Le présent accord expérimental s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle avec les organisations syndicales. Il se substitue à l’accord du 8 octobre 2014 et a pour objet de définir un nouvel aménagement des temps et horaires de travail en cohérence avec l’accord local relatif à l’ARTT.
L’accord vise les objectifs suivants :
Assurer la continuité et la qualité du service aux allocataires et partenaires de la Caf
Trouver un équilibre entre la nécessaire amélioration de l’organisation du travail pour répondre aux attentes des allocataires et partenaires et les aspirations des salariés ;
Rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salariés de la Caf
Prendre en compte les évolutions introduites par le travail à distance ;
Répondre à la démarche de transformation managériale de la Caf
Il s’inscrit dans le principe du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la non-discrimination, en offrant à tous un cadre de vie professionnelle de qualité, au travers, notamment, de l’aménagement des horaires de travail.
Il repose sur l’esprit de responsabilité de chaque salarié et un climat de confiance réciproque.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent protocole d’accord est applicable à l’ensemble du personnel quel que soit :
le type de contrat le liant à la Caf
le site de travail sur lequel il exerce son activité ;
la durée hebdomadaire de travail du salarié (temps plein, temps partiels).
à l’exclusion des agents de direction et des cadres au forfait.
ARTICLE 2 - TRANSFORMATION MANAGERIALE A LA CAF DU HAUT-RHIN
Cet accord s’inscrit dans une démarche de transformation managériale globale depuis trois ans. Cette réflexion s’est concrétisée au travers de plusieurs objectifs du plan de développement local 2023/2027, en particulier les objectifs suivants de l’axe 2 « Redonner confiance au personnel de la Caf
Objectif N°1 : Placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de nos préoccupations en matière de ressources humaines et améliorer le cadre de vie au travail
Objectif N°3 : Moderniser et dynamiser le management de la Caf du Haut-Rhin
Objectif N°5 : Accompagner l’ensemble du personnel dans la transformation numérique interne
Objectif N°6 : Adapter le plan de développement des compétences aux évolutions des métiers
Objectif N°7 : Développer la cohésion et la solidarité entre les équipes
Objectif N°8 : Renforcer la communication interne
Le détail des actions associées figure en annexe.
La Caf est aussi sensible à former ses managers. Notre accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail prévoit qu’une formation sur l’intégration de la QVCT dans les pratiques managériales sera organisée pour les managers avant 2027. De même, les managers seront également formés aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination dans le processus de recrutement. De plus, tout nouveau manager ne disposant pas encore d’une formation management doit suivre la formation CQP manager opérationnel.
ARTICLE 3 - GARANTIE ET MAINTIEN DE LA QUALITE ET CONTINUITE DU SERVICE RENDU
Des mesures sont mises en place, chaque jour, dans l’ensemble des services, de façon à garantir le maintien de la qualité et la continuité du service rendu aux usagers et aux partenaires, et à répondre aux impératifs de service.
L’efficience du collectif de travail est notamment assurée par la mise en place d’une journée de cohésion sur site à l’échelle de chaque unité de travail, une fois par semaine, conformément au plan de développement local et à l’accord sur le travail à distance.
Accueil physique, téléphonique et social :
Mise en place d’un planning de permanence en lien avec nos horaires d’ouverture pour garantir un accueil inconditionnel des allocataires
Activités de back office :
Mise en place de permanences, pour chaque service, pendant les horaires d’ouverture de l’organisme au public, ainsi que des numéros de téléphone par secteur.
Réponse aux partenaires :
Mise en place d’un suivi des réponses partenaires.
ARTICLE 4 – LES TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail est décompté et contrôlé sous la responsabilité de l’employeur. Le badgeage et le système d’information sur le temps de travail sont destinés à l’objectivation des temps individuels de travail.
Le contrôle des temps de travail est assuré par chaque manager. Le service RH alerte le manager en cas d’anomalie.
L’outil de gestion des horaires utilisé par la Caf permet aux salariés et leur manager de consulter le décompte des temps travaillés tant par jour que par période définie (semaine ou mois) dans l’objectif de gestion simplifiée des crédits et débits d’heures autorisés par le présent accord. L’amplitude horaire journalière de travail, telle que définie à l’article 3 du présent accord, est commune à tous les salariés soumis au badgeage, quel que soit le temps hebdomadaire de travail choisi dans le cadre du protocole d’Accord local d’ARTT (36h00, 37h00, 38h00 ou 39h00).
Les temps théoriques de travail diffèrent selon le temps hebdomadaire souscrit, ils sont indiqués dans le tableau ci-dessous.
La répartition du temps de travail hebdomadaire s’entend sur cinq jours travaillés du lundi au vendredi.
Dès lors que le salarié effectue plus de six heures de travail par jour, une pause minimale de 30 minutes devra être respectée. Il est obligatoire de débadger au début de cette pause puis de rebadger à la fin de cette pause. En cas de pause effective inférieure à 30 minutes, ce minimum sera décompté.
Pour les salariés appelés à effectuer des déplacements fréquents (travailleurs sociaux, CCD et contrôleurs sur place) à la journée, 30 minutes seront décomptées, après régularisation par l’agent.
ARTICLE 5 – LES HORAIRES
La gestion du temps de travail doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail variable en fonction de ses contraintes personnelles. Celles-ci ne doivent pourtant pas primer sur les obligations et contraintes de service. Ainsi, chacun doit prendre conscience de l’intérêt du service à rendre aux allocataires, aux partenaires et aux salariés de l’organisme.
Les nécessités de service restent prioritaires sur la convenance personnelle : accueils physiques et téléphoniques, temps de cohésion et permanences des services. Afin de préserver la qualité et la continuité du service public, des permanences pourront être mises en place dans des services.
Les salariés concernés par les permanences, les astreintes, les réunions de service et les temps de regroupement hebdomadaires doivent respecter les horaires et plannings correspondants.
Les salariés en formation respectent l’horaire fixé dans ce cadre. Le bénéfice du présent protocole est suspendu pendant le stage de formation et reprend de plein droit à l’issue de la période de formation. Le temps crédité correspond au temps de travail théorique du contrat de travail ou de ses avenants.
La journée de travail débute au plus tôt à 7h00 et se termine au plus tard à 19h00.
La durée minimale de repos entre la fin de travail du soir et la reprise le lendemain matin est de 11 heures.
La durée de travail au cours d’une journée est limitée au minimum à 5 heures, au maximum à 10 heures. La durée maximale de temps de travail journalier est définie par le Code du Travail, rappelée dans l’accord local d’ARTT.
ARTICLE 6 : REPOS COMPENSATEUR
L’article L3121-33 du code du travail prévoit la possibilité de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur par accord collectif d’entreprise.
Si le salarié effectue du temps de travail après 19h00 ou un jour habituellement non travaillé, sur demande de l’employeur ou dans le cadre de ses missions habituelles, ce temps donne lieu à repos compensateur, si les heures sont effectuées au-delà de son horaire hebdomadaire. Ce repos compensateur remplacera le paiement des heures supplémentaires et complémentaires et de leur majoration., si les heures sont effectuées au-delà de son horaire hebdomadaire.
ARTICLE 7 - LES DEBITS ET LES CREDITS D’HEURES
7.1 Salariés travaillant à TEMPS PLEIN
Le débit d’heures mensuel maximum correspond à une demi-journée et proportionnée en fonction du temps de travail hebdomadaire, selon le tableau ci-dessous.
Dans la limite d’une demi-journée maximum, il est reporté sur le mois suivant. Si, en raison de circonstances exceptionnelles, le débit est supérieur, il devra être régularisé dès le mois suivant. Si le débit n’est pas résorbé, il donne lieu à imputation sur les congés payés et/ou Rtt. , avec l’accord du salarié.
Le crédit d’heures mensuel arrêté en fin de mois est d’une journée maximale, et proportionnée en fonction du temps de travail hebdomadaire, selon le tableau ci-dessous.
Les heures comptabilisées dans le crédit ne peuvent pas être considérées comme des heures supplémentaires, ni rémunérées comme telles.
La prise du crédit d’heures peut se faire jusqu’à trois demi-journées maximum par mois.
Le crédit d’heures capitalisé est reporté au mois suivant sans pouvoir excéder la limite de la durée indiquée dans le tableau.
Temps hebdomadaire Débit d’heures mensuel maximum autorisé Crédit d’heures mensuel maximum autorisé 36h 3h36 7h12 37h 3h42 7h24 38h 3h48 7h36 39h 3h54 7h48
En cas de contrainte de service empêchant la prise de ces crédits d’heures, une modalité spécifique de récupération peut être validée par la direction.
7.2 Salariés travaillant à TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel relève d’un choix des salariés, l’employeur étant, sauf dispositions légales, libre d’accorder ou non cette faculté d’aménagement des horaires. Le travail à temps partiel est du temps partiel choisi parmi les possibilités offertes par la Caf, il se calcule sur la base de 36 heures hebdomadaires.
Les salariés travaillant à temps partiel sont soumis aux mêmes obligations de service que leurs collègues travaillant à temps plein.
Les crédits et débits autorisés varient en fonction de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel. Les débits et crédits d’heures mensuels maximum autorisés sont indiqués dans le tableau ci-dessous :
Temps hebdomadaire Débit d’heures mensuel maximum autorisé Crédit d’heures mensuel maximum autorisé 18h 1h48 3h36 21h36 2h10 4h19 25h12 2h31 5h02 28h48 2h53 5h46 32h24 3h15 6h29 Le débit d’heures mensuel est proportionné en fonction du temps de travail hebdomadaire. Le débit d’heures peut être reporté sur le mois suivant. Si, en raison de circonstances exceptionnelles, le débit est supérieur au plafond mentionné ci-dessus, il devra être régularisé dès le mois suivant. Si le débit n’est pas résorbé, il donne lieu à imputation sur les congés payés., avec l’accord du salarié.
Le crédit d’heures mensuel arrêté en fin de mois est proportionné en fonction du temps de travail hebdomadaire. Les heures comptabilisées dans le crédit ne peuvent pas être considérées comme des heures complémentaires, ni rémunérées comme telles.
La prise du crédit d’heures peut se faire jusqu’à trois demi-journées maximum par mois.
Le crédit d’heures capitalisé est reporté au mois suivant sans pouvoir excéder la durée indiquée dans le tableau.
En cas de contrainte de service empêchant la prise de ces crédits d’heures, une modalité spécifique de récupération peut être validée par la direction.
Les conditions d’autorisation de prise des crédits d’heures
L’autorisation d’utiliser les crédits d’heures est accordée sous réserve du respect des délais de prévenance applicables à tous les salariés. Le délai minimal de prévenance pour la prise d’un crédit d’heures d’une demi-journée et/ou d’une journée est de trois jours ouvrés, sauf nécessité impérieuse ou urgence.
Les managers autorisent la prise du crédit d’heures dans le respect des règles de présentéisme et en fonction de l’écoulement de la charge de travail.
ARTICLE 8 – DUREE ET DATE D'EFFET DE L'ACCORD
Le présent accord est expérimental et conclu pour une durée d’un an jusqu’au 31 décembre 2026.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et après agrément ministériel.
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes, résultant soit d’accords collectifs locaux, soit de décisions unilatérales de l’employeur et d’usages antérieurs.
ARTICLE 9 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION
9.1 suivi de l’accord
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, un point de situation relatif à la mise en œuvre de cet accord sera réalisé après six mois et après neuf mois d’application, avec les organisations syndicales signataires.
9.2 révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 10 - Dépôt et Publicité
Il sera déposé un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail afin d’être publié dans la base de données nationales.
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.
ARTICLE 11 - Information du personnel
L’information au personnel sera assurée par note de service accompagnée du protocole d’accord et adressée par courriel à chaque salarié. L’accord pourra également être consulté sur l’Intranet : Cafcom/vie au travail/accords locaux.
Fait à Mulhouse, le 24 novembre 2025 en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT
LE DELEGUE SYNDICAL CFE - CGC
LE DELEGUE SYNDICAL CFTC
LE DIRECTEUR de la Caf
ANNEXE
Extrait du plan de développement local 2023/2027 de la Caf
Axe 2 « Redonner confiance au personnel de la Caf» :
Objectif N°1 : Placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de nos préoccupations en matière de ressources humaines et améliorer le cadre de vie au travail
Mener une étude sur l'opportunité de quitter les locaux de l’Uioss et déménager hors du centre-ville
Développer des espaces verts autour du bâtiment
Proposer des bureaux avec de la lumière naturelle pour tous et des fenêtres qui s’ouvrent
Accentuer le recours à l’alternance
Suivre et analyser les arrêtes de travail de courte durée
Rechercher en continue l’optimisation et la simplification des organisations de travail et des circuits
Proposer des séances d’analyse de la pratique aux CSU
Mettre en place un groupe projet dédié sur les incivilités
Inciter tous les salariés victimes d’incivilités à les déclarer sur l’outil dédié
Diffuser un questionnaire auprès des agents pour savoir quels sont les freins à la déclaration d’incivilités
Mener des actions de prévention du stress
Proposer en lien avec la médecine du travail des actions de prévention
Assurer le suivi annuel du protocole d’accord sur la qualité de vie et conditions de travail
Objectif N°2 : Renforcer la démarche de développement durable et la RSO
Déployer le plan d’actions BSI issu du BSI 2024
Chercher et trouver des solutions facilitant l’accueil des jeunes enfants pour les salariés de la Caf du Haut-Rhin
Mettre en place une conciergerie d’entreprise
Mettre en place un label « Employeur partenaire des sapeurs-pompiers », en lien avec la Cpam et l’Urssaf
Mettre en place des séances de rangement et vide-armoires
Trier les déchets et les biodéchets
Rationnaliser les impressions et le recours aux goodies
Faire vivre et communiquer sur le plan de mobilités
Mettre à disposition des agents des vélos électriques en libre-service
Déployer la Fresque du climat pour tous
Recourir à une entreprise ou une association permettant de collecter et de recycler le matériel informatique et de téléphonie, dans une démarche de responsabilité environnementale
Objectif N°3 : Moderniser et dynamiser le management de la Caf du
Proposer aux managers qui le souhaitent une formation sur le management hybride
Instaurer des moments convivialité au sein de chaque service
Profiter de la journée de cohésion pour donner une nouvelle impulsion au management visuel
Mieux concilier respect des consignes et autonomie des agents
Négocier le protocole mobilité durable et le mettre en œuvre
Revisiter le règlement d’horaire variable
Arrêter la gestion des régularisations de badgeage par des tickets Gaci systématiques
Mettre en place des cafés RH pour les managers
Poursuivre et augmenter la fréquence des cafés RH pour réduire le nombre de tickets Gaci au service RH
Favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap
Définir des principes de management communs et trouver le bon niveau de responsabilité en clarifiant les rôles de chacun
Elaborer une charte du management signée par l’ensemble des managers de la Caf 68
Nommer l'agent du mois
Déployer un plan « Senior »
Organiser des journées « portes ouvertes » à destination des familles du personnel ou du public
Objectif N°4 : Fluidifier les relations interservices
Créer et animer un Comité de pilotage Offre Globale de Service
Améliorer la coordination prestations / vérification
Mieux coordonner le contrôle allocataire
Mieux coordonner le contrôle partenaires
Mieux coordonner l’ordonnancement et la comptabilité
Objectif N°5 : Accompagner l’ensemble du personnel dans la transformation numérique interne
Réactiver le groupe de travail sur la Transformation numérique interne
Définir les engagements de la Caf en termes de stratégie digitale
Définir les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre en matière de droit à la déconnection
Elaborer une charte des bonnes pratiques numériques
Former le service informatique au perfectionnement office
Réaliser un diagnostic des compétences numériques des salariés et leur proposer un accompagnement collectif et individuel adapté
Rationnaliser les canaux de communication et les lieux de stockage de l’information
Objectif N°6 : Adapter le plan de développement des compétences aux évolutions des métiers
Mettre en place un parcours d’intégration des nouveaux embauchés avec notamment un tour des services, une journée d’accueil, un livret d'accueil
Mettre en place un guichet unique « Ressources » pour le nouveaux embauchés (BSI).
Répondre aux demandes des agents qui nécessitent l'intervention de plusieurs services
Réussir l'intégration et l'accompagnement des nouveaux GCA
Mettre en place des formations à la conduite du changement dans les services pour instaurer une culture du changement auprès de l’ensemble des salariés
Objectif N°7 : Développer la cohésion et la solidarité entre les équipes
Organiser des stages « interservices » pour découvrir les différents services et métiers de la Caf.
Promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés au sein de la Caf dans les différents services, ainsi que dans les différentes branches de la Sécurité sociale
Présenter les métiers de la Caf sur CAFCOM via des interviews des agents
Faire découvrir les collègues et de leurs missions pendant la Journée du personnel
Instituer une réunion inter-service par trimestre sur une thématique ou un projet.
Objectif N°8 : Renforcer la communication interne
Communiquer plus régulièrement sur les indicateurs d’intéressement et sur la politique salariale de la Caf 68 et de la Branche
Souhaiter les anniversaires des agents via CAFCOM
Relancer un journal interne Caf
Mettre en place des canaux de communication clairs et efficaces entre services
Utiliser les écrans de veille des ordinateurs pour diffuser des informations aux agents
Prendre les services en photo
Communiquer sur le rôle et les missions du référent innovation
