La Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher représentée par XX, en qualité de Direct* ayant mandat pour négocier, d’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
La CFDT, représentée par XX
FO, représentée par XX
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au cours des dernières années, la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher a progressivement accompagné ses collaborateurs dans les mutations du travail.
Par le développement de la souplesse organisationnelle, d’une plus grande flexibilité des horaires de travail, et de la mise en place du travail à distance, la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher et ses partenaires sociaux ont permis aux managers et aux salariés de l’organisme de développer leur maturité sur de nouvelles modalités de travail.
La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a inévitablement accéléré ce mouvement.
A cette occasion, les collaborateurs de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher ont confirmé leur capacité à continuer d’assurer les missions de service public de l’organisme. Les managers ont quant à eux démontré leur capacité à animer leurs équipes et à piloter leurs activités et projets aussi bien en présentiel qu’à distance.
La Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher a ainsi redéfini le cadre général de l’exercice du télétravail en concluant un protocole d’accord le 9 novembre 2022 relatif aux conditions d’exercice du travail à distance et ce, conformément aux dispositions issues du protocole d’accord national du 11 juillet 2022.
Après près de trois années de mise en application, et face à un contexte, local et national, en forte évolution, certaines dispositions de l’accord actuel peuvent susciter des questionnements et méritent d’être clarifiées.
Ainsi, fortes d’un climat social constructif, basé sur une confiance mutuelle, et de l’autonomie dont ont fait preuve les collaborateurs, la direction de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher et les organisations syndicales ont décidé d’engager une négociation en révisant, par avenant, les dispositions du protocole d’accord du 9 novembre 2022 relatif aux conditions d’exercice du travail à distance, sur la base de son article 14.
Les parties s’accordent pour que ces dispositions soient mises en œuvre et déployées à l’ensemble des salariés concernés au cours de l’année 2025, et ce jusqu’à la mise en œuvre du prochain accord. Cette période de mise en œuvre du présent avenant constituera une base précieuse en vue des négociations du prochain accord.
Cet avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Ainsi, l’esprit de cet avenant réside dans une volonté de renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant la continuité de service. Il a également vocation à préserver la vie collective au sein de l’organisme : les temps d’interaction sociale, le sentiment d’appartenance à l’organisme et la dynamique collective, doivent demeurer des composantes essentielles.
Le télétravail a également vocation à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte et d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Article 15 - Consultation de la représentation du personnel PAGEREF _Toc201781164 \h 15
Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel PAGEREF _Toc201781165 \h 15
Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc201781166 \h 15
Article 18 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent avenant PAGEREF _Toc201781167 \h 15
Article 19 - Révision PAGEREF _Toc201781168 \h 15
Article 20 – Durée et Publicité de l’avenant PAGEREF _Toc201781169 \h 16
Article 1. Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2. Champ d’application
Cet avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié.
Ne sont pas considérées comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3. Critère d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique permanente ou importante dans les locaux de l’employeur
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Les salariés dont l’état de santé est attesté par avis médical :
Au regard de l'obligation de sécurité de l'employeur, si le médecin du travail préconise le télétravail, cette situation devra être considérée comme prioritaire. Il en va de même pour l’état de grossesse ou encore les salariés en situation de handicap.
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé :
- Depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
- Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement, le salarié se trouvant dans l’impossibilité de revenir sur le lieu de travail si ce lieu de télétravail est éloigné du site de travail habituel, devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT, d’un congé sans solde, ou d’un crédit d’heures.
- Depuis le site d'un autre organisme de Sécurité Sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ;
- Depuis un tiers-lieu en France (comme les sites de co working), déclaré au préalable à la Direction et dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Article 5. L’organisation du télétravail 5.1 Formules de télétravail
Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une
présence sur site minimale de 2 jours par semaine.
Il est donc acté le déploiement d’une formule d’organisation à jour flexible sous forme d’enveloppe annuelle, dans les conditions suivantes : le nombre de jours de télétravail sera de 110 jours par an sur la période de référence (du 1er mai N au 30 avril N+1), selon une répartition définie en accord avec le manager.
Les parties conviennent par ailleurs que par exception, pour des situations spécifiques, et sur une période limitée, il pourra être dérogé au principe d’une présence sur site minimale de 2 jours, dans les situations suivantes :
- l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap, - lorsque le télétravail est justifié pour raison de santé sur prescription du médecin du travail, - les femmes enceintes - les salariés aidants (salariés qui accompagnent une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon la définition en vigueur en application du code du travail)
5.2 Jours de télétravail
La planification des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
L’esprit de l’avenant réside dans une volonté de renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’indicateur clé pour apprécier l’opportunité du télétravail doit être la performance du service public, notamment en matière de relation client (allocataire ou client interne) et l’atteinte des objectifs (y compris managériaux). La continuité de service reste prioritaire.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Dans ce cas, une journée de télétravail est comptabilisée. Par ailleurs, le recours à cette modalité doit préserver l’efficience d’organisation et ne doit donc pas constituer une organisation régulière du télétravail notamment pour convenance personnelle.
5-3 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
5-4 Le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables.
Le télétravailleur s’engage à pouvoir être joint sur les plages correspondant à ses horaires de badgeage par sa hiérarchie, ses collègues ou un interlocuteur interne ou externe.
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.
Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Les salariés au forfait jours s’engagent également à pouvoir être joints durant leur journée de télétravail.
Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
5-5 Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6-1. Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique. 6-2. Les modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre de campagnes annuelles. A titre exceptionnel, et notamment dans les situations prévues à l’article 5.1 du présent avenant, la Direction se réserve le droit d’étudier des candidatures formulées en dehors de la campagne annuelle, au fil de l’eau.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome, des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, et de la disponibilité du matériel informatique nécessaire. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé adresse une demande précisant le lieu d’exécution du télétravail. 6.3- Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 30 jours suivant la notification initiale. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
6.4 – La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an sur la période de référence (du 1er mai N au 30 avril N+1), à compter de la date de signature. En cas d’accord donné en dehors de la campagne annuelle, la durée de l’autorisation de télétravail est donnée jusqu’à l’échéance de la période de référence (30 avril N+1) Cette autorisation peut être renouvelée auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle.
6.5- La période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Les parties conviennent que la période d’adaptation ne vaut que lors de la conclusion du premier avenant au contrat de travail. Lorsque la demande de télétravail est renouvelée sur le même poste, il n’est pas instauré de nouvelle période d’adaptation, sauf en cas de changement de poste. De même, une période d’adaptation doit être mise en place en cas de retour après une absence de longue durée (maladie, maternité, …). Dans ce cas, la durée de la période d’adaptation est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique, qui l’évaluera en fonction du degré d’autonomie du salarié sur son poste de travail, ainsi que des évolutions (techniques, règlementaires, etc.) intervenues pendant son absence.
6.6- La suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension sans préavis, ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
6.7- La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. Ainsi, la faculté de réversibilité peut être utilisée par le manager, notamment pour les raisons suivantes : un manque constaté d’autonomie, des problématiques techniques trop fréquentes, un engagement trop faible, la non atteinte des objectifs individuels ou la participation insuffisante aux objectifs collectifs sans explication exogène, un risque pour la santé du salarié (déconnexion non marquée), un besoin d’accompagnement continu sur site en raison de difficultés professionnelles, des difficultés relationnelles ou un manque de communication, faisant courir le risque d’une désinsertion professionnelle. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7. Aménagements particuliers
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’exercice du télétravail pourra être décidé de manière unilatérale par l’employeur et sur une durée (en jours) dérogatoire au présent avenant, dans les situations limitativement énumérées ci-dessous :
- toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie…) impliquant la mise en oeuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein des entreprises ;
- la force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible).
Par ailleurs, les parties conviennent qu’il pourra être dérogé aux dispositions de l’article 5 du présent avenant sur une durée (en jours) dérogatoire, sur déclenchement par l’employeur et au volontariat des salariés, dans les situations suivantes :
- les conditions météorologiques exceptionnelles liées à des intempéries (neige, verglas, inondations, fortes chaleurs...)
- les perturbations d’ampleur dans les transports en commun ;
- les pics de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement ;
- les journées d’indisponibilité des locaux de travail (électricité, chauffage, climatisation, eau, travaux...).
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et de la bonne interaction entre les équipes. En effet, le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Par ailleurs, afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d’une attention particulière dans le cadre de l’accompagnement à la fonction managériale.
Article 9- Assurance et conformité électrique
En cas de télétravail à domicile, ou depuis une résidence privée, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail. Article 10 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
Cette attestation sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
En tant que de besoin, et à la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.
En cas de dysfonctionnement du matériel ou de problème technique (connexion à distance, indisponibilité d’applicatifs, panne du fournisseur d’accès, etc.), le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son responsable hiérarchique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique afin de convenir avec lui des modalités de son travail à domicile ou de son retour sur site. Le temps d’échange consacré à la résolution du problème avec le service informatique et le supérieur hiérarchique, est considéré comme du temps de travail.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap peut être sollicité, afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
En cas d’absence d’au moins deux semaines, le salarié devra être présent sur site au premier jour suivant cette période d’absence, pour mise à jour de son matériel. Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu (co-working).
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Par ailleurs, toute journée de télétravail ouvre droit à l’attribution par l’employeur d’un titre-restaurant. Article 12 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.
Le présent avenant prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs 13.1- Application des dispositions légales et conventionnelles Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Toutefois, dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
À ce titre, le salarié en situation de télétravail bénéficie des horaires variables. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera à ce qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci.
13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
13.4 - Application du droit à la déconnexion Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Le présent avenant prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.
Article 14 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 - Consultation de la représentation du personnel La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Ressources Humaines de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent un accompagnement approprié notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cet accompagnement peut être renouvelé si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Article 18 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent avenant En vue du suivi de l’application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir a minima une fois par an.
Article 19 - Révision
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 20 – Durée et Publicité de l’avenant
Le présent avenant prend effet à compter de la date d’agrément, et ce jusqu’à la mise en œuvre du prochain accord
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet avenant sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication par voie dématérialisée sur l’espace intranet de l’organisme
Fait à BLOIS, le …
Pour la Caisse d’Allocations Familiales de Loir-et-Cher
