PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre, d’une part,
La
Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, représentée par son Directeur Général, dûment mandaté par le conseil d’administration,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives du personnel, ci-après mentionnées :
-
CFTC,
-
CGTR,
-
CFDT,
-
CFE-CGC,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc202349694 \h 3 ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc202349695 \h 3 Article 1.1. Définition et objectifs PAGEREF _Toc202349696 \h 3 Article 1.2. Champ d’application PAGEREF _Toc202349697 \h 4 ARTICLE 2 – LES MESURES VISANT A GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc202349698 \h 4 Article 2.1. Les mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et professionnels en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc202349699 \h 4 Article 2.2. Les mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle PAGEREF _Toc202349700 \h 5 Article 2.3. Les mesures visant à lutter contre l’hyperconnexion PAGEREF _Toc202349701 \h 5 Article 2.4. Les mesures de sensibilisation et/ou de formation PAGEREF _Toc202349702 \h 6 ARTICLE 3 – LES EXCEPTIONS PAGEREF _Toc202349703 \h 6 ARTICLE 4 – REFERENT DROIT A LA DECONNEXION ET PROCEDURE DE SIGNALEMENT PAGEREF _Toc202349704 \h 6 ARTICLE 5 – LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202349705 \h 7 ARTICLE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc202349706 \h 7 Article 6.1. Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc202349707 \h 7 Article 6.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc202349708 \h 7 Article 6.3. Publicité du protocole d’accord PAGEREF _Toc202349709 \h 8
PREAMBULE
Dans un contexte de transformation numérique du monde professionnel, l’usage intensif des outils de communication digitaux modifie en profondeur les modes de travail et les relations professionnelles. Si ces évolutions offrent de nouvelles opportunités en matière d’organisation et de flexibilité, elles soulèvent également des enjeux majeurs en matière de santé, de qualité de vie au travail et de respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
L’hyperconnexion, facilitée par la disponibilité permanente des outils numériques, peut engendrer des risques psychosociaux tels que le stress, la surcharge mentale, la fatigue ou encore le burn-out. La prévention de ces risques constitue une priorité partagée par les partenaires sociaux et s’inscrit dans une démarche globale de promotion du bien-être au travail.
A ce titre, l’article L.2242-17-7° du code du travail prévoit que la négociation annuelle doit notamment porter sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés et la mise en place par l’employeur de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie professionnelle et vie privée des salariés.
Au sein des organismes de sécurité sociale, le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances aborde dans son article 12.3 le droit à la déconnexion et son importance dans la construction d’un environnement de travail inclusif et respectueux.
C’est dans cette dynamique que la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, a engagé une réflexion approfondie sur les pratiques numériques au sein de l’organisme. Cette démarche traduit une volonté commune de définir un cadre clair pour encadrer l’usage des outils numériques professionnels, dans le but de préserver les temps de repos et de congé, et de garantir un équilibre durable entre vie professionnelle et vie privée pour l’ensemble des agents.
Le présent accord formalise ainsi l’engagement des parties signataires en faveur de la prévention des risques professionnels, de la préservation de la santé des salariés et de la promotion d’un cadre de travail respectueux des droits et du bien-être de chacun. ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION Article 1.1. Définition et objectifs
Définition :
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à tout salarié de ne pas être tenu de se connecter aux outils numériques professionnels (tels que messagerie électronique, logiciels collaboratifs, téléphones ou ordinateurs professionnels, etc.) en dehors de ses périodes de travail effectif (incluant les heures normales et supplémentaires). Ce droit s’applique durant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés et les jours fériés chômés.
Ce droit vise à garantir une séparation claire entre les temps de travail et les temps personnels, en réponse aux effets délétères d’une charge de travail excessive, souvent amplifiée par l’usage intensif des outils numériques. Il constitue également un levier essentiel dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), en particulier ceux liés à la surcharge informationnelle, définie comme l’exposition excessive à des flux continus de données et de sollicitations numériques, et à l’hyperconnexion, caractérisée par une connexion quasi permanente aux outils professionnels, et à la culture de l’immédiateté.
Objectifs :
L’exercice effectif de ce droit implique la mise en place de mesures organisationnelles, techniques et pédagogiques permettant de garantir le respect des temps de repos et de limiter les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail.
Le présent accord sur le droit à la déconnexion a pour finalité :
De garantir un usage équilibré des outils numériques professionnels, dans le respect des temps de repos, de congé et de la vie personnelle des agents ;
De promouvoir des techniques managériales fondées sur la régulation de la charge de travail, la planification adaptée des activités et le respect des temps de déconnexion ;
De mettre en œuvre des mesures concrètes, organisationnelles, techniques et pédagogiques, permettant de sensibiliser l’ensemble des acteurs à une utilisation raisonnée des outils numériques et de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Article 1.2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, quelle que soit la nature juridique de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). ARTICLE 2 – LES MESURES VISANT A GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXION Article 2.1. Les mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et professionnels en dehors du temps de travail
La Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion s’engage à accompagner les agents dans un usage raisonné et responsable des outils numériques professionnels.
A ce titre, le présent protocole réaffirme le principe selon lequel
aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail. L’exercice de ce droit à la déconnexion ne saurait, en aucune manière, entraîner des conséquences négatives sur l’évolution professionnelle ou le parcours du salarié.
Afin de garantir l’effectivité de ce droit et préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est recommandé de privilégier les échanges professionnels (messagerie, téléphone, visioconférence ou tout autre outil numérique) dans la plage horaire suivante : de
6h30 à 17h00, du lundi au vendredi.
Des exceptions au droit à la déconnexion peuvent être admises dans le cadre d’opérations ponctuelles et encadrées, telles que :
Des réunions avec des partenaires nationaux ou institutionnels fixées en dehors des horaires habituels de travail en raison du décalage horaire avec la métropole ;
Des interventions techniques ou de maintenance ;
La participation à des évènements spécifiques (salons, forums, etc.) ;
Des situations de gestion de crise ou d’urgence.
Ces exceptions ne remettent pas en cause les horaires de travail définis au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de La Réunion, mais reconnaissent que, dans des cas exceptionnels, des sollicitations professionnelles peuvent survenir en dehors du temps de travail habituel.
Dans ces cas, le droit à la déconnexion peut être temporairement levé, à condition que les agents concernés soient informés en amont, dans la mesure du possible, et que le temps mobilisé soit reconnu comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions applicables en matière d’horaires variables.
En dehors de ces cas exceptionnels, toute sollicitation professionnelle en dehors des plages définies est considérée comme contraire aux dispositions du présent accord. Il est également rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ou de répondre à des messages professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Article 2.2. Les mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle
Afin de prévenir la surcharge informationnelle et favoriser un usage raisonné des outils numériques, les parties conviennent de promouvoir les pratiques professionnelles suivantes : -Choisir le canal de communication le plus adapté à l’objet du message, en évitant de multiplier les canaux pour une même information ; -Limiter le nombre de destinataires aux personnes directement concernées et faire un usage raisonné des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ; -Veiller à la pertinence et au poids des pièces jointes dans les courriels, en privilégiant les liens vers des documents partagés lorsque cela est possible ; -Consulter les messageries électroniques et téléphoniques à des moments dédiés pendant les horaires de travail, et non de manière continue ou dès réception d’un message ; - Désactiver les notifications et/ou les alertes sonores des outils de communication, à minima durant les temps de réunions ; -Activer un message d’absence sur la messagerie électronique en cas d’indisponibilité, en précisant si besoin les modalités de contact d’un collègue ou d’un service relais.
Ces pratiques visent à favoriser un environnement de travail plus serein, à réduire la surcharge informationnelle et à renforcer l’efficacité des échanges professionnels. Elles ont vocation à être diffusées, partagées et intégrées dans les usages collectifs. Article 2.3. Les mesures visant à lutter contre l’hyperconnexion
Dans le cadre de la mise en œuvre du droit à la déconnexion et de la prévention des risques liés à l’hyperconnexion, les parties conviennent des règles suivantes concernant l’usage des outils numériques.
Les signataires rappellent que : -Les agents ne doivent pas utiliser leurs outils numériques personnels (téléphones, ordinateurs, messageries privées, applications de messagerie instantanée, réseaux sociaux, etc.) pour traiter des sujets professionnels. -De même, il est strictement interdit d’envoyer ou de recevoir des messages professionnels via des outils numériques personnels, y compris les messageries instantanées non professionnelles (SMS, WhatsApp, Messenger, etc.), sauf en cas de situation exceptionnelle expressément autorisée par l’employeur. -Toute communication professionnelle doit transiter exclusivement par les canaux mis à disposition par l’employeur, dans le respect des horaires de travail définis.
Cette mesure vise à garantir la sécurité des données, à préserver la vie privée des salariés et à limiter les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail. Article 2.4. Les mesures de sensibilisation et/ou de formation
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite des actions de formation et de sensibilisation régulières auprès de l’ensemble des salariés.
La CAF de La Réunion s’engage à procéder aux actions suivantes :
-Action de sensibilisation de l’ensemble des salariés (charte d'équilibre numérique + actions de communication) ; -Formation à destination des managers (pratiques managériales intégrant le droit à la déconnexion) ; -Aborder le volet du droit à la déconnexion dans les Entretiens Annuels d’Evaluation (un outil d’aide à l’entretien portant sur les points relatifs au droit à la déconnexion sera fourni aux managers lors du lancement de la campagne EAEA). ARTICLE 3 – LES EXCEPTIONS
Outre les situations visées à l’article 2.1, les parties conviennent que certaines situations exceptionnelles peuvent amener le salarié à être connecté ou à recevoir des messages et appels en dehors des horaires de travail ou de repos :
En cas d’urgence dictée par des impératifs de sécurité de biens ou de personnes ;
En cas d’urgence due aux services aux allocataires ou partenaires ;
En cas de sollicitation dans le cadre des plans ORSEC ou PCA.
Dans le cadre du déclenchement du Plan de Continuité d’Activité (PCA), et afin d’assurer la continuité des processus identifiés comme critiques, il est admis que le droit à la déconnexion puisse être suspendu à titre temporaire et exceptionnel.
À ce titre :
La cellule de crise peut être amenée à se réunir et à contacter les salariés en dehors des horaires habituels de travail, y compris via leurs outils numériques personnels (téléphone ou messagerie), sous réserve que leur accord explicite et préalable ait été recueilli.
Les salariés identifiés comme pouvant être mobilisés dans le cadre du PCA, y compris les télétravailleurs, seront informés en amont de leur rôle potentiel et des modalités de sollicitation exceptionnelles.
Toute mobilisation dans ce cadre devra être limitée dans le temps et proportionnée aux besoins réels. ARTICLE 4 – REFERENT DROIT A LA DECONNEXION ET PROCEDURE DE SIGNALEMENT
Un référent droit à la déconnexion est désigné par la direction, après consultation du Comité Social et Economique (CSE). Il ou elle a pour missions principales : -De
recevoir et traiter les alertes relatives à la déconnexion ;
-De
formuler des recommandations pour améliorer les pratiques internes ;
-De
rendre compte annuellement à la commission de suivi de l’état d’application du droit à la déconnexion ;
-De
suivre les indicateurs relatifs au droit à la déconnexion.
Le nom et les coordonnées du référent sont communiqués à l’ensemble des agents via les canaux internes habituels.
Chaque année, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, le référent droit à la déconnexion présentera un bilan des alertes reçues et des actions correctives mises en œuvre, dans le strict respect de la confidentialité des situations individuelles. ARTICLE 5 – LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi, composée de la direction et des délégués syndicaux, se réunit une fois par an pour évaluer la mise en œuvre du présent accord.
Un bilan annuel est présenté à cette occasion. Il comprend :
des indicateurs de suivi relatifs à l’application de l’accord,
les résultats d’un questionnaire diffusé à l’ensemble des agents, visant à recueillir leur perception de l’usage des outils numériques,
un état des signalements reçus dans le cadre du présent accord et les actions correctives associées.
Ce bilan est également présenté en CSE.
La commission exerce un rôle d’observatoire et peut formuler des propositions d’amélioration. ARTICLE 6 - DISPOSITIONS DIVERSES Article 6.1. Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole entrera en vigueur le premier jour ouvré du mois suivant son agrément.
Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Article 6.2. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Article 6.3. Publicité du protocole d’accord
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication sur CAFCOM.
