ACCORD DU 6 JUIN 2024 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A LA CAF DE LOIR ET CHER
SOMMAIRE :
Préambule
Article 1 : La rémunération
Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 : L’embauche et le recrutement
Article 4 : Durée de l’accord
Article 4-1 : Périodicité de l’accord
Article 5 : Validité de l’accord
Article 6 : Dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Article 7 : Communication et publicité de l’accord
Entre d'une part,
La Caisse d'allocations familiales de Loir et Cher représentée par sa Directrice,
et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci dessous désignées :
La CFDT,
LA CGT-FO
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de méthode du 7 novembre 2023 prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au 1er semestre 2024 agréé le 13 janvier 2024. Il prend source également dans l’article L2241-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017) dans l’obligation d’engager une négociation sur ce thème. Il fait suite également à l’accord sur la diversité et l’égalité des chances signé le 3 juin 2022 à la Caf de Loir et Cher.
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caf de Loir-et-Cher porte une responsabilité sociale en termes de diversité et d’égalité des chances. Elle réaffirme par cet accord que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social. Elle constitue un facteur d’enrichissement humain, et les parties présentes souhaitent affirmer leur volonté de mettre en oeuvre les actions correctrices à toute différence de traitement. Cette démarche s’inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité avec la signature notamment d’un accord sur le handicap en 2022. La Caf de Loir-et-Cher étant un organisme de moins de 300 salariés, la négociation doit porter sur 3 parmi 8 des thèmes définis par l’article R 2242-2 du Code du Travail. Parmi ces 3 thèmes doit figurer le thème sur la rémunération. Les 8 thèmes sont :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3 thèmes ont été retenus dans le présent accord :
La rémunération
La formation
l’embauche
Article 1 – La rémunération Eléments de constat :
Mesure phare de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens. L’index d’égalité entre les Hommes et les Femmes a été mis en place avec 5 indicateurs. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, il est devenu obligatoire en mars 2020. Le résultat à la Caf de Loir-et-Cher pour l’année 2023 est de 93/100 pour un minimum à atteindre de 75/100.
Objectif de progression :
Afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, La Caf doit veiller à ce que le pourcentage de la population des femmes et des hommes bénéficiaires de mesures salariales dans l’année soit équivalent au pourcentage de la population représentée, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 5 points. Si cette limite est dépassée , une étude de la situation sera opérée systématiquement par la Direction pour vérifier que les décisions s’expliquent et une synthèse sera présentée aux IRP annuellement.
Actions à mettre en oeuvre pour atteindre l’objectif :
Veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
Rappeler aux managers la proportion H/F de l’organisme.
Sensibiliser les managers sur l’index égalité H/F au moment de la campagne EAEA
Déterminer le nombre global de mesures possibles en fonction de la RMPP fixée pour l’organisme pour avoir une vision globale sur les 2 catégories (nombre par rapport aux 20% obligatoires) et assurer une veille sur les demandes d’attribution de mesures au regard de la répartition.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de bénéficiaires du rattrapage salarial maternité/adoption par rapport au nombre de maternités de l’année compte tenu des règles égal à 100 %.
Pourcentage d’attribution des points de compétence et promotions relatif aux 2 catégories (Hommes/Femmes).
Nombre d’études réalisées par la Direction et présentation de 100% de celles ci aux IRP.
Article 2 – La formation
Eléments de constat :
Au 31 décembre 2023, l’effectif était représenté de la façon suivante (cdd et cdi) :
15% d’hommes
85% de femmes
La proportion d’hommes et de femmes ayant suivi une formation durant l’année était de :
76,19% d’hommes
69,74% de femmes
Ce qui conforte un certain équilibre dans l’accès à la formation, sans avoir tenu de statistiques au moment des inscriptions.
Objectifs de progression :
Toutefois nous souhaitons objectiver, et consolider cette proportion au regard de notre effectif Hommes/Femmes Cela entraîne dans notre suivi du plan de développement des compétences :
Garantir un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes
de faire un point semestriel auprès de la direction des écarts constatés
Indicateurs :
différence du pourcentage annuel d’inscriptions entre les hommes et les femmes inférieur à 10%
communication du pourcentage en fin d’année atteint et explications des éventuels écarts dans le bilan du plan de développement de compétences présenté aux IRP.
Article 3 – l’embauche et le recrutement
Eléments de constat :
Au 31 décembre 2023, l’effectif était représenté de la façon suivante (cdd et cdi) :
15% d’hommes
85% de femmes
La répartition du nombre de candidatures reçues correspond à ces pourcentages :
17% d’hommes
83% de femmes
Ainsi que la répartion du nombre de candidats en entretien :
15% d’hommes
85% de femmes
Cela conforte un certain équilibre dans nos sélections même si des secteurs restent par ailleurs plus féminisés que d’autres. La proportion d’hommes est largement inférieure à celle des femmes.
Objectifs de progression :
La Sécurité Sociale attire une majorité de collaborateurs de sexe féminin; nous souhaitons, à travers le développement de la marque employeur, promouvoir l’attractivité des métiers pour tous. Cela entraîne dans notre processus de recrutement :
La valorisation de la mixité au travers des supports de communication novateurs, notamment tous les supports mis à disposition par l’UCANSS et la branche mettant en avant la diversité
Indicateur :
80% des annonces valorisent la mixité des profils à travers des supports de communication.
Article 4- Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminé pour 4 ans, conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail. ll peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de 3 mois, afin d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant, se substituant en tout ou partie aux stiplulations du présent accord. Le rendez-vous annuel prévu dans l’accord de méthode permettra le suivi du présent accord.
Article 4-1 Périodicité de l’accord La périodicité de l’accord est de 4 ans conformément à l’accord de méthode signé à la Caf de Loir-et-Cher signé le 7 novembre 2023 et agréé le 13 janvier 2024.
Article 5 – Validité de l’accord Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 6- Dépôt de l’accord et Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale). Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale. Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale. Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure. A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 8– Communication et publicité de l’accord L’accord sera diffusé, via intranet, et mis à la disposition de l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé. Fait à Blois, Le 6 juin 2024 Pour la CAF DE LOIR-ET-CHER,
