A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF
A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Caisse d’Allocations Familiales
Entre les soussigné(e)s :
la CAF du Nord représentée par :
, Directrice d’une part,
et
les Organisations syndicales représentatives, la CFDT et la CGT d’autre part,
il a été convenu ce qui suit
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui du 8 avril 2019 relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et au droit d’expression des salariés.
La mise en œuvre de ce dernier s’est déroulée dans un contexte particulier de crise sanitaire. Néanmoins, durant cette période, les engagements pris par la Caf du Nord en faveur de l’égalité professionnelle ont été maintenus et des défis ont été relevés avec notamment la mise en place d’un nouveau protocole télétravail.
La crise sanitaire a néanmoins transformé en profondeur les attentes des salariés et mis en exergue le besoin de lien social qui était déjà inscrit dans le protocole mais qui a pris une tout autre dimension. Cet axe s’est révélé prioritaire, voire indispensable pour maintenir la cohésion des équipes pendant les confinements successifs.
Les nombreuses actions mises en place en faveur du bien-être au travail n’ont jamais eu autant de sens et d’importance qu’en cette période d’incertitude durant laquelle le collectif a manifesté le besoin de resserrer les liens. Les actions du protocole ont donc été adaptées à ce contexte.
Le présent protocole inclue des actions fortes menées par la Caf du Nord en faveur du Droit à la déconnexion, du Droit d’expression des salariés, de la Parentalité en entreprise, de la Mobilité durable en entreprise… et s’inspire des protocoles d’accord nationaux conclus dans le cadre de la RSE (Accords relatifs à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances, à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’Aménagement des fins de carrière) signés le 22 février 2022. Il tient également compte de l’évolution de la notion de QVT (Qualité de Vie au Travail) vers la notion de QVCT (Qualité de Vie et Conditions de travail) inscrite dans le Code du travail le 31 mars 2022.
Caisse d’Allocations Familiales Les actions qu’il propose et les objectifs qu’il fixe font partie intégrante de la politique de l’organisme et œuvrent à l’amélioration des conditions de travail nécessaires au développement du Travailler ensemble dans un climat de confiance qui favorise l’engagement des collaborateurs.
Dans cet esprit, le présent accord met en œuvre l’engagement conjoint de la Caf du Nord et de ses partenaires sociaux pour la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que pour la promotion de l’égalité professionnelle à travers 3 champs d’intervention :
la conciliation des temps de vie ;
le bien-être et les conditions de travail ;
la vie et l’égalité professionnelle.
Parmi eux, sont abordés les domaines d’action que sont l’articulation entre les activités professionnelles et la responsabilité familiale, les conditions de travail, l’embauche, la formation et la rémunération (obligatoire). Ils sont assortis d’objectifs de progression chiffrés, d’indicateurs de suivi et d’actions correspondantes.
Chapitre 1 : Conciliation des temps de vie
La conciliation des temps de vie est rendue possible à la Caf du Nord grâce à différents dispositifs qui permettent d’organiser le temps de travail avec l’horaire variable et le temps partiel, d’accéder au télétravail et de faire valoir le droit à la déconnexion.
Sur la période du précédent protocole, elle est restée vigilante à la question de la déconnexion des outils numériques et a sensibilisé régulièrement ses salariés à la nécessité de bien déconnecter pour respecter les temps de repos nécessaires au maintien de la santé. Elle a ainsi mis en place, à partir du dernier trimestre 2020, un système de détection qui a relevé les agents présents à leur poste de travail en dehors des horaires habituels. Ces détections ont généré automatiquement un mail envoyé aux intéressés ainsi qu’à leurs managers pour les inviter à échanger sur ce sujet, en gardant une attention particulière sur la charge et l’organisation du travail.
Le présent protocole propose de poursuivre ces initiatives en faveur de la conciliation des temps de vie dans les domaines suivants :
Article 1 – Garantir le Droit à la déconnexion Article 1.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre La Caf du Nord poursuit l’objectif de limiter le phénomène d’hyper-connexion, susceptible de porter préjudice à la santé et au bien-être des salariés identifiés dans les requêtes. C’est la raison pour laquelle elle renforce le suivi des personnes concernées ainsi que la sensibilisation de l’ensemble de ses salariés.
Caisse d’Allocations Familiales Action 1.1.1 – Sensibilisation régulière et rappel des bonnes pratiques :
Poursuivre la sensibilisation régulière sur la bonne utilisation des outils numériques accessibles à distance et rappeler notamment que nul n’est tenu de répondre aux mails reçus en dehors des horaires de travail,
Mettre en place un pied de mail, téléchargeable par tous les salariés, rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie et notamment que « nul n’est tenu de répondre aux messages en dehors des horaires de travail ».
Action 1.1.2 – Un entretien pour les salariés qui font l’objet de redondances de connexion hors horaires habituels de travail :
Entretien personnalisé entre le manager et le collaborateur abordant les engagements, le plan d’actions et sa durée de mise en œuvre. Cet entretien est retranscrit et transmis à la RH. L’objectif étant d’accentuer le dialogue entre le manager et le managé afin qu’il puisse détecter tout type de difficulté rencontrée, quel qu’en soit le registre.
Pour ce faire, des outils seront mis à la disposition du manager pour l’aider à analyser la situation (trame d’entretien pour rappeler les consignes), sensibiliser aux impacts sur la santé, analyser les anomalies, voire mettre en place un plan de résorption des compteurs. La tenue et le suivi de l’entretien seront consignés dans l’EAEA (rubrique Conciliation vie pro/vie perso).
Article 1.2 – Indicateurs de suivi
Evolution du nombre de collaborateurs détectés / nombre total de collaborateurs,
Diminution du taux de salariés ayant fait l’objet d’un entretien : nb de salariés reçus en entretien/nb de salariés détectés (sur la base des compte-rendu transmis à la RH).
Article 2 – Accompagner la parentalité La Caf du Nord a renouvelé en 2021 sa signature de la Charte de la parentalité en entreprise auprès de l’Observatoire national de la QVT. Fidèle aux valeurs qu’elle promeut auprès de ses allocataires, elle souhaite faciliter le lien entre les deux points d’attache que sont la vie au travail et la vie familiale de ses salariés. Par ailleurs, au regard des évolutions sociétales et du nombre croissant de familles monoparentales ayant, pour une grande majorité, une femme à leur tête (82%), un enjeu d’égalité femmes / hommes émerge. En cohérence avec les ambitions récemment annoncées par le gouvernement, la Caf du Nord s’engage, sur la durée du présent protocole, à démarrer une réflexion sur le sujet.
Article 2.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre La Caf du Nord poursuit l’objectif d’accompagner les futurs parents pour préparer l’arrivée d’un enfant et vise à faire évoluer l’offre de garde collective
Caisse d’Allocations Familiales qu’elle pourrait proposer pour ses salariés. Elle s’implique dans l’accompagnement des familles et contribue à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’organisme.
Action 2.1.1 – L’accompagnement et la valorisation de la famille La famille, au sens large, continuera d’être valorisée au sein de l’organisme, notamment à l’occasion du mois de la famille et des différentes animations et conférences qu’elle propose :
Organisation de la journée des familles avec la participation des enfants invités sur le lieu de travail des parents et de nombreuses animations ludiques,
Tenue d’une à deux conférences/an sur la parentalité sur le temps de travail pour permettre aux salariés-parents d’échanger sur leur fonction parentale et d’améliorer la conciliation des temps de vie familiale et professionnelle,
Série d’ateliers thématiques animés par une Coach systémique spécialisée en accompagnement parental (comme pour les conférences animées par un partenaire local de la Caf) organisés hors temps de travail par petits groupes pour répondre aux problématiques rencontrées par les parents.
Action 2.1.2 - Accompagner les futurs parents-salariés pour préparer l’arrivée d’un enfant Construire une offre attentionnée pour le futur parent :
Réunir un groupe de salariés-parents et futurs parents pour recueillir leurs besoins en matière d’information sur leurs droits (congés légaux et conventionnels, prime de crèche), de garde d’enfants, d’aides auxquelles ils peuvent prétendre… Les besoins exprimés seront pris en compte dans la mise en place des actions suivantes,
Elaborer une fiche à destination des futurs parents (travail conjoint DRH, DDT, DSU) pour rassembler les ressources utiles et assurer sa diffusion via CafCom et les courriers RH envoyés lors des déclarations de grossesse, d’adoption ou de demande de congé pour événement familial (naissance) afin d’inclure tous les modèles parentaux,
Orienter les futurs parents vers les circuits de rendez-vous allocataires (accueil DSU et DDT) ou vers des rendez-vous complémentaires, en fonction des besoins, avec la RH et avec l’assistante sociale du travail dans des situations de fragilité (monoparentalité…),
Maintenir l’offre de garde collective existante et mener une réflexion courant 2023-2024 sur l’extension de cette offre.
Par ailleurs, la CAF du Nord s’engage à porter une attention particulière et à accompagner, de manière attentionnée, les salariés confrontés à une situation de monoparentalité ou de garde alternée. Dans ce cadre, un travail pourra s’engager, notamment en lien avec les managers, pour mieux appréhender ces situations et favoriser une organisation optimale :
Tenant compte des impératifs de service et des besoins de chacun
Caisse d’Allocations Familiales
Garantissant la meilleure conciliation possible des différents temps de vie
Article 2.2 – Indicateurs de suivi
Progression du nombre de participants aux journées de la famille en passant de 350 à 400 participants à la fin de l’accord (salariés et membres de la famille accompagnants),
Progression du taux de participants aux conférences parentalité,
Taux de téléchargement de la fiche « futurs parents » par rapport au nombre de naissances et adoptions déclarées.
Chapitre 2 : Bien-être et conditions de travail
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit le bien-être au travail comme étant un « état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail ». Le bien-être professionnel dépend alors de plusieurs critères qui améliorent le cadre de travail : la qualité du management, l’environnement de travail, la qualité des relations professionnelles, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle…
Pour investir ces différents champs, la Caf du Nord a mené des actions en faveur de l’équilibre des temps de vie (reprises au chapitre 1 du présent protocole) et instauré le Droit d’expression en mettant en place des réunions régulières. Elle a aussi fortement développé les moments conviviaux et d’échanges informels pour resserrer les liens malmenés pendant la crise sanitaire.
Par ce chapitre dédié au bien-être et aux conditions de travail, elle confirme ses précédents engagements en la matière et affiche son souhait de les développer davantage.
Article 3 – Améliorer les conditions de travail Le passage de la qualité de vie au travail (QVT), démarche qui se focalise parfois sur des mesures « périphériques » au travail, à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), réaffirme l’importance d’améliorer le travail lui- même. C’est ce vers quoi les actions de cet article veulent tendre.
Article 3.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est de contribuer à l’épanouissement professionnel de chacun pour qu’il profite des meilleures conditions pour se sentir utile et donner un sens à son travail. Action 3.1.1 – Connaitre son environnement de travail Notre organisme, du fait de sa taille, génère une activité importante et un grand nombre d’informations. Connaître l’environnement dans lequel on évolue et les enjeux à surmonter pour atteindre les objectifs est indispensable
Caisse d’Allocations Familiales
pour mobiliser l’engagement individuel et favoriser la performance collective. C’est pourquoi, il est nécessaire d’investir du temps pour gagner en efficacité dans son travail.
Suivre l’actualité et la vie de l’organisme :
Organiser des informations régulières, de la direction, sur des sujets d'actualité, les objectifs de l'organisme et prévoir des temps d'échange sur le terrain ou sous forme de tchat entre le personnel et la direction,
Mener une réflexion globale sur l’information diffusée en veillant à rationnaliser de façon pertinente son cadencement ainsi que les canaux utilisés.
S'approprier les informations nécessaires à sa fonction (consignes, actualités…) diffusées dans les différents canaux (mails, équipes teams, intranet, outils métier…) :
Laisser à chaque agent, au retour d’une absence, le temps nécessaire pour s’approprier les nouvelles informations relatives à son métier et à son environnement de travail. Estimé avec le manager, ce temps nécessaire de lecture et de prise de connaissance des nouveautés sera investi pour favoriser de meilleures conditions de travail,
Imaginer un format d'"Inratables techniques" (récapitulatif des nouveautés) à la main de chaque métier rassemblant les informations diffusées dans les différents canaux.
Action 3.1.2 – Offrir un environnement de travail stimulant Les contours du collectif de travail se redessinent avec l’évolution du télétravail. C’est pourquoi, il est important d’adapter l’environnement de travail aux nouvelles modalités d’organisation de ce temps collectif. Il se doit d’être efficace et bien exploité et les aménagements peuvent y contribuer. Aussi, pour adapter progressivement la physionomie de nos agences, nous aménagerons les espaces à chaque fois que cela sera possible avec notamment :
des endroits conviviaux autour des machines à café pour créer des zones de rencontre,
une réhabilitation progressive des espaces de restauration pour en faire des lieux conviviaux, fonctionnels et polyvalents,
des plantes vertes pour agrémenter les espaces,
un travail sur la luminosité, l’insonorisation et la température des espaces de travail,
un équipement progressif en nouvelles technologies (surfaces Hub, écrans TMR…) pour faciliter le management hybride.
Action 3.1.3 – Préserver la santé des salariés au travail Inciter les salariés à prendre soin de leur santé en les mobilisant autour d’actions de prévention portées notamment par le Service de prévention et de santé au travail :
Caisse d’Allocations Familiales
les informer sur les risques identifiés par le médecin du travail (la posture au poste de travail, l’hypertension artérielle, les addictions,...),
les encourager à l'exercice physique et à l'alimentation saine à travers des actions ludiques et de challenges en équipe.
Favoriser la prise en compte des impacts de pathologies ou de situations telles que l’endométriose, les suites d’une fausse couche ou le recours à la PMA :
accompagner les femmes concernées grâce au Service de prévention et de santé au travail et à Pros-Consulte,
sensibiliser les salariés aux conséquences de cette pathologie ou de ces situations.
Article 3.2 - Indicateurs de suivi
Nombre d’actions d’information (webinaires, vidéos, tchats) organisées entre le personnel et la Direction (direction générale et/ou directions métiers)
Taux de satisfaction des salariés de retour d’absence sur les bénéfices du temps alloué pour prendre connaissance de l'actualité de l'organisme (questionnaire envoyé aux agents),
Nombre d’"Inratables techniques" publiés par métier,
Evolution du nombre d’espaces aménagés en fonction des critères définis (convivialité, luminosité, insonorisation, matériel hybride…),
Nombre de communications santé et/ou d’actions menées en lien avec le Service de Prévention et Santé du Travail,
Progression du nombre de participants aux animations organisées en faveur de l'exercice physique et de l'alimentation saine.
Article 4 – Encourager la culture de l’expression et l’innovation Instaurées en 2018 à la Caf du Nord, les réunions d’expression des salariés ont rencontré l’intérêt des collaborateurs jusqu’à recueillir plus de 1200 expressions en 2022. En effet, sur la base du travail mené par un groupe pilote, des ateliers ont pu être déployés au niveau des salariés pour que chacun s’approprie et expérimente ces espaces de dialogue sous une nouvelle forme et utilise le Mémento des Réunions d’Expression des Salariés (RES) réalisé à cet effet.
Article 4.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est d’offrir aux salariés l’opportunité d’échanger sur leur travail, donner leur avis, faire des propositions… en créant des espaces qui permettent de dialoguer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Caisse d’Allocations Familiales Action 4.1.1 – Exploiter les propositions des salariés La période à venir aura pour objectif d’apporter aux salariés des réponses concrètes aux expressions formulées en 2021/2022. Au regard de l’étude menée en juillet 2022 et des retours des personnes interrogées, elle permettra également de travailler à l’amélioration du processus de recueil et de traitement des expressions pour gagner en souplesse de mise en œuvre. Des travaux seront donc entrepris dès 2023 pour :
identifier parmi les expressions ou demandes recueillies, les sujets à travailler (concrétisation des suites à donner),
mobiliser les équipes demandeuses et les expertises internes pour approfondir la réflexion et tester la faisabilité avant éventuelle mise en œuvre,
optimiser le traitement des remontées de terrain grâce à la mise en place
d’un applicatif dédié permettant un recueil au fil de l’eau,
communiquer et expliquer aux salariés les suites données aux sujets identifiés.
Cette réflexion sur le processus complet du dispositif permettra de déterminer les modalités les plus fluides et les plus opérantes pour favoriser les échanges sur le travail des salariés de la Caf du Nord.
Action 4.1.2 – Favoriser les échanges sur le travail En se basant sur un recensement des instances transversales existantes (ateliers d’optimisation, réseau des référents techniques…) réfléchir à l’extension du principe de ces espaces d’échanges sur le travail à l’échelle intra et inter-directions pour constituer des groupes thématiques ou métiers permettant :
d’associer des agents, référents, experts… à la co-construction de solutions en croisant les regards sur des problématiques techniques ou en travaillant à l’homogénéisation des pratiques ;
de proposer aux managers des espaces d’échanges entre pairs sur les pratiques managériales notamment.
Article 4.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de sujets soulevés par les salariés dont la mise en œuvre a abouti à des projets co-construits avec les équipes,
Types d’espaces d’échanges sur le travail (et nombre de réunions) mis en place dans les directions ou entre les directions.
Caisse d’Allocations Familiales
Article 5 – Impliquer les salariés dans les projets Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) et Développement durable (DD) Participer activement à des projets qui servent une cause collective et faire des propositions pour faire évoluer les choses, c’est investir pour son propre bien-être et celui de tous les salariés. Les actions suivantes démontrent que chacun peut être acteur du changement pour un environnement de travail plus durable.
Article 5.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est d’impliquer les salariés dans la politique QVCT et dans la politique développement durable de l’organisme.
Action 5.1.1 – Lancer un appel à projets QVT au personnel Sur le modèle des projets Hackathon qui stimulent la créativité des collaborateurs et développent l’esprit d’équipe :
lancement d’un appel à projets,
vote des salariés pour choisir le projet qu’ils souhaitent voir déployer,
constitution d’une équipe pour mener à bien le projet,
mise à disposition d’un budget de 5 000 € pour la mise en œuvre.
Le groupe témoin sera associé à la démarche et du temps sera dégagé pour permettre aux salariés de l’équipe constituée de travailler sur le projet élu.
Action 5.1.2 – Démontrer l'engagement durable de l'employeur Impliquer les salariés dans la responsabilité sociétale et environnementale de la Caf du Nord :
Donner aux salariés la possibilité de mettre leurs compétences au service d’associations quelques journées par an grâce au Mécénat d’entreprise. Alimenter le cercle vertueux de l’engagement et de la motivation, et donner du sens à l’action,
Proposer systématiquement le covoiturage à l'échelle de la flotte automobile de l'organisme pour les déplacements professionnels : déployer un outil localement et adapter en conséquence la Note de service sur les frais de déplacement,
Faire évoluer la flotte avec des véhicules à faibles émissions ou électriques,
Valoriser auprès des salariés les actions entreprises dans le cadre du plan de sobriété énergétique (consommations énergétiques des locaux, des outils informatiques, mobilité durable…) et impliquer les collaborateurs dans la démarche.
Caisse d’Allocations Familiales
Article 5.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de projets QVT proposés par les salariés et nombre de votes pour l’élection du projet,
Nombre de salariés et nombre de jours de Mécénat réalisés dans des associations avec lesquelles la Caf du Nord a signé une convention,
Taux de covoiturage professionnel (nb de déplacement covoiturés/nb de déplacement individuels),
Nombre de communications impliquant les salariés dans l’atteinte des objectifs fixés en matière de sobriété énergétique.
Article 6 – Animer la vie au travail et le lien social La vie au travail est faite de temps d’échanges, de réflexion et de production. Pour que ces temps soient efficients, ils doivent cohabiter avec des temps d’interconnaissance pour que chacun puisse mieux appréhender son environnement et avec des temps de convivialité qui renforcent les liens entre les collaborateurs, leur sentiment d’appartenance et favorisent la motivation des équipes.
Article 6.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est de contribuer à créer un cadre propice pour travailler ensemble au quotidien, améliorer l’entraide et fluidifier les échanges au sein et entre les équipes.
Action 6.1.1 – Renforcer les temps de cohésion d’équipes Entérinés par le précédent Protocole d’accord, les temps de cohésion offrent la possibilité aux équipes de se réunir autour d’activités ludiques ou sportives pour fédérer et renforcer les liens entre leurs membres.
Allouer aux équipes un temps suffisant pour faciliter l’organisation ainsi qu’un budget dédié par salarié.
Action 6.1.2 – Favoriser les échanges et l’interconnaissance
Organiser des animations sur les agences pour favoriser l'interconnaissance des salariés (cafés des voisins…), de l’organisation interne et de l’activité des services (réunions d’agences…),
Organiser une journée du personnel à l’échelle de l’organisme.
Article 6.2 - Indicateurs de suivi
Taux d’équipes qui organisent leurs temps de cohésion,
Au moins une animation/an personnalisée à l’échelle de l’agence,
Une journée dédiée au personnel sur la période de l’accord.
Caisse d’Allocations Familiales
Chapitre 3 : Vie et égalité professionnelle
La loi de « Modernisation du dialogue social » dite « Rebsamen » de 2015 a réuni dans un même bloc de négociation les thèmes de l’Égalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail. En effet, l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués. La diversité, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fort pour le développement personnel des salariés comme pour l’enrichissement de notre organisme. Dans son précédent accord, la Caf du Nord a atteint des scores maximums dans les indicateurs de suivi de la non-discrimination de ses offres d’emploi, de la formation de son personnel en charge du recrutement, de l’emploi des personnes en situation de handicap, de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes… Afin de faire progresser l’organisme sur d’autres champs, les domaines précités ne sont pas tous repris dans ce chapitre comme ils font désormais partie du socle de base de la démarche RSE de la Caf du Nord. Le présent chapitre vise donc à fixer à l’organisme de nouveaux objectifs pour qu’il puisse évoluer davantage en faveur de l’intégration et de l’insertion de ses collaborateurs, de la diversification de leur recrutement et de leurs parcours professionnels y compris de leur formation jusqu’à la fin de leur carrière.
Article 7 – Favoriser l’intégration durable des nouveaux collaborateurs L’accueil des nouveaux embauchés dans l’organisme ou des collaborateurs dans un nouveau poste de manager est un moment incontournable dans la vie professionnelle. Elle conditionne la bonne intégration de la personne dans sa nouvelle entreprise, sa nouvelle équipe, son nouveau poste… Depuis 2021, la Caf du Nord a mis en place un parcours qui favorise la découverte de l’environnement de travail ainsi que l’appréhension des missions et des objectifs de l’organisme. Il s’appuie sur un dispositif mis en place autour de l’accueil par le manager, du suivi par le parrain et de l’information par les services incontournables (RH, informatique, sécurité, accueil du public…).
Article 7.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est d’abord d’offrir aux salariés des conditions favorables à leur prise de fonction et ensuite d’entretenir l’attractivité de l’organisme afin qu’ils puissent s’y projeter en termes de carrières (conserver les talents et développer leur fierté d’appartenance).
Action 7.1.1 – Faire évoluer le parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Exploiter les retours de l’enquête auprès des nouveaux embauchés et de leurs managers pour améliorer le parcours.
Adapter le processus de recrutement de manière qu’il soit la première
étape de l’intégration des salariés au sein de l’organisme : présenter les
Caisse d’Allocations Familiales
métiers, refondre les entretiens (revoir la notion de « jurys »), réfléchir à l’association des pairs…
Action 7.1.2 – Analyser les motifs de départs volontaires après intégration
Exploiter les résultats de l’étude réalisée par l’UCANSS à ce sujet. Tirer parti des travaux menés par l’EN3S et notamment du Focus group de salariés de la Caf du Nord réuni par le CafLab (échanges avec des collaborateurs ayant été récemment recrutés (moins de trois ans) pour travailler sur l’attractivité de notre organisme en termes de recrutement et de fidélisation.
Action 7.1.3 – Adapter le parcours d’accueil à l’intégration des nouveaux managers
Travailler un parcours spécifique pour les nouveaux managers issus d’un recrutement externe comme d’une évolution interne.
Article 7.2 - Indicateurs de suivi
Progression du taux de satisfaction de l’enquête annuelle sur l’intégration des nouveaux embauchés,
Refonte du processus de recrutement en faveur d’une meilleure intégration des collaborateurs,
Analyse des résultats de l’étude sur les motifs de départs volontaires,
Implication des managers dans la conception du parcours leur étant dédié.
Article 8 – Favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi Avec des dispositifs efficaces en faveur de la non-discrimination, la Caf du Nord obtient de très bons résultats en termes d’insertion professionnelle, notamment s’agissant de travailleurs en situation de handicap (8% de ses effectifs en 2021). Pour autant, l’enjeu du maintien dans l’emploi reste entier, en particulier lorsque des fragilités apparaissent chez les salariés.
Article 8.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est de maintenir dans l’emploi et de prévenir la désinsertion professionnelle des collaborateurs fragilisés par une absence de longue durée, par la survenue d’une situation de handicap ou par la perte d’autonomie d’un proche.
Action 8.1.1 – Accompagner les salariés fragilisés pour lutter contre la désinsertion professionnelle
Etendre les missions de la cellule de veille pour identifier les situations de fragilité et favoriser la prise en charge précoce du risque de désinsertion.
Pour mémoire, l’accompagnement des salariés fragilisés par une longue absence est repris dans la Note de service NS 21/48 du 08/10/2021 – Gestion
Caisse d’Allocations Familiales
des arrêts de travail et organisation des visites médicales de reprise par les managers. Ce dispositif a fait l’objet d’ateliers dédiés aux managers pour préciser la mise en œuvre de la note. Bien qu’elle identifie plus particulièrement les absences pour maladie, elle s’applique également aux retours de congés de maternité.
Action 8.1.2 – S’affirmer comme une entreprise handi-accueillante La Caf du Nord travaille en collaboration avec le Service de prévention et de santé au travail (SPST) et l’Assistante social du travail pour mettre en place un plan d’actions pluriannuel pour faire évoluer le regard des collaborateurs sur le handicap :
Sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap (au-delà des aménagements de postes pris en charge par l’employeur). Pour ce faire, il sera proposé des actions de sensibilisation immersives pour les salariés comme pour les personnes handicapées en recherche d’emploi (ex : Duo Day).
Action 8.1.3 – Soutenir les proches aidants Différents dispositifs existent et sont mis en œuvre par la Caf du Nord pour soutenir les solidarités familiales (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale et congé de proche aidant). Depuis le 13 juillet 2021, un dispositif d’accompagnement des salariés aidants, mis en place par l’Accord national, ouvre de nouveaux droits aux salariés du régime général de Sécurité sociale. Pour le promouvoir auprès de ses salariés, la Caf du Nord a organisé un Wébinaire le 6 octobre 2022. Elle souhaite mettre en place en complément :
Des entretiens individuels assurés par l’Assistante sociale du travail pour aider à la constitution des dossiers et orienter vers les partenaires locaux en capacité d’aider les salariés en fonction des problématiques rencontrées (organisation de réunions collectives en fonction des besoins),
Une information maintenue auprès des salariés pour promouvoir les dispositifs existants (don de jours et congés pour accompagner un proche).
Action 8.1.4 – Accompagner la famille et les collègues d’un salarié défunt Aider les familles à surmonter les démarches administratives en coordonnant le soutien :
du service Administration du personnel (ADP) pour le solde de tout compte notamment,
de l’Assistante sociale du travail sollicitée par l’ADP s’il détecte un besoin de la famille.
De la même façon, le salarié confronté à la perte d’un proche pourra solliciter cet accompagnement.
Caisse d’Allocations Familiales Aider les collègues à surmonter le traumatisme grâce au soutien psychologique de Pros Consulte s’il est jugé nécessaire par l’équipe.
Article 8.2 – Indicateurs de suivi
Evolution des missions de la Cellule de veille pour améliorer l’identification des situations de fragilité et la prise en charge précoce du risque de désinsertion professionnelle,
Nombre d’actions menées dans le cadre du Plan Handicap,
Nombre d’entretiens Proche aidant menés par l’Assistante sociale du travail et promotion des dispositifs existants (congés spécifiques, dons de jours…).
Article 9 – Favoriser un recrutement diversifié Bien que les missions de service public de la Caf du Nord soient relativement bien connues, l’organisme est méconnu du grand public en tant qu’employeur. Aussi, pour attirer de nouveaux candidats et diversifier les profils qui répondent à ses offres d’emploi, la Caf souhaite s’engager dans une démarche de promotion de ses métiers et valoriser leur attractivité. De plus, elle garantit un recrutement non discriminant à travers ses offres d’emploi et ses recrutements menés par des Gestionnaires emplois et carrières (GEC) formés à la non-discrimination.
Article 9.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est de faire évoluer les représentations pour que les femmes et les hommes se projettent dans des métiers dans lesquels ils sont le moins représentés. Il semble également nécessaire de faire progresser la représentativité femmes/hommes de la ligne managériale pour qu’elle se rapproche progressivement de la répartition femmes/hommes au sein de l’organisme (80%/20%). Par ailleurs, l’objectif de la GPEC est d’engager la Caf du Nord dans une démarche de promotion auprès de partenaires et d’écoles en signant des conventions de partenariat. Il se traduit également par la dynamisation de l’accueil de stagiaires et le développement de l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance. Pour accompagner l’atteinte de cet objectif, le présent protocole propose de travailler l’attractivité des postes pour les publics identifiés ci-après et notamment pour le sexe le moins représenté dans les métiers recrutés.
Action 9.1.1 – Promouvoir la mixité des métiers
Valoriser, à l’interne comme à l’externe, les métiers exercés par des personnes du sexe le moins représenté : réaliser des portraits, des vidéos… diffusés largement,
Mettre en place des actions de communication pour encourager les femmes à postuler à des postes de managers sur lesquels elles sont légèrement moins représentées.
Caisse d’Allocations Familiales
Action 9.1.2 – Favoriser l’emploi des jeunes, des séniors et des personnes les plus éloignées de l’emploi
Diversifier les supports de diffusion des offres d’emploi pour toucher différents types de candidats à travers les réseaux sociaux, les salons mais aussi en interne en s’appuyant sur nos salariés ambassadeurs,
Expérimenter le recrutement sans CV et/ou les Périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP avec France Travail),
Sensibiliser progressivement sur la durée de l’accord la ligne managériale à la non-discrimination dans le cadre d’un recrutement à travers des ateliers notamment.
Action 9.1.3 – Dynamiser l’accueil des stagiaires et des alternants
Revoir le processus existant d’accueil des stagiaires pour lui donner une nouvelle dynamique au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Développer l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance pour permettre une meilleure adaptation au poste et à l’environnement de travail.
Faire progresser d’au moins 10 % le nombre de stagiaires et alternants encadrés pour réaliser leur formation pratique au sein de l’organisme.
Article 9.2 - Indicateurs de suivi
Taux de candidatures internes et externes reçues, de la part du sexe le moins représenté dans les métiers proposés
Evolution du taux de féminisation de la ligne managériale (managers opérationnels et stratégiques) :
Nombre de femmes, au sein de la ligne managériale / nombre de femmes dans l'organisme Nombre d'hommes, au sein de la ligne managériale / nombre d'hommes dans l'organisme
Evolution du nombre de salariés recrutés sans CV ou par une méthode de recrutement par mise en situation dans le cadre de l’expérimentation,
Taux de sensibilisation des managers à la non-discrimination : 100 % des managers sensibilisés sur la durée de l’accord
Nombre d’alternants accueillis sur la période de l’accord / nombre d’alternants accueillis lors de la période précédente.
Article 10 – Faciliter les parcours professionnels L’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de leurs parcours professionnels est un enjeu pour l’organisme en termes de fidélisation, de montée en compétences et d’efficacité des salariés. En effet, dans un contexte où les carrières s’allongent et où le taux de remplacement est limité, le
Caisse d’Allocations Familiales développement de la mobilité professionnelle (interne, externe, géographique) apparaît comme un levier. L’adaptation des salariés à l’évolution de leurs métiers constitue également un enjeu de maintien dans l’emploi rendu possible grâce la formation. Et ce, pour ouvrir des perspectives et enrichir les parcours professionnels tout en répondant aux besoins de l’organisme.
Article 10.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre
Pour encourager les mobilités internes, le développement d’une politique visant la découverte des métiers de l’organisme est proposé dans l’accord GPEC de la Caf du Nord afin de faire progresser les mobilités fonctionnelles et géographiques sur la durée de l’accord.
Action 10.1.1 – Mieux connaître les métiers
Permettre aux salariés de mieux connaître les métiers exercés au sein de l’organisme grâce à des campagnes de promotion vidéo portées par les agents en poste. Poursuivre la campagne engagée en octobre 2022 pour valoriser et promouvoir en interne (avec relai externe) les métiers sur lesquels l’organisme rencontre le plus de difficultés à recruter.
Action 10.1.2 – Proposer des immersions
Offrir aux salariés l’opportunité de découvrir un métier sur le terrain. Ces journées passées à observer et à partager l’activité d’un collègue sont conçues pour conforter ou infirmer une réflexion de projet professionnel.
Article 10.2 – Indicateurs de suivi
Nombre de vidéos métiers visionnées par les collaborateurs,
Nombre d’immersions réalisées pour découvrir les métiers sur le terrain.
Nombre de mobilités internes effectivement réalisées
Nombre de femmes ayant réalisé une mobilité interne Nombre d'hommes ayant réalisé une mobilité interne
Article 11 – Garantir l’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle des salariés couvre leur formation institutionnelle et métier. Elle peut être diplômante ou valorisée par une validation des acquis de l’expérience. La Caf du Nord conseille ses collaborateurs et les accompagne dans leurs démarches (orientation, utilisation du compte personnel de formation -CPF-…) y compris dans le cadre de projets personnels. L’accès à ces formations est identique pour les femmes comme pour les hommes, indépendamment de la durée de travail et dans le respect des horaires habituels. Sur la période 2019-2022, le taux de femmes et d’hommes formés était très proche de la répartition femmes/hommes au sein de l’organisme (respectivement 79% et 21% pour une répartition 80% et 20%). L’objectif est donc d’atteindre cette représentativité sur la durée de l’accord.
Caisse d’Allocations Familiales
Article 11.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre
Pour assurer une participation des salariés aux formations d’au moins 70%, l’objectif est d’en favoriser l’accès en facilitant (en transports en commun par exemple) et en réduisant les trajets ou en proposant des alternatives à distance (recours à de nouvelles méthodes d’apprentissage) afin de limiter les contraintes de temps et de déplacement des participants, quel que soit leur temps de travail effectif.
Action 11.1.1 – Développer des formations facilement accessibles
Identifier les formations qui se prêtent à des méthodes d’apprentissage à distance comme les MOOC ou le E-learning et les développer
Privilégier, à chaque fois que cela est possible, les formations dispensées en intra plutôt que celles qui nécessitent un déplacement chez le prestataire.
Action 11.1.2 – Alerter en cas d’absence de formation depuis 4 ans
Alerter, en amont des EAEA, les managers dont les salariés n’ont pas bénéficié d’une formation au cours des 4 dernières années pour les inviter à échanger sur la progression des compétences du salarié lors de l’entretien.
Article 11.2 - Indicateurs de suivi
Taux de femmes et d’hommes formés représentatifs de la répartition femmes/hommes dans l’organisme et atteignant la proportion de 70 % des salariés :
Nombre de femmes formées / nombre de femmes dans l'organisme Nombre d'hommes formés / nombre d'hommes dans l'organisme
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de formations professionnelles dans la même proportion que les salariés à temps plein,
Evolution du nombre de formations à distance par rapport au nombre d’actions de formation mises en place dans l’année
Nb de formations à distance / nb total de de formations
Evolution du nombre de formations organisée au sein de l’organisme pour limiter les déplacements
Nb de formations organisées en intra / nb total de formations en présentiel
Taux d’évolution du nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années
Nombre d’alertes réalisées aux managers par la RH concernant des agents non formés depuis 4 ans / nb de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années.
Caisse d’Allocations Familiales
Article 12 – Politique salariale Pour assurer la transparence en matière de rémunération, la Caf du Nord publie chaque année une information pédagogique précisant le cadrage national et les orientations locales en matière de politique salariale. Suite à l’attribution des mesures, une autre information est publiée pour préciser le taux d’attribution de ces dernières. Pour autant, la communication semble peu porteuse à ce stade.
Article 12.1 – Objectifs poursuivis et actions à mettre en œuvre L’objectif poursuivi est de développer l’information sur la politique salariale en de renforçant la pédagogie à destination de l’ensemble des salariés sur les orientations locales. Il est aussi d’apporter des éléments de cadrage aux managers sur le déploiement de l’information sur la politique de rémunération.
Action 12.1.1 – Faire de la pédagogie et échanger sur les pratiques
Faire de la pédagogie sur la politique salariale à destination de l’ensemble des salariés pour éviter les incompréhensions (ex : règles d’éligibilité…),
Transmettre aux managers les éléments de cadrage pour leur permettre de porter et expliquer les décisions et les orientations de la Direction,
Organiser des ateliers managers autour de la gestion et des pratiques d’annonce de l’attribution des mesures salariales aux équipes.
Action 12.1.2 – Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en faisant évoluer l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de façon qu’il se rapproche progressivement de la note maximale de 40 points.
Article 12.2 - Types d’indicateurs de suivi
Nombre d’ateliers managers proposés relatifs à la politique salariale, sur la durée de l’accord
Nombre de participants volontaires aux ateliers managers proposés sur la politique salariale,
Nombre de points obtenus par la Caf du Nord au titre de l’indicateur
« écart de rémunération » > à 39 points sur la période de l’accord
Taux de femmes bénéficiaires d’une mesure salariale / taux de femmes dans l'organisme
Taux d'hommes bénéficiaires d’une mesure salariale / taux d'hommes dans l'organisme
Caisse d’Allocations Familiales
Article 13 – Accompagner la fin de carrière et la sortie des salariés Le Protocole d’accord national relatif à l’aménagement des fins de carrière vise à mieux prendre en compte la population des séniors qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes de Sécurité sociale. Il permet notamment :
l’utilisation fractionnée du CET à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite,
la monétisation du CET une fois que le salarié a formulé sa demande de départ à la retraite,
la prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel.
13.1 – Départ à la retraite En complément de ces nouvelles dispositions, d’autres dispositifs comme la retraite progressive sont accessibles à la Caf du Nord. Vigilante aux conditions de départ à la retraite des salariés et à l’impact potentiel sur l’équilibre de la charge de travail au sein des équipes, la Caf souhaite avoir une attention particulière sur les possibilités de « tuilage ». Aussi, à chaque fois que cela sera possible (à concilier avec l’utilisation éventuelle d’un CET) et sur des postes identifiés comme étant spécifiques (pas d’autres compétences équivalentes) la Caf étudiera la faisabilité d’un « dédoublonnage » du poste à réception de la lettre de demande du futur retraité. Par les actions qui suivent, elle souhaite ainsi accompagner les futurs retraités à « passer le cap » de leur fin de carrière.
Action 13.1.1 – Coordonner le parcours d’accompagnement existant
Valoriser le parcours d’accompagnement de fin de carrière : la « Journée d’information retraite » organisée par l’Assistante sociale du travail, le rendez-vous ADP pour la partie administrative, la formation « départ à la retraite » et la formation aux « Gestes de premiers secours » instaurée récemment par la Loi santé.
Rappeler les conditions d’accès au dispositif de retraite progressive (détaillées dans la NI 18/55) pour les salariés qui remplissent les conditions de départ à la retraite à taux plein et souhaitent poursuivre leur activité à temps partiel.
Action 13.1.2 – Mettre à l’honneur les futurs retraités
Allouer un budget de "réception" et mettre à leur disposition un espace à la Caf du Nord pour recevoir leurs collègues et être mis à l’honneur par leur Direction.
Article 13.2 - Types d’indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un « cursus d’information retraite »,
Caisse d’Allocations Familiales
Nombre de demandes de retraite progressive,
Taux de demandes d’un budget « réception » pour fêter le départ à la retraite au sein de l’entreprise (nb de demandes/nb de départs à la retraite).
Article 14 - Durée du protocole d'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.
Article 15 - Modalités de suivi Il est conclu de suivre la mise en œuvre de l’accord par la création d’un comité de suivi, composé de représentants des organisations syndicales et de ceux du département en charge du développement des ressources humaines, se réunissant annuellement pour établir un bilan des actions décidées.
Article 16 - Révision du protocole d'accord Les parties conviennent que le présent accord peut être révisé, à tout moment ou au cours de son application, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles. Toutes les organisations syndicales représentatives au moment de la révision peuvent en faire la demande. L’employeur peut aussi être à l’initiative de cette demande. Conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail, la révision peut concerner tout ou partie de l’accord.
Article 17 : Validité du protocole d'accord Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail. L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
Article 18 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la BDES et du personnel sur l’intranet.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.
Caisse d’Allocations Familiales L’agrément sera réputé accordé, à l’issu d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
