AVENANT DE REVISION PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre :
La Caisse d'Allocations Familiales de la Loire, représentée par x, d’une part ;
et
Les organisations syndicales représentatives du personnel mentionnées ci-après d’autre part :
CFDT, représentée par x, déléguée syndicale, CGT,représentée par x, délégué syndical,
il a été convenu ce qui suit : Préambule Pour tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction de la Caf de la Loire et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le télétravail dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail.
Le télétravail répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,
la souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,
la préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de poursuite du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du Code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au télétravail conclu le 11 juillet 2022 et des enseignements tirés des précédents accords locaux et de l’expérimentation d’un troisième et d’un quatrième jours de télétravail menée entre 2024 et 2025. Il est important de rappeler que le télétravail constitue une possibilité pour le salarié et que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail.
Cet avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord local relatif au télétravail signé le 23 juin 2023 et agrée le 17 août 2023.
ARTICLE 1 : Révision de l’accord
Les parties signataires conviennent d’un commun accord que le présent accord se substitue de plein droit au texte qu’il modifie.
La nouvelle rédaction est la suivante :
ARTICLE 2 : Champ d’application
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent les critères définis dans cet accord.
Le télétravail est une possibilité d’organisation du travail et repose sur plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,
le travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Le télétravail est ouvert à tous les métiers, sous réserve des nécessités de service établies par le manager et partagées avec l’équipe qui pourraient conduire à limiter le nombre de jours de télétravail. Pour rappel, les nécessités de service contribuent au bon fonctionnement des équipes et de l’organisme. Elles recouvrent donc toutes les activités qui contribuent au bon accomplissement de la mission de service public de la Caf et les actions de management individuelles et collectives.
Le télétravail est dit régulier lorsque le salarié travaille une partie de son temps en télétravail et l’autre partie à son bureau.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives relève du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre.
ARTICLE 3 : Eligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.
Tout salarié peut en faire la demande, à tout moment via le formulaire de demande disponible sur l’intranet salarié.
Le salarié qui souhaite travailler à son domicile doit avoir un nombre d’activités dématérialisées et télétravaillables suffisant et avoir la capacité de travailler à distance, c’est à dire :
avoir une réelle autonomie dans la tenue du poste : accomplir ses activités professionnelles dans le cadre d'objectifs prédéfinis en ayant recours ponctuellement à ses collègues et/ou à sa hiérarchie ;
savoir organiser son travail : prioriser ses activités en fonction des objectifs à atteindre et organiser son temps de travail en conséquence ;
avoir une maîtrise suffisante de l’outil informatique ;
répondre aux conditions de faisabilité techniques ;
avoir la faculté de bien vivre la situation de détachement partiel du groupe tout en maintenant le lien social.
Le télétravail est ouvert aux salariés sur avis favorable de l’encadrement au regard de ces critères.
ARTICLE 4 : Modalités d’exercice en télétravail
L’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.
4.1 - Lieu du travail à distance
Depuis le domicile du salarié, à savoir la résidence principale.
4.2 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf de la Loire, et pour répondre également aux exigences de la continuité de service et de préservation de la communauté de travail, le télétravailleur doit être présent sur un site de la Caf au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
De plus, chaque manager définit la fréquence à laquelle doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail tous les salariés (journée d’équipe).
Une dérogation limitée dans le temps peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 4.4.
4.3 – Formules d’organisation du télétravail
Le télétravail s’organise à la journée. Il peut être exercé dans la limite de 3 jours par semaine selon un planning validé par le manager chaque mois.
Le planning de télétravail est élaboré au mois et soumis à l’accord du manager. Le télétravail s’exerçant dans le cadre et le respect des nécessités de service, les jours de télétravail sont accordés une fois pris en compte l’ensemble des obligations de présence sur site définies par le manager. L’organisation du télétravail au sein de l’équipe par le manager s’appuie sur un projet de service permettant de définir le cadre de déclinaison du présent protocole au regard des objectifs et des nécessités de service.
Les jours choisis peuvent être modifiés en cours de mois :
A l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de service et de l’accord du manager.
A l’initiative du manager, pour nécessité de service : le manager informe le salarié, après avoir étudié d’autres solutions, dès qu’il a connaissance d’un cas d’urgence nécessitant la suppression d’un jour de télétravail prévu, et ce y compris la veille pour le lendemain (les cas d’urgence peuvent être, par exemple, un absentéisme inopiné empêchant la continuité de service, un risque en matière de sécurité des biens ou des personnes, etc)
Cette organisation peut donc amener le télétravailleur à télétravailler sur des jours de la semaine différents d’un mois à l’autre. De plus, le nombre de jours télétravaillés par semaine peut être différent d’un mois à l’autre, voire être nul et limité à 3 maximum par semaine.
Exceptionnellement, avec l’accord préalable du manager, il est possible d’alterner dans une même journée télétravail et travail sur site. Afin de préserver l’efficience d’organisation, ce recours est limité à certains cas. Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Cette journée, considérée comme une journée de télétravail, ouvre droit à l’indemnité télétravail.
Le nombre de télétravailleurs journalier doit être compatible avec le respect des nécessités de service telles qu’établies par chaque responsable de service. Dans le cas où le respect des nécessités de service impose de valider un nombre de jours de télétravail inférieur à ceux demandés par plusieurs salariés d’une équipe, le salarié élu municipal, départemental ou régional sera prioritaire dans l’attribution des jours demandés, conformément au Code général des collectivités territoriales.
4.4 – Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques
L'employeur, compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.
Le maintien dans l’emploi
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi de salariés rencontrant, pour des raisons de santé, des difficultés à se rendre sur leur lieu de travail, la direction prend contact avec le service de santé au travail et envisage en accord avec celui-ci les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service concerné. En lien avec le service de santé au travail, la direction étudiera tout particulièrement la situation des salariés en situation de handicap, celle des salariées enceintes (dès le début de la grossesse) et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Cet examen peut notamment conduire à déroger aux deux jours minimums de présence dans l’unité de travail, ainsi qu’au maximum de 3 jours de télétravail par semaine.
Suspension provisoire ou adaptation provisoire du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Lorsque les conditions d’accès au lieu de travail sont ponctuellement détériorées (mouvements de grève dans les transports en commun, intempéries majeures sur le trajet concerné, vigilance orange vent, vigilance orange verglas/neige, restriction de circulation en voiture en cas de pic de pollution…) ainsi qu’en cas de canicule ou lorsque la température de référence mesurée dans les bâtiments est supérieure à 30°C, les salariés sont autorisés à télétravailler même s’ils ne télétravaillent pas habituellement. De même dans ces cas-là, les salariés télétravaillant habituellement peuvent être amenés à augmenter leur nombre de jours en télétravail et déroger aux deux jours minimums de présence dans l’organisme. Les salariés adressent leur demande 48h à l’avance par mail à leur manager qui donne son autorisation par retour de mail. En cas d’impossibilité due aux circonstances de respecter ce délai de 48h, le salarié informe au plus tôt son manager
Dans certaines circonstances (formation, nécessités de service, situation de charge exceptionnelle, panne informatique, indisponibilité du domicile…), le télétravailleur ou son manager peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Dans le cas où survient un événement rendant impossible l’activité habituelle du salarié en situation de télétravail et si le retour sur site du salarié n’est pas possible dans la journée où survient l’événement, le salarié contacte au plus tôt et tient régulièrement informé son manager afin d’envisager l’organisation de la journée. Si cela est possible compte tenu de la nature de l’événement, le manager fixe l’activité à réaliser par le salarié en télétravail. Dans le cas où la nature de l’événement rend impossible toute activité professionnelle (absence de connexion internet au domicile, indisponibilité complète du domicile…), l’absence du salarié doit être couverte, au choix du salarié :
Par l’utilisation du crédit d’heure et/ou la constitution d’un débit d’heure dans le respect des limites prévues au sein de la Caf
Par la pose d’un congé/RTT
sauf à ce que l’impossibilité de télétravailler résulte d’un incident imputable à l’employeur (indisponibilité du SI par exemple). Dans tous les cas, si l’impossibilité de réaliser en télétravail son activité habituelle perdure, le salarié doit revenir sur site le lendemain. Si le salarié revient sur site le jour même, le temps de trajet pour se rendre sur le site est compté comme du temps de travail. En cas de difficulté particulière, le manager est invité à contacter le responsable des ressources humaines
Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux évènements de la vie de l’entreprise et aux réunions de service.
ARTICLE 5 : Procédure de demande et de validation/refus du télétravail
5.1 - Demande
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
5.2 - Réponse
La décision de l’employeur est notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Acceptation - cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
Refus - celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas de refus du télétravail, le manager définit un plan d'accompagnement permettant au salarié d’atteindre le niveau attendu sur le ou les critères d’éligibilité énoncés à l’article 3 qui a ou ont constitué le ou les motifs du refus.
En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peut décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées ci-dessous dans l'article 6.3.
ARTICLE 6 : Conditions de mise en place
6.1 – Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Les jours de télétravail doivent permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle par mail valant autorisation pour un exercice en télétravail.
La notification précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
la formule de télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée (cette durée ne saurait dépasser celle de l’accord collectif local relatif au télétravail) ;
les conditions de suspension ou réversibilité ;
le matériel mis à disposition et les frais pris en charge ;
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion ;
et recueille l’accord du salarié.
6.2 - Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier
En cas d’accord entre le salarié et l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place. Elle permet au salarié, comme à son manager d’expérimenter cette formule d’organisation de travail et de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes. Cette période d’adaptation est effective une seule fois pour un même emploi.
Plus précisément, durant cette période, l’employeur et le salarié pourront ajuster les conditions de télétravail ou y mettre fin. Pour mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation, chaque partie devra respecter au préalable un délai de prévenance de 15 jours et l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Le télétravail prendra alors fin 15 jours après l’information de l’autre partie.
Dans l’optique d’accompagner le salarié débutant le télétravail, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié, à sa formation afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
6.3 - Réversibilité temporaire ou permanente à l’issue de la période d’adaptation
La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié – le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. Dans la mesure où le salarié s’inscrit chaque mois sur le planning de demande de télétravail, il peut aussi à tout moment, lorsqu’il souhaite ne plus télétravailler, cesser de s’inscrire sur le planning.
A l'initiative de l'employeur – ce dernier peut décider de mettre fin unilatéralement, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et motivée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, en lien avec un manager du service ressources humaines, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la non atteinte des objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
6.4 - Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
En cas de changement d’emploi - La poursuite du télétravail est soumise à l’accord du manager au regard des conditions d’éligibilité tenant aux activités du nouvel emploi et au salarié. En cas d’acceptation par le manager, la poursuite du télétravail fera l’objet d’une nouvelle notification par mail telle que prévue au paragraphe 6.1. Une nouvelle période d’adaptation s’applique.
En cas de changement de domicile – Tout déménagement doit être signalé au service ressources humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur.
ARTICLE 7 : Prérequis techniques à l’accès au télétravail à domicile
Une connexion internet de qualité suffisante
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le travail à domicile
Le salarié s’engage à informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité à domicile, et s'assure que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Pour vérifier la conformité électrique et technique, l’employeur demandera au salarié une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme relative aux installations électrique basse tension en France. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
ARTICLE 8 : Equipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. En formulant sa demande de télétravail, le salarié certifie qu’il dispose sur son lieu d’exercice du télétravail des conditions lui permettant d’exercer son activité professionnelle de façon normale (mobilier, environnement permettant la concentration et la confidentialité des données etc).
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 8.2 du présent accord.
Concernant l’environnement informatique, le lieu d’exercice du télétravail doit disposer d’un dispositif de connexion à internet avec une disponibilité suffisante (2 méga octets minimum) de la bande passante pendant les horaires de travail. L’équipement informatique (unité centrale Tiny ou portable avec station d’accueil, souris, clavier, écran(s), webcam, casque filaire) est fourni par l’employeur. Le télétravailleur ramène son équipement informatique mobile à son domicile en tant que de besoin. Les agents éligibles au télétravail doivent procéder eux-mêmes à l’installation de leurs équipements. Un tutoriel est mis à leur disposition et si nécessaire, ils peuvent bénéficier d’un appui téléphonique du service informatique.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Pour la gestion de son matériel, le salarié bénéficiaire du télétravail se conforme aux directives du service informatique, qui peuvent consister en un retour sur site du matériel.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager.
Par ailleurs, sur présentation d’un certificat médical et afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme examine la situation du salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 9 : Frais professionnels
Coût éventuel du diagnostic de conformité des installations électriques et surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile. - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Indemnité forfaitaire journalière
Pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail, une indemnité forfaitaire et journalière est versée au salarié. Son montant est fixé par l’Ucanss. A ce titre, elle est versée mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile.
L’indemnité n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, mission…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
ARTICLE 10 : Droits, engagements et garanties individuels et collectifs
Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant et perçoit le remboursement de l’abonnement de transport en commun souscrit pour effectuer le trajet pour se rendre sur son lieu de travail dans l’organisme à l’identique des autres agents.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Protection des données
La Caf de la Loire est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte des sécurités du système d’information annexée au règlement intérieur, en particulier tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il s’engage à faire preuve d’une vigilance particulière quant à l’intégrité de ces données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe. Un rappel des règles de sécurité, confidentialité et secret professionnel est inséré dans le document formalisant le télétravail. Des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle seront mises en place.
Conformément au titre 3 du règlement intérieur de la Caf de la Loire, le non-respect de ces règles de travail et, d’une façon générale, tout fait considéré comme fautif par l’employeur, pourra être sanctionné dans le respect des droits du salarié, consignés dans le titre 4 du règlement intérieur.
Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Les horaires de travail du télétravailleur sont pris en compte au moyen d’un outil de badgeage présent sur l’ordinateur. L’employeur et les collègues de travail peuvent contacter le salarié pendant les plages horaires badgées.
L'employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. L'accord local ou la charte prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
ARTICLE 11 : Relations collectives
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
ARTICLE 12 : Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du document unique d’évaluation des risques professionnels.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique de la même façon que si l’accident était survenu dans les locaux de l’organisme pendant le temps de travail. À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
ARTICLE 13 : Sensibilisation et formation au télétravail
Tout d’abord, les
télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.
Ensuite, les
collègues directs des télétravailleurs (même unité de travail) sont sensibilisés à ces conditions d’exercice du travail. Ils sont notamment informés des conditions dans lesquelles ils peuvent contacter leur collègue lorsqu’il est en télétravail.
Enfin, les
managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des salariés, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.
Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
ARTICLE 14 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Cet avenant modifie la durée de l’accord initial. La durée déterminée est fixée à 5 ans à compter du 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat. L’accord et son avenant prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cesse de produire ses effets à cette date.
Il peut être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de deux mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’à la représentation du personnel. L’accord des salariés sera requis préalablement à la transmission de la liste nominative des télétravailleurs.
ARTICLE 15 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera transmis :
aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’à la représentation du personnel,
à l’Ucanss pour avis du Comex qui le transmettra à la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale,
à la Dreets, via le site Teleaccord,
au greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Etienne.
L’accord sera mis à disposition des salariés de la Caf de la Loire sur le site intranet de l’organisme.
Fait à Saint-Etienne en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, dont un exemplaire remis à chacune des parties.
