- La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, 30 rue Rosa Bonheur 77000 MELUN, représentée par M. en qualité de Directeur ayant mandat pour négocier,
et, d’autre part,
- Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs :
Cgt : délégué syndical,
Fo : délégué syndical.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte, et du bilan d’application de l’accord local du 19 décembre 2019 (révisé par avenants du 7 juin 2021 et du 27 juillet 2023) qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Article 1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 – Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles, dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de Seine-et-Marne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. Ces périodes sont réalisées durant les jours de présence sur site.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 3 – Lieux de télétravail
Le télétravail peut être réalisé : - depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ; - depuis des locaux de la Caf de Seine et Marne qui ne sont pas le lieu habituel de travail ; - depuis le site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale avec lequel la Caf de Seine-et-Marne a conclu une convention d’hébergement ; - depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable et se trouve en France métropolitaine sous réserve de remplir les conditions citées aux articles 4.2.3 et 9 du présent accord.
Article 4 – Conditions de mise en place du télétravail
Article 4.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux conditions de solliciter l’accès au télétravail.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.
Article 4.2 – Critère d’éligibilité
Article 4.2.1 - Eligibilité du salarié compte tenu du niveau de maîtrise des tâches confiées :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés (environnement informatique, etc…).
L’autonomie du salarié est appréciée par le manager de proximité compte tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être capable d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager de proximité, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
Article 4.2.2 - Eligibilité du poste de travail
Le Pôle ressources humaines étudie l’éligibilité du poste au télétravail.
L’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste.
Pour être éligible, le poste doit être dématérialisé en tout ou partie. Cela signifie que toutes ou certaines activités doivent pouvoir être réalisées intégralement grâce au poste informatique mis à la disposition du salarié sur le lieu de télétravail. La demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
Article 4.2.3 - Eligibilité technique
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit et d’une connexion internet atteignant les seuils de débit exigés par le Département informatique. A cet effet, le salarié doit réaliser un test de connexion dont la procédure lui est communiquée par le service RH et dont les résultats sont à transmettre au Département informatique.
Le lieu d’exécution du télétravail doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail.
Conformément à l’article 10.1., il appartient au salarié : - soit de fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son domicile ou d’une autre résidence privée ; - soit de demander la réalisation d’un diagnostic électrique à son domicile à la charge de l’employeur.
Le salarié a la possibilité de télétravailler sur plusieurs lieux, dans la limite de deux, parmi les lieux indiqués à l’article 3 du présent accord. Dans l’hypothèse du cumul domicile et résidence privée l’employeur ne financera le diagnostic électrique d’un seul lieu. Dans cette hypothèse, il appartient au salarié d’apporter soit une attestation de conformité de l’installation électrique, soit une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique du deuxième lieu en fonction des exigences de la Caf de Seine-et-Marne en matière de télétravail.
Article 4.3 – Autres critères
Article 4.3.1 - Critères d’organisation du travail
En outre, la Direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer sur site d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.
De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser ses réunions de service ou des temps de transfert de compétences, un jour dans la semaine est neutralisé pour le télétravail. Le choix de la journée neutralisée sera défini par l’agent de direction pour sa branche.
Article 4.3.2 - Critères de priorisation
En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux salariés en fonction des critères priorisés suivants :
De la situation de santé du travailleur (difficultés à se déplacer, suites d’une maladie, RQTH, préconisation du médecin du travail etc.) ;
De la situation familiale : charge d’un enfant nécessitant la présence du parent (maladie, handicap) ; charge d’un ascendant ; situation aidants familiaux ; charge d’un enfant de moins de 15 ans ;
Du temps de trajet.
Les salariés élus municipaux, départementaux ou régionaux font partie des salariés dont l'accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.
Article 5 – Organisation du télétravail
Article 5.1. – Formules de télétravail
Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence minimale sur site de 2 jours par semaine quelle que soit la durée du temps de travail et ceci afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf de Seine-et-Marne. Les formules d’organisation du télétravail sont à jours fixes ou sous forme d’enveloppes, dans les conditions suivantes :
Formule à jours fixes ;
Enveloppe de jours de télétravail.
Article 5.2. – Jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place. Des dérogations pourront être consenties à titre exceptionnel en fonction de la situation des salariés (cf. : Article 7 du présent accord).
Le choix des jours est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif.
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié. La demande du salarié devra en être faite à l’encadrement qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit sous la forme de courriel. L’employeur peut aussi demander à modifier les jours de télétravail sous la forme de courriel. Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 7 du présent accord.
L’enveloppe de jours de télétravail est accordée par le supérieur hiérarchique, le salarié peut ainsi disposer d’un crédit de 20 à 120 jours de télétravail par année civile à utiliser en accord avec son manager afin de réaliser des travaux de production, de réflexion et de formalisation. Le nombre de jours prévus dans le crédit est fixé au moment de l’instruction de la demande.
Article 5.3. – Demi-journée de télétravail
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé par demi-journée, aussi bien pour les enveloppes de jours annuelles que pour la formule de jours fixes, dans les cas suivants : - Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur un demi-congé payé ou un demi-jour Rtt ; - Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ; - Un salarié qui travaille 39h00 par semaine avec une formule de prise de Rtt fixe d’une demi-journée ; - Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine ; - Un déplacement professionnel.
Article 5.4. – Temps de travail et plages de disponibilité
Article 5.4.1 - Agent bénéficiant de l’horaire collectif
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. A cet effet, l’employeur et les salariés en télétravail sont tenus de respecter les plages horaires fixes et mobiles indiquées dans le règlement d’horaire variable.
Les plages horaires pendant lesquelles les télétravailleurs sont joignables par l’organisme, a minima pendant les plages fixes, doivent être portées à la connaissance du manager des salariés en télétravail et de leurs collègues de travail.
Si des permanences sont organisées dans son service, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les agents de son service.
Le télétravailleur doit assurer des éventuelles permanences sur site à la même fréquence que ses collègues non-télétravailleurs. Des permanences peuvent également être organisées lors des jours télétravaillés, le télétravailleur doit alors être disponible par tout outil ou application de communication collaborative mise à sa disposition.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Article 5.4.2 - Salariés bénéficiant d’une convention forfait jours
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Article 5.5. – Suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 5.6. – Suivi du télétravailleur
Le manager de proximité contrôle l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition.
Il porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu’il débute le télétravail, afin d’accompagner sa prise d’autonomie et la maîtrise des outils de travail et de communication à distance.
Le télétravailleur suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail.
Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d’exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Sont notamment évoqués, lors de l’Eaea, les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 5.7. – Respect de la vie personnelle
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci. Il contacte le salarié durant son temps de travail et a minima pendant les plages fixes et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur.
Article 6 – Mise en place du télétravail
Article 6.1 – Procédure de demande
Le salarié effectue sa demande par courriel auprès du Directeur. Il dispose pour cela, d’un formulaire type à compléter qui constitue une grille d’éligibilité au télétravail. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et est à transmettre à son manager qui émettra son avis (après avoir éventuellement reçu en entretien le salarié pour évaluer les possibilités d’accéder au télétravail).
A réception de la demande, une étude préalable est réalisée par le service RH, le département informatique et le responsable de la sécurité afin de s’assurer que le candidat est potentiellement éligible au télétravail (respect des conditions, n’exerce pas des activités par nature exclues du télétravail, maîtrise du poste…). Le manager pourra être sollicité autant que de besoin par l’un de ces services pour aider à cette étude.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition.
Le service RH en lien avec le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné sous forme de courriel dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d’acceptation, cette décision est prise après réception de l’attestation d’assurance prévue à l’article 9 et de l’attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son domicile et/ou d’une autre résidence privée ou du diagnostic électrique prévu à l’article 10.1, lorsque la demande porte le lieu de télétravail à domicile ou depuis une autre résidence privée.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit sous forme de courriel. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée éventuellement sous forme de courriel à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l’organisme répond par écrit sous forme de courriel, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant réception de la demande du salarié. L’employeur peut également proposer à un salarié de bénéficier du télétravail. Celui-ci a alors la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition. S’il accepte, le télétravail pourra alors être mis en œuvre sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 9 et de l’attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son domicile ou d’une autre résidence privée ou du diagnostic électrique prévu à l’article 10.1.
A cet effet, le salarié recevra un courriel de l’employeur l’informant des modalités. Le salarié disposera d’un délai de 15 jour calendaire pour apporter sa réponse éventuellement par courriel. A défaut de réponse dans ce délai, l’employeur considérera que le salarié refuse la proposition.
Article 6.2 – Formalisation des consentements par courriel
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié reçoit un courriel l’informant de l’accord ou du refus répondant à sa demande.
Le courriel d’accord prévoit les dispositions retenues qui déterminent le télétravail propre au salarié. Toutes les autres dispositions relèvent du (ou des) accord(s) collectif(s) se rapportant au télétravail.
Les dispositions retenues qui déterminent le télétravail propre au salarié sont les suivantes :
- le lieu de télétravail ; - la formule de télétravail adoptée (nombre et nature des jours fixes ou nombre de crédit de jours annuels) ; - la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ; - le matériel mis à disposition ; - les frais pris en charge ; - les horaires de travail avec les plages horaires ; - les règles de suspension ou réversibilité applicables (le cas échéant, la période d’adaptation) ; - le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ; - le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le courriel de refus prévoit d’indiquer le motif du refus.
L’accord écrit sous forme de courriel, qui est conclu pour une durée comprise entre un an et trois ans, n’est pas tacitement reconductible. Il peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
Article 6.3 - Période d’adaptation et entretien de bilan
Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Article 6.4 – Suspension provisoire du télétravail
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de lieu de télétravail tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).
Dans ces hypothèses, le télétravailleur comme le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Dans l’hypothèse d’une suspension, celle-ci est provisoire. Dans tous les cas, le télétravailleur doit revenir sur son site habituel de travail. Si ce n’est pas possible, le salarié couvre son absence par la prise de congé, jour Rtt ou congé sans solde.
Article 6.5 - Réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
Article 6.5.1 - A l'initiative du salarié : Au cours d'exercice du télétravail, le télétravailleur peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
Article 6.5.2 - A l'initiative de l'employeur : En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible.
La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.
Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 6.6 - Situation en cas de changement de fonctions
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à la faisabilité technique, à l’adaptation du nouveau poste au travail à distance, à l’autonomie du salarié dans la tenue de l’emploi et à l’accord des deux parties et fait l’objet d’un nouvel accord sous la forme d’un message courriel entre le salarié et la Caf de Seine-et-Marne.
Article 6.7 - Situation en cas de changement de lieu de télétravail
La poursuite du télétravail en cas de changement de lieu de télétravail est subordonnée à la faisabilité technique, à l’accord des deux parties et fait l’objet d’un nouvel accord sous la forme d’un message courriel entre le télétravailleur et la Caf de Seine-et-Marne.
Toutefois, si le changement de lieu de télétravail ne modifie pas les autres modalités prévues dans l’accord initial, le salarié reçoit alors un accord écrit sous la forme de courriel qui ne concerne que ledit changement.
Article 7 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, ou pour réduire la pénibilité des déplacements pour les femmes enceintes, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimums de travail devant être effectués dans l’organisme pour une durée limitée dans le temps.
L’employeur doit veiller à organiser le retour régulier du salarié sur site, en référence aux 2 jours par semaine prévus par l’accord national, hors adaptation prévue pour les salariés en situation de handicap, pour raison de santé sur prescription du médecin du travail, pour les femmes enceintes.
Article 7.1 - Episodes de pollution
Par ailleurs, en cas d’épisodes de pollution ou d’alerte météo faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation des véhicules, selon les critères fixés à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur pourra décider que les télétravailleurs bénéficient à titre exceptionnel de journées supplémentaires de télétravail si celles-ci ne sont pas habituellement télétravaillées.
Article 8 - Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Dans ce cas, un salarié en télétravail peut être amené à renoncer à un jour de télétravail.
Dans la mesure du possible le jour de télétravail sera positionné à un autre moment de la semaine sans garantie systématique.
Les télétravailleurs retrouvent leur poste de travail habituel lors de leurs jours travaillés sur leur lieu habituel de travail à la Caf de Seine-et-Marne. Celui-ci pourra être partagé avec un autre salarié qui n’est pas présent en même temps que lui.
Article 9 – Assurance
En cas de télétravail à domicile et/ou depuis une autre résidence privée, le salarié doit informer l’assureur du domicile et/ou d’une autre résidence privée qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à la Caf de Seine-et-Marne l’ (les) attestation(s) de l’ (des) assureur(s) en ce sens avant tout accord de l’employeur.
Article 10 – Equipements de travail
Le télétravailleur doit disposer d’un espace réservé à son activité professionnelle compatible au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Article 10.1 – Conformité des installations électriques
Afin d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, le salarié a le choix entre deux possibilités pour attester de la conformité à la réglementation en vigueur de l’installation électrique à son domicile et/ou d’une autre résidence privée :
Réaliser un diagnostic électrique avec un diagnostiqueur professionnel qui fournit une attestation de conformité.
Le diagnostic électrique préalable effectué par une société au domicile du salarié est organisé et pris en charge par l’employeur. Le diagnostic électrique préalable effectué par une société à une autre résidence privée en deuxième résidence est organisé par le salarié et est à sa charge.
Etablir une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile et/ou à une autre résidence privée.
Le diagnostic ou l’attestation sur l’honneur doit être établi avant tout accord de l’employeur.
Lorsque des travaux de mise aux normes électriques doivent être réalisés au domicile et/ou à une autre résidence privée, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, ces derniers sont à la charge du salarié.
Article 10.2 – Equipements fournis par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.
A ce titre, des solutions de téléphonie professionnelle sont mises à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel. La connexion internet du télétravailleur doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
La connexion internet se fait via le Modem personnel du télétravailleur. En fonction du type de Modem présent chez le salarié, la connexion sera :
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem internet
Sans fil : via la Wi-Fi.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Lorsque le matériel n’a pas pu être connecté au réseau de la Caf de Seine-et-Marne depuis au moins 30 jours (congés, maladie, …) le télétravailleur doit effectuer sa journée de reprise au sein de son site d’affectation, afin d’assurer la maintenance et la sécurité du système d’information.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité
Article 10.3 - Dysfonctionnements informatiques
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
Pour tout problème d’accès au réseau, le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique via la hotline informatique qu’il doit contacter.
Pour tout dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du télétravailleur, celui-ci doit prendre contact avec son service client.
Dans l’impossibilité de travailler sur son lieu de télétravail, faute de matériel ou de connexion, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni ou que la connexion soit à nouveau établie. Si le salarié ne peut pas revenir sur son site d’affectation, il doit couvrir son absence par la prise de congé, jour Rtt ou congé sans solde.
Article 10.4 - Vol du matériel du salarié
En cas de vol du matériel du télétravailleur, celui-ci est tenu d’informer l’employeur sans délai et directement le service informatique.
Le télétravailleur s’engage à procéder aux déclarations d’usage (dépôt de plainte, transmission du dépôt de plainte à l’employeur pour l’assurance de la Caf de Seine-et-Marne, etc …)
Dans l’impossibilité de travailler sur son lieu de télétravail faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. Si le salarié ne peut pas revenir sur son site d’affectation, il doit couvrir son absence par la prise de congé, Jrtt ou congé sans solde.
Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire au domicile dans les conditions suivantes :
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile et/ou une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 3,11 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion …), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustibles », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 – Protection des données
La Caf de Seine-et-Marne est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués.
Sont prévues des actions de sensibilisation et d’information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
Article 13 – Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Ainsi, un salarié amené à revenir sur son site de rattachement un jour de télétravail (réunion, formation…) ne bénéficie pas du remboursement des frais kilométriques de transport.
En revanche, dans la situation du télétravail par demi-journée visé à l’article 5.3 du présent accord, comme le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée, il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement, en plus de l’indemnité de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Caf de Seine-et-Marne, au bénéfice des titres restaurant.
Article 14 – Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme, notamment lors de l’Eaea comme indiqué à l’article 5.6 du présent accord.
Article 15 – Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque télétravailleur de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres collègues. L'accord local ou la charte prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
Article 16 – Lutte contre l’isolement
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 17 – Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et de disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 18 – Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Cse.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au Cse et aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés, sans que ces données ne soient nominatives.
En outre, des indicateurs chiffrés et anonymisés (nombre, pourcentage total ou par métier, catégories, etc…) des salariés en situation de télétravail sont transmis annuellement au médecin du travail ainsi qu’au Cse.
Article 19 – Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L’exercice fréquent du télétravail peut emporter des risques professionnels spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp).
L’employeur et la Commission de santé et de sécurité des conditions de travail (Cssct) du Cse doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au lieu de télétravail du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
Si la Cssct donne un avis défavorable, le télétravail ne peut pas être mis en œuvre sur le(s) lieu(x) visité(s) du salarié. En cas d’opposition du télétravailleur à la visite de conformité du lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés à l’état du domicile et/ou d’une autre résidence privée du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 20 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. A cet effet, des formations sont prévues, en lien avec l’organisme institutionnel de formation, relatives à la prévention des risques professionnels encourus par les télétravailleurs, tels que l’isolement, l’hyper-connexion ou les risques liés aux postures en télétravail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 21 – Durée, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux conditions prévues par le Code du travail.
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
La révision pourra être engagée selon les modalités prévues à l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail : - jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ; - à l’issue de cette période : par un plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
L’employeur et les syndicats signataires de l’accord pourront également le dénoncer selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 et suivants du Code du travail. Dans le cas où l’une des organisations syndicales de salariés signataire de l’accord perdrait la qualité d’organisation représentative sur le champ de celui-ci, la dénonciation ne sera valable que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans son champ d’application, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ; y compris si elles ne sont pas signataires de l’accord.
Article 22 – Agrément, dépôt et publication de l’accord
L’accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Après l’obtention de l’agrément, l’accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, envoyé au greffe du Conseil de prud’hommes de Melun, diffusé, via l’intranet (Cafcom) et mis à la disposition de l’ensemble du personnel.
