PROJET DE PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le protocole d’accord local du 04 novembre 2014 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser des progrès dans ces domaines.
Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier l’implication de la dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale. Cet accord marque la volonté de la de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément aux dispositions législatives. Cet accord a pour objet de souligner et mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés. Au regard de sa taille, la doit obligatoirement retenir au minimum trois champs d’intervention.
Les champs retenus sont :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
la formation
la rémunération effective (obligatoire)
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Chaque thématique comporte des dispositions relatives à l’égalité femmes / hommes conformément à l’article 1142-4 du code du travail.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Le recrutement
L’enjeu en termes de recrutement est de s’assurer de la diversification de nos recrutements sources de richesse et de la sécurisation des processus.
Constat
Au 31 décembre 2020, la compte 90 salariés en contrat à durée indéterminée, répartis comme suit :
Sur les cinq dernières années, les recrutements, par sexe, se décomposent ainsi : Année Hommes Pourcentage Hommes Femmes Pourcentage Femmes 2016 1 16.67 % 5 83.33 % 2017 1 20.00 % 4 80.00 % 2018 2 15.38 % 11 84.62 % 2019 2 22.22 % 7 77.78 % 2020 1 25.00 % 3 75.00 %
La répartition des femmes et des hommes par service au 31 décembre 2020 est la suivante : Service Femmes Pourcentage Femmes Hommes Pourcentage Hommes Direction 3 75.00 % 1 25.00 % Informatique 0 0.00 % 2 100.00 % Prestations 27 90.00 % 3 10.00 % Plateforme téléphonique 17 77.27 % 5 22.73 % Relation de service et Travail social 7 100.00 % 0 0.00 % Administration générale / Ressources humaines 4 66.67 % 2 33.33 % Aides financières collectives 8 88.89 % 1 11.11 % Agence Comptable 6 66.67 % 3 33.33 %
Au sein de l’organisme,
les hommes sont sur-représentés au service informatique.
les femmes sont sur-représentées au niveau :
du travail social qu’il s’agisse des Travailleurs sociaux (100%), du service des aides financières collectives 88.89 %)
du service Prestations (90.00 %)
Les différentes études chiffrées sur les métiers de l’informatique font état d’une très faible proportion de femmes dans ce secteur avec seulement 16 % d’étudiantes en 2020. Le travail social fait également partie des métiers où le nombre d’hommes est faible. D’autre part, la population « cadres » présente également une proportion Femmes/Hommes déséquilibrée, en comparaison à la répartition de l’organisme avec 66.67 % de cadres femmes et 33.33 % de cadres hommes. Au 31 décembre 2020, l’organisme compte deux travailleurs reconnus handicapés.
Objectifs chiffrés
En lien avec ces différents constats, les objectifs chiffrés de ce présent accord sont :
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des candidatures ont fait l’objet d’une réponse.
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
Atteindre le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme
Egalité hommes / femmes :
Atteindre 81 % de femmes et 19 % d’hommes sur les postes d’encadrement conformément à la proportion des hommes et des femmes constatées au 31 décembre 2021.
100% des appels à candidatures sont non discriminants et ne contiennent aucun critère de sexe.
Actions mises en œuvre
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité
Former les recruteurs RH aux enjeux de la diversité et de l’égalité. Ils sensibiliseront les intervenants des autres services en priorisant celles pour lesquelles les recrutements sont les plus fréquents.
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Organiser systématiquement une réunion de présentation pour les postes ouverts en interne.
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidature.
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation
Laisser l’opportunité aux personnes ayant un diplôme inférieur au Bac + 2 de postuler.
Egalité hommes / femmes :
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Faire des jurys de recrutement mixtes, dans la mesure du possible.
Equilibrer la répartition hommes/femmes pour les métiers dans lesquels apparaissent des déséquilibres.
Indicateurs chiffrés
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
Egalité hommes / femmes :
% de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés
Chapitre 2 : la formation
Garantir l’accès à la formation est un enjeu majeur pour la Caf du Cantal. L’organisme doit permettre de maintenir et développer ses compétences tout au long du parcours professionnel du salarié.
2.1 Constat
Catégories Nombre d'heures de formation au 31/12/2020
Hommes Femmes Total Niveau 1 à 3 73 1203 1276 Niveau 4 à 6 28 274 302 Niveau 7 et + 14 21 35
2.2 Objectifs chiffrés
100 % des salariés bénéficient d’un Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) tous les ans durant lequel la formation fait l’objet d’un point d’information obligatoire.
100 % des salariés bénéficient de trois Entretiens professionnels (EP) sur une période de six ans.
100 % des salariés ont suivi une formation selon la périodicité des entretiens professionnels.
100 % des demandes de formation émises par le salarié seront étudiées.
100 % des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail.
100 % des salariés ayant émis le souhait d’une reconversion impliquant une formation seront accompagnés dans leur projet professionnel.
Egalité hommes / femmes :
Le nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnel au nombre d’hommes et de femmes dans l’organisme.
2.3 Actions mises en œuvre
Informer l’ensemble des managers sur l’importance du volet formation dans les EAEA et EP.
Répondre aux demandes de formation émises via les EAEA et EP.
Prioriser la mise en œuvre d’une formation pour les salariés revenant d’une absence supérieure à six mois.
Des rendez-vous seront proposés aux salariés souhaitant bénéficier d’un accompagnement pour un projet professionnel.
Egalité hommes / femmes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
2.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et ayant bénéficié d’un rendez-vous
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Egalité hommes / femmes :
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe
Chapitre 3 : la rémunération
3.1 Constat
La politique de rémunération dans les organismes de Sécurité Sociale est largement contrainte par la convention collective et l’application du taux de RMPP imposée par la Caisse nationale. Toutefois, celle-ci constitue néanmoins un levier de développement et de reconnaissance.
La politique de rémunération de s’appuie sur les principes tels que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment lors de l’attribution des mesures salariales dans le cadre du développement professionnel. Au sein de la , sur les trois années précédentes, le nombre d’attribution de points d’évolution (compétence et parcours) par niveau et par sexe se présente ainsi :
2018 Pourcentage 2019 Pourcentage 2020 Pourcentage Niveau de qualification H F H F H F H F H F H F Niveau 1 à 4 des employés et cadres 3 15 16.67 83.33 1 18 5.26 94.73 5 19 20.83 79.17 Niveau 5 à 7 des employés et cadres 1 5 16.67 83.33 2 8 20.00 80.00 3 7 30.00 70.00 Total 4 20 16.67 83.33 3 26 10.34 89.65 8 26 23.53 76.47
3.2 Objectifs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Egalité hommes / femmes :
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.
100% des salariées éligibles au rattrapage salarial maternité sont informées des mesures qui leur sont applicables.
3.3 Actions mises en œuvre
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)
Egalité hommes / femmes :
Etudier les écarts de rémunération et trouver les moyens de les réduire.
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes
Informer dans la note de politique de rémunération le nombre de mesures salariales attribuées au titre du rattrapage salarial maternité.
3.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
Egalité hommes / femmes :
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.
Répartition et pourcentage attribution des parcours et points de compétence pour les femmes et les hommes.
Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle constitue un élément majeur de la politique de responsabilité sociale de la . L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. En effet, une bonne articulation entre ces deux domaines est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Les personnels de la bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du travail du 8 février 1957 et le règlement relatif à l’horaire variable. En 2021, un nouveau protocole sur le travail à distance ainsi qu’un protocole sur le droit à la déconnexion ont été signés, favorisant eux aussi la conciliation vie professionnelle et vie privée.
4.1 Constat
La comporte au 1er mai 2020, 8 salariés à temps partiel : 7 femmes et 1 homme soit seulement 9.09 % des agents de la en Cdi. La proportion de salariés travaillant à temps partiel est en diminution par rapport aux années précédentes.
L’utilisation des nouvelles technologies génère des gains de temps mais vient brouiller la frontière entre temps de travail et temps personnel. De ce fait, il importe aux parties de mieux définir les limites et contraintes engendrées par les nouveaux outils de travail telles que les tablettes ou smartphones.
La géographie du département et la localisation d’Aurillac impliquent des déplacements plus longs que l’ensemble des collègues de la Région pour toutes les réunions et ou formations. Ces déplacements sont générateurs de fatigue, de perte de temps et peuvent perturber la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Depuis plusieurs années, l’organisme s’engage à solliciter l’organisation des réunions via les nouvelles technologies pour limiter les déplacements.
Au 31 décembre 2020, 10 personnes soit environ 11.36 % des salariés avaient sollicité et obtenu l’autorisation de pratiquer le télétravail jusqu’à deux jours par semaine.
100 % des femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse.
Suite à la naissance de leur enfant, 100 % des femmes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) et 100 % des pères ont bénéficié du congé paternité. Les parties conviennent des principes suivants dans le cadre de cette thématique :
Mettre en place une organisation du travail permettant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Faire de l’entretien annuel d’évaluation un temps privilégié afin d’évoquer les problématiques conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Tenir compte des engagements et des solidarités familiales.
Permettre la conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle et engagements humanitaires, caritatifs et citoyens.
Développer le télétravail au sein de la Caf du Cantal.
4.2 Objectifs chiffrés
Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion suite à la signature du protocole d’accord et à la déclinaison sous forme de charte de bon usage des outils de communication.
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Organiser 100% des réunions, lorsque c’est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.
Egalité hommes / femmes :
Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes avec un objectif proportionnel à l’effectif de l’entreprise.
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.
100 % des salariés sont informés des droits liés à la paternité
4.3 Actions mises en œuvre
Elaborer (mettre à jour) et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité
Recevoir l’ensemble des futurs parents dans un entretien permettant d’évoquer l’ensemble des mesures liées à la parentalité.
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant
Egalité hommes / femmes :
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
4.4 Indicateurs chiffrés
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
% de salarié ayant été reçu en entretien par le service Rh
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
Egalité hommes / femmes :
% d’hommes et de femmes à temps partiel
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 5.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité social et économique. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il sera ensuite diffusé sur l’intranet de la .
Article 5.3 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
