Accord d'entreprise CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES PYRENEES ORIENTALES
Accord d'entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dont l'égalité professionnelle femmes - hommes et l'aménagement des fins de carrière
Application de l'accord Début : 11/05/2024 Fin : 10/05/2027
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES DONT L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES ET L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Vu les dispositions légales en vigueur, Vu la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,
ENTRE : La Caisse d’Allocations Familiales des Pyrénées-Orientales, 112 rue du Docteur Henri Ey, 66000 Perpignan ; représentée par Monsieur XX XXXXX, Directeur, dûment mandaté pour conclure les présentes, ci-après désignée « la CAF », d’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives :
XX XXXX, déléguée syndicale FO
XX XXXX, déléguée syndicale CGT
ci-après désignées les « Syndicats », d’autre part,
Ci-après désignée ensemble « les parties signataires ».
Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la démarche institutionnelle portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que l’égalité professionnelle formalisées dans les accords de branche conclus 22 février 2022, et précédemment les 28 novembre 2017 et 28 juin 2016. Il prend également en compte les dispositions prévues dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index égalité femmes / hommes et renforcé la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et de celle du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et dans l’accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail signé le 9 décembre 2020.
Il s’inscrit dans la continuité des accords locaux du 30 mars 2021 et du 2 mai 2017 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que des plans d’actions déclinés. 98% des actions planifiées dans le plan d’actions 2017-2021 ont été mises en œuvre en 2022. Pour la période 2022-2024, 21 des 24 objectifs de progression fixés ont été atteints et 45 des 48 actions ont été mises en œuvre au 31 décembre 2023. Dans l’objectif d’une part, de mesurer le chemin parcouru depuis l’initiation de ces démarches en 2012 et, d’autre part, d'identifier les axes de progrès pour l'avenir, les partenaires à la négociation se sont appuyés sur la situation des personnels de la CAF des Pyrénées-Orientales au 31/12/2023 détaillée dans les articles relatifs aux constats du présent document au regard de l'égalité entre les femmes et les hommes, du handicap et des indicateurs nationaux des protocoles d'accord conclu en 2017 et 2022. L’ambition du présent accord est de poursuivre la dynamique mise en œuvre, en développant les actions mises en œuvre au regard de l’atteinte des objectifs de progression précédemment fixés.
Au-delà de l'obligation légale et des exigences conventionnelles, chacune des parties au présent accord affirme son attachement à promouvoir la diversité et l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle, que ce soit en matière de formation ou d’évolution de carrière, en luttant contre les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques, l’adresse de résidence. Favoriser l'égalité professionnelle et fonder la gestion des ressources humaines sur les compétences constituent deux valeurs d'entreprise, auxquelles l'organisme prête une attention particulière. Par les actions inscrites dans cet accord, les signataires expriment leur volonté de positionner la responsabilité sociale de l'entreprise au cœur de la politique des ressources humaines de la Caisse d’Allocations Familiales. 4 champs d'intervention ont été retenus :
recrutement , insertion durable et inclusion
employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
rémunération
conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Pour chacun de ces champs d'intervention, les objectifs chiffrés, les actions menées et les indicateurs associés ont été définis. Chaque domaine comporte au moins un objectif, une action et un indicateur en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ceci exposé, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Caisse d'Allocations Familiales des Pyrénées-Orientales.
Article 2 – Recrutement, insertion durable et inclusion 2.1 Constats Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité et la mixité au travers des recrutements et de l'insertion professionnelle est un facteur de développement pour la CAF. Les conditions d'accès aux emplois de l'organisme doivent s'appuyer sur des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les qualifications des candidats, contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et également garantir l'égalité des chances en luttant contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié. Selon l'article L 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que défini à l'article 1er de la loi n° 2008 - 496 du 27 mai 2008 en raison de son origine de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. La CAF ayant des salariés majoritairement féminins (83% de femmes et 17% d'hommes), il lui sera difficile compte tenu de la maîtrise des effectifs prévus pour les prochaines années dans son secteur d'activité de modifier cette répartition à court et moyen terme. Les embauches peuvent néanmoins contribuer à viser cet objectif. En 2023, 29% des recrutements réalisés en contrat à durée indéterminée concernent des hommes. Ils sont de manière générale proportionnellement surreprésentés sur les métiers de l'encadrement (25% d'hommes contre 75% de femmes, contre respectivement 27 et 75% en 2020) dont le management ainsi que sur les métiers de l'informatique de la gestion des moyens. Les femmes sont surreprésentées sur les métiers de l'action sociale (technicien, secteur de la petite enfance, travail social), du contentieux, de la communication. Concernant la direction de l'organisme 60% des agents directions sont des femmes. La mixité a pu être améliorée dans certains métiers les années précédentes, par exemple, les contrôleurs assermentés, les services des conseillers en développement territorial, du recouvrement et des ressources humaines. S’agissant de l'insertion des personnes en situation de handicap, le taux d'emploi légal de 6% de travailleurs handicapés a été atteint en 2018 et 2019 au sein de l'organisme mais plus depuis. Conscientes de ce contexte, les parties signataires se sont fixé les objectifs de progression ci-dessous, déclinés en actions à mettre en œuvre, pour développer la mixité et de manière plus générale pour promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans le recrutement et l'insertion professionnelle pour tous les secteurs et à tous les niveaux de responsabilité.
2.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Atteindre durablement voire dépasser le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration
100% des nouveaux embauchés titulaires participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’une évaluation de leur période d’intégration
Objectifs égalité femmes / hommes :
Réduire l’écart de représentation de 5% entre les femmes et les hommes sur les postes d’encadrement notamment, par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
2.3. Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Assurer la promotion des métiers de la sécurité sociale afin d'attirer de nouveaux salariés
Libeller de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire 100% des offres d’emploi diffusées, quelle que soit la nature de l’emploi proposé
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité
Sensibiliser les acteurs du recrutement à l'usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel, etc.) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Sensibiliser les personnels à la lutte contre les stéréotypes
Sensibiliser les salariés au handicap visible et invisible
Communiquer sur les démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Maintenir et développer les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées permettant d’orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés,
Développer l'insertion professionnelle par l'alternance en ayant recours aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage
Investir dans la formation des nouveaux embauchés notamment à travers la mise en œuvre du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
Mettre à disposition des nouveaux embauchés dans un parcours attentionné d’intégration dématérialisé les informations, rendez-vous et formations facilitant l’intégration dont notamment un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme. Les managers sont destinataires d’un plan d’intégration permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus à compter de l’arrivée dans l’organisme.
Faciliter l'intégration des nouveaux embauchés par le parrainage afin de les aider à s'intégrer dans l'organisme
Favoriser l’inclusion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Favoriser l'accueil de stagiaires en développant des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle
Actions égalités femmes / hommes
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu
2.4. Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés et/ou sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
Mener à minima une action annuelle de sensibilisation, accompagnement, promotion en lien avec le handicap en entreprise
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés en situation de handicap recrutés
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Nombre de salariés recrutés dans le cadre de contrats de professionnalisation ou d'alternance
Nombre de partenariats noués avec les écoles ou les organismes de formation
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
Nombre de stagiaires accueillis
Indicateurs égalité femme / hommes
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées destinées à favoriser la mixité dans tous les emplois de l’organisme
% de femmes membres de l’encadrement > ou = à 77%
Article 3 : Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle 3.1 Constats
L’organisme mobilise au quotidien plus de 70 métiers différents. Cette diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche, et un levier de fidélisation des salariés. En effet, en 2022, 23% des personnels étaient bénéficiaires d’une mobilité professionnelle, en 2023, 17%. En application du principe d'égalité professionnelle, les décisions relatives à la gestion des carrières reposent exclusivement sur des critères professionnels. Les salariés de l'organisme bénéficient des mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes à responsabilité. Il n'est pas constaté d’écart majeur dans la durée moyenne en année entre deux promotions points de compétences et parcours professionnel. L’organisme s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur genre, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. En 2022, au sein de l’organisme, les femmes ont accédé à la formation professionnelle dans des proportions égales aux hommes. (86% d’accès pour les femmes représentant 85% des effectifs de l’organisme). Le nombre moyen de jours de formation suivie annuellement est de 7,5 jours pour les femmes et de 7 jours pour les hommes. L’ensemble des salariés de l’organisme a suivi au moins une action de formation ces 5 dernières années. De plus, l’organisme s'engage à prévenir ou identifier, pour le limiter, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée (congé maternité, congé parental d'éducation, congé maladie de longue durée, congé sabbatique...).
Les partenaires sociaux portent également une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique. En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement. Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Le règlement intérieur de l’organisme et l’information mise à disposition dans l’intranet rappelle les dispositions relatives aux harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Enfin, les partenaires sociaux s’engagent à faciliter la transition entre l’activité et la retraite, participant ainsi d’une bonne gestion des fins de carrières. 3.2. Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des DRH ou responsable des ressources humaines formées aux questions de diversité d'égalité des chances et d'égalité de traitement
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines
100% des souhaits de formations formulés lors des entretiens annuels d’évaluation feront l’objet d’une réponse circonstanciée
100% des salariés volontaires exprimant une difficulté de santé en lien avec la médecine du travail et sous réserve du respect du secret médical bénéficient d’un entretien RH / référent santé pour faire le point sur leur besoin et initier les actions nécessaires (médecine du travail, organisation, aménagement, etc.)
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
Le taux d'accès à la formation des personnels en situation de handicap doit atteindre celui de l'ensemble du personnel
100% des salariés concernés se sont vus proposer des actions de facilitation de la transition entre l’activité et la retraite, participant ainsi d’une bonne gestion de fins de carrière
Objectifs égalité femmes / hommes
Viser l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle mesurée par le nombre d’heures de formation réalisées
Le pourcentage d'accès à la formation professionnelle doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l'organisme
100% de salariés informés des dispositifs de signalement et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
3.3. Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Garantir l'accès à la formation professionnelle en rendant prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 4 ans, en informant régulièrement les salariés sur les dispositifs de formation et en mettant en œuvre des formations dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous
Evaluer les formations professionnelles
Poursuivre la mise en œuvre du plan d’actions mobilité
Initier la mise en œuvre des périodes de « vis ma vie” notamment en lien avec des postes à pourvoir
Favoriser l’accès à l’information des salariés notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à travers le site local RH espace GPEC / mobilité et recrutement
Maintenir la procédure d'examen systématique des demandes formalisées de mobilité interne et d'information des salariés des résultats de leur démarche
Déployer des actions visant à mieux faire connaitre les différents métiers exercés au sein de l’organisme et dans les différentes branches notamment en assurant la promotion du site lasecurecrute.fr
Maintenir le dispositif d'analyse systématique de la situation de tout salarié n'ayant pas bénéficié de points de compétence pendant 5 ans et ayant été présent pendant toute la période de référence
Accompagner les démarches d'accès à la certification par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
Mettre en œuvre le tutorat et les formations à titre accessoire avec versement des primes associées
Réaliser des entretiens par le référent santé avec les salariés volontaires en situation d’absentéisme répété et / ou exprimant une difficulté de santé en lien avec la médecine du travail en respectant le secret médical pour faire le point sur leur besoin et initier les actions nécessaires (organisation, aménagement, etc.)
Poursuivre les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagement matériel ou organisationnelles) afin que le handicap ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle en proposant au personnel absent pour une durée supérieure ou égale à 3 mois un parcours attentionné :
Être destinataire durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel, dont les offres d’emploi au sein de l’organisme
Avoir un rendez-vous téléphonique du référent santé afin d’évoquer la situation au regard de l’indemnisation et des possibilités d’accompagnement à la reprise du travail (visite de pré-reprise auprès du médecin du travail à la demande du salarié, possibilité d’aménagements individualisés des horaires pour favoriser la continuité des soins, mise en œuvre du télétravail…),
Faire bénéficier les salariés absents pour une durée supérieure ou égale à 6 mois d'un entretien professionnel à leur retour et d’un échange avec leur manager pour bénéficier des actions de formation nécessaires à la reprise du travail, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail
Réaliser des actions de sensibilisation et/ou de formation en direction des salariés des managers aux problématiques d'insertion et de désinsertion
Poursuivre le développement des compétences numériques avec le programme PIX par exemple
Permettre l’utilisation fractionnée et la monétisation du compte épargne temps (CET)
Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite en leur proposant un parcours attentionné :
Organiser des réunions d’informations sur leur temps de travail (informations sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaires, sensibilisation sur les différentes démarches à effectuer, etc.) avec possibilité de poser des questions individuelles
Etudier systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit en apportant une réponse dans les deux mois qui suivent
Proposer de stages de préparation à la retraite organisés sur le temps de travail
Prendre en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
Adapter des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions exposées ci-dessus sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Actions égalités femmes / hommes
Établir annuellement un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et mettre en place un plan d'action visant à corriger les écarts le cas échéant
Calculer annuellement l’index égalité femmes – hommes et mettre en place un plan d'action visant à corriger les écarts le cas échéant
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identique à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Lever les obstacles à une meilleure représentation femmes / hommes sur les niveaux d'encadrement par l'accompagnement dans l'anticipation des parcours
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
Désigner, par l’organisme et le CSE, et former deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Mettre en place un circuit de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnements des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel portés à la connaissance de la Direction de l’organisme et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements
Traiter avec attention toute demande de mutation d’un salarié de l’Institution victime de violences intra-familiales visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique
Mobiliser les partenariats existants y compris internes (travail social) pour l’orientation des salariés signalant des violences intra-familiales
Sensibiliser les personnels et communiquer sur le rôle de la plateforme « Proconsulte » qui peut prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail ou de violences familiales
3.4. Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
Résultat de l’index égalité femmes - hommes
Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié
Taux de satisfaction globale des bénéficiaires de formation
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
% de personnes de retour d'une longue absence ayant bénéficié d'un entretien professionnel à la reprise d'activité
% de personnes de retour d'une absence supérieure à trois mois ayant bénéficié d'un parcours attentionné et nombre de personne de retour d’une longue absence
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
% de salariés ayant suivi un module du parcours PIX
Nombre de réunions d’information retraite proposée
% de salariés auxquels il a été proposé un stage de préparation à la retraite
Indicateur égalité femmes / hommes
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe
% de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations
Nombre de salariés ayant sollicité le référent désigné par l’employeur
Nombre de traitement de signalements effectués
% de salariés informés des dispositifs d’accompagnement
Article 4 : la rémunération 4.1 Constats Les taux de féminisation observés diminuent au regard de l'accroissement du niveau de responsabilité et restent stables ces dernières années : en 2017 comme en 2020, les femmes cadres (cotisant à l’Irec / Cipc-R) représentent 68% du personnel cadre cotisant, en 2023 elles sont 73%. Un encouragement des femmes à faire acte de candidature et l'accompagnement dans la préparation à l'accès à un parcours notamment sur des postes de cadres sont nécessaires. Les femmes représentent 60% des personnels percevant les 10 plus hautes rémunérations. Sur la période 2005-2022 la durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes est quasiment équivalente soit respectivement 2, 3 ans pour les hommes et 2, 6 ans pour les femmes. Avec un index de 97/100 en 2019, de 85/100 points en 2020, de 95/100 en 2021 et de 77/100 en 2022, la Caf des Pyrénées-Orientales respecte l’objectif d’égalité femmes / hommes en matière de rémunération. Au sens de la loi, il n’est pas nécessaire d’engager un plan d’action pour faire le rattrapage salarial. Néanmoins, la question de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes demeure un point central de la politique RH de l’organisme et sera suivie chaque année. 4.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Objectif égalité femmes / hommes
Consolider annuellement à 90/100 l’index égalité femmes / hommes
4.3 Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (rémunération moyenne des personnels en place, GVT, points de compétence, points d'expérience professionnelle, parcours professionnel, période d'attribution des mesures salariales, etc.)
Réduire l'impact des périodes d'absence liées à la parentalité par l'attribution des points d'évolution salariale aux salariées de retour d'un congé maternité qui y ouvrent droit en application de la loi numéro 2006- 340 du 23/3/2006
Analyser les situations salariales qui peuvent sembler atypiques afin de s’assurer de l’absence de rupture d’égalité salariale y compris pour les salariés ayant un mandat de représentant du personnel
Actions égalités femmes / hommes
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes dans la politique de rémunération
Appliquer les critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
Analyser les situations salariales qui peuvent sembler atypiques afin de s’assurer de l’absence de rupture d’égalité salariale
4.4 Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% des personnels connaissant les règles d'attribution de mesure de personnel,
% des promotions attribuées aux personnels en situation de handicap au regard de l'effectif total
% des promotions attribuées aux salariés mandatés au regard de l'effectif total
Indicateur égalité femmes / hommes
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification
Ecart du taux de promotion (nombre de personne ayant eu des points de compétences et parcours par sexe / nombre total de salariés CDI par sexe) entre les femmes et les hommes
Article 5 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée 5.1 Constat L'organisme est profondément attaché à la conciliation vie professionnelle et vie privée de ses salariés et réaffirme le principe selon lequel la conciliation des temps de vie ne doit pas générer de dysfonctionnements dans le collectif de travail ni avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle des salariés. Une attention particulière est portée dans la mesure du possible aux événements et difficultés ponctuelles rencontrés dans la vie personnelle ainsi qu’aux situations de proches aidants.
Toutefois si l'organisme s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s'immiscer dans la vie privée des salariés. Il est également garant du respect des règles concernant la laïcité en son sein.
Le règlement de gestion du temps de l’organisme intègre un système d’horaires qui prévoit des plages fixes et variables permettant au salarié d'organiser leur journée de travail en fonction des spécificités de leur vie personnelle notamment pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants et les familles monoparentales. En complément, en 2001, l’organisme a conclu un accord collectif d’entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail offrant au personnel la possibilité de choisir leurs modalités de prise de jour de repos de manière régulière, c'est à dire hebdomadaire ou bimensuelle, ou bien selon une planification annuelle. Cette disposition permet aux salariés d'aménager et de réguler leur activité notamment en fonction de leurs besoins personnels. Depuis 2015, l'organisme a engagé plusieurs démarches permettant une meilleure maîtrise du temps de travail et des déplacements professionnels : modification du règlement de gestion du temps décentralisation du logiciel de gestion du temps de travail, mise en œuvre d'un nouveau circuit de réservation sans avance de frais pour les salariés en cas de déplacement, développement des réunions à distance, développement de l'organisation de formation à distance ou en région, expérimentation et mise en œuvre pérenne et généralisée du télétravail et signature en 2021 et 2024 d’un protocole d’accord local relatif au télétravail, compensation horaire accordée aux bénéficiaires d’une RQTH pour les démarches administratives réalisées visant la reconnaissance ou le maintien du statut, etc. S’agissant de l'aménagement du temps de travail, en 2022, 15% des salariés en contrat à durée indéterminée travaillent à temps partiel, 97% sont des femmes et 34% d'entre eux ont bénéficié de points de compétence ou parcours contre 50% en moyenne pour l'ensemble du personnel.
Des dispositions conventionnelles apportent un soutien à la fonction parentale :
les femmes enceintes bénéficient d'un crédit de 35 heures à l'occasion de leur grossesse,
les femmes bénéficient d'un congé conventionnel maternité visant à poursuivre le congé légal,
les salariés dont l'enfant est gardé dans une crèche agréée ou par une assistante maternelle agréée bénéficient d'une prime de crèche dans les conditions prévues par la convention collective,
les salariés dont l'enfant est malade bénéficient de possibilités d'absence de 12 jours sur l'année et 20 jours en cas d’hospitalisation,
les salariés bénéficient d’un congé pour enfant à charge : 2 jours ouvrés par enfant à charge de moins de 15 ans réduit à un jour ouvré par enfant avant 6 mois de présence.
Suite à la réussite de l’expérimentation mise en œuvre dans le cadre de l’accord local de 2017 portant sur la diversité et l’égalité des chances, le télétravail a été généralisé au sein de l’organisme. En 2018, 7% des salariés sont télétravailleurs, en 2020 ils représentent 71% du personnel, en 2022 ils représentent 72% des salariés dont 80% en CDI et 20% en CDD. En effet, le télétravail représente une modalité de travail et de formation pouvant favoriser une meilleure articulation avec la vie personnelle. Néanmoins, il renforce le risque de non-distinction des temps de vie professionnelle et de vie privée, nécessitant une vigilance soutenue de l’employeur, des managers et des salariés. Des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion sont réalisées.
5.2 Objectifs chiffrés
Objectifs diversité et égalité des chances
100% des managers sensibilisés aux questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et à leur intégration dans les échanges au cours de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
100% des salariés destinataires d'une information recensant les dispositifs existants en matière d'accompagnement à la parentalité (35 heures maternité, prime de crèche, congé conventionnel maternité, congé paternité, etc.)
100% des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
Au moins 70% des salariés en situation de télétravail sur la base du volontariat
Objectifs égalité femmes / hommes
Favoriser le recours au congé paternité et au congé parental y compris celui des pères
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à leur représentation dans l’organisme sur la période de l’accord
5.3 Actions mises en œuvre
Actions diversité et égalité des chances
Maintenir à jour les informations relatives à la parentalité et au dispositif de soutien aux salariés proches aidants disponibles via l’intranet notamment le site RH local parcours salariés
Poursuivre l’utilisation et le développement du recours aux outils collaboratifs limitant les déplacements
Mettre à jour la charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques à mettre en œuvre permettant notamment de respecter le droit à la déconnexion et intégrant les usages et bonnes pratiques d’utilisation des outils collaboratifs, dans le cadre de l’accompagnement à la transformation numérique interne et dans l’objectif d’harmoniser le socle commun de compétences à la matière
Mettre en place des horaires individualisés pour répondre aux besoins spécifiques de facilitation d’accès, d’exercice ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, d’accompagnement d’un proche ou d’une personne handicapée pour les aidants familiaux, de soins pour les salariés, leur conjoint, enfant, ascendants (père, mère) ou collatéral au 1er degré (frère, sœur) atteintes d’une maladie chronique, ou sur une période de rééducation impliquant des contraintes horaires spécifiques conformément à l’article L3122.23 du Code du travail.
Faciliter les démarches à mener auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour reconnaître une situation de handicap par l’accompagnement du référent handicap au sein de l’organisme et accorder une compensation horaire aux bénéficiaires d’une RQTH pour les démarches administratives réalisées visant la reconnaissance ou le maintien du statut,
Faciliter l’organisation en cas de départ en formation et l’organisation de la garde des enfants ou l’accompagnement des proches aidés (information des salariés, développement des formations en proximité et à distance, horaires et jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié)
Faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation : les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée, qui participent à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors des jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires
Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié en limitant leur début avant 9 heures et leur fin après 17 heures.
Prendre en charge, pour les salariés qui travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et une part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celle sur la base du travail à temps partiel
Prendre en charge les cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), financée par la branche Famille de la Sécurité Sociale. Cette prise en charge est accordée pour une durée de 4 ans à compter de sa prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée
Maintenir la possibilité donnée aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée de la maternelle à la 6ème incluse en s’absentant une heure pendant les plages fixes avec récupération dans la semaine
Développer les possibilités de travail à distance dans les conditions préalablement formalisées (guide « bien vivre le télétravail ensemble, accord local relatif au télétravail ou charte), pour des salariés volontaires
Sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion
Négocier un protocole d’accord local sur le don de jours de repos entre salariés et à minima dans le cadre défini par le code du travail pour les parents d’enfant gravement malade ou décédés, les proches aidants, les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour y effectuer une période d’activité.
Informer les personnels des dispositions mises en œuvre pour accompagner les solidarités familiales (aide aux aidants, don de jours de repos) par l’organisation d’informations collectives et de rendez-vous individuels
Informer les personnels des dispositions mises en œuvre pour concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif ainsi que citoyenneté
Maintenir le salaire des salariés appelés à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice
Faire bénéficier au salarié titulaire d’un mandat électif d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions conformément aux dispositions légales
Expérimenter le mécénat de compétences
Actions égalités femmes / hommes
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Neutraliser la perception du genre dans la communication interne relative aux dispositifs de conciliation vie professionnelle et vie familiale afin de favoriser la projection des femmes et des hommes dans leur réalité
5.4 Indicateurs chiffrés
Indicateurs diversité et égalité des chances
% de managers sensibilisés aux questions de conciliation vie privée / vie professionnelle
% salariés destinataires de la charte de bon usage des outils de communication
% de salarié destinataires des informations relatives à la parentalité
% de formations organisées à distance
% de salariés en télétravail, en CDI et en CDD
Indicateur égalité hommes / femmes :
% des effectifs à temps partiel par niveau et par sexe
Rapport entre le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un parcours et celui des bénéficiaires de l’ensemble de l’organisme
Rapport entre le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences et celui des bénéficiaires de l’ensemble de l’organisme
5.5 les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
L’objectif est de promouvoir une culture, un mode de management, des comportements, une organisation du travail favorisant l'équilibre vie privée - vie professionnelle. La surconnexion a des effets sur la qualité de vie, dans la sphère privée, professionnelle, et peut avoir des effets négatifs sur la qualité du travail. Le droit à la déconnexion pour le salarié est le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, e-mail, sms) pendant les temps de repos et de congés, pour le respect de la vie personnelle.
La situation de l’organisme
Diverses mesures sont prises afin de maîtriser la charge de travail. Lors de l’enquête vie au travail passée en 2021, même si 63% des salariés perçoivent leur charge de travail comme excessive, ils sont 54% à noter que des actions sont mises en œuvre pour adapter la charge. Ce qui représente une progression de 6 points par rapport à 2016 et 11 points de plus que pour la moyenne de la branche famille. C’est aussi plus du double des réponses obtenues sur cette question en 2012 (25%).
Avec le déploiement massif du télétravail, le double équipement des personnels travail-domicile et l’équipement des personnels en outils de mobilité s’est développé au sein de l’organisme. Au-delà des situations de télétravail. Sont équipés d’outils de mobilité :
les agents de direction
les managers
Les personnels dont une partie de l’activité s’exerce à l’extérieur :
les contrôleurs assermentés
les techniciens affectés aux permanences
les travailleurs sociaux
les conseillers en développement territorial
les personnels du service informatique
les personnels du service entretien / reprographie
Les équipements sont variés : téléphones portables, smartphone, tablette ou PC portable. Le choix des équipements est lié aux besoins des personnels compte tenu de la fréquence de leurs déplacements afin de permettre une activité informatique pendant le temps de travail. L’objectif de l’employeur via l’attribution de ces outils de mobilité n’est en aucun cas la connexion à distance pendant les heures et temps de repos ou de congés.
Le droit à la déconnexion est classiquement évoqué hors du temps de travail cependant, la place prise par la messagerie dans nos activités implique néanmoins d’aborder les modalités de connexion aux outils numériques pendant le temps de travail.
Le droit et le devoir de déconnexion hors du temps de travail
Les principes suivants sont partagés par les parties : 1/ Sur les temps de repos et de congés, le matériel mis à disposition ne doit pas en principe, être utilisé à titre professionnel. Il est demandé de limiter les communications professionnelles aux situations d’urgence. Sauf urgence, il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement sur le temps minimum de repos quotidien (11h), hebdomadaire (35h) et pendant les congés. L’urgence concerne notamment la santé d'un salarié, l’intégrité physique des personnes et des biens, le déclenchement d’un plan de continuité d'activité. 2/ Il est demandé de ne pas envoyer vers la messagerie personnelle des travaux à réaliser sur les temps de repos, y compris pour des règles impératives de sécurité informatique. 3/ Dans les situations de télétravail il convient d’organiser et de distinguer son temps de travail et son temps de repos, 4/ Alerter la hiérarchie en cas de difficultés dans l’écoulement de la charge de travail ayant un impact sur les temps de repos ; l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail. 5/ Pour l’employeur, sensibiliser et/ou former les salariés concernés étant donné leurs équipements en outils de mobilité.
La connexion aux outils numériques pendant le temps de travail
La question de la déconnexion hors du temps de travail est intimement liée à la charge de travail des salariés. Cette charge de travail peut pour certains métiers dans l’organisme être accentuée par la gestion de la messagerie et des outils de communication à distance. Une bonne gestion de la charge de travail facilite la déconnexion dans les temps de repos.
Les principes suivants ont été communiqués dans la charte de bon usage des outils de communication pour l’utilisation des boîtes aux lettres personnelles de messagerie (a contrario, ne sont pas concernées les gestions de boîtes aux lettres fonctionnelles et la réponse aux mails des allocataires) : 1/S’interroger sur le fait de savoir si le mail est le moyen de communication le mieux adapté 2/ Respecter les règles de courtoisie 3/ Ecrire un mail précis et efficace, dans son contenu dès l’objet, 4/ Ecrire aux bonnes personnes et seulement à celles-ci pour limiter la surcharge informationnelle 5/ Limiter la dépendance à la messagerie et éviter les interruptions dans une tâche, 6/ Différer l’envoi de mails informatifs collectifs sur des plages horaires délimitées, comme les notes de direction par exemple ou les informations législatives dans les services, 7/ Déterminer une méthode de travail pour gérer sa messagerie.
Ces principes ont été complétés par la charte d’usage des outils collaboratifs, et de l’harmonisation des pratiques de messagerie / Teams / Yammer et outils de conversation instantanée, afin d’alléger la charge liée à la gestion de l’information.
Les indicateurs de suivi :
% de salariés équipés en outils de mobilité et sensibilisés ou formés à la thématique de la déconnexion.
Article 6 : modalités d’application et de suivi de l’accord 6.1. Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique quel que soit le nombre de votant.
6.2. Date et modalités d’entrée en vigueur de l’accord
L’accord entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par la Direction de la Sécurité sociale (DSS).
6.3. Publicité et dépôt de l’accord
L’accord collectif sera transmis à DSS dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par note de direction et affichage. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.
6.4. Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il fera l’objet d’un bilan annuel au cours d’une réunion du Comité social et économique. Les modalités d’application feront l’objet d’un échange annuel avec les délégués syndicaux. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressé par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
A Perpignan, le 26 février 2024,
Le Directeur,
XX XXXX
Les Organisations syndicales,
XX XXXX, déléguée syndicale FOXX XXXX, déléguée syndicale CGT
