Avenant à l’accord collectif d'entreprise relatif au travail à distance au sein de la CAF du Pas-de-Calais en date du 30 avril 2026left
Entre les soussignés
La Caisse d'Allocations Familiales du Pas-de-Calais
domiciliée Rue de Beauffort – 62015 ARRAS CEDEX représentée par son Directeur, xxxxxxx
ci-après dénommée : « la Caf du Pas-de-Calais » d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme
le Syndicat Hauts-de-France Protection Sociale (SYNHAPS) CFDT représenté par xxxxxxx
le Syndicat CFTC :
Syndicat Régional des Organismes Sociaux (SROS) représenté par xxxxxxx
Syndicat National des Agents de Direction et Encadrement des Organismes Sociaux (SNADEOS) représenté par xxxxxxx
l'Union des syndicats confédérés du Pas-de-Calais CGT représentée par xxxxxxx l'Union départementale des syndicats Force Ouvrière du Pas-de-Calais représentée par xxxxxxx
d'autre part,
Il est convenu que l’accord collectif d’entreprise relatif au travail à distance signé en date du 30 avril 2026 est amendé comme suit dans ses articles 5.3, 5.4.4, 5.5, 6.2.2 et 6.4 :
Article 5.3 – Demande de travail à distance
L’agent souhaitant accéder au télétravail formule sa demande chaque année entre mai et juin, exclusivement via l’application interne dédiée. Pour ce faire, un mode opératoire sera mis à disposition du personnel à travers une note d’organisation reprenant l’ensemble du processus. La formulation de cette demande, initiale ou de renouvellement, en dehors de cette période reste possible. Elle sera étudiée dans un délai maximum de 30 jours, selon les modalités d’instruction décrites dans le présent article. En pareil cas, lorsque le demandeur est éligible au télétravail au forfait, ce dernier est proratisé. A l’occasion de ladite demande, le salarié attestera sur l'honneur de la conformité des installations électriques en cas de télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique. Par la suite, la demande de travail à distance est examinée par la Direction de l’organisme sur la base d'une évaluation objectivée et formalisée par les managers et qui prend en compte : -l’organisation du travail, -les impératifs liés à la mission de service public, -les conditions de faisabilité techniques, -le poste de travail, -la disponibilité du matériel informatique, -la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié dans ses dimensions qualitatives et quantitatives, -la capacité à travailler en autonomie : oLorsqu’un salarié dispose de moins de 3 mois de présence sur son emploi, dans un ou plusieurs organismes de la branche Famille, il est considéré ne pas avoir l’autonomie suffisante pour accéder au télétravail. oA l’inverse, à compter de 3 mois de pratique professionnelle dans le même emploi, dans un ou plusieurs organismes de la branche Famille, l’autonomie permettant l’accès au travail à distance est présumée acquise. Elle fait toutefois l’objet d’une évaluation dans les conditions décrites dans le présent article, qui peut déboucher sur : - un renouvellement de la période d’observation pour une durée de 3 mois, permettant à l’agent de développer sa capacité à accéder au télétravail, - l’attribution d’un droit partiel à télétravail, à hauteur de 50% du droit dévolu à l’emploi occupé, avec arrondi supérieur en cas de résultat en demi-journée. La décision de la Direction qui s’ensuit peut être soit un accord total ou partiel, soit un refus. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite à l’agent demandeur dans un délai maximum de 30 jours. Le refus de l’employeur d’accéder à la demande peut faire l’objet d’un réexamen approfondi sur la base d’un nouveau courrier argumenté adressé à la Direction de l’organisme dans un délai de 30 jours. L’accord de la Direction d’accéder à la demande est applicable pour une durée maximale d’un an à partir de la date de mise en œuvre du présent accord et à chaque date anniversaire. En cas de refus total ou partiel du télétravail au motif du manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement permettant à l’agent d'accroitre cette dernière. Ce plan d’accompagnement débouchera sur un point de situation à 3 mois, à la suite duquel une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par l’agent. Cette nouvelle demande suivra le circuit décrit dans le présent article. En cas de modification de la répartition des jours de travail à distance en application des dispositions du présent accord, ces jours sont réputés comme non récupérables. Les agents enregistreront leurs jours de travail à domicile via l’outil de gestion de l’absentéisme/présentéisme.
Article 5.4.4 – Autres situations exceptionnelles
left L’avènement de circonstances exceptionnelles peut avoir pour conséquence de modifier la répartition des jours travaillés à distance en formule à jours fixes. Sont retenues comme évènements à caractère exceptionnel toutes situations individuelles : - dont la cause est extérieure à l’organisme, - dont les effets sont immédiats et avérés, - qui sont de nature à empêcher le salarié de se déplacer sur son site d’affectation. Dans ces circonstances, le salarié concerné pourra modifier la répartition de ses jours travaillés à distance. Pour ce faire, l’agent informera sans délai et sans formalisme particulier son encadrement.
En tout état de cause, ces modifications ne peuvent avoir pour effet de réduire ou d’augmenter le droit théorique annuel de travail à distance pour les agents concernés, ni de se substituer à des dispositifs légaux ou conventionnels existants qui couvriraient la situation. Elles peuvent néanmoins amener à déroger à la règle selon laquelle le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine.
Article 5.5 – Participation à la vie de l’organisme
Dans le souci de maintenir la cohésion d’équipe au sein de l’organisme et garantir la participation du salarié aux réunions et formations professionnelles nécessaires à l’exercice de son métier, la Direction en lien avec les managers peut, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et sans remettre en cause l’avenant au contrat de travail modifier ou annuler exceptionnellement le travail à distance dans une semaine. Le rattrapage d’une journée de télétravail non réalisée à la demande de l’employeur sera réalisé dans un délai de 30 jours, sauf à ce que le salarié souhaite renoncer à ce dernier. Les formations à distance, à condition qu’elles soient d’une durée minimale d'une demi-journée, peuvent être réalisées en télétravail dans leur entièreté, après information préalable de son manager par le participant. Cette faculté constitue l’unique situation du présent accord qui pourra conduire à une majoration du droit annuel à télétravail de l’agent concerné. Par ailleurs, l’agent exerçant une mission de tutorat qui serait amené à renoncer à une journée de télétravail pour mener à bien cette dernière, pourra reporter la réalisation de cette journée, en lien avec son encadrement. Ainsi, son droit à télétravail ne sera pas minoré du fait de l’exercice de ses fonctions tutorales. Ces deux situations peuvent amener à déroger à la règle selon laquelle le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine. Les visites médicales obligatoires par application de la Loi doivent être impérativement respectées par les agents, y compris lorsqu’elles sont planifiées sur un jour habituellement télétravaillé. Cette planification étant opéré par les services de Santé au travail, elle engage, lorsqu’elle n’est pas respectée, des pénalités à l’encontre de l’employeur.
Article 6.2.2 – Réversibilité du travail à distance
Le travail à distance ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation du travail à distance est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve du respect d’un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son lieu de travail habituel et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut suspendre son avenant au contrat de travail relatif au travail à distance, sans délai de prévenance et après saisine du manager. La réversibilité du travail à distance s’entend également de la décision de l’employeur de mettre un terme ou de suspendre temporairement l’autorisation de travail à distance en raison : - Du non-respect par le salarié des obligations inhérentes à son contrat de travail ; - De son évaluation professionnelle réalisée au titre de l’EAEA ; - D’une baisse quantitative et/ou qualitative significative de ses performances globales sur une période supérieure à un mois. Dans ce cas, le salarié se voit remettre un rapport argumenté caractérisant cette diminution, ayant servi de base à la décision ; - De l'existence de problématiques techniques trop fréquentes ; - D’un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site - D’une situation d'isolement du salarié - Du non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques. left Lorsque la réversibilité émane de l’employeur, cette décision fait l’objet d’un écrit argumenté. Elle prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
Article 6.4 – Suspension provisoire du travail à distance
Le salarié qui, au démarrage de sa journée de travail, se trouve confronté à des avaries de nature à empêcher la réalisation de ses missions depuis son domicile (panne électrique, panne informatique, …) doit en informer sans délai son encadrement. Le retour sur site est nécessaire en cas d’avarie supérieure à une demi-journée de travail ou lorsqu’elle crée une perturbation majeure de nature à empêcher la réalisation du travail. Dans les conditions prévues au présent article, la première demi-journée de perturbation ainsi que le temps de rapatriement sur site sont considérés comme du temps de travail effectif, sous réserve de validation par l'encadrement. Ce dernier s'assurera que, pendant cette période, le salarié demeure disponible, joignable et à proximité immédiate de son poste de travail de façon à reprendre son activité dès la résolution de l'incident."
Suivi et durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er septembre 2026, sous réserve d’agrément, à l’instar de l’accord auquel il se rattache.
Il révise en s’y substituant les dispositions de ce dernier dans ses articles 5.3, 5.4.4, 5.5, 6.2.2 et 6.4, repris dans le présent texte sous la même dénomination.
Comme l’accord auquel il renvoie, le présent avenant pourra être révisé en respectant les dispositions légales en vigueur. Dans l’hypothèse d’un nouvel accord institutionnel, les parties signataires s’engagent à appliquer, après concertation, les mesures les plus favorables, qu’elles soient issues de ce dernier ou du présent accord. Un exemplaire du présent texte est remis à chacun des délégués syndicaux. Il sera diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès son agrément. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale et de l’UCANSS à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
