Partie 1 : Dispositifs de télétravail PAGEREF _Toc77579190 \h 3
Article 1 : Télétravail sous forme de journées fixes sur la semaine PAGEREF _Toc77579191 \h 3 Article 2 : Télétravail en cas de situation exceptionnelle PAGEREF _Toc77579192 \h 3 Article 2.1 : Situations exceptionnelles PAGEREF _Toc77579193 \h 3 Article 2.2 : Frais professionnels PAGEREF _Toc77579194 \h 4 Article 2.3 : Matériel informatique PAGEREF _Toc77579195 \h 4
Partie 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc77579196 \h 4
Article 3 : Suppression du jour non télétravaillé au niveau de l’organisme PAGEREF _Toc77579197 \h 4 Article 4 : Double résidence PAGEREF _Toc77579198 \h 5 Article 5 : Démarches administratives préalables PAGEREF _Toc77579199 \h 5 Article 6 : Périodicité de la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc77579200 \h 5
Partie 3 : Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc77579201 \h 6
Article 7 : Suivi du télétravailleur PAGEREF _Toc77579202 \h 6 Article 8 : Prévention des risques professionnels liés à l’ergonomie du poste de télétravail PAGEREF _Toc77579203 \h 6 Article 9 : Accompagnement du changement PAGEREF _Toc77579204 \h 6
Partie 4 : Mise en œuvre de l’avenant PAGEREF _Toc77579205 \h 6
Article 10 : Durée, mise en œuvre et révision de l’avenant PAGEREF _Toc77579206 \h 6 Article 11 : Publicité de l’avenant PAGEREF _Toc77579207 \h 7 Article 12 : Suivi des engagements PAGEREF _Toc77579208 \h 7
Entre, d’une part, - la caisse d’allocations familiales du Val-de-Marne, représentée par son Directeur, Et d’autre part, - les organisations syndicales soussignées, Les parties ont négocié ce qui suit :
Préambule L’accord local relatif au télétravail, signé le 23 janvier 2019, a permis de déployer le travail à distance auprès d’environ 30% du personnel de la caisse avant l’apparition de la crise sanitaire liée au virus covid 19 et des dispositions prises par les pouvoirs publics à partir du mois de mars 2020. Ces dispositions ont encouragé le développement accéléré du télétravail afin d’assurer la continuité du service public, rendue possible par une politique ambitieuse d’acquisition d’équipements en matériels nomades (ordinateurs portables, téléphones portables, tablettes) et d’outils collaboratifs, ainsi que par la dématérialisation croissante de plusieurs processus liés à l’offre de services aussi bien qu’à la gestion interne de l’organisme. Par ailleurs, d’autres circonstances exceptionnelles ont récemment souligné les atouts du télétravail s’agissant d’assurer la continuité de service, par exemple en cas d’épisode neigeux ou de perturbation importante des transports en commun, et, ce faisant, l’intérêt d’intégrer ce dispositif au plan de continuité d’activité de la caisse. Depuis l’extension généralisée du télétravail à compter de mars 2020, des éléments de constats sont partagés par les partenaires sociaux, tant sur le plan des atouts que des points de vigilance à prendre en compte pour la conclusion du présent accord :
de nombreuses activités peuvent aujourd’hui se réaliser en tout ou partie à distance, permettant ainsi de favoriser un accès large au télétravail ;
les agents ont globalement gagné en autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ;
le télétravail s’avère être un levier de la qualité de vie au travail, plus spécifiquement en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;
l’extension du télétravail appelle une vigilance sur le maintien de la dynamique du collectif de travail, du lien entre le salarié et l’organisme et la prévention du risque d’isolement ;
l'ergonomie du poste de télétravail est un facteur important à prendre en compte afin de préserver la santé des salariés.
Ainsi, la négociation de cet accord de révision a pour objectif de capitaliser sur ces acquis afin de faire en sorte que le télétravail soit un dispositif qui, s’inscrivant dans le respect du cadrage national, soit garant de la performance individuelle, collective et sociale, tout en étant pleinement adapté aux réalités de l’organisme en tant qu’acteur de service public.
Partie 1 : Dispositifs de télétravail Article 1 : Télétravail sous forme de journées fixes sur la semaine
Le télétravail s’organise sous forme de jours fixes sur la semaine. Le choix des jours de télétravail résulte de l’accord donné par l’encadrement aux souhaits formulés par l’agent. Le nombre de jours de télétravail accordé doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié et répondre aux objectifs de service public. L’organisation du télétravail ainsi définie doit permettre à l’agent une présence sur site au moins deux jours par semaine. Afin de tenir compte des contraintes de service (réunion extérieure, action de formation, temps de convivialité, …), il est possible, à titre occasionnel et temporaire, de modifier tout ou partie des journées de télétravail sur la semaine avec l’accord préalable de l’encadrement. La mise en œuvre de cet assouplissement doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. S’agissant des agents affectés à la ligne d’accueil du public, le télétravail s’organise uniquement sur la base des journées planifiées pour la gestion des activités de la hotline. Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail, dans les conditions prévues à l’article 6 de l’accord de référence rappelé en préambule. Son montant, qui est fonction du nombre de jours fixes de télétravail par semaine, est actuellement de :
10,39 € pour une journée de télétravail par semaine ;
20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail ;
31,18 € pour 3 jours par semaine en télétravail.
Article 2 : Télétravail en cas de situation exceptionnelle
Article 2.1 : Situations exceptionnelles
Pic de pollution :
En cas d’épisode grave de pollution, tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, justifiant la prise de mesures par les services préfectoraux, telle la limitation des déplacements par véhicule polluant en région Ile-de-France, les salariés télétravailleurs concernés par ces mesures peuvent solliciter un aménagement de leur organisation en télétravail. En pareille situation, il revient au salarié d’en faire la demande, au préalable, à son responsable. Celui-ci examine la faisabilité de l’aménagement sollicité. La réponse est formalisée et donne lieu à un écrit.
Perturbation importante des voies de transport ou des transports en commun, fermeture des écoles et structures collectives d’accueil du jeune enfant (eaje, assistante maternelle) :
En cas de situation exceptionnelle entraînant une perturbation importante des voies de transport et des transports en commun, la fermeture des écoles et structures collectives d’accueil du jeune enfant (eaje, assistante maternelle) les salariés télétravailleurs concernés par ces mesures peuvent solliciter un aménagement de leur organisation en télétravail. En pareille situation, il revient au salarié d’en faire la demande, au préalable, à son responsable. Celui-ci examine la faisabilité de l’aménagement sollicité. La réponse est formalisée et donne lieu à un écrit. Dans ces deux cas de figure, le délai de prévenance prévu à l’article 1 du présent accord n’est pas applicable. En outre, il peut être dérogé à la condition de présence minimale sur site. Par ailleurs, les salariés non détenteurs d’un avenant à leur contrat de travail autorisant une organisation en télétravail peuvent prétendre au bénéfice des dispositions du présent article. Les salariés concernés peuvent, en fonction de la situation individuelle dans laquelle ils se trouvent, solliciter une mise en place temporaire du télétravail auprès de leur manager. Cette demande est examinée au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, au regard du poste de travail, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié. La réponse est formalisée et donne lieu à un écrit.
Le télétravail pourra également être mis en œuvre dans d’autres circonstances exceptionnelles, non visées par cet article, dans le cadre d’un plan de continuité d’activité. En pareil cas, un régime dérogatoire a alors vocation à être mis en place.
Article 2.2 : Frais professionnels
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
Lorsque la mise en place du télétravail en cas de situation exceptionnelle a pour effet d’augmenter le nombre de jours de télétravail sur la semaine au-delà du cadre préfixé, ces jours supplémentaires font l’objet d’une indemnisation forfaitaire journalière, prévue par l’ucanss, dont le montant est actuellement de 2,60 €, ce dernier étant automatiquement révisé chaque année en fonction de l'évolution de l'indice INSEE.
De même, les salariés initialement non télétravailleurs bénéficient du même régime d’indemnité journalière.
Article 2.3 : Matériel informatique
Les salariés initialement non détenteurs d’un avenant à leur contrat de travail organisant le télétravail doivent assurer les mises à jour périodiques de sécurité nécessaires au bon fonctionnement du matériel informatique nomade qui leur a été remis, et qui demeurent à leur disposition sous leur responsabilité, dans le cadre de la mise en œuvre éventuelle de l’article 2.1 du présent avenant, afin de répondre au plan de continuité de l’activité (pca) relative à notre mission de service public.
Partie 2 : Modalités de mise en œuvre du télétravail Article 3 : Suppression du jour non télétravaillé au niveau de l’organisme
Le télétravail peut s’organiser sur tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi. Il pourra être fait application des dispositions d’assouplissement de l’organisation du télétravail, prévues à l’article 1 du présent accord, pour permettre la tenue de temps collectifs sur site (réunions, formations collectives, temps de convivialité).
Article 4 : Double résidence
Le télétravail peut s’organiser dans un lieu privé différent du domicile principal de l’agent, dès lors que le dispositif s’organise dans le respect des conditions suivantes :
ce lieu se situe en France métropolitaine et son adresse doit être stable et faire l’objet d’une déclaration préalable auprès du service du personnel ;
il doit offrir les mêmes garanties de connexion à distance et d’utilisation de tous les outils nécessaires à l’activité ;
il doit être couvert par une assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte du télétravail au même titre que la résidence principale ;
les horaires de télétravail sont conformes au cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté ;
le recours à un professionnel pour l’établissement d’un diagnostic de conformité des installations électriques du 2ème lieu de télétravail est à la charge financière du salarié ;
en cas de panne informatique ou de connexion internet non rétablie dans la journée, y compris dans le cas d’une panne nationale informatique ou de réseau, le salarié reprend le lendemain son activité sur site, à défaut, dans l’autre résidence déclarée. En cas d’empêchement, le salarié couvre son absence par la prise de journées de congé, rtt, ou d’un congé sans solde.
le télétravail dans un 2ème lieu privé ne doit pas porter atteinte au principe de présence sur site à hauteur minimale de 2 jours.
Article 5 : Démarches administratives préalables
Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail permettant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
produire une attestation multirisques habitation certifiant la prise en compte du télétravail au domicile, le cas échéant pour le 2ème lieu de télétravail ;
fournir une attestation certifiant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail émanant d’un professionnel. A défaut, une attestation sur l’honneur est suffisante. Ainsi, la production d’une attestation émanant d’un professionnel ne revêt plus un caractère obligatoire.
En outre, par souci de simplification, lorsque le salarié est locataire de son logement, il n’est plus tenu de transmettre une attestation de son bailleur autorisant le télétravail.
Article 6 : Périodicité de la mise en œuvre du télétravail
Exception faite des dispositions prévues à l’article 2 dudit accord, la mise en œuvre du télétravail s’organise par période de 12 mois glissants, avec une date de début et une date de fin communes à l’ensemble du personnel. Dans le cas où un salarié démarre son organisation en télétravail à une date postérieure à la date commune de démarrage, son avenant expire à la même date que les autres avenants.
Partie 3 : Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail Article 7 : Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Article 8 : Prévention des risques professionnels liés à l’ergonomie du poste de télétravail
Les risques professionnels liés au télétravail font l’objet d’un recensement lors de la démarche d’actualisation du document unique d’évaluation des risques. Afin de permettre aux salariés télétravailleurs d’aménager au mieux leur poste de télétravail et d’adopter les bonnes pratiques ergonomiques en situation de travail, des actions d’information et de sensibilisation sont mises en place, le cas échéant avec le concours du service de santé interentreprises. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté pour la résidence principale.
Article 9 : Accompagnement du changement
Les managers bénéficient d’actions d’accompagnement relatives au management d’un collectif de travail en mode mixte - présentiel et distanciel – sous différents formats (groupes d’analyse de pratiques et actions de formations) afin de consolider leurs compétences sur les dimensions afférentes à ce mode d’organisation : maintien du collectif de travail, suivi de la performance individuelle et collective, prévention du risque d’isolement professionnel, organisation de temps de convivialité. Les salariés télétravailleurs bénéficient d’actions de sensibilisation ou de formation en tant que de besoin.
Partie 4 : Mise en œuvre de l’avenant Article 10 : Durée, mise en œuvre et révision de l’avenant
Cet avenant est conclu à durée déterminée correspondant à la durée d’application restante de l’accord de référence auquel il se rattache, soit jusqu’au 30 avril 2024. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et prendra effet à compter du jour suivant son obtention. Les autres dispositions du protocole d’accord du 23 janvier 2019, non impactées par les clauses du présent accord, continuent de s’appliquer pleinement. Toute demande de révision de l’accord devra être formulée par lettre recommandée papier ou électronique avec accusé de réception.
Article 11 : Publicité de l’avenant
Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt et publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS - via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail - et du greffe du Conseil des prud’hommes. Un exemplaire sera transmis aux organisations syndicales ainsi qu’au comité social et économique. Il fera également l’objet d’une communication auprès du personnel.
Article 12 : Suivi des engagements
La mise en œuvre des dispositions de l’avenant fait l’objet d’un suivi auprès d’une commission mixte paritaire composée, d’une part, de représentants de la direction, d’autre part, des organisations syndicales représentatives, chacune d’elles pouvant se faire accompagner de deux salariés de l’organisme. .
