ces mesures est constitué principalement des coûts liés à la mise en œuvre du télétravail. En 2024, le coût total de déploiement du télétravail était de 9994.23€ pour l’organisme, intégrant la réalisation des diagnostics électriques et le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle. Un coût de 20 000€ annuels pour les actions liées à l’application de ce protocole d’accord est projeté.
4. Indicateurs d’évaluation
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, les indicateurs d’évaluation suivants sont définis :
% de réunions organisées en distanciel.
% de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.
% des salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.
% des effectifs H/F à temps partiel, par niveau de qualification.
% de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention Collective)
Nombre de salariés en situation de télétravail
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences.
Article 5 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et des violences intra-familiales
Actions mises en œuvre et situation de l’organisme
Dans le cadre de l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels en 2022, une nouvelle thématique relative au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes et au harcèlement moral a été identifiée. Le règlement intérieur de l’organisme intègre ainsi des dispositions relatives au harcèlement, l’organisme ayant souhaité renforcer son action en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
En complément des violences sexistes et sexuelles au travail, la Caf met l’accent sur les violences intra-familiales dont peuvent être victimes les salariés, en mettant en place un dispositif de lutte contre ces violences.
2. Objectifs chiffrés
Dans le cadre de ce protocole d’accord, la Caf de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants :
100% des salariés ayant connaissance du dispositif de signalement et de traitement des signalements de victimes de violences sexistes et sexuelles au travail,
100% des salariés ayant connaissance du rôle et des missions du référent Harcèlement, ainsi que des modalités de sollicitation de celui-ci,
100% des salariés ayant connaissance des dispositifs d’appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales
100% de l’encadrement formé au traitement des signalements de violences sexistes et sexuelles, et de violences conjugales
3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs
Pour atteindre les objectifs fixés, la Caf de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et de prévention des violences intra-familiales :
Mettre en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail,
Identifier un Référent Harcèlement au sein de l’organisme, chargé de recueillir les signalements et d’accompagner les victimes,
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements,
Former l’ensemble de l’encadrement à la détection et au traitement des signalements de violences sexistes et sexuelles,
Solliciter ou mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée,
Etudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique pour apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales,
Sensibiliser les professionnels RH et le référent Santé et Sécurité de la possibilité de solliciter auprès de la Direction une mutation en cas de violences conjugales
Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique, qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail, mais aussi l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales
4. Indicateurs d’évaluation
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, les indicateurs d’évaluation suivants sont définis :
Nombre de salariés informés des coordonnées du référent Harcèlement et ayant eu connaissance de la procédure de signalement et de traitement des signalements de violences sexistes et sexuelles
Part de cadres formés à la détection et au traitement des signalements,
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées chaque année,
Nombre de sollicitations du référent Harcèlement au cours de l’année,
Nombre de mesures de protection des salariés victimes d’harcèlement sexuel et agissements sexistes mis en œuvre,
Nombre de demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales traitées.
Article 6 : Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord
La Direction de l’organisme présente annuellement au Comité Social et Economique les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité des chances et la non-discrimination, à l’appui d’un tableau de suivi reprenant les objectifs chiffrés et les résultats des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce suivi intègre une évaluation du coût des objectifs et des actions permettant de les atteindre, avec une évaluation et restitution présentée annuellement au CSE.
Ces éléments sont intégrés au rapport annuel présenté au CSE et sont mis à disposition des représentants du personnel au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Article 7 : Durée, révision et publicité de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, du 1/1/2026 au 31/12/2029.
Il arrivera à expiration au 31/12/2029, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.
L’accord signé est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. Il sera également consultable dans l’intranet de l’organisme.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisation syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont. Une copie est remise à chaque organisation syndicale.
