Accord d'entreprise CAISSE D' ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA REUNION

Avenant de révision n°1 du protocole d'accord relatif au travail à distance signé le 11 juin 2021 au sein de La Caf de La Réunion

6 accords de la société CAISSE D' ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA REUNION

Le 24/06/2024

• Télétravail

• CGT
• CFTC
• CFDT
• CFE-CGC

Avenant de révision n°1 du protocole d’accord local relatif au travail à distance signé le 11 juin 2021 au sein de la CAF de La Réunion

ENTRE, D’UNE PART,

 -La Caisse d'Allocations Familiales de La Réunion  représentée par son Directeur, , dûment mandaté par le conseil d’administration

ET, D’AUTRE PART,

 - Les organisations syndicales représentatives du personnel, ci-après mentionnées :

CFTC , représentée par

CGTR,  représentée par

CFDT , représentée par

CFE-CGC , représentée par

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

 Un accord relatif au travail à distance a été signé le 11 juin 2021 entre la direction et lesorganisations syndicales de la CAF de La Réunion.

  Les différentes parties signataires ont constaté le succès de cet accord auprès des salariés et après plus de deux ans de mise en œuvre ont souhaité compléter, supprimer et/ou modifier certains articles del’accord par avenant.

 A compter de l’agrément du présent avenant, les articles et sous-articles ci-dessous se substituent donc définitivement aux dispositions du protocole d’accord local relatif au travail à distance du 11 juin 2021, les autres dispositions restent en vigueur.

  Afin de faciliter la lecture du présent avenant, les parties précisent que la correspondance des articles entre le protocole d’accord du 11 juin 2021 et le présent avenant porte uniquement sur le numéro desdits articles et nonsur leur intitulé.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

 - soità domicile,

- soit dans d’autres locaux de l’employeur que le lieu de travail habituel,

- soit dans les locaux d’un autre organisme avec lequel la CAF à une convention.

 Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et lanature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Comme stipulé dans l’accord national, les agents qui ne satisfont pas la condition de deux jours par semaine sur site ne sont pas visés par les présentes dispositions, à l’exception des situations visées par l’article 8.3 du présent avenant. 

 Article 2 – Conditions générales de miseen œuvre du travail à distance

 2.1 –Mise en place du travail à distance dans l’organisme

Les dispositions de l'article restent inchangées.

 2.2 –Principe du volontariat

 Le travail à distance est fondé sur le principe du volontariat. Ilappartient donc au salarié répondant aux conditions précitées de solliciter l’accès au télétravail.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée de 12 mois et limitée à la période de référence entendue du 1er  octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

  Dans certaines situations exceptionnelles, un démarrage du télétravailen cours de période est possible notamment pour :

• les salariés en situation de handicap ou en affection longue durée,

• les salariés ayant le statut de proche aidant,

•  les salariés en retour de longue absence,

• les salariés embauchés postérieurement à la clôture de la campagne annuelle,

•  les salariés disposant d’une préconisation de la médecine du travail.

2.2.1 Dispositions transitoires de mise en place du présent avenant

 La période de référence visée à l’article 2.2 débutera sous un délai maximald’un mois et demi à compter de l’agrément du présent avenant et au plus tôt le 1er octobre 2024. Elle se clôturera au 30 septembre 2025.

 2.3 –Mise en place du travail à distance dans d’autres locaux de l’employeur

Les dispositions de l'article restent inchangées.

 Article 3 – Critères d’éligibilité

  Les demandes de travail à distance formulées par les salariés (employés, agents de maitrise, cadres non-managers, cadres managers et agents de direction) sont examinées par l’employeur au vu desconditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles. Les critères d’éligibilité sont : la compatibilité en tout ou partie des activités avec le télétravail, le niveau d’autonomie de l’agent à son poste et la disponibilité du matériel informatique. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer.

 3.1 –Activités qui ne peuvent être effectuées en télétravail

 Pour être éligible, le poste doit être dématérialisé en tout ou partie. Cela signifie que toutes ou partie des activitéspeuvent être réalisées intégralement grâce au poste informatique mis à la disposition du salarié.

 Sont exclues :

 Les activités nécessitant d’assurer une représentation physique auprès des usagers, ou du personnel telles que :

• • L’accueil physique des allocataires,

  •  Le service Mobicaf,

  •  La gestion des recrutements et des entretiens,

  • Les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur (contrôle sur place, représentation devant l’autorité judiciaire, activités partenariales en action sociale notamment, etc.)

  • Les représentations physiques au tribunal par les audienciers,

  •  Les rendez-vous avec des fournisseurs ou des partenaires,

  •  Les activités comportant toute manipulation de documents papiers, de documents confidentiels ou données à caractère sensible,

  •  Les activités comportant l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications informatiques faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques,

  • Les sessions de formation en présentiel lors desquelles tous les agents et formateurs doivent être physiquement sur site,

  • Les métiers concernant la maintenance d’équipements SI et/ou la maintenance du bâtiment,

  • Les activités comportant l’utilisation d’outils spécifiques disponibles uniquement sur site (exemple : la GED),

  •  Les activités de management qui doivent être assurées en présentiel.

 Il est précisé que toute charge de travail du télétravailleur ne doit en aucun cas sedéporter sur l’équipe ou le manager en présence sur le site.

 Certaines activités sont actuellement exclues du travail à distance car elles nécessitent la manipulation de papier ou une présence physique sur site. Toutefois, les évolutions techniques ou organisationnelles pourraient, à terme, les rendre compatibles avec cette organisation du travail à distance.

 3.2 – Eligibilité du salarié au travail à distance compte tenu du niveau de maîtrise
des tâches confiées 

 Pour être éligible au télétravail, lesalarié doit être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que celle des outils utilisés (environnement informatique, etc.).

 L’autonomie du salarié au regard des tâches confiées est appréciée par lui-même et évaluée par son supérieur hiérarchique par réponse aux critères suivants.

Un agent autonome doit être en capacité :

•  d’assurer des activités sous la supervision minimale de son responsable hiérarchique,

•  de prendre des initiatives en cohérence avec son niveau de responsabilité,

•  de savoir gérer son temps et son organisation de travail,

•  de respecter les échéances qui lui sont fixées,

• d’effectuer un reporting régulier auprès de son manager.

L’aisance dans l’utilisation des outils informatiques sera également testée avant d’autoriser le départ en travail à distance.

 Ces items figurent sur le formulaire de demande de travail à distance que chaque agent devra remplir et présenter à son manager pour engager la démarche.

 En cas de besoin, la priorisation des demandes se fait à partir des critères objectifs suivants  (liste non exhaustive) :

• la situation de santé du travailleur (RQTH, ALD, recommandation de la médecine du travail),

• la situation familiale (parent isolé, situation d’aidant familial, …),

•  letemps de trajet entre le domicile - travail,

• l’ancienneté du salarié à la CAF,

•  la possession d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional par le   salarié.

 3.3 – Eligibilité technique du domicile

Dans le cadre du travail à domicile, l’agent devra produire les attestations sur l’honneur permettant de certifier les items suivants :

Qualité de la connexion Internet

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet et d’une qualité de connexion suffisante (taux de connectivité à mesurer). En conséquence, un test de connexion doit être réalisé par l’agent et joint à sa demande de travail à domicile.

Eligibilité du domicile

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail. Une attestation sur l’honneur de conformité électrique doit être produite par l’agent et jointe à sa demande de travail à domicile.

Espace nécessaire au domicile de l’agent

L’agent qui souhaite télétravailler depuis son domicile doit disposer d’une surface et d’un équipement suffisant pour télétravailler dans de bonnes conditions dans un espace où il n’est pas dérangé et où l’ordinateur peut être installé sans compromettre la confidentialité des missions menées par l’agent.

 Article 4 – Critères de priorisation 

Cet article est supprimé.

Article 5 – Procédure de demande

  Par note de service, la Direction informe l’ensemble des agents de la date du déploiement de la campagne annuelle d’appel àvolontariat pour le travail à distance.

L’agent renseigne alors un formulaire de demande qu’il soumet à son manager. Celui-ci permet de motiver la demande et de livrer un autodiagnostic des critères d’éligibilité cités en article 3. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle que porte l’agent sur le travail à distance, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

A réception de la demande, une évaluation selon les mêmes critères est réalisée par le manager pour déterminer les possibilités d’accéder au travail à distance. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec l’agent et permet de valider ou non le projet de travail à distance ainsi que son organisation (nombre de jours, choix des jours, tâches...).

Au terme de cet entretien, la demande est transmise par voie hiérarchique à la Direction de la Performance afin de poursuivre l’étude de la demande ou de notifier un rejet de la demande, le cas échéant.

La Direction est garante du bon déroulement du processus et vient en accompagnement des managers notamment sur la compréhension des différents supports et procédures mis à leur disposition.

En lien avec le manager, elle doit veiller à ce que le nombre de salariés à distance soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

 En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la production de l’ensemble des attestations citées en article 3 du présent accord.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

 Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite etargumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant réception du courrier du salarié.

 L’employeur peut également proposer à un salarié de bénéficier du télétravail. Celui-ci a alors la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition.

 S’il accepte, le travail à distance pourra alors être mis enœuvre sous réserve de la fourniture des pièces justifiant de la conformité du domicile (cf. article 3).

 Article 6 – Dispositions spécifiques relatives à l’encadrement 

Cet article est supprimé.

   Article 7 –Les différentes formes de travail àdistance

Le nombre de départs en télétravail est conditionné par la disponibilité du matériel informatique nécessaire et le nombre de candidats éligibles au travail à distance.

 Les agents éligibles lors d’une campagne, mais n’ayant pu être en télétravail en raison de l’indisponibilité du matériel informatique à disposition, seront prioritaires pour la campagne suivante.

7.1. Logiciels utilisables à distance  :cet article est supprimé 

 7.2.Activités réalisées dans le cadre du télétravail  : cetarticle est supprimé

 7.3.Nombre de télétravailleurs : cet article est supprimé 

 7.4.  Les différentes formules de télétravail

  Le télétravail peut être organisé selon diverses modalités comprenant des formules en jours fixes pour les employés et lescadres non-managers et deux forfaits l’un pour les managers et les agents de direction et l’autre pour les agents dont l’activité est très partiellement télétravaillable.

7.4.1 Pour les employés et les cadres non-managers

 Trois formules sont possibles :

•  1 jour fixe par semaine ;

•  2 jours fixes par semaine ;

•  3 jours fixes par semaine ;

 Le nombre de jours et le choix des jours de travail à distance résultent d’un accord entre les parties, validé par la hiérarchie, pour permettre d’assurer le maintiendu bon fonctionnement du service.

 Les jours de travail à distance sont fixes et sont mentionnés dans la notification écrite rédigée à cette occasion.

 A la demande de l’agent, en cas de circonstances exceptionnelles, ou d’annulation de jour de télétravail à la demande de la Direction, un report des jours de télétravail est possible sur autorisation expresse du manager.

 Le report intervient, obligatoirement sur le premier jour ouvré travaillé en présentiel précédent ou suivant le jour de télétravail annulé.

7.4.2 Pour les managers, les agents de direction et les activités très partiellement télétravaillables

• Pour les managers et les agents de direction

  Il est convenu que les managers et les agents de direction bénéficient d’un forfait annuel de 60jours à positionner en fonction de leur activité, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité visées aux articles 3.2 et 3.3 du présent avenant.

 Le nombre de jours de télétravail au bénéfice des managers et des agents de direction n’est pas reportable d’une période de référence à une autre.

 Il est convenu que chaque jour de télétravail doit être positionné sur l’outil métier au moins 48h à l’avance, sauf situations exceptionnelles, et est conditionnée à l’approbation préalable de sa hiérarchie.

•  Pour les activités très partiellement télétravaillables

 Un forfait annuel de 25 jours au maximum est fixé pour les collaborateurs dont l’activité est très partiellement télétravaillable et pour lesquels l’application du forfait d’un jour fixe de télétravail par semaine n’est pas compatible avec leurs activités quotidiennes.

 Ce nombre de jours est sans report possible d’une période de référence sur l’autre.

 Le salarié dont l’activité est partiellement télétravaillable pourra mobiliser ceforfait en accord avec son manager et au regard des tâches à réaliser. Il est convenu que chaque jour de télétravail doit être positionné sur l’outil métier au moins 48h à l’avance, sauf situations exceptionnelles, et est conditionnée à l’approbation préal able de sa hiérarchie.

Article 8 – Préservation du lien avec l’organisme

 8.1. Journée neutralisée :cet article est supprimé 

 8.2 –Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

 Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et sonorganisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut être dérogé à ce principe dans les conditions visées à l’article 8.3.

 8.3 –Aménagements du travail à distance dans des situations particulières

 Quand le travail à distance est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le médecin dutravail, examine les conditions d’aménagement du poste en travail à distance.

  En outre, en référence à l’article L. 1222-9 du code du travail, lorsque le travail à distance est de nature à réduire la pénibilité des déplacements ou à favoriser le maintienen activité des salariés :

•  En situation de handicap,

•  Des femmes enceintes,

•  Des proches aidants.

  Les parties conviennent que l’employeur examine sur demande de l’agent et après avis du médecin du travail, les conditions d’aménagement du poste en travailà distance.

Dans tous les cas, cet examen est réalisé, hors vague annuelle de télétravail. Il peut, notamment, conduire les parties à déroger pour une durée temporaire préalablement fixée au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

 8.4 –Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Dans ce cas, un formalisme spécifique sera respecté pour assurer la venue du salarié sur site dès lors qu’une action de formation coïncide avec un jour prévu en télétravail. Un report des journées de télétravail sera possible selon les modalités fixées à l’article 7.4.1 du pr ésent avenant.

Article 9 – Conditions de mise en place

9.1 –Notification écrite

 Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’accord de l’employeur concernant les modalités de mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’unenotification écrite adressée au salarié.

 Pour les primo-demandeurs, cette notification est établie pour une durée de six mois renouvelables. A l’issue de cette première période de six mois et sous réserve d’un bilan d’évaluation satisfaisant, le renouvellement sera autorisé pour une durée coïncidant avec la fin de la vague annuelle de télétravail en cours au moment de l’établissement de la notification écrite valant autorisation de télétravail.

 Pour les autres demandeurs, la notification sera établie pour une durée d’un an renouvelable.

 Dans tous les cas, la notification écrite de l’employeur n’est pas tacitement reconductible.

 La notification fixe notamment les modalités d’exécution du travail à distance, à savoir :

- Le lieu de travail à distance ;

- La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;

- La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;

- Le matériel mis à disposition ;

- Les frais pris en charge ;

-  La duréede la période d’adaptation ;

- Les conditions de réversibilité du télétravail.

Elle fixe en outre, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail. Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes.

 Elle précise qu’à la demande de l’employeur, l’agent en travail à distance peut être amené à travailler à son domicile, notamment dans le cadre de circonstancesexceptionnelles conformément aux dispositions conventionnelles et légales.

 La notification résume également les règles en matière de sécurité, de confidentialité et d’exercice du droit à la déconnexion.

 9.2. – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

 Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le travail à distance correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation pour les primo demandeurs.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

 Cette périoded’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique 15 jours avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

 Réversibilité

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l'initiative du salarié :

Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.

A l'initiative de l'employeur :

  En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écritet argumentée.

 Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décisionprend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

  La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à la faisabilité technique, àl’adaptation du nouveau poste au travail à distance, à l’accord des deux parties et à la remise d’une nouvelle notification écrite ausalarié. La demande de travail à distance doit donc être réétudiée dans ces hypothèses et la poursuite du travail à distance n’est pas automatique.

9.3 - Passage en télétravail en cas de pics de pollution et autres événements majeurs

 Par ailleurs, en cas de pics de pollution, d’épisodes de pollution ou d’alerte météo faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, en cas de fermeture de routes en raison des conditions climatiques selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou pour tout autre motif détériorant ponctuellement les conditions d’accès au lieu de travail, les télétravailleurs pourront bénéficier à titre exceptionnel de journées supplémentaires de travail à distance et déroger au principe de deux jours minimum de présence dans l’organisme.

 Ils reprennent leur organisation habituelle une fois le pic de pollution terminé.

Lorsque de telles situations se produisent, l’employeur informe les salariés, par tous moyens, de la possibilité de déroger au nombre de jours maximum de télétravail pour les télétravailleurs habituels.

L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

 9.4 –Durée du travail 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du travail à distance s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

  A ce titre, ils bénéficient des horaires variables selon les modalités fixées dans le protocole d’accord relatif à la réduction du temps de travail du 26 avril 2001 à la Caisse d’AllocationsFamiliales de La Réunion.

 Si des permanences sont organisées dans son service, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les agents de son service lorsqu’il est présent sur site. L’agent doit assurer des permanences à la même fréquence que sescollègues non-télétravailleurs. Des permanences peuvent également être organisées lors des jours télétravaillés, l’agent doit alors être disponible par téléphone et son numéro de téléphone professionnel est communiqué.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et sur autorisation de son employeur, y compris le samedi. Il appartient à l’employeur de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

 La notification écrite fixe, entenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires. L’agent est tenu d’être joignable lorsqu’il a badgé virtuellement et a minima pendant les plages fixes.

Comme pour tout salarié, la plage maximum d’amplitude journalière est comprise entre 6h30 et 17h.

 9.5–Frais liés à la situation de trav ail à domicile

L'employeur prend en charge, sur présentation des factures, les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

- le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail à domicile, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

 Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur de 3,11 €.

Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

 L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, ellen'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

9.6– Respect de la vie personnelle

 Les dispositions del’article restent inchangées.

9.7 – Suspension provisoire du télétravail

Les dispositions de l'article restent inchangées.

 9.8 – Suivi du télétravailleur

 Le manager suit l’activité du télétravailleur au moyen des indicateurs habituels de suivid’activité, de qualité et de supervision, au même titre que les autres salariés qui ne sont pas en télétravail.

  Le manager veille à prévenir les risques d’isolement et utilise notamment, les outils collaboratifs mis à sa disposition afin que le salarié entélétravail participe à la vie de l’équipe au même titre que les salariés présents sur le site habituel de travail selon les modalités adaptées au travail à distance.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement contient une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

9.9– Assurance

 Lesdispositions de l'article restent inchangées.

Article 10 – Equipements de travail

Lorsque le télétravail est réalisé à domicile, l’agent doit disposer d’un espace réservé à son activité professionnelle compatible au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité lui permettant d’avoir une posture de travail convenable.

 10.1. –Equipements fournis par l’employeur

L’agent doit pouvoir être joignable par téléphone (Cisco Jabber ou Teams), par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

 A cet effet, l’employeur fournit à l’agent le matériel informatique nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était présent à son poste sur son site habituel de travail.

 A cetitre, une ligne téléphonique professionnelle (Cisco Jabber ou Teams) est mise à disposition par l’employeur qui assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

 L’utilisation de ce matériel est strictementlimitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

  Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au travail à domicile. De même, il s’engage à ramener l’ordinateur sur site et àle connecter au réseau de la CAF de La Réunion afin d’assurer la maintenance et la sécurité du système d’information, a minima :

•  Lors de ses jours de présence sur site,

•  Pour les périodes d’absences planifiées supérieures à 14 jours calendaires,

•  Pour les périodes d’absences imprévues supérieures à 14 jours calendaires en s’organisant avec son responsable hiérarchique ou le SI.

Passé ces délais, l'usager sera relancé par le responsable hiérarchique ou le SI pour un retour du matériel.

Au bout de 40 jours calendaires et sans réponse aux relances, par mesure de sécurité, l’ordinateur fera l'objet d'une suppression du réseau CAF, entraînant un passage obligatoire au service informatique pour une mise en conformité.

 Une attention particulière est portée à la sécurité et à laconfidentialité des informations travaillées ou échangées.

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du travail à distance, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le travail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre.

La connexion internet se fait via le routeur personnel du salarié. Elle sera filaire : connexion directement branchée sur un des ports du routeur internet. Une connexion Wi-Fi est tolérée s’il existe une solution de connexion filaire de secours. 

 10.2.-Dysfonctionnements informatiques 

Les dispositions de l'article restent inchangées.

 10.3. -Vol du matériel du salarié

 Lesdispositions de l'article restent inchangées.

 10.4. -L’organisation du retour sur site

Les dispositions de l'article restent inchangées.

Article 11 – Protection des données

Les dispositions de l'article restent inchangées.

  Article 12 – Droits etgaranties individuels et collectifs

Les dispositions de l'article restent inchangées.

Article 13 – Relations sociales

Les dispositions de l'article restent inchangées.

Article 14 – Consultation du CSE

 Les dispositions de l'article restentinchangées.

Article 15 – Santé au travail et représentation du personnel

Les dispositions de l'article restent inchangées.

Article 16 – Sensibilisation et accompagnement au travail à distance

Les agents en travail à distance sont accompagnés à l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition et sensibilisés aux adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

 Les managers chargés d’encadrer ces salariés sont accompagnés afin de développer leurs compétences en matièrede management à distance.

L’équipe dans laquelle se met en place le travail à distance d’un agent est sensibilisée à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles elle peut entrer en contact avec les collègues durant les périodes de télétravail.

Article 17 – Dispositions diverses

 Le présent avenant entrera en vigueur à compter de son agrément.

  Le présent avenant proroge la durée de validité de l’accord initial pour une durée de 4 ans à compter de la dated’agrément du présent avenant.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

 Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entreles partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

En application de l’art L.2231-5 du Code du travail, il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué aux représentants du personnel.

Enfin, ce dernier est mis à la disposition de chaque salarié par l’employeur sur l’intranet de l’organisme.

Article 18 – Dépôt de l’accord

 Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme detéléprocédure du ministère du travail ainsi qu’à la DEETS.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes, et au Conseil d’Administration.

 Fait à Sainte Marie, le