Protocole d’accord collectif d’entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances à la Caf de Maine et Loire
ENTRE
La Caisse d’Allocations Familiales de Maine-et-Loire,
représentée par Madame , Directrice
ET
Les organisations syndicales représentées par,
M, CFDT
M, CGT-FO
M, SNFOCOS
Préambule
En raison de la finalité de son activité et de son appartenance au régime général de la sécurité sociale et des valeurs que ce dernier porte (Solidarité, Universalité, Egalité, Justice sociale), la Caf de Maine et Loire s’inscrit pleinement dans une politique de responsabilité sociale de l’employeur (RSE), en termes de promotion de la diversité, de non- discrimination et d’égalité des chances.
Dans la continuité des précédents protocoles d'accord signés le 13 février 2018 et le 22 mars 2021, le présent protocole d'accord a pour vocation à poursuivre et renforcer ses actions de lutte contre toutes formes de discriminations telles que définies à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008. Ces discriminations peuvent exister en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, de la situation familiale ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.
Au-delà du seul cadre légal, cet accord met, une nouvelle fois, en exergue la volonté de la Caf de Maine et Loire de respecter en son sein la diversité et de promouvoir l’égalité des chances, à tous niveaux et dans toutes les fonctions. L'égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle comme de parcours professionnel.
Elle se traduit également dans la poursuite de recherche de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun. Le respect de la diversité et de la non-discrimination répond aux principes de neutralité et de laïcité du service public qui s’appliquent à la Caf.
Le protocole est structuré autour de 4 domaines :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
L'évolution professionnelle : formation professionnelle et parcours professionnel
La rémunération effective
La conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi sont précisés dans l’accord.
Ce protocole s’inspire du protocole d’accord UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022.
PARTIE I : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – Favoriser un recrutement diversifié
Article 1.1 – méthodes et outils de recrutement
La Caf s'assure que ses procédures, ses outils et ses méthodes de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.
Pour diversifier les profils des salariés recrutés, la Caf s'attache à :
Diffuser très largement ses offres d'emplois auprès de tous publics et sur l'ensemble du territoire d'attraction de la Caf, en utilisant à cet effet différents canaux de diffusion possibles (sites Internet, institutionnels ou pas, affichage des offres dans les lieux d'accueil de la Caf et auprès des partenaires relais sur le territoire, réseaux sociaux...)
Poursuivre et formaliser ses partenariats avec les acteurs relais sur le territoire (missions locales jeunes, France travail...)
Recourir à des outils objectivant le processus de recrutement (tests psychotechniques, inventaire de personnalité, mises en situation...)
Une information sur la politique de recrutement (processus, outils, méthodes, recrutements effectués/prévus) est effectuée chaque année auprès du Comité social et économique et fait l’objet d'une note accessible à tous les salariés de l'organisme. Les candidats sont également informés des méthodes et outils utilisés par l’organisme. La Caf s'attache à promouvoir les métiers auprès de candidats de l'un ou l'autre sexe afin de viser à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans l’emploi considéré.
Article 1.2 – Participants aux opérations de recrutement
Compte tenu des enjeux liés au recrutement et à la non-discrimination, la Caf a décidé de dédier systématiquement un professionnel des ressources humaines à la fonction de recrutement. Ce professionnel est formé à la non-discrimination et garant du respect de cette dernière lors des actions de recrutement menées.
Par ailleurs, au-delà de ce professionnel du recrutement, les managers amenés à contribuer à un recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Les jurys de sélection associent systématiquement les représentants des fonctions métiers et un représentant de la fonction RH (le professionnel dédié au recrutement ou à défaut, un autre cadre des ressources humaines). En outre, dans la mesure du possible, la Caf s’engage à rechercher une composition associant des femmes et des hommes lors de la constitution des jurys de sélection.
Lorsque la Caf fait appel à un prestataire extérieur dans le cadre d’un recrutement, elle s’assure que ce prestataire respecte le principe de non-discrimination.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
2 actions de sensibilisation par an aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Communiquer auprès des acteurs du recrutement à l’usage des critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises Nombre d’actions de sensibilisation aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances par an
100% des offres d’emplois sont non-discriminantes
Rédiger et diffuser des offres d’emplois non-discriminantes % des offres d’emplois non-discriminantes
100% des offres d’emplois sont diffusées aux missions locales jeunes
Diffuser les offres d’emplois aux missions locales jeunes % des offres d’emplois diffusées aux missions locales jeunes
100% des candidat(e)s sont informé(e)s des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme
Informer les candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organismes % des offres détaillant les procédures de recrutement
100% des offres d’emplois sont non discriminantes en fonction du sexe
Diffuser des offres d’emplois non orientées en fonction du sexe % des offres d’emplois publiées mentionnant F/H
ARTICLE 2 – Favoriser une insertion durable des salariés
Article 2.1 – Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés En complément des actions organisées par les caisses nationales (Ucanss/Cnaf), la Caf est désireuse de promouvoir activement ses métiers, par tous les moyens adaptés :
Diffusion de vidéos présentant les métiers de la Caf sur les plateformes ad hoc,
Participation aux forums pour l'emploi,
Recours à tous dispositifs permettant à des étudiants ou des personnes en recherche d'insertion professionnelle de découvrir la Caf et ses métiers et/ou d'acquérir une expérience valorisable.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
Participer chaque année à au moins un forum pour l’emploi
Préparer et participer chaque année à au moins un forum pour l’emploi Nombre de participations annuelles aux forums de l’emploi
Article 2.2 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés. Chaque nouvel embauché bénéficie d'un parcours d'accueil et d'intégration, afin de faciliter son insertion au sein de la Caf comme de son service d'appartenance. Ce parcours d'accueil et d'intégration est conjointement élaboré entre le manager et le service ressources humaines. Chaque nouvel embauché se voit proposer un salarié référent (parrain), qui peut être distinct de l'éventuel tuteur, et choisi conjointement par le manager et le représentant RH, sur la base du volontariat. Il a pour mission de faciliter l'intégration du salarié en l'aidant à mieux connaître la Caf, son fonctionnement, les différents services et collègues de travail. Sa posture est neutre et constructive. Le cas échéant, le salarié référent oriente le nouvel embauché vers les interlocuteurs compétents (manager, service RH etc.). Dans le cadre de son parcours d'intégration, le salarié bénéficie de différents entretiens de suivi, organisés et formalisés par son manager. Ces entretiens ont pour objectif d'apprécier la tenue de l'emploi par le salarié comme son intégration au sein de l'organisme. Chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée peut disposer du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale), en complément des informations déjà disponibles dans l'intranet, dans le portail des nouveaux arrivants.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration formalisé
Déployer le nouveau parcours d’intégration formalisé à tous les nouveaux embauchés % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration formalisé
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi
Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, le manager et les RH % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi formalisé
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié de l’accompagnement d’un(e) salarié(e) référent(e)
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un parrain chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel % des nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent (parrain)
Article 2.3 – Développer une politique d’accueil des stagiaires Pour les personnes en cours de formation, les stages constituent l'opportunité de découvrir le milieu professionnel et de mettre en pratique leurs savoirs théoriques. Ils sont également l'occasion pour la Caf de faire découvrir ses métiers.
La Caf recense chaque année les possibilités d'offres de stages et s'engage à formaliser une politique d'accueil des stagiaires au sein de l'organisme.
Pour les collaborateurs Caf chargés du tutorat des stagiaires, cette activité est prise en compte dans le cadre de leur entretien annuel.
Parallèlement, la Caf identifie dans le bassin d'emploi local, les formations existantes correspondant à ses métiers et formalise les partenariats avec les établissements de formation.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
Formaliser une politique d’accueil des stagiaires
Recenser annuellement les possibilités de stages et proposer des offres Nombre de stagiaires accueillis
Article 2.4 – Développer une politique d’accueil des alternants Les dispositifs de formation par alternance, tels que promus par le régime général de la sécurité sociale, permettent aux personnes, quel que soit le diplôme visé, de poursuivre leur formation et d'obtenir un diplôme ou une certification professionnelle, tout en acquérant de l'expérience professionnelle. La Caf recense chaque année les possibilités d'offres d'alternance et s'engage à formaliser une politique d'accueil des alternants au sein de l'organisme.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
Formaliser une politique d’accueil des alternants
Recenser annuellement les possibilités d’alternance et proposer des offres en contrats d’alternance Nombre d’alternants accueillis
ARTICLE 3 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin de recruter, accueillir et accompagner tout au long de leur carrière les salariés en situation de handicap, l'organisme décide de mettre en place les actions suivantes :
La sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap (ex : organisation d'une communication interne autour de la semaine du handicap)
La sensibilisation des managers par l'accueil d'un salarié en situation de handicap
La formalisation d'un partenariat avec les établissements de formation et avec les structures d'insertion des travailleurs handicapés
La communication régulière auprès des salariés sur :
Les interlocuteurs internes dédiés (service RH et infirmière du travail notamment)
L'accompagnement interne à l'accomplissement des démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
L'adaptation du lieu et du poste de travail, aux personnes en situation de handicap (aménagement du mobilier, acquisition de matériels spécifiques permettant l'utilisation des outils informatiques...), par le recours aux services compétents (dont le Cap emploi)
Le recours préférentiel à des établissements ou à des services d'aide au travail (ESAT), dans le cadre des contrats réalisés par la Caf.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
Atteindre le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6% de l’effectif total de l’organisme
Participer à des évènements spécialisés pour le recrutement de personnes en situation de handicap Taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap
100% des managers sont sensibilisés au handicap
Sensibiliser les managers au handicap % des managers sont sensibilisés au handicap
Organiser au moins une action de communication sur le handicap chaque année
Sensibiliser les salariés au handicap notamment de la SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) Nombre d’actions de communication sur le handicap organisées annuellement
PARTIE II : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article 4 – Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de veiller à l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf de Maine et Loire :
Recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Prend toute mesure adaptée pour corriger la situation et prévenir la survenue d'autres situations comparables.
Par ailleurs, la Caf de Maine et Loire met en œuvre régulièrement une information concernant :
Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle (note annuelle) ;
Le plan de développement des compétences élaboré (note annuelle) ;
Les modalités d'utilisation des dispositifs tels que le compte personnelde formation et la validation des acquis de l'expérience.
Afin de limiter l'impact sur la vie personnelle du salarié, les formations sont prioritairement réalisées au sein de la Caf. A défaut, les elles sont réalisées dans un rayon géographique de 100 kilomètres, ou à distance sous réserve de la disponibilité de l'offre.
Un bilan annuel de la formation est établi avec un tableau spécifique recensant le taux d'accès à la formation et le nombre d'heures moyen de formation par salarié, selon son niveau, son sexe, son temps de travail, sa tranche d'âge.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des salariés ont bénéficié d’une formation au cours des 4 dernières années
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans % de salariés ayant suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.
80% des formations sont réalisées en proximité (dans un rayon <100km)
Identifier et privilégier les formations de proximité % de formations réalisés dans un rayon < 100km
Organiser au moins un webinaire collectif d’information par an
Préparer et organiser un webinaire par an sur les thématiques liées à la formation professionnelle (CPF, VAE,…) Nombre de webinaire(s) proposé(s) annuellement.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
Garantir un écart <5 points dans le taux d’accès à la formation selon :
La tranche d’âge
La répartition Femmes/Hommes
Assurer un suivi des taux d’accès à la formation professionnelle par tranche d’âge et par répartition Femme/homme Taux d’accès annuel à la formation :
Femmes/Hommes
Par tranches d’âge :
Moins de 26 ans
Entre 26 et 34 ans
Entre 35 et 44 ans
Entre 45 et 54 ans
55 ans ou plus
ARTICLE 5 : Le parcours professionnel
Article 5.1 – Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
Le parcours professionnel d'un salarié peut se dérouler selon des modalités différentes, en fonction du projet du salarié, d'éléments plus personnels (mobilité géographique souhaitée ou nécessaire etc.) et des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter à lui. La mobilité fonctionnelle interne à la Caf constitue la première voie possible de réalisation d'un parcours.
Dans cette perspective, la Caf de Maine et Loire met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne, exprimées soit lors de l'entretien professionnel ou à défaut, lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement soit dans une démarche spécifique.
La Caf de Maine et Loire met également en œuvre différentes actions de communication permettant de mieux connaitre les métiers à la Caf.
Concernant la mobilité externe à l’organisme, la Caf de Maine et Loire s'efforce de faciliter les démarches de ses salariés en appui d'un projet de mobilité structuré, par tout dispositif adapté (découverte des métiers d'un organisme voisin, facilité rendue pour se rendre à un entretien, etc.).
Enfin la Caf peut organiser, pour les salariés intéressés, un accompagnement à l'élaboration de la candidature (CV et lettre de motivation) et à la passation de l'entretien de recrutement.
Article 5.2- Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
En cas d'absence supérieure à 1 mois pour des raisons de maladie, une offre d'accompagnement par l'assistante sociale du personnel, qui prend la forme d'un courrier de mise à disposition, est systématiquement adressée aux salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, exercice d'un mandat syndical...), le salarié bénéficie à son retour d'un entretien avec son manager au cours duquel sont évoquées toutes les actions d'accompagnement à la reprise de l'activité (formation, tutorat, organisation provisoire de l'activité, outil de mise à niveau des connaissances).
Cet entretien est formalisé et vaut entretien professionnel.
Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de la Caf de Maine et Loire, et plus particulièrement à l'attention des managers.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des demandes de mobilités formalisées dans l’entretien professionnel sont étudiées par le service RH
Etudier l’ensemble des demandes de mobilités formalisées dans l’entretien professionnel % de demandes de mobilité formalisées dans l’entretien professionnel étudiées par le service RH
100% des salariés bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour après une absence > 6 mois
Recenser et organiser les entretiens professionnels pour le retour des personnes après une absence supérieure à 6 mois. % des salariés ayant eu un entretien professionnel à leur retour après une absence > à 6 mois
Mener au moins une action de prévention aux problématiques d’insertion et de désinsertion par an
Réaliser annuellement une action de prévention aux problématiques d’insertion et de désinsertion Nombre d’actions de prévention aux problématiques d’insertion et de désinsertion par an.
Organiser au moins un évènement par an pour faire connaître nos métiers et favoriser la mobilité interne
Poursuivre le déploiement des parcours découvertes annuellement (cafés métiers) Nombre d’évènements annuels destinés à faire connaître les métiers en interne.
PARTIE III : LA REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 6 – La rémunération effective
Une information sur la politique salariale (nombre de mesures - pas de compétence et parcours par secteur et/ou emploi-, processus, méthode, calendrier) est effectuée chaque année auprès du Comité social et économique, et fait l'objet d'une note accessible à tous les salariés de l'organisme.
La Caf de Maine et Loire établit un rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes en terme de rémunération et accessible dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique, qui est consulté à cet effet.
Aussi, la Caf de Maine et Loire est tenue de calculer et de publier annuellement son index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.
L'index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :
L'écart de rémunération femmes-hommes,
L'écart de répartition des augmentations individuelles, L'écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d'index inférieur à 75 points, l’organisme doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Assurer une transparence en matière de rémunération % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Etablir un rapport annuel sur la situation comparée femmes/hommes, notamment en terme de rémunération
Tenir à jour la base de données économiques et sociales (BDES) Rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes en terme de rémunération (données visibles dans la BDES)
PARTIE IV : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
ARTICLE 7- Privilégier une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Article 7.1 – Organiser les réunions dans le respect de le vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management veille autant que possible à respecter les principes suivants concourant à la gestion maîtrisée du temps de travail pour tous :
Les plannings de travail sont établis à l'avance, de même que les réunions et les points de travail ;
En cas de modification significative, le délai de prévenance est de 48h ;
Les réunions commençant avant 9h ou après 17h sont limitées et justifiées par des impératifs ou des nécessités de service ;
Les éventuels temps de trajet des participants entre les sites de travail sont pris en compte dans la fixation des horaires ;
La fixation des jours et des horaires de réunion prend en compte la répartition sur la semaine du temps de travail des salariés à temps partiel ;
Lorsque les réunions regroupent des salariés de différents sites, le recours aux technologies numériques est encouragé (outils de réunion à distance).
Article 7.2 - Garantir un droit effectif à la déconnexion
Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail ou de circulation de l'information. Cependant, ils ne doivent pas aboutir à confondre le temps de travail et le temps de repos. Conformément à l'article L2242-8 du code du travail, la Caf de Maine et Loire met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
Ainsi, l'usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors de l'amplitude horaire et des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l'importance et l'urgence du sujet. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations, en dehors de ses jours et heures de travail.
Concernant les salariés pratiquant le télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont mentionnées dans l'avenant au contrat de travail et portées à la connaissance du manager et des collègues de travail. La Caf de Maine-et-Loire s'engage à élaborer une charte de bon usage des outils numériques permettant de définir les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en place dans l'organisme.
Par ailleurs, et toujours dans l’esprit de déterminer et mettre en place les actions pour garantir le droit à la déconnexion de chaque salarié, la Caf de Maine et Loire a conclu le 21 juin 2024 un protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des salariés sont sensibilisés aux bonnes pratiques en terme d’utilisation des outils numériques
Elaborer une charte locale de bon usage des outils numériques et organiser un webinaire de présentation % des salariés sensibilisés aux bonnes pratiques liées aux outils numériques
ARTICLE 8 – Tenir compte des engagements familiaux
Article 8.1- Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'aborder la problématique de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en termes d'aménagement du temps de travail ou d'organisation du travail.
Article 8.2- Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de Maine et Loire s'engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise et favorise ainsi la connaissance et la mise en œuvre de pratiques et de comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant un ou des enfant(s) à charge.
Ce critère est pris en compte de façon prioritaire et modulé en fonction du nombre et de l'âge des enfants, dans la décision d'attribuer un temps partiel, lorsqu'un arbitrage est nécessaire.
De même, afin d'éviter de faire peser sur les salariés des contraintes non compatibles avec leur charge familiale, le management étudie si besoin les aménagements possibles à apporter à l'organisation de l'activité et au temps de travail des salariés :
Ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s),
Ou élevant seuls leur(s) enfant(s)
Cet examen est réalisé dans le respect des dispositions réglementaires et sous réserve de la compatibilité des aménagements avec :
L'organisation et le fonctionnement du service d'affectation du salarié,
L'équité de traitement entre tous les salariés.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des managers sont sensibilisés aux bonnes pratiques issues de la charte de la parentalité
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques issues de la charte de la parentalité % de managers sensibilisés aux bonnes pratiques issues de la charte de la parentalité
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des salariés concernés utilisent en totalité leur congé paternité
Etudier les demandes de congé paternité % de salariés concernés ayant utilisé en totalité leur congé paternité. % de salariés concernés ayant utilisé partiellement leur congé paternité
Le fait d'être parent avec des enfants à charge ne peut pas constituer un frein en matière d'accès à la formation. Aussi, la Caf de Maine et Loire s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation.
Dans cet objectif, la Caf de Maine et Loire s'engage notamment à :
Respecter un délai de prévenance au moins égal à 15 jours, avant le départ en formation,
Privilégier les formations pendant les horaires usuels et sur le site habituel de travail du salarié ou à les faire réaliser en proximité,
À fixer les jours de formation en tenant compte dans la mesure du possible des jours et horaires habituels de travail des salariés,
Proposer des formations à distance lorsque cela est possible.
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre
Indicateurs
chiffrés
100% des demandes d’aménagement des horaires ou temps de travail, ou d’aménagement de l’organisation de la formation sont étudiées par le service RH
Etudier les demandes pour les salariés concernés Nombre de demandes étudiées de salariés concernés
100% des convocations à une formation externe sont envoyées au moins deux semaines à l’avance
Envoyer les convocations aux formations le plus tôt possible pour faciliter la garde des enfants en cas de formation % des convocations à une formation externe envoyées dans un délai supérieur à deux semaines à l’avance
ARTICLE 9 – Accompagner les solidarités familiales
9.1- Aide aux aidants
Dans la mesure où le poste de travail et l'organisation du service le permettent, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint, ascendants directs ou descendants directs), et sur présentation d'un justificatif médical.
Une demande de temps partiel sur tout ou partie de l'année pourra être formulée dans ce cadre, sans toutefois revêtir de caractère prioritaire.
A défaut d'accord pour un temps partiel ou pour aménager les horaires de travail du salarié, des autorisations d'absence non rémunérées lui sont accordées dans la limite de 20 jours par an.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du code de la sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
9.2 – Don de jours de repos
Conformément au protocole d'accord du 26 mai 2023, la Caf de Maine et Loire met en œuvre le don de jours de repos, permettant ainsi aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues dont l'enfant, le conjoint ou un ascendant dont l'état de santé nécessite la présence régulière et soutenue du salarié pour une période de plusieurs semaines, qui peut éventuellement se renouveler.
Les modalités sont définies dans l'accord local relatif au don de jour de repos.
ARTICLE 10 - Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire caritatif Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
ARTICLE 11 - Concilier vie professionnelle et citoyenneté
Article 11.1- Juré de Cour d'assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 11.2- Exercice d'un mandat électif
Conformément aux dispositions du Code des collectivités territoriales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Article 11.3- Congés pour participation à la réserve militaire opérationnelle
Conformément à l'article L.3142-89 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence allant jusqu'à 8 jours de congés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve militaire opérationnelle.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier des jours d'absence autorisée, il doit en faire la demande par écrit auprès de son employeur avec un délai minimal de préavis d'un mois. Il doit également préciser la date et la durée de son absence envisagée.
ARTICLE 12 – Durée de l’accord et modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années.
Deux bilans des effets des dispositions du présent accord seront effectués, à l’initiative de la direction et présentés aux représentants du personnel deux années après son entrée en vigueur ainsi qu’à l’issue de celui-ci, soit quatre années après son entrée en vigueur.
ARTICLE 13 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L.123-1 et L.123-2 du Code de la sécurité sociale). ARTICLE 14 – Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 15 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera remis aux organisations syndicales signataires ainsi qu’à la direction.
Il sera déposé en ligne sur la plateforme de l’UCANSS pour saisine de cette dernière, de la caisse nationale des allocations familiales et de la direction de la sécurité sociale en vue de son agrément.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Après agrément, en application du décret n°2018-362 du 18 mai 2018, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Enfin, le personnel de la Caf de Maine-et-Loire en sera informé par voie d’affichage dès son agrément, dans l’intranet de l’entreprise.
