Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion
Entre d’une part :
La Caisse d'allocations familiales du Morbihan 70 rue de Ste Anne à Vannes Représentée par , Directrice
Et d’autre part,
L'organisation syndicale représentative Cfdt, représentée par , délégué syndical
L'organisation syndicale représentative Cgt-Fo, représentée par , délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord succède au précédent protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion, signé le 12 décembre 2019, dont le terme est fixé au 31 décembre 2024. Au sein des Organismes de Sécurité Sociale, le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 aborde en son article 12.3 dans la partie “retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié” le droit à la déconnexion. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur. Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé. La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée, et dans la prévention des risques psychosociaux. Cet accord garantit l’effectivité du droit au repos ainsi que les règles au niveau de l’entreprise sur l’usage des outils numériques qui se sont beaucoup développés, suite à la crise sanitaire et au recours au télétravail massif.
Article 1. Champ d’application
Cet accord concerne tous les salariés de la Caf du Morbihan qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, au forfait ou pas.
Il s’applique à toutes les situations de travail : sur site ou en télétravail.
Seules certaines situations d’urgence, de gravité particulière avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée, et notamment en cas de déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA) peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail et particulièrement les acteurs de la cellule de crise.
Article 2. Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones etc…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet, intranet, extranet, réseau social d’entreprise, etc…) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les astreintes. Ces heures s’entendent à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés (quelle que soit la nature), des jours fériés et des situations de suspension du contrat de travail.
Pour rappel, en dehors des exceptions liées aux salariés en astreinte, ou dans le cadre d’heures supplémentaires, le salarié, qui en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait et répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Concernant les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ils ne sont pas soumis un horaire de travail précis ; en revanche, ils doivent respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que l’amplitude journalière maximale.
Temps de repos : temps pendant lequel le salarié n’exerce pas son activité professionnelle et n’est pas soumis aux directives de l’employeur. Le repos quotidien doit être d’au moins 11 heures continues ; et le repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, de sorte que la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Article 3. Droit et devoir de déconnexion en dehors du temps de travail
3.1 : Principe
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société. Chaque salarié devra respecter les termes du présent accord et veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos et en mettant en application son droit à déconnexion. Le principe du droit à la déconnexion est l’affaire de chaque collaborateur et il constitue aussi bien un droit pour lui-même qu’un devoir vis-à-vis des autres collaborateurs. Par conséquent, aucun collaborateur ne doit demander à prendre connaissance et/ou répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de l’horaire collectif de travail applicable à la Caf du Morbihan. Parallèlement, aucun collaborateur n’est tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps habituel de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le weekend, le jour férié chômé, la fin de son congé ou de son absence. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ces mêmes périodes. Le collaborateur ne pourra subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
3.2 : Exceptions
Seules certaines circonstances professionnelles exceptionnelles liées à une situation d’urgence ou de nécessité impérieuse de service telles que définies à l’article 1 du présent accord peuvent conduire à déroger au droit à la déconnexion et permettent l’utilisation par les collaborateurs des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail effectif.
L’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité impérieuse du message. Dans ce cas, les sollicitations, devront, en toute logique, être effectuées via un appel téléphonique ou un SMS, le courriel n’étant pas le canal approprié en cas d’urgence. Il est par ailleurs admis, qu’en telles circonstances, le salarié soit exceptionnellement contacté sur son téléphone personnel et qu’une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l’absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le collaborateur.
Article 4. Les modalités pratiques du droit à la déconnexion
4-1 Lutte contre la surcharge des informations et le stress liés à l’utilisation des outils numériques professionnels
La surabondance d’informations reçues par les outils numériques de travail peut être source de stress au travail. La surcharge informationnelle est un concept désignant l'excès d'informations qu'une personne ne peut traiter ou supporter sans nuire à elle-même ou à son activité. Les signataires du présent accord souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les collaborateurs ; l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, chaque collaborateur est donc encouragé à recourir à des modes de communication alternatifs. Il peut s’agir d’un appel téléphonique, d’une visite dans le bureau, de réunions, de la messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides… Ces démarches permettent également d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autres modes de communication plus adaptés.
A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :
S‘interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S‘interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
S‘interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (à privilégier pendant les horaires de travail) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Cibler avec précision Ie ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
S‘interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n‘est pas nécessaire ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules ou en couleur vive (rouge par exemple) car cela peut susciter un sentiment d'agression chez le récepteur ;
Certaines tâches nécessitent des efforts de concentration, de compréhension, d’adaptation plus exigeantes que d’autres. L’utilisation des outils numériques professionnels peut créer des interruptions régulières faisant perdre au salarié sa concentration, son efficacité et pouvant causer un stress inutile.
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Bloquer dans leur agenda les plages d’activité où ils ne sont pas joignables ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles Iors de l’arrivée des nouveaux messages (e-mail, tchat, sms...) afin de limiter le nombre d'interruptions dans l'exécution des tâches.
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d’urgence ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
4-2 Implication des managers dans le droit à la déconnexion
Pour une pleine effectivité du droit à la déconnexion, l’ensemble de la ligne managériale doit être exemplaire. Les managers doivent à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller eux-mêmes à s’inscrire pleinement dans ce dispositif en respectant les dispositions du présent accord. Afin de s’assurer de l’équilibre de vie de leur équipe, les managers veillent à :
S’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de Ieurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l'entreprise,
sauf urgence avérée.
Intégrer les recommandations sur l’usage des outils numériques dans leur pratique managériale ;
Définir les modalités de passation des dossiers entre collègues durant les périodes d’absence afin de garantir une continuité de service et une déconnexion pendant les congés.
4-3 Expression du salarié
D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques. Il conviendra alors de proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui le souhaite pour mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition (mails différés, messages d'absence, etc.) Lors des Entretiens Annuels d'Evaluation et d'Accompagnement, chaque salarié est invité à échanger avec son responsable sur l'utilisation des outils numériques, au regard du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre afin de remédier aux difficultés constatées.
4-4 Désignation d’un référent déconnexion
Afin de faciliter le dialogue, la direction nomme un référent droit à la déconnexion au sein de ses effectifs. Son champ d’application sera le suivant :
Il est garant au quotidien du droit à la déconnexion ;
Les situations de non-conformité ou de litiges liées à la gestion des horaires et au droit à la déconnexion font l’objet de signalements auprès du référent déconnexion afin de rechercher des solutions. Par exemple : connexion en dehors des horaires de travail, dépassements ;
Il organise les actions de communication et de sensibilisation, de façon régulière, au moins une fois par an.
4-5 Formation et sensibilisation
L’employeur s’engage à mettre en place des actions de formation à distance afin de sensibiliser sur le droit à la déconnexion et les risques liés à sa non-effectivité. Ces actions permettront également de se questionner sur ses propres pratiques et de les remettre en question le cas échéant.
4-6 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’employeur s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels au sein de la Caf du Morbihan. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme, si le salarié le souhaite, et sera adressé à chaque salarié en fin d’année. Les résultats seront communiqués au CSE et aux délégués syndicaux. Dans le cas où ce bilan ferait apparaitre des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque. Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. ll peut être dénoncé et/ou révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. Il peut être révisé également en cas de changement des horaires collectifs. Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai de 3 mois, afin d’ouvrir une consultation en vue de la rédaction d’un avenant, se substituant en tout ou partie aux stipulations du présent accord ou d’engager des négociations si la procédure de dénonciation est mise en œuvre par une des parties en vue de conclure un accord de substitution. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Article 6 – Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 7 - Dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale). Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale. Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale. Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure. A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.
Article 8 – Communication et publicité de l’accord
L'ensemble des salariés sera informé des modalités d'application du droit à la déconnexion, par le présent accord, qui sera mis à disposition sur l'intranet.
Vannes, le 18 octobre 2024
La Directrice,Le Délégué syndical Cfdt, Le Délégué syndical Cgt-Fo,
ANNEXE : QUESTIONNAIRE A DESTINATION DES SALARIES SUR LEURS PRATIQUES (emprunté à UDAF 47)
La Caf du Morbihan souhaite recueillir votre avis sur la question du droit à la déconnexion à l'aide du questionnaire suivant. Cette enquête est anonyme et sera menée annuellement puis restituée au CSE.
1- Vous arrive-t-il de vous reconnecter (messagerie, smartphone...) en dehors de vos heures de travail et hors télétravail ?
FORMCHECKBOX Oui, tous les soirs
FORMCHECKBOX Oui, le week-end
FORMCHECKBOX Oui, une à deux fois par semaine
FORMCHECKBOX Oui, une fois de temps en temps
FORMCHECKBOX Non jamais
2- Merci de renseigner les raisons qui peuvent vous amener à vous connecter ?
FORMCHECKBOX Votre charge de travail
FORMCHECKBOX Une sollicitation professionnelle directe (mail, sms...)
FORMCHECKBOX Une situation d’urgence
FORMCHECKBOX Pour éviter le surplus d'informations et le retard
FORMCHECKBOX Autre - A préciser
3- Pour vous, travailler en dehors de vos heures de travail est vécu comme (Cocher une ou plusieurs réponses)
FORMCHECKBOX Une facilité dans votre organisation, dc l'autonomie
FORMCHECKBOX Du stress supplémentaire
FORMCHECKBOX Un effacement de la frontière vie pro / vie privée
4- Diriez-vous plutôt (Cocher les affirmations suivantes si elles vous paraissent exactes)
FORMCHECKBOX Le plus souvent, je dois me reconnecter, je n'ai pas le choix
FORMCHECKBOX Je pourrais rester déconnecté, mais je ne le fais pas
5- Recevez-vous des mails professionnels après 20h ?
