La Caf des Ardennes, dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son directeur,
ET
D’autre part
L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Sur la base de la convocation adressée le 19 juin 2024 à …………………………., déléguée syndicale CGT de la Caf des Ardennes, et ………………………………………, déléguée syndicale CFDT du même organisme, un cycle de négociations s’est tenu entre la direction de la Caf des Ardennes et les délégations CGT et CFDT, seules organisations représentatives au sein de l’organisme. Trois séances de négociations se sont tenues les 2 septembre, 23 septembre et 8 octobre 2024. L’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire, tels que définis dans les articles L2242-1 et suivants du code du travail ont été examinés. Il est précisé que la Caf des Ardennes est un organisme employant moins de 300 salariés.
Après les différentes séances de négociations, l’employeur, en accord avec les organisations syndicales, a retenu au titre de cette négociation annuelle obligatoire de 2024, les points suivants :
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La rémunération et les salaires effectifs
Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte, il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée.
La délégation salariée a souhaité, à l’occasion de cette négociation locale, souligner son souhait de voir certains métiers connaître des évolutions professionnelles, comme cela a été le cas pour d’autres par le passé. La délégation salariée a ainsi évoqué :
Son souhait que la politique d’accès au niveau 4 puisse se poursuivre pour les GCA ;
Une évolution des autres niveaux 3 de l’organisme vers le niveau 4 ;
La systématisation du niveau 5A pour les postes de référents techniques et pour l’assistante de communication ;
La poursuite de l’évolution des contrôleurs vers le niveau 6 ;
Le passage des chargés de conseil et de développement en action sociale au niveau 6 ;
Le passage des cadres managériaux responsables d’unité au niveau 7 ;
Un parcours vers le niveau 5A pour les agents ayant repris l’expertise RSA au départ des anciens référents techniques 5A qui exerçaient cette tâche.
La direction a rappelé que le taux de niveau 4 à la Caf des Ardennes était supérieur à la moyenne de la branche. Elle souligne également que la politique de rémunération s’inscrit dans le cadre des accords négociés nationalement, des orientations de politique salariale de branche et des mécanismes de déclinaison de l’enveloppe annuelle de RMPP. La direction, dans le cadre de la politique salariale, maintient sa volonté de valoriser l’expertise technique et de poursuivre les évolutions déjà amorcées les années précédentes. Elle opérera cependant des choix de parcours professionnels au regard du cadre et du contexte précités.
Ces éléments mentionnés, la Direction et la délégation salarié conviennent que la situation des agents demeurés sans point de compétence pendant plusieurs années fera l’objet d’une analyse particulière.
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
A l’issue des négociations, les parties se sont accordées sur :
L’extension de la possibilité de recourir au télétravail sous la forme d’enveloppe à hauteur de :
80 jours non fractionnables si télétravail sous forme d’enveloppe seulement,
40 jours non fractionnables en combinaison avec 1 jour fixe de télétravail par semaine.
Il est rappelé que les autres règles prévues dans l’accord de télétravail (délai de prévenance, accord de l’encadrement, nombre de jours maximum de télétravail par semaine, paiement…) s’appliquent à ces nouvelles formules, qui feront l’objet d’une expérimentation d’un an à compter de mai 2025.
Les parties se sont également accordées sur la mise en place, à titre expérimental, à compter du 01/05/2025 et pour un an, d’une nouvelle possibilité de répartition du travail sur la semaine :
5 jours de travail d’une durée de 7h06, sans RTT et sur accord de la hiérarchie afin notamment de garantir la continuité de service.
Les deux expérimentations (extension de l’enveloppe de télétravail et semaine de 5 x 7h06 feront l’objet d’un bilan à l’issue d’un an de mise en place).
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Ces sujets étant couverts par des accords de branche, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses demandes et la discussion a été fermée.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Sur la base des documents figurant dans la BDESE, les parties actent qu’il n’y a pas d’écarts anormaux de rémunération à la Caf, ces derniers étant liés à l’ancienneté et à la répartition des effectifs selon les catégories et les âges. Il est constaté un écart de rémunération au niveau des cadres au détriment des femmes. Cette situation s’explique par le fait que les trois agents de direction sont des hommes, dans les catégories 40/49 ans et 50 ans et plus. La Caf des Ardennes présente un index égalité hommes-femmes non calculable pour l’année 2023, contre 85 en 2022.
Questions relatives à la mobilité pour se rendre sur le lieu de travail
Aucune revendication n’a été portée en négociation sur ce thème.
2. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Cf. point 2 sur l’extension des formules de télétravail possibles dans l’organisme.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.
2-1. Recrutement et insertion professionnelle
Constats :
Pour l’année 2023 :
100 % des 3 offres de poste en CDI publiées en 2023 ne contenaient aucun caractère discriminant ;
50 % des embauchés en CDI de 2023 ont suivi PASS dans les 6 mois de l’embauche ;
Les femmes représentaient 87,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 12,20 % ;
Les femmes représentent 92,16 % des effectifs employés : 66,67 % des effectifs cadres, 63,16 % des cadres managériaux et 0 % des agents de direction ;
Les femmes ont représenté 68,49 % des candidats aux postes CDI ouverts par la Caf et 66,67 % des candidats retenus. 100 % des 4 appels externes parus en 2023 portaient la mention « H/F » ;
100 % des agents de retour d’une absence de plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien « retour de longue absence ».
2-1-1. Objectifs chiffrés
100 % des offres d’emplois de la Caf sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100 % des nouveaux embauchés sont informés via un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS).
Au titre de l’égalité hommes/femmes :
Accroître la proportion des femmes parmi l’encadrement pour aller au-delà de 67%
2-1-2. Actions mises en œuvre
La Caf continuera à mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant des informations pratiques sur l’organisme de nature à permettre la bonne intégration des agents nouvellement embauchés ;
A compétence égale, elle favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté pour une catégorie d’emploi donnée ;
La Caf continuera d’ouvrir toutes les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes.
2-1-3. Indicateurs chiffrés
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’information via un livret d’accueil ;
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;
% de femmes dans l’encadrement ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.
2-2. Formation et évolution professionnelle
Constats :
Pour l’année 2023 :
Les femmes ont en moyenne bénéficié de 68,85 heures de formation pour les niveaux 1 à 4 et 35,92 heures pour les niveaux > 4 contre respectivement 171,8 heures et 36,4 heures pour les hommes ;
Les femmes représentaient 87,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 12,20 %. Les femmes représentent 63,16 % de l’encadrement managérial ;
Les femmes ont représenté 100 % des promotions et 91,67 % des bénéficiaires de points de compétence ;
100 % des agents de retour d’absence de plus de 6 mois ont suivi le dispositif « Relances », pour les métiers où il existe ;
Au 31/12/2023, on dénombre deux agents présents et rémunérés au sein de l’organisme dont la dernière formation remonte à plus de 5 ans.
2-2-1. Objectifs chiffrés
Au titre de l’égalité hommes/femmes :
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles de GVT doit être comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
2-2-2. Actions mises en œuvre
Permettre l’accès à une liste des formations existantes avant les entretiens d’évaluation et d’accompagnement de l’année (inclus dans l’applicatif SI talents) ;
Faire en sorte de favoriser le retour au sein de l’organisme des salariés ayant eu une absence de plus de six mois (maternité par exemple), notamment via des formations adaptées et personnalisées et par le bénéfice du dispositif de formation « Relances » (pour les emplois où cet outil existe) ;
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;
Fixer des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail.
2-2-3. Indicateurs chiffrés
Nombre d’heures moyen de formation par an par salarié, avec répartition entre hommes et femmes ;
100 % de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement au retour au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois ;
% de femmes dans l’encadrement managérial ;
100 % de salariés ayant bénéficié du dispositif « Relances » au sein de l’organisme après une absence de plus de six mois (pour les métiers où le dispositif existe) ;
% annuel de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une mesure de GVT.
2-3. La rémunération effective et les augmentations de salaire
Constats :
Pour l’année 2023 :
La rémunération moyenne des femmes de l’organisme est de 28 154 € pour les niveaux de 1 à 4 et de 37 309 € pour les niveaux > 4 (respectivement 28 153 € et 55 747 € pour les hommes) ;
La note d’index égalité hommes/femmes n’est pas calculable ;
Les femmes représentaient 87,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12 et les hommes 12,20 % ;
Les femmes ont représenté 100 % des promotions et 91,67 % des bénéficiaires de points de compétence. Les hommes ont représenté 0 % des promotions et 8,33 % des bénéficiaires de points de compétence ;
Une note « politique de rémunération » est diffusée chaque année (le 18/10 en 2023).
2-3-1. Objectifs chiffrés
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’organisme.
Au titre de l’égalité hommes/femmes :
Atteindre un index d’égalité H/F égal ou supérieur à 85 points.
2-3-2. Actions mises en œuvre
Poursuivre la diffusion annuelle d’une note relative à la politique de rémunération, laquelle comprend toutes les informations nécessaires à la bonne information des salariés de l’organisme ;
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;
Veiller à l’application d’une politique salariale de parcours, attribution de mesures fondée seulement sur les compétences et exempte de toute discrimination.
2-3-3. Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant été informés de la politique de rémunération mise en œuvre au sein de l’organisme ;
% d’attribution de pas de compétence et promotions par sexe ;
Note d’index d’égalité hommes/femmes.
2-4. Conciliation vie familiale/vie professionnelle et qualité de vie au travail
Constats :
Pour l’année 2023 :
20 agents (hors non rémunérés et mi-temps thérapeutiques) sont à temps réduit au 31/12/2023, dont 20 femmes (100 %) (chiffres 2022 : 26 agents, dont 100 % de femmes) ;
Les femmes représentaient 87,80 % de l’effectif CDI rémunéré de la Caf au 31/12/2023 et les hommes 12,20 % ;
Une charte de la déconnexion a été diffusée par note de service du 29/12/2017 et rappelée dans CafCom le 01/03/2022 ;
Les temps réduits représentent 16,26 % de l’effectif CDI rémunéré au 31/12/2023. Ils représentent 6,67 % des bénéficiaires de mesures de GVT (points de compétence + promotions), contre 18,75 % en 2022.
2-4-1. Objectifs chiffrés
Faire en sorte que le % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures individuelles de rémunération soit comparable au total des salariés de l’organisme ;
100 % des salariés informés de leur droit à déconnexion.
Au titre de l’égalité hommes femmes :
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes dans les limites induites par les nécessités de service.
2-4-2. Actions mises en œuvre
Elaborer, mettre régulièrement à jour la charte de la déconnexion et communiquer autour de cet outil ;
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
Formation sur le management hybride dispensée à l’encadrement en mai 2023 (7 participants) et sur le management hybride en novembre 2021 (19 participants).
2-4-3. Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant reçu la charte relative à la déconnexion ;
% des managers formés au management collaboratif (management hybride et agile) ;
Evolution du % d’hommes et de femmes à temps partiels ;
Evolution comparée du % de mesures individuelles de GVT parmi les salariés à temps réduit et parmi les effectifs en général
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge du supplément de cotisations par l’employeur
A l’occasion de cette négociation, un point est fait sur cette action à la Caf des Ardennes. La direction indique que, au 01/06/2024, 4 personnes, (dont 3 dans le cadre de la retraite progressive) étaient concernées par ce dispositif centré sur la qualité de vie au travail, notamment pour les « séniors ». La direction de l’organisme confirme que chaque demande est examinée avec bienveillance en ayant à l’esprit, d’une part, les incertitudes notamment budgétaires pesant sur l’organisme, et d’autre part, la nécessité de continuité de service, ce dispositif retraite devant s’articuler avec le temps partiel. Toutefois, en tenant compte des contraintes de gestion de l’organisme et soucieuse de la qualité de vie au travail, la direction de la Caf poursuivra une démarche d’examen bienveillante de ces demandes à l’avenir et s’efforcera d’accompagner avec attention la transition entre activité professionnelle et retraite.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Des échanges entre la délégation salariée et la direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap
Constats :
Pour l’année 2023 : Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est de 6,18 %. La Caf atteint l’objectif en unités à employer (7,57 pour 7 unités demandées).
5-1. Objectif Chiffré
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à un niveau supérieur à 6 % de l’effectif total de l’organisme.
5-2. Actions mises en œuvre
La Caf des Ardennes poursuivra la diffusion systématique de ses offres d’emploi vers Cap’Emploi afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap ;
La Caf étudiera la possibilité d’une nouvelle action de sensibilisation « travail et handicap » à destination de son personnel ;
Publication d’offres de stages découverte dans le cadre de l’opération DUODAY.
5-3. Indicateurs chiffrés
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;
100 % des salariés sensibilisés au handicap.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Il est rappelé lors de la négociation que les organismes de Sécurité Sociale sont couverts par l’accord du 12 août 2008 relatif au régime complémentaire des frais de santé pour les salariés. Le sujet relevant de la branche professionnelle, la négociation a été ouverte. Il a été proposé à la délégation salariée de faire part de ses doléances et la discussion a été fermée.
Les conditions du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale
La Caf des Ardennes a mis en place une charte de la déconnexion en date du 28 décembre 2017. Celle-ci rappelle le principe d’un usage raisonnable des outils numériques. Des échanges entre la délégation salariée et la Direction de l’organisme, il n’est à ce stade ressorti aucune demande particulière ni aucun besoin de compléter les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise. Un rappel de l’existence de la charte et de son contenu a été publié en actualité sur CafCom le 1er mars 2022.
Révision et durée de validité
Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans.
Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel des dispositions de cet accord, et notamment celles inscrites dans un cadre expérimental.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la réception de la demande d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.
Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la signature de l’accord via l’intranet CafCom.
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord.
Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.
