PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIALE EMPLOYEUR
ENTRE :
La Caisse d'Allocations Familiales de la Loire, représentée par, Directrice, d’une part ;
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel mentionnées ci-après d’autre part :
CFDT, représentée par , déléguée syndicale,
CGT,représentée par, délégué syndical.
Il a été convenu ce qui suit : Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein de la Caf de la Loire et de sa volonté de poursuivre et d’accentuer les actions engagées dans le précédent accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 15 décembre 2020 et entré en vigueur le 1er mars 2021 et le protocole droit à la déconnexion.
Par la finalité de son activité et ses valeurs, la Caf de la Loire porte une responsabilité sociale particulière en matière de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Elle promeut les valeurs telles que la solidarité, le respect de la personne, l’égalité et la justice sociale. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se déploie pleinement dans le respect de ces principes de diversité et d’égalité des chances.
Cet accord s’inscrit dans le cadre à la fois du projet d’entreprise de la Caf de la Loire « Horizon Caf 2027 » et de la politique institutionnelle mise en œuvre au sein du régime général de la sécurité sociale portée par trois accords signés le 22 février 2022 et qui concourent aux enjeux de la responsabilité sociale de l’employeur :
le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ;
le protocole d’accord relatif à l’aménagement des fins de carrières.
En prenant en compte le bilan réalisé suite à la mise en œuvre du précédent accord local (cf annexe), les parties prenantes à cet accord s’entendent sur les dispositions suivantes. Les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi sont précisés dans le texte de l'accord.
Objet et champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Caf de la Loire et portent sur quatre axes majeurs :
Chapitre 1 - recrutement, insertion durable et inclusion ;
Chapitre 2 - employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle ;
Chapitre 3 - conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et qualité de vie et des conditions de travail ;
Chapitre 4 - rémunération.
Par ailleurs, considérant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et favorise la diversité, les parties prenantes au présent accord identifient des actions spécifiques, en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes à la Caf de la Loire dans les 4 domaines suivants :
Le recrutement
La formation
L’évolution professionnelle
La rémunération.
Ces actions sont identifiées dans l’accord par le symbole suivant :
Chapitre 1 : Recrutement, insertion durable et inclusion
ARTICLE 1 : Favoriser un recrutement diversifié
Constats 2023 Caf de la Loire
Au 31 décembre 2023, la Caf de la Loire compte 437 salariés dont 386 en contrat à durée indéterminée (CDI). Les femmes représentant 83,5 % de l’effectif et les hommes 16,5 %. En 2023, la Caf de la Loire a mis en œuvre 120 processus de recrutement et embauché 126 salariés dont 85 % de femmes et 15 % d’hommes. 4 salariés nouvellement embauchés ont transmis leur reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés. Le bilan de l’accord 2021-2024 met en évidence les éléments suivants : - Les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant et sont neutres. Le format de l’appel à candidatures a été amélioré afin de le rendre plus attractif. - La faible proportion d’embauches masculines est elle-même liée à la sur-représentation des femmes dans les candidatures reçues, même si in fine la part des candidats recrutés reflète celle des candidatures reçues en termes d’équilibre hommes/femmes. - Les modalités du processus de recrutement sont communiquées aux candidats, via les appels à candidatures ou les courriels de convocation. - Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité et de non-discrimination. - L’équipe en charge du recrutement a suivi une formation « Les bases de l’entretien de recrutement » et a été sensibilisé et sensibilise au principe de non-discrimination en 2020, 2021 et 2023. - Les jurys de recrutement sont mixtes, dans la mesure du possible. Le processus de recrutement prend en compte la diversité des candidatures, notamment via la variété des canaux de diffusion des offres : lasecurecrute, Linkedin, France travail, écoles… - Les managers sont sensibilisés à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances. - Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à la Caf de la Loire est supérieur à l’obligation légale de 6 %. Des sensibilisations au handicap sont effectuées à la prise de poste puis chaque année et une ressource handicap est à disposition de l’ensemble des salariés tout au long de l’année. - Le référent handicap travaille en collaboration avec les partenaires en charge de cette thématique (Cap emploi, assistante sociale du personnel…) afin de coordonner les actions d’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
Tout en poursuivant les actions engagées, la Caf de la Loire entend améliorer la communication sur le processus de recrutement et l’accompagnement des recruteurs occasionnels.
1.1 – Promotion de l’emploi
En s'appuyant sur les campagnes de marque employeur Sécurité sociale, et celles menées par la Cnaf, la Caf de la Loire met en place des démarches de communication et de partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d'emploi, et la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
2 actions par an dans le cadre de la valorisation de la marque employeur Valoriser la marque employeur : proposer des webinaires à l’attention des candidats potentiels, organiser ou participer à un forum emploi
Nombre de participation à un forum emploi ou partenariat visant à mieux faire connaître ses offres d’emploi
1.2 – Diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout profil
La Caf de la Loire veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'elle diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé. La mise en place d'un comité de rédaction interne composé d’acteur RH et de managers permet de soumettre l'offre d'emploi à un regard non expert du recrutement ou du métier recherché, afin de s'assurer de sa bonne compréhension par un large public. Quand le poste le permet, l'offre d'emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la postulation de salariés porteurs de handicap.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des offres d’emplois sont exemptes de critères discriminants dont égalité femmes hommes
Maintenir la veille dans la rédaction des offres d’emplois et l’accompagnement auprès des personnes en charge du recrutement
% d’offres d’emploi ne contenant aucun critère discriminant dont égalité femmes hommes
Atteindre 30 % de femmes sur les postes où les F sont sous-représentés
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
% de femmes sur les postes où celles-ci sont sous représentés
Diagnostic des métiers identifiés
Nombre de candidatures H/F sur les métiers identifiés
100 % des offres d’emploi sont élaborées en lien avec RH et manager du secteur concerné Amélioration continue des appels à candidatures % d’offres d’emploi rédigés ou relus par RH et manager du secteur concerné 1 audit des appels à candidatures sur la période de l’accord Effectuer un audit des appels à candidatures (forme, fond, procédure…) Nombre d’audit réalisé Avoir au moins 8 % de travailleur handicapé dans l’effectif total de l’organisme (soit 2 points de plus que l’obligation légale) Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
% de salariés porteurs d’un handicap dans l’effectif total de l’organisme
1.3 – Méthodes et outils de recrutement
La Caf de la Loire s'attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche. Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, la Caf de la Loire veille à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode adaptée au handicap...) qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats. La Caf de la Loire prend part, selon son besoin, aux opérations de recrutement interbranches visant à favoriser le recrutement de profils prioritaires. La Caf de la Loire veille à rendre ses offres d'emploi accessibles aux personnes porteuses de handicap en les diffusant auprès des partenaires agissant en faveur de l’emploi des personnes porteuses de handicap. La Caf de la Loire encadre ses pratiques par la mise à jour de la charte du recrutement (annexe) décrivant l'éthique de sa politique de recrutement. Elle développe des outils de sensibilisation permettant d'accompagner les parties prenantes à un recrutement. Une information du comité social et économique est effectuée sur les processus de recrutement (communication mensuelle des mouvements de personnel) et leurs évolutions (information ou consultation si évolution). Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme via l’appel à candidatures ou les contacts téléphoniques et/ou mail.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature % d’offres détaillant les procédures de recrutement 100 % des candidats ayant passé un test du type Assesfirst pourront accéder aux résultats de leur profil de personnalité 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature Envoyer un courrier ou mail ou téléphone de réponse à chaque candidature
% de candidats ayant reçu une réponse effective à leur candidature 100 % des salariés et candidats sont informés de la charte du recrutement Communiquer / transmettre / rendre accessible la charte du recrutement % de salariés ayant accès à la charte du recrutement % de candidats ayant accès à la charte du recrutement
1.4 – Participants aux opérations de recrutement
La Caf de la Loire veille à ce que les parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les managers et la direction) soient sensibilisées aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination. La mise en place d'un processus de recrutement associant une diversité d'acteurs internes et d'expertises est recherchée pour croiser les regards permettant d'apprécier objectivement le profil professionnel des candidats sur la base des compétences attendues. Ainsi, la mixité des jurys de sélection, la présence de représentants de différentes fonctions des organismes concernés ou encore la présence de jurés seniors et juniors, sont recherchés, pour favoriser une appréciation non stéréotypée des candidatures. Quand la Caf de la Loire se fait assister par un prestataire dans le cadre d'une procédure de recrutement, elle s'assure de la pleine application des dispositions conventionnelles. A ce titre, la Caf de la Loire veille à inclure une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec le prestataire et s'assure que les méthodes et modalités d'organisation favorisent la diversité des profils.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des jurys sont formés à la non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’égalité femmes hommes
Assurer la formation aux recruteurs
% de recruteurs sensibilisés
Maintenir le nombre de jurys mixte à 100 % lorsque cela est possible
Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une diversité d’acteurs internes et d’expertises % de jury mixte 100 % des recrutements faisant appel à un prestataire sont exempts de critères de discrimination Veiller à insérer une clause de respect de la diversité si contrat avec un prestataire % d’appels concernés 1 expérimentation de recrutement jurés seniors et juniors dans la fonction Expérimenter de nouveaux modes de recrutements Nombre d’expérimentation menée sur toute la durée de l’accord
ARTICLE 2 : Favoriser une insertion durable des salariés
Constats 2023 Caf de la Loire
Tout nouvel embauché est destinataire d’un livret d’accueil et bénéficie d’un parcours d’intégration incluant une présentation des modalités pratiques de fonctionnement de la Caf de la Loire. Les périodes d’essai et de stage probatoire font l’objet d’un bilan transmis au service ressources humaines. Au regard, d’une part d’une organisation du travail désormais hybride du fait du développement massif du télétravail et d’autre part, de l’impact des outils numériques dans les relations de travail, le parcours d’intégration mérite d’être revisité afin d’améliorer son fonctionnement et aussi la marque employeur en début de prise de fonction. Sur la période de l’accord 2021-2024, le taux de suivi de la formation Pass n’est pas satisfaisant. Une attention particulière sera portée sur le suivi de cette formation afin d’atteindre les 100 % de suivi.
2.1 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Formation
L'intégration des salariés fait l'objet d'un investissement en formation. Considérant la nécessité de faire de l'intégration des nouveaux embauchés un des axes de la politique institutionnelle de formation, le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable. La Caf de la Loire accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Veiller à la mise en place du dispositif Pass afin de contribuer à l’insertion durable dans l’organisme % de nouveaux embauchés ayant intégré le dispositif Pass
Parcours d’accueil et d’intégration
La Caf de la Loire met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail, notamment pour acquérir une vision globale du fonctionnement de l'organisme et pour situer leurs propres missions dans le cadre de celles de l'organisme. Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est remis à chacun d'eux. Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des nouveaux salariés sont sensibilisés à la non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’égalité femmes hommes
Assurer la sensibilisation des nouveaux salariés % de nouveaux salariés sensibilisés à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances 100 % des salariés (CDD ou CDI) disposeront d’un accès digital amélioré aux informations nécessaires lors de leur intégration (livret d’accueil…)
Améliorer la vision globale du parcours d’intégration du salarié Refonte de la procédure d’intégration % de nouveaux embauchés disposant du nouveau parcours d’intégration 100 % des prises de postes font l’objet d’une communication sur l’intranet de la Caf Assurer systématiquement la communication des prises de poste sur l’intranet de manière mensuelle % de prises de postes ayant fait l’objet d’une communication interne 100 % des salariés seront accompagnés dans leur intégration durable Sensibiliser l’encadrement à l’intégration des salariés afin de faciliter la compréhension par ces derniers de leur nouvel environnement professionnel
Déterminer, avec le manager concerné, préalablement à l’arrivée du nouvel embauché, un référent intégration chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel % de managers sensibilisés
% de nouveaux embauchés ayant un référent intégration et bénéficié de ce dispositif 100 % des nouveaux managers bénéficieront d’un parcours d’accompagnement à leur prise de fonction Déployer un parcours d’accompagnement à la fonction managériale % de nouveaux managers ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement à la prise de fonction
2.2 - Politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Ces dispositifs sont également l'occasion pour les jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, la Caf de la Loire se mobilise auprès de ce public. En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans la Loire, la Caf de la Loire recense annuellement les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. Il sera observé la part de postulants à des offres d’emploi de la Caf ayant déclaré avoir réalisé au cours de la scolarité ou formation un stage dans un organisme de Sécurité sociale.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Augmenter de 10 % le nombre de stagiaires accueillis sur la période de l’accord S’inscrire dans le dispositif d’accueil des stagiaires de 3ème et de seconde prévu par le gouvernement Développer les partenariats avec les écoles, enseignement supérieur… % d’augmentation de stagiaires sur la période 100 % des missions des stagiaires font l’objet d’une communication sur l’intranet de la Caf Assurer systématiquement la communication du nom et service du stagiaire sur l’intranet de manière mensuelle % de prises de postes ayant fait l’objet d’une communication interne 100 % des stagiaires en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement par le référent handicap Accompagner les stagiaires recrutés qui seraient en situation de handicap % de stagiaires accompagnés dans ce cadre
2.3 - Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
La branche professionnelle du Régime général poursuit le développement d'une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d'intégration professionnelle. Cette démarche permet, aux publics ciblés par ce contrat d'insertion de se professionnaliser en acquérant une qualification professionnelle reconnue en vue d'accéder à un poste déterminé. L'insertion professionnelle par cette voie, est favorisée par le développement de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) au sein de la branche professionnelle et leurs inscriptions au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Le Régime général développe également le recrutement des jeunes en contrat d'apprentissage. Il permet à ce public de poursuivre sa formation initiale pendant une période de 1 à 3 ans, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre permettant l'acquisition d'un niveau 3 à 8 au sens de la nomenclature nationale des diplômes, selon le projet du jeune. L'alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d'emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap. Un bilan est inclus chaque fin d'année dans le rapport formation pour suivre les populations recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés. Il sera observé la part de postulants à des offres d’emploi de la Caf ayant déclaré avoir réalisé au cours de leur formation un contrat en alternance dans un organisme de Sécurité sociale.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Accueillir 7 alternants ou CQP sur la durée de l’accord Etudier chaque année les opportunités d’intégrer des alternants Développer les partenariats avec les écoles Nombre d’alternants 1 bilan par an contient les données d’accueil des alternants Inclure des données sur le recours à l’alternance dans nos bilans Nombre de bilan contenant les données d’accueil des alternants 100 % des alternants en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement par le référent handicap Accompagner les alternants recrutés qui seraient en situation à un handicap % d’alternants accompagnés dans ce cadre
ARTICLE 3 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf de la Loire effectue des sensibilisations du collectif de travail à la question du handicap via la création d’une rubrique identifiée « Ressources handicap » dans l’intranet et de publications d’articles. Les salariés porteurs de handicap disposent d’un interlocuteur dédié (référent handicap) et peuvent être orientées auprès du médecin du travail et/ou de l’assistante sociale du personnel, en cas de besoin. Aussi, des contacts avec l'Agefiph, Cap emploi sont organisés dans le cadre des aménagements de poste par le référent handicap.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés sont informés dès leur embauche de la possibilité de solliciter le référent handicap, le médecin du travail ou l’assistante sociale du personnel Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés % de salariés informés 100 % des salariés disposent d’un accès à la ressource handicap
Veiller à la mise à jour régulière de la ressource handicap Sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap via des actions de communications Rappeler régulièrement les missions du référent handicap % de salariés disposant de cet accès 100 % des demandes d’aménagements de poste formulées par les salariés seront étudiés Etudier toute demande d’adaptation du poste de travail liée à un handicap % de demandes d’adaptation étudiées Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 8 % de l’effectif total de l’organisme Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées Développer des actions de partenariat avec les acteurs locaux afin de faciliter le recrutement et le maintien dans l’emploi % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
Chapitre 2 : Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
ARTICLE 4 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
Constats 2023 Caf de la Loire
Sur la période 2020-2023, le taux d’accès à la formation est de 91,45 %. 100 % des salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois et nécessitant une formation ont pu la suivre.
La Caf de la Loire veille à un accès à la formation identique quels que soient l’âge, le sexe, le temps de travail, le handicap.
Sur la durée de l’accord, 70,67 % des formations ont été organisées sur le site d’origine ou en distanciel. Concernant le suivi de formation en distanciel, la diversification des formats de formation facilite l’organisation du travail et la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
Le nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié est de 27,7 heures sur la durée de l’accord. L’écart moyen d’heures de formation par an et par sexe est de 4 heures en fin d’accord (12 heures pour les hommes et 16 heures pour les femmes).
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf de la Loire recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Elle prend toute mesure visant à favoriser et organiser le départ en formation des salariés concernés. Par ailleurs, la Caf de la Loire met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience. Enfin, dans ses processus d'achats de formation, la Caf de la Loire s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...). On observera le pourcentage de formation demandée par le salarié et accordée, en lien avec l’emploi ou développement de compétences évolution professionnelle et le pourcentage de formation finalement effectuée parmi celles demandées par le salarié.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés suivent au moins une action de formation tous les 4 ans (hors absences longue durée : invalidité sans solde, congé parental…) Suivre les salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 3 ans, analyser les raisons et le cas échéant prendre des mesures. % de salariés ayant suivi une formation tous les 4 ans Les taux d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail
Assurer un accès identique à la formation. En cas de décalage, analyser les raisons et le cas échéant prendre des mesures correctives Taux d’accès à la formation ventilé par catégorie femmes hommes 100 % des salariés sont informés des dispositifs de formation existants Communiquer, notamment lors des campagnes EAEA sur les dispositifs de formations existants % de salariés informés 100 % des demandes de formation issues des EAEA et validées par le manager sont exploitées et font l’objet d’une réponse Exploiter les demandes de formations formulées, les prioriser et rendre réponse % des demandes de formation issues des EAEA exploitées et traitées
ARTICLE 5 : Faciliter les parcours professionnels et l’inclusion
Constats 2023 Caf de la Loire
Consciente que la mobilité professionnelle est facteur de mobilisation des salariés au travail et permet de prévenir l’usure professionnelle, la Caf de la Loire veille à la mixité des recrutements externes et internes. Durant la période 2020-2023, 28 salariés ont effectué une mission temporaire au sein d’un autre service et 73 salariés ont été promus dans une catégorie supérieure. Les offres d’emplois ont été revues en interne afin de les rendre plus attractives. Le taux de réalisation des entretiens annuel d’évaluation est de 100 % des salariés éligibles. Afin de promouvoir les métiers et services, toutes les vidéos de présentation des services ont été effectuées durant la période de l’accord et sont accessibles en permanence dans l’intranet. Un lien direct vers cette ressource a été ajouté dans l’espace offre d’emploi du site internet. Les parties prenantes au présent accord entendent poursuivre les actions engagées et définissent les axes d’amélioration suivants : - Etudier les souhaits de mobilité fonctionnelle dans le cadre des EAEA - Sensibiliser les managers et le service RH à la désinsertion professionnelle
5.1 - Développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf de la Loire met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Dès lors que le projet reçoit l'assentiment de l'employeur, un plan de développement des compétences est mis en place pour leur permettre d'acquérir le socle nécessaire à la réalisation du projet professionnel du salarié. La Caf de la Loire développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services. Par ailleurs, la Caf de la Loire s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Elle s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont elle assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, elle s'efforce de proposer à ses salariés, en appui d'un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d'une période d'immersion.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés ont accès aux vidéos de présentations des services Présentation des services afin de présenter les missions des services de la Caf en interne et encourager la mobilité % d’accès 100 % des demandes de mobilités interne exprimées lors d’un entretien professionnel ou d’un EAEA sont étudiées Proposer un rendez-vous avec le service RH % des demandes de mobilité professionnelle ayant donné lieu à un rendez-vous RH Organiser une action avec un organisme voisin dans la perspective d’une meilleure connaissance des métiers et des offres Echanger avec les organismes voisins sur les possibilités de partage de connaissance des métiers Promouvoir en interne le site la secu recrute Nombre d’action menée
5.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Gérer les absences de longue durée
Un entretien est proposé aux salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée. La finalité est notamment pour la Caf de la Loire de leur proposer de rester destinataires de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d'emploi au sein de l'organisme. Par ailleurs, la Caf de la Loire veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés absents ont la possibilité d’accéder aux informations importantes de l’entreprise (démarches en cas d’absences, appels à candidatures, notes de service…) Garantir aux salariés absents un accès aux informations de l’entreprise. % d’accès au site internet comm interne 100 % des salariés de retour longue absence (plus de 6 mois) se sont vus proposés un entretien professionnel Accompagner les salariés longues absences dans leur reprise d’activité (manager, RH, assistante sociale du personnel ou médecin du travail) % de proposition d’entretien professionnel après une longue absence 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le service de santé au travail Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle % de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou ayant reçu des recommandations de posture
Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de la Caf de la Loire, et plus particulièrement à l'attention des managers sur la base de l'offre développée en interbranche.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Organiser une action de sensibilisation des managers à l’accompagnement des personnes fragiles et/ou en situation de désinsertion professionnelle Réaliser une action de sensibilisation auprès des managers et service RH Nombre d’action menée sur cette thématique
Veiller aux procédures d’évaluation des salariés
La Caf de la Loire veille à ce que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés présents se voient proposer un entretien professionnel et bénéficient d’un EAEA dans le cadre des campagnes Veiller à la mise en œuvre des EAEA et entretien professionnel exemptes de toute forme de discrimination % de salariés s’étant vu proposer un entretien professionnel % de salariés bénéficiant d’un EAEA
5.3 – Veiller à une équité des mesures salariales
La Caf de la Loire veille à une attribution de mesures salariales exempte de toute discrimination et à cet effet assure un suivi du taux d’attribution (points de compétences et parcours) par catégorie de personnels ciblés selon le sexe, l’âge, le handicap et le temps de travail. Une information sur la politique de rémunération et les principes applicables est diffusée chaque année à l’ensemble des salariés. L’index relatif à l’égalité professionnelle femmes hommes de la Caf de la Loire est pour l’année 2023 de 99/100 avec les notes suivantes : 39/40 sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 20/20 sur les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes. 15/15 sur les écarts des répartitions des promotions entre les femmes et les hommes 15/15 sur le pourcentage de salariées augmentées après la maternité
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique salariale mise en œuvre
Diffuser chaque année la politique salariale
100 % des salariés sont informés
Suivi annuel des mesures salariales (points de compétences et parcours) afin de s’assurer d’une équité de traitement quels que soient l’âge, le sexe, le temps de travail, le handicap. Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures doit être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
Assurer un suivi des mesures salariales ventilé par catégorie ciblée (femmes hommes, travailleurs handicapés, temps partiel, tranches d’âge).
Si un écart important est constaté, les raisons expliquant les écarts sont analysées et portées au bilan de l’accord. L’analyse qui démontrerait une discrimination conduirait à l’établissement d’un plan d’action. Taux d’attribution de mesures salariales ventilé par sexe Taux d’attribution global
Chapitre 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et qualité de vie et des conditions de travail
Constat Caf de la Loire
Au 31 décembre 2022 (données non consolidées pour 2023), la Caf de la Loire compte 24 % des salariés à temps partiel dont 4 % d’hommes et 96 % de femmes.
En 2023, 100 % des femmes en CDI ayant déclaré une grossesse se sont vu proposer un entretien avant leur départ afin de les informer systématiquement de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).
En 2023, la Caf de la Loire a poursuivi le déploiement à distance avec la négociation d’un nouvel accord qui a permis un déploiement auprès de 326 salariés.
L’articulation entre les temps personnels et professionnels fait partie intégrante de la qualité de vie et des conditions de travail et, de ce fait, contribue à l’engagement professionnel et à la motivation des salariés. Face à ce constat et aux nouveaux modes de travail, la Caf de la Loire engage une réflexion sur l’organisation du travail et la gestion du temps. Aussi, le développement des outils numériques associé au développement du télétravail peut cependant induire une frontière plus floue entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, les parties prenantes au présent accord, entendent réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés de la Caf de la Loire et identifier les mesures susceptibles de réguler l’utilisation des outils afin de préserver la santé des salariés, de garantir le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, en tant qu’employeur responsable, la Caf de la Loire a signé un accord relatif à la mise en place d’une politique de gestion des mobilités durables avec des mesures d’incitations financières (Forfait mobilités durables). Le nombre des salariés ayant adhéré au dispositif est de 35 pour l’année 2023 et se poursuit en 2024.
Par ailleurs, la Caf de la Loire porte une attention particulière à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. A cet effet, conformément aux dispositions du Code du travail, deux référents (représentant respectivement l’employeur et le CSE) ont été nommés afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Le dispositif de signalement des salariés concernés mérite d’’être formalisé et communiqué. A cet effet, la Caf de la Loire va réaliser des actions de communications en lien avec la charte StOpE au sexisme ordinaire.
Enfin, la Caf de la Loire veille à faciliter l’organisation du travail, particulièrement au regard de situations liées à la parentalité, aux solidarités familiales, aux engagements humanitaires ou citoyens, au statut de proche aidant, à la gestion des fins de carrière et d’une manière générale au regard de toute situation appréciée comme susceptible de générer un déséquilibre important dans l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. La Caf de la Loire inscrit ses actions dans le cadre des protocoles nationaux cités en préambule dont elle entend suivre l’effectivité.
ARTICLE 6 : Retenir une organisation du travail respectueuse de la vie personnelle du salarié
6.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels liés aux nécessités de service, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel. Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements à l’extérieur des sites de la Caf, est encouragé à chaque fois que cela est pertinent, dans le cadre de formations notamment.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des formations possibles dans des conditions optimales à distance sont proposées Diversifier les formats de formation et suivre le taux de satisfaction % de formations à distance proposées
6.2 - Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de la Loire vise à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant une charge familiale, liée à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, qu'elle soit pérenne ou ponctuelle. A ce titre, la Caf de la Loire respecte la charte de la parentalité en entreprise et informe les salariés des dispositifs existants en matière de congés liés à la parentalité. La Caf de la Loire assure la promotion des congés auxquels les salariés peuvent prétendre dans le cadre des congés de solidarité familiale ainsi que des dispositifs prévus par le protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salariés proches aidants des organismes du Régime général de Sécurité sociale. Les contraintes familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle. Un aménagement de l'organisation du travail est étudié pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines. Ces aménagements doivent être réalisés quand cela est possible au regard des contraintes de service et dans le souci de veiller au bon équilibre au sein de l’équipe entre les agents concernés et ceux qui ne le sont pas. La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement personnalisé en prenant en compte les contraintes de service liées à l'équipe d'appartenance. Enfin, il est rappelé que conformément au protocole d'accord du 6 octobre 2020 instaurant un régime dérogatoire à la durée minimale de travail prévue par l'article L. 3123-27 du Code du travail et visant certaines structures spécifiques, le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important ou un emploi à temps plein dans son organisme a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Diffusion à 100 % des salariés de la charte de la parentalité en entreprise Communiquer chaque année sur la charte de la parentalité en entreprise et le guide de la parentalité % de salariés ayant reçu une information sur les engagements pris en matière de parentalité 100 % des demandes d’aménagement de l’organisation du travail pour des salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants ont fait l’objet d’une réponse Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants. Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle Permettre un exercice de l’activité à temps partiel au bénéfice des femmes et des hommes
Diffuser chaque année une campagne temps partiel exempte de critère discriminatoire Taux de salariés à temps partiel femmes hommes 100 % des salariés souhaitant aménager leur temps de travail en raison de difficultés passagères se seront vus proposer un suivi personnalisé par le service RH
Permettre aux salariés rencontrant des difficultés passagères (enfant malade, conjoint hospitalisé, situation familiale particulière…) de bénéficier sur justificatif, d’un aménagement temporaire du temps de travail Nombre de salariés ayant sollicité l’accès à ces dispositifs
6.3 - Garantir un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, la Caf de la Loire met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de la Caf de la Loire, qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des périodes habituelles de travail. Les outils numériques visés regroupent tous les outils permettant d’être joignables à distance, qu’ils soient professionnels ou personnels, qu’il s’agisse d’outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) ou d’outils dématérialisés (messagerie électronique, connexion sans fil…). Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat, leur durée de travail (remps partiel, temps plein, forfait) ou leur statut (cadre ou non cadre), qu’ils travaillent à distance ou sur site. Le temps de travail habituel correspond aux jours et horaires de travail du salarié pendant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Sont ainsi exclus du temps de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité…). Le temps de travail comprend les heures normales de travail ainsi que les heures supplémentaires et complémentaires. Les horaires de travail sont ceux définis par le règlement d’horaires variables en vigueur à la Caf de la Loire. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours et suivi dans le cadre d’une convention de forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion. Dans ce cadre, ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels en dehors des jours de travail qu’ils organisent en autonomie. Ainsi, pour une bonne articulation des temps personnels et professionnels à l’intérieur d’une journée de travail, ils sont invités à signaler sur leur agenda les plages horaires auxquelles ils ne sont pas disponibles pour des raisons personnelles. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais de communication Possibilité de suivre le module de sensibilisation au droit à la déconnexion Rappel du droit à la déconnexion dans les notifications télétravail Identification d’un dispositif d’alerte : possibilité d’alerter son responsable ou le service RH, si le salarié est confronté à des difficultés à respecter ou faire respecter son droit à la déconnexion
Action de sensibilisation et de communication réalisées (oui/non) Nombre de signalements auprès du service RH 100 % des salariés sont informés des plages pendant lesquelles l’organisme peut les contacter à l’occasion du travail à distance Informer les salariés des plages pendant lesquelles l’organisme peut les contacter via notamment la notification de télétravail Seule une situation d’urgence et de gravité permet exceptionnellement de solliciter le salarié en dehors de son temps de travail. % de salariés télétravailleurs informés des plages pendant lesquelles l’organisme peut les contacter 100% des salariés au forfait jour bénéficient d’un entretien permettant de faire le point sur la conciliation vie privée/vie professionnelle Intégrer ces entretiens dans la campagne EAEA % de salariés au forfait jour ayant bénéficié de cet entretien
ARTICLE 7 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés pourront aborder la conciliation vie professionnelle vie personnelle avec leur manager Item conciliation vie professionnelle et vie personnelle dans l’EAEA % de salariés ayant la possibilité d’aborder ce thème lors de leur EAEA notamment
ARTICLE 8 : Accompagner les engagements et solidarités familiales
8.1 - Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés en cas de départ en formation
Respect de principes généraux de bonne organisation
Afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, la Caf de la Loire s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation. A cet effet, la Caf de la Loire s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié. L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant (a minima 15 jours avant le démarrage de la formation) Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant % de formations réalisées avec un délai de prévenance suffisant 100% des agents inscrit à une formation qui peut être réalisée à distance se voient proposer le choix du mode de réalisation Informer le salarié du choix qu’il peut faire lorsque cela a été considéré possible % de salariés ne s’étant pas vu proposer ce choix
8.2 - Don de jours de repos
La Caf de la Loire permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, dans le cadre défini par le code du travail et de l’accord local.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés sont informés des dispositifs (soutien des aidants familiaux, don de jours…)
Communiquer auprès des salariés une information relative aux dispositifs en lien avec l’assistante sociale du personnel
% de salariés ayant reçu une information
8.3 - Prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés à temps partiel s’occupant d’un enfant en situation de handicap seront informés de la possibilité de prise en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein Communiquer auprès des salariés potentiellement concernés 100 % des salariés seront informés
ARTICLE 9 : Concilier vie professionnelle et engagements citoyens / humanitaire
9.1 - Juré de cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés appelés à siéger au niveau d’une Cour d’assises seront informés du maintien intégral de leur rémunération Informer les salariés appelés à siéger au niveau d’une Cour d’assises du maintien de leur salaire et des modalités pratiques % de salariés appelés à siéger au niveau d’une Cour d’assise informés du maintien de salaire
9.2 - Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés titulaires d’un mandat électif bénéficient d’une information sur les modalités pratiques Recensement des salariés concernés et accompagnement % de salariés concernés
9.3 - Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires. Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes : 1. Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme. 2. Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme. Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéfice d'une mission précise d'une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés de l’existence de ce dispositif Informer les salariés % de salariés informés Identifier les associations et les missions sur proposition des salariés. Etudier les demandes formulées et accompagner les salariés Nombre de propositions formulées Nombre d’accord Nombre de refus
9.4 - Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, la Caf de la Loire prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés de retour d’un engagement humanitaire ou caritatif seront reçus par le service RH à leur reprise d’activité Identifier les salariés concernés et les accompagner lors de leur reprise d’activité en leur proposant un RDV RH % des salariés reçus en entretiens % de salariés nécessitant un accompagnement du type VAE
Chapitre 4 : La rémunération
Constat 2023 Caf de la Loire
L’indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en 2023 obtient la note de 39/40 (37/40 en 2022). La Caf de la Loire entend poursuivre la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes constatée en 2023.
En 2023, 4 % des promotions concernaient les hommes et 96 % les femmes, alors que dans cette même période la part respective des hommes et des femmes au sein de l’organisme était de 16 % et 84 %.
Au 31 décembre 2023, les fonctions d’encadrement sont occupées par des femmes à hauteur de 73 % ce qui est inférieur à la part des femmes dans l’organisme (84%). La Caf de la Loire entend réduire cet écart afin d’être proportionnel à la répartition femmes hommes dans l’organisme.
Au 31 décembre 2023, les catégorie(s) d’emplois où les écarts de rémunération sont les plus importants sont :
Niveau 8 : 645,21 € d’écart au profit des hommes
Niveau 7 : 627,43 € d’écart au profit des femmes Ces écarts de rémunération subissent l’influence des facteurs d’ancienneté. En effet, pour le niveau 8, les hommes appartenant à cette catégorie totalisent 39 ans d’ancienneté contre 27 ans pour les femmes.. En revanche, l’âge moyen des hommes de cette catégorie est de 53 ans contre 48 ans pour les femmes.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme Informer les salariés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…) via la diffusion d’une note de service % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération (note de service annuelle)
- Pilotage des mesures salariales des salariés en situation de handicap
La Caf de la Loire pilote les évolutions professionnelles et salariales des salariés porteurs de handicap. Son attention porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont bénéficient les intéressés.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Offrir les mêmes possibilités d’évolution de carrière à l’ensemble des salariés Veiller à l’attribution des mesures exemptes de toute discrimination Sensibiliser les managers Taux de salariés ayant la RQTH ayant bénéficié d’un parcours professionnel ou de l’attribution de points de compétence en fonction du taux global d’attribution
- Veiller à une égalité femmes hommes en matière de rémunération
La Caf de la Loire veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Elle pilote, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur : - Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux s'ils existent. A défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'actions visant à corriger les écarts. - Chaque année la Caf de la Loire publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.
Objectifs / actions / indicateurs
Objectifs
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Diminuer d’un point l’écart de rémunération par niveau entre les femmes et les hommes Réaliser une étude sur les raisons de l’écart des rémunérations, permettant d’identifier notamment les effets de l’ancienneté et du temps partiel Mise en œuvre, le cas échéant, d’un plan d’action Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification et tranche d’ancienneté Augmenter la note de l’index égalité femmes hommes relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour atteindre 40/40
Suivi des recrutements et rémunération Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (index égalité – note /40) 100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées
Veiller chaque année à l’attribution des mesures salariales maternité Nombre de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité
ARTICLE 10 : Périodicité de négociation relative à l’égalité professionnelle
Les parties s’accordent à porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail à 4 ans.
De nouvelles négociations s’engageront dans les 6 mois qui précèdent le terme du présent accord et porteront d’une manière générale sur l’ensemble des champs couverts par le présent accord et, plus précisément sur les 4 champs d’intervention définis dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : recrutement, formation, évolution professionnelle et rémunération.
A cet effet, un bilan annuel de l’application du présent accord est remis aux organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 11 : Durée, application, suivi et révision de l’accord
11.1 – Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. A défaut, l’accord doit être approuvé par référendum par la majorité du personnel, à condition qu’il ait été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages comptabilisés selon les mêmes règles précitées.
L’entrée en vigueur du présent accord est soumis aux règles de validité prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail.
11.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son agrément.
11.3 – Modalités de suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé chaque année auprès des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives.
11.4 – Révision de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions légales fixées par le code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations devront alors obligatoirement être initiées dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 12 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera transmis :
aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’à la représentation du personnel,
à la plateforme de dépôt des accords « Téléaccord » du ministère du travail,
au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Etienne,
à la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale,
à l’ensemble des salariés de la Caf de la Loire sur le site intranet de l’organisme.
Fait à Saint-Etienne en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, dont un exemplaire remis à chacune des parties
