du Protocole d’accord relatif au télétravail à la Caf du Morbihan
Entre les soussignés :
La Caisse d'allocations familiales du Morbihan 70 rue de Ste Anne à Vannes représentée,
D'une part, par Mme, Directrice de la Caf du Morbihan,
Et d’autre part, L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par M., délégué syndical
L'organisation syndicale représentative CGT-FO, représentée par M., délégué syndical
CONTEXTE DE L’ACCORD DE REVISION
Le précédent accord de révision du protocole d’accord local relatif au télétravail a été conclu le 3/2/2022 et ce, jusqu’au 31/12/2024. Depuis, plusieurs expérimentations ont été mises en place de façon concluante. L’objet de cet accord de révision consiste à les pérenniser.
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et personnelle.
Par ailleurs, le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés dès lors qu’il respecte un équilibre entre le travail en présentiel et le travail à distance.
En outre, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la responsabilité environnementale. Elle constitue un axe de la politique de développement durable en limitant les trajets routiers des salariés et en diminuant le risque routier et l’empreinte carbone.
La notion de télétravail est inscrite dans le code du travail, en particulier à l’article L1222-9. Un protocole d’accord national relatif au travail à distance a été conclu le 28 novembre 2017. Puis un nouveau protocole d’accord national relatif au travail à distance a été conclu le 11 juillet 2022, agréé le 2 décembre 2022 et est en vigueur jusqu’au 2 décembre 2026.
Le présent accord de révision annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord de révision du protocole d’accord local relatif au télétravail, conclu le 3/2/2022, afin d’entériner les expérimentations mises en place de 2022 à 2023 et de maintenir le déploiement du nombre de télétravailleurs à hauteur des demandes de salariés répondant aux critères.
Le présent accord de révision décline les dispositions applicables au niveau local à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2026.
Les parties signataires du présent accord local reconnaissent l’intérêt de la démarche du télétravail en donnant la possibilité aux personnels de travailler depuis leur domicile ou un autre lieu répondant aux critères présentés infra ou un autre site de la Caf du Morbihan.
Le présent accord veille à maintenir un lien entre le salarié et la Caf, de manière à éviter tout phénomène d’isolement, ou de risques psychosociaux, et à ce que l’activité professionnelle développée par le télétravailleur s’inscrive dans le respect du droit à la déconnexion.
Article 1 - Le télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail effectuée le plus couramment de manière régulière dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail à distance implique, de la part du télétravailleur, une organisation particulière ainsi qu’une posture de travail spécifique.
Ainsi, sont considérées comme du télétravail les journées de formation réalisées en distanciel au domicile du salarié.
Et sont considérées comme des journées " sur site " :
Les journées ou demi-journées de formation réalisées physiquement en collectif sur un autre lieu que le lieu habituel,
Les journées ou demi-journées de réunions réalisées entre collègues (y compris la journée du personnel),
Les demi-journées réalisées sur site
Les journées ou demi-journées de réunion réalisées hors site avec des partenaires.
1.1 Le télétravail pendulaire
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire, c’est-à-dire que le salarié travaille une partie de son temps en télétravail, et l’autre partie à son bureau.
Le salarié réalise le télétravail soit :
à domicile
dans d’autres locaux de l’employeur
dans d’autres locaux de façon occasionnelle
1.2 Le principe du volontariat
Le télétravail régulier est fondé sur le principe du volontariat.
1.3 Les activités éligibles au télétravail
Sont éligibles uniquement les salariés dont tout ou partie des activités peuvent relever du télétravail.
Conformément à l’accord national du 11 juillet 2022, le télétravail ne peut pas être mis en place dans deux types de situation :
les périodes d’astreinte réalisées à distance
les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Ne relèvent pas non plus du présent accord : les activités non dématérialisées ou non dématérialisables.
1.4 Les critères d’éligibilité
1.4.1 L’autonomie du salarié
Quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, les salariés pouvant bénéficier du télétravail, sont ceux qui maitrisent leur emploi en disposant d'une autonomie confirmée dans la fonction tant dans l’exercice de l’emploi que dans la gestion des connexions informatiques ou téléphoniques.
L’autonomie se mesure, a priori et a posteriori, sur la base des items suivants déclinés dans la demande de télétravail annexée au présent protocole :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance.
Le salarié a une bonne gestion de son temps et de son organisation de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste et des circuits de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Le salarié a une production individualisée et une qualité au moins équivalente à celle qu’il réalise habituellement sur site
Les difficultés constatées par le manager sur ces items et qui empêchent la possibilité du télétravail peuvent justifier a priori le refus du télétravail par la direction. A posteriori, les difficultés doivent donner lieu à échange avec le télétravailleur. Si elles persistent, elles peuvent justifier la fin du télétravail par la direction selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 5.3.
1.4.2 La nature des activités
Le télétravail concerne des journées ou demi-journées consacrées exclusivement à des activités dématérialisées, mesurables, ne nécessitant pas de présence sur site.
Pour les agents dont une partie de l’activité est télétravaillable, les activités en télétravail portent sur le traitement de dossiers ou la réalisation de tâches précises et dématérialisées, préalablement identifiées avec l’accord du manager hiérarchique.
1.4.3 Le partage des bureaux et espaces de travail sur site
Le salarié qui postule au travail à distance accepte le principe de partage des espaces et du matériel tenu à disposition sur site, afin d’optimiser les surfaces et l’utilisation des matériels.
1.4.4 L’organisation du travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable et être en mesure de se connecter à distance. L’organisation du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service (exemples : présence pour les rendez-vous sur site, accueil, permanences, organisation matérielle…). En cas d’annulation du télétravail pour nécessité de service ou motif personnel, le report sur une semaine suivante n’est pas possible afin de maintenir la bonne répartition des tâches entre salariés tout en conservant la présence hebdomadaire minimum.
1.5 Les cas particuliers d’accès au télétravail
Dans le cadre de l’article L5213-6 du code du travail, l’employeur doit s’assurer que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Ainsi, l’étude du poste en télétravail peut être réalisée lorsque la situation et le handicap le nécessitent.
L'employeur doit prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes ainsi que des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail (article L 1222-9 du code du travail).
Le salarié élu municipal, départemental ou régional, fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du code général des collectivités territoriales).
1.6 Nombre de télétravailleurs
Le présent accord autorise le télétravail pour l’ensemble des salariés éligibles dans la limite des matériels disponibles et de la continuité d’activité du service.
1.7 Le télétravail régulier
Cette formule est réservée aux agents qui ne sont pas soumis à des contraintes liées à la relation avec les allocataires et les partenaires en présentiel et qui ne relèvent pas du télétravail au forfait.
Sous réserve d’une présence sur site de 2 jours par semaine (cf article 3.2), le télétravail régulier est possible par demi-journées ou journées entières, entre 0,5 et 3 jours par semaine.
Le télétravail peut être réalisé sur une demi-journée dans les situations suivantes : - Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose une absence autorisée d’une demi-journée - Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là - Un salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT d’une demi-journée - Un salarié qui est mobilisé à la demande de l’employeur pour une mission sur une demi-journée sur un site extérieur (afin d’éviter un temps de trajet supplémentaire vers le lieu de travail habituel alors que le lieu du domicile est plus proche).
La réalisation et la fréquence du télétravail dans un autre site Caf sont conditionnées par la disponibilité des espaces de travail.
Une fois leur nombre défini, les jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre et sont planifiés dans le logiciel de gestion des temps au moins un mois en avance au regard du fonctionnement du service. Cette modalité limite la pratique des avenants et permet de s’adapter à l’activité de chaque service.
1.8 Le télétravail sous forme d’un forfait annuel de jours
Cette formule est réservée aux agents soumis à des contraintes liées à la relation de service avec les allocataires et les partenaires en présentiel (travailleurs sociaux, Csu, chargés de conseil et développement, conseillers thématiques, …) ainsi qu’aux cadres managers, agents de Direction et assistantes de Direction.
A compter du 1er janvier 2024, le forfait annuel compte au maximum 45 jours et est planifié dans le logiciel de gestion des temps avec accord du N+1, après sa validation de l’organisation.
Comme pour les agents en télétravail régulier, le télétravail est également possible par demi-journée dans les mêmes conditions. Toutefois, en cas de demi-journée de télétravail effectuée, il ne sera déduit qu’une demi-journée du compteur de 45 jours. Comme prévu par l’article 8.2.1, pour une demi-journée de télétravail, l’indemnité de télétravail est versée à hauteur d’une journée, sans proratisation.
Article 2 - La demande de télétravail par le salarié
2.1 La procédure de demande
2.1.1 Formalisation de la demande
Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des campagnes de demandes seront lancées annuellement.
La demande est formalisée via l’outil dématérialisé des demandes de télétravail mis à disposition des agents.
2.1.2 Les demandes formulées en dehors des campagnes de demandes
Dans les situations particulières prévues à l’article 3.4 ou dans des situations d‘urgence personnelle, la mise en place du télétravail peut se faire en dehors des campagnes de demandes après validation par la Direction. La complétude du dossier dématérialisé demeure nécessaire.
Les demandes formulées en dehors de ces situations et en dehors de la campagne de demandes seront examinées sous réserve des disponibilités de matériels.
Si, pendant la période, un poste de télétravail se libère définitivement ou sur une longue période, un remplaçant sera recherché parmi la liste d’attente (cf point 2.4).
2.2 Les critères d’analyse des demandes du télétravail
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la continuité d’activité.
2.3 Les critères de priorité
Si le nombre de demandes de télétravail est supérieur au nombre de matériels disponibles, les critères de priorités suivants sont observés :
Agents en situation de handicap (RQTH)
Critère de rotation
Nombre de jours demandés (eu égard au coût d’installation)
Eloignement géographique (entre 2 candidatures, priorité est donnée à la plus éloignée de la résidence administrative)
2.4 Liste d’attente
Une liste d’attente est constituée si le nombre de demandeurs éligibles dépasse le nombre de matériels disponibles. Les modalités sont précisées sur une note technique d’accompagnement au télétravail (annexe 1).
2.5 La réponse positive de la Direction
Une réponse, écrite et motivée, est donnée dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin de la campagne de demandes.
L’accord à la demande de télétravail est subordonné à la décision de la Direction après avis du manager et du service RH.
La mise en œuvre du télétravail est opérationnelle après une validation effective des conditions de mise en place détaillées au point 4 du présent accord.
2.6 La réponse négative de la Direction
En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit dans un délai maximum de 45 jours, à compter de la date de fin de la campagne de demandes.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision finale.
La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen
Article 3 - Modalités de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance
3.1 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent au même titre que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Ils peuvent dans ce cadre être amenés à revenir sur site.
3.2 Présence du télétravailleur dans son unité
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, hors périodes d’absences légales (congés, maladie, formation, etc..), quelle que soit la durée de son temps de travail.
3.3 La participation du télétravailleur aux heures supplémentaires
Lors des sessions d’heures supplémentaires fixées par la Direction, la réalisation de ces heures peut être effectuée en télétravail avec versement d’une indemnité supplémentaire sur la base du même tarif que l’indemnité protocolaire.
3.4 Aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, quand il est un moyen de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, quand il est demandé par un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, quand il est demandé par un salarié élu municipal, départemental ou régional ou quand il est demandé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées, sous réserve du respect des dispositions de l’article 5-5.
Cet examen est réalisé sous réserve que les pré requis soient remplis (conformément à l’article 4) et peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués sur site, après accord de la Direction.
3.5 Evénements exceptionnels
3.5.1 Pic de pollution
Conformément aux dispositions de la loi de ratification du 29 mars 2018, en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, les modalités d’organisation du télétravail pourront être assouplies. Ainsi, la Direction peut décider d’autoriser les personnes déjà télétravailleurs : - soit à modifier leurs jours de télétravail - soit à prolonger leur activité en télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).
3.5.2 Recours exceptionnel à 5 journées supplémentaires à la demande du salarié
Après une période d’expérimentation concluante, mise en place début 2023, une modalité supplémentaire de travail à distance est mise en place, sous la forme d’un quota annuel de 5 jours exceptionnels. Ainsi, un agent qui sollicite une journée ou une 1/2 journée de télétravail non planifiée, afin de faire face à un imprévu doit solliciter son encadrement et s’accorder avec lui sur la répartition des jours de télétravail sur la semaine. La règle des 2 jours de présence sur site doit être priorisée, en décalant les jours de télétravail initialement prévus. A titre exceptionnel, pour faire face à cet imprévu, et si la règle des 2 jours de présence sur site ne peut pas être respectée, il est proposé, en complément du nombre de jours de télétravail initialement positionnés, la possibilité de poser des jours de télétravail supplémentaires, dans la limite de 5 jours par année civile. Cette modalité concerne les télétravailleurs réguliers et au forfait qui formulent expressément une demande de télétravail exceptionnelle et supplémentaire à leur encadrement. Ces journées exceptionnelles de télétravail à la demande du salarié seront positionnées par le manager dans le logiciel de gestion des temps. Au-delà de cette enveloppe annuelle de 5 jours, ou si pour des raisons de continuité de l’activité, cette modalité ne peut pas être mise en œuvre (panne internet, activité prévue non télétravaillable, …), l’agent devra poser une absence.
3.5.3 Autres situations
A titre exceptionnel, notamment dans le cadre d’alerte météo, d’une crise sanitaire, ou d’indisponibilité des locaux, et sur décision générale de la Direction, le nombre maximum de jours télétravaillés peut dépasser 3 jours par semaine. La Direction peut prévoir des aménagements de cette modalité en fonction de la situation.
Article 4 - Les conditions d’installation du télétravail
4.1 Les conditions d’installation du télétravail au domicile de l’agent
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène, de sécurité et de confidentialité des données.
En cas d'acceptation de la demande, avant de débuter le télétravail, l’accord définitif est subordonné à la :
production d’une attestation obligatoire d'assurance multirisques habitation, couvrant l’activité de télétravail à domicile
production d’une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique de son domicile et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail
La Caf du Morbihan et le CSE peuvent demander au salarié l'accès à son domicile afin de pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Si le salarié accepte, il doit signer un document d'autorisation d'accès à son domicile par l'employeur et le CSE. Si le salarié refuse, l’employeur pourra refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation télétravaillée.
4.2 Les conditions d’installation du télétravail dans d’autres locaux de l’employeur
La réalisation du télétravail dans un autre site Caf est conditionnée par la disponibilité des espaces de travail. La disponibilité des sites de la CAF étant fluctuante, l’avenant est limité à 12 mois, afin de vérifier à son terme si les conditions sont toujours remplies pour accueillir le télétravailleur.
La réalisation du télétravail dans un autre site Caf n’entraine pas de changement de la résidence administrative et ne donne pas lieu à un remboursement de frais de déplacement au titre de l’accès à un site différent de la résidence administrative habituelle.
4.3 Les conditions d’installation du télétravail dans d’autres locaux de façon occasionnelle
Le télétravail depuis d’autres locaux est possible de manière occasionnelle dès lors que :
il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable, et qu’elle se trouve en France,
le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et atteste de sa conformité électrique
Conformément à l’article 5.4 du présent accord, en cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord local relatif aux horaires variables.
Article 5 - La situation pendant la période de télétravail
5.1 L’avenant au contrat de travail (annexe 2)
5.1.1 Le contenu de l’avenant
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail, fixant les conditions du télétravail :
le lieu du télétravail
la durée d’effet de la situation télétravaillée
le nombre de jours télétravaillés
le matériel mis à disposition
les amplitudes horaires, plages fixes et variables, horaires de travail, temps minimum de pause déjeuner
les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable par l'organisme
les modalités d’enregistrement des horaires
le retour sur site du télétravailleur
5.1.2 La durée de l’avenant
La durée de l’avenant au contrat de travail du télétravailleur est au maximum de la durée d’effet du présent accord.
A l’issue de l’avenant, l’agent qui souhaite poursuivre son activité en télétravail doit en faire la demande lors de la nouvelle campagne. La réponse apportée tiendra compte de l’avis du manager et des critères de priorité définis au point 2.3.
5.2 La période d’adaptation
Une période d'adaptation est prévue dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, pour une durée maximale de 3 mois.
Au cours de cette période, la Caf du Morbihan et/ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre un terme au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties (employeur et télétravailleur).
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
5.3 La réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours à l’initiative du salarié et de 30 jours pour l’employeur. Ces délais peuvent être réduits par accord des parties. Le salarié retrouve, dans ce cas, son poste et les conditions de travail antérieures. La décision est notifiée par écrit au salarié. Elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
5.4 Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail à son domicile.
En cas d’empêchement soudain, le salarié rejoint sans délai son lieu de travail habituel après avis du manager référent. Dans cette situation, le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur son lieu habituel de travail est pris en compte dans ses horaires de travail pour cette première journée non télétravaillée. En cas d’impossibilité pour le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel, une pose d’absence (effacement, congés payés, RTT, …) sera effectuée.
5.5 Absence du télétravailleur supérieure à un mois
En cas d’absence supérieure à un mois continu empêchant le télétravail :
le télétravail et l’indemnité afférente est provisoirement suspendu
Il est examiné la possibilité de transférer le matériel vers un autre télétravailleur en ayant fait la demande (liste d’attente)
le salarié retrouve la situation de télétravail à son retour, avec cependant l’obligation d’effectuer sur site les journées de travail suffisantes pour retrouver l’autonomie professionnelle nécessaire ainsi que les conditions matérielles adéquates (maintenance des matériels informatiques, …)
5.6 Modification de la demande initiale
Dans certaines circonstances, le télétravail en cours peut être remis en cause et fait l’objet d’un réexamen. Ce peut être le cas d’un changement d’emploi avec des activités non télétravaillables ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant le télétravail.
De même, les demandes de changement des modalités d’exercice du télétravail pourront faire l’objet d’un réexamen dans la limite du présent accord.
Dans ces hypothèses et en fonction de la situation,
le télétravail peut être suspendu provisoirement
Il est examiné la possibilité de transférer temporairement le matériel vers un autre télétravailleur en ayant fait la demande (liste d’attente)
Article 6 - Respect des sécurités informatiques, confidentialité et secret professionnel
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Aucune information ne doit être divulguée ou rendues accessibles aux entourages des télétravailleurs qui s’engagent à respecter le secret professionnel.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les dispositions en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données, il peut être mis fin au télétravail et le salarié s’expose à des sanctions.
Article 7 - Les équipements de travail
7.1 Fourniture du matériel informatique et de communication
La Caf du Morbihan fournit au salarié en situation de télétravail le matériel informatique et de communication nécessaires à la réalisation de ses activités.
Les communications téléphoniques sont effectuées à partir du matériel existant déjà mis à disposition de l’agent (système d’appels via l’ordinateur ou autres).
Une attention particulière est portée à la sécurité et à la confidentialité des informations travaillées ou échangées.
Ce matériel reste l’entière propriété de la Caf du Morbihan. Il est utilisé dans un cadre strictement professionnel et ne peut être utilisé à des fins personnelles. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Caf, à l’exception des écrans, après déclaration préalable auprès du service informatique local. Des contrôles peuvent être effectués le cas échéant.
7.2 La responsabilité du télétravailleur
Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
7.3 La maintenance des équipements et l’assistance technique
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice du télétravail. L’assistance technique est assurée, à distance, par le service informatique local.
En cas d’impossibilité d’exercer le télétravail, le salarié contacte son manager afin d’organiser l’activité ou de revenir, dans les meilleurs délais, sur son lieu de travail habituel.
7.4 Fourniture de matériel mobilier et aménagement de poste
7.4.1 Fourniture de matériel
La Caf du Morbihan fournit au télétravailleur qui en fait la demande le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle (bureau, siège).
7.4.2 Aménagement de poste
Si un besoin spécifique est exprimé par le salarié, afin d'assurer l'ergonomie du poste, la Direction peut étudier la mise à disposition du matériel adapté. Il est cependant tenu compte du coût des matériels et de la situation du salarié (notamment s’il bénéficie d’une reconnaissance de travailleur handicapé).
7.5 Restitution des matériels
Pour la maintenance informatique ou le SAV du matériel (casque, par exemple), les télétravailleurs peuvent être amenés à rapatrier le matériel informatique sur leur lieu de travail habituel, conformément aux délais précisés par le service concerné (informatique, pôle achats).
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le matériel doit être restitué en état de fonctionnement à l’employeur par le salarié.
Article 8 - La prise en charge des frais professionnels
8.1 Assurance et dispositif téléphonique
Si le télétravail est effectué au domicile du salarié, le surcoût éventuel de l'assurance du domicile (sur production de justificatif), et le dispositif téléphonique professionnel sont pris en charge par la Caf du Morbihan.
Le télétravailleur produit une certification sur l’honneur attestant de la conformité électrique du lieu d’exercice de télétravail et l’employeur ne pourra pas être tenu responsable d’éventuels dégâts ou accidents électriques liés au télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du lieu de télétravail, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
8.2 Indemnité de télétravail
L’indemnité mensuelle vise à couvrir les frais professionnels découlant de l’activité de télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, chauffage,…).
L’indemnité est versée, dès lors qu’une demi-journée au minimum est réalisée, sans proratisation.
8.2.1 Le montant de l’indemnité
L’indemnité forfaitaire de télétravail est versée mensuellement au salarié concerné, en fonction du nombre de jours réellement télétravaillés et validés, selon les barèmes en vigueur.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé annuellement par une notification de l’UCANSS.
8.2.2 Suspension de l’indemnité en cas d’absence
En cas d’absence supérieure à un mois ou de modification temporaire des activités habituelles pendant plus d’un mois empêchant de télétravailler, le télétravail et l’indemnité afférente sont provisoirement suspendus.
8.3 Autres frais professionnels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Le télétravailleur peut prétendre, au bénéfice des titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres bénéficiaires.
Article 9 - Droits et garanties individuelles et collectives
9.1 Les droits et avantages du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
9.2 Le parcours professionnel du télétravailleur
Il bénéficie ainsi des mêmes règles d’évolution professionnelle et de déroulement de carrière et du même droit d’accès à la formation que les autres salariés.
9.3 Le droit à la déconnexion
Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord local.
9.4 L’accident du travail
En cas d’accident sur son lieu de télétravail, le télétravailleur doit le déclarer dans les plus brefs délais auprès de son manager et du service RH. Cet accident peut être qualifié d’accident du travail s’il répond à la définition qu’en donne l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Ne pourra pas être considéré comme un accident du travail, un accident domestique survenu hors de l’activité de télétravail.
Article 10 - Management à distance et suivi d’activité
Le salarié en télétravail participe à la vie de l’équipe au même titre que les salariés présents sur site mais selon des modalités adaptées au travail à distance. Le manager utilise à cet effet les outils collaboratifs mis à sa disposition et veille à prévenir le risque d’isolement du télétravailleur. Le télétravailleur doit être joignable par mail et téléphone sur son amplitude de travail journalière.
La relation entre le manager et le télétravail est basée sur la confiance et la transparence.
Une rencontre de démarrage est établie entre le manager et le télétravailleur qui précise notamment que le suivi de l’activité du télétravailleur est assuré par le manager direct au moyen des indicateurs habituels de suivi d’activité, de qualité et de supervision, au même titre que les salariés qui ne sont pas en télétravail.
Un temps est consacré au suivi de l'organisation du télétravail dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Des temps en présentiel à l’initiative du manager seront maintenus auquel le salarié devra participer (ex : temps de formation sur site, réunion physique…etc).
Article 11 - Mise en œuvre et évaluation du télétravail
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Une évaluation annuelle de l’accord télétravail est réalisée et présentée à la représentation du personnel et aux signataires du présent accord.
Le bilan comprendra les éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs et localisation
Emplois concernés
Nombre de demandes accordées/refusées par la Direction
Appréciation du suivi de l’activité et difficultés rencontrées par les salariés et managers
Nombre de ruptures lors de la période d’adaptation
Nombre de jours télétravaillés par mois
Propositions d’amélioration
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’au secrétariat du Cse.
Article 12 - Le télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 13 - Durée de l’accord et date d’effet
L’accord prend effet à partir de la date d’agrément et jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 14 - Communication sur l’accord
Une communication de la Direction sur l’accord est faite à l’intention de l’ensemble du personnel après la signature de l’accord. Celui-ci n’est néanmoins effectif qu’à réception de l’agrément.
Article 15 - Révision de l’accord
Dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une révision sur la base du bilan annuel cité au point 11.
Article 16 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord. D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole.
Article 17 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est transmis à la Dreets (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Vannes, le 28 février 2024
La Directrice,Le Délégué syndical CFDT,Le Délégué syndical CGT-FO,
