PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU RENOUVELLEMENT DE L'ACCORD PORTANT SUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Entre les soussignées,
La Carsat Pays de la Loire, Représentée par son Directeur, d'une part,
Et
Les Organisations syndicales, représentatives dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d’autre part,
Il est convenu ce qui suit
Préambule
Depuis 2007, la direction et les organisations syndicales signataires des précédents accords se sont engagées dans une politique volontariste visant à favoriser l'intégration des salariés en situation de handicap et à les accompagner tout au long de leur carrière.
Cet engagement participe à la Responsabilité Sociale de l’entreprise, notamment dans son approche de la promotion de la diversité et de la lutte contre toutes les formes de discriminations. Avant d'engager de nouvelles négociations, les parties se sont appuyées sur les bilans du précédent accord partagés annuellement et sur les propositions formulées auprès du référent handicap. Enfin, la Direction a souhaité objectiver les actions réalisées au cours des années précédentes en s'appuyant sur l'outil d'autodiagnostic construit par l'Ucanss et dont les résultats sont annexés au présent accord. Au vu de ces éléments, les parties signataires souhaitent reconduire la plupart des dispositions de l'accord signé le 26 octobre 2015 tout en améliorant certaines d'entre elles. Elles conviennent, de la nécessité de développer des actions de communication sur le contenu de cet accord, ses modalités d'application, et sur toutes nouveautés législatives intervenant en la matière.
Article 1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'inscrit d'une part, dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail (article L.2242-17 du Code du travail) et d'autre part, dans le cadre de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.
Cet accord s'applique à tous les salariés de la Carsat Pays de la Loire visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 et désignés dans le cadre du présent accord comme personne en situation de handicap.
Peuvent notamment ainsi bénéficier des dispositions du présent protocole :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L.146-9 du Code de l'Action Sociale et des familles ; - Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ; - Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Très soucieuses du respect de l’individu et de ses choix, les parties signataires rappellent, comme dans les accords précédents, que toutes les mesures exposées ci-après trouveront à s'appliquer, sauf refus explicite de l'agent.
Le présent accord s'appliquera tant aux personnes recrutées comme salariées en situation de handicap qu'aux agents de l'organisme se retrouvant dans cette situation au cours de leur carrière professionnelle.
Les parties tiennent à souligner que certaines obligations figurant dans la Loi Avenir Professionnel mentionnée ci-dessus sont d'ores et déjà appliquées au sein de la Carsat Pays de la Loire. Il en va ainsi de la nomination d'un référent handicap (article 5213-6-1 nouveau du Code du travail).
Article 2 - Dispositions relatives au recrutement
2.1 - Dispositions générales
Par le présent accord, La Carsat Pays de la Loire réitère sa volonté de s'engager dans une politique volontariste et dynamique en faveur de l'emploi des salariés handicapés.
Les parties rappellent que les mesures concrètes mises en œuvre sur la durée des précédents accords, et les résultats obtenus, ont permis de faire évoluer le regard de chacun sur le handicap, encourageant ainsi les salariés qui le souhaitent à accomplir des démarches pour faire reconnaître leur handicap. Ces efforts ont permis à l'organisme de dépasser régulièrement et de manière significative le taux légal fixé à 6% d'embauche de travailleurs handicapés (article L.5212-2 du Code du Travail).
2.2 - Le recrutement
Il est rappelé au préalable l'existence d'un guide local du recrutement à destination de tous les managers rappelant les principes fondamentaux en la matière.
Les parties rappellent également que le recrutement de toute personne en situation de handicap s'opère sur tout type d’emploi et/ou niveau de fonction compatible avec ses aptitudes professionnelles.
Quelle que soit la nature de son handicap, une personne peut postuler sur tout poste vacant au sein de l’organisme. Au regard de ce principe, l'appel à candidature (interne, externe, institutionnel) mentionne l'adaptation des outils de la formation au handicap de la personne, si une telle formation constitue un préalable à la tenue de l'emploi.
Les candidatures seront examinées au regard des règles d’accès aux emplois.
Les recrutements se feront en priorité sous forme de contrats à durée indéterminée, ce qui n'exclut pas les contrats à durée déterminée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La sensibilisation des acteurs en charge du processus de recrutement aux situations de handicap et de non-discrimination sera poursuivie.
Une sensibilisation à la thématique du handicap sera systématiquement réalisée auprès de tous nouveaux managers dans un délai raisonnable suivant la prise de fonction.
Afin de lever certains obstacles résultant des modalités de recrutement classiques basées sur l’expérience professionnelle antérieure et le niveau de formation, et comme expérimenté sur la période du précédent accord, il pourra être fait appel à la méthode de recrutement par simulation (MRS).
Enfin, des partenariats seront activement recherchés avec des entités spécialisées dans l'insertion des personnes en situation de handicap, dans le cadre des processus de réinsertion professionnelle qu'elles mettent en œuvre.
Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :
Tous les recruteurs sont sensibilisés aux situations de handicap et de non-discrimination ;
Tous les nouveaux managers, y compris les agents exerçant cette fonction dans le cadre d'une délégation temporaire, sont sensibilisés, dans un délai raisonnable, à la thématique du handicap ;
Rechercher au moins un partenariat sur la durée de l’accord avec une entité spécialisée dans l’insertion des personnes en situation de handicap.
Indicateurs :
% de recruteurs sensibilisés aux situations de handicap et de non-discrimination ;
% de nouveaux managers et agents exerçant cette fonction dans le cadre d'une délégation temporaire sensibilisés à la thématique du handicap ;
Nombre de partenariats recherchés sur la durée de l’accord avec une entité spécialisée dans l’insertion des personnes en situation de handicap.
Article 3 - Dispositions relatives à l'accueil de l'agent et à son intégration dans la vie quotidienne de la Carsat Pays de la Loire
3.1 - Information du manager en cas de changement de statut de l'agent et/ou d'affectation
Lors de la survenance d'une situation de handicap telle que mentionné à l'article 1 du présent accord, les parties décident que cette information soit portée à la connaissance du N+1, sous réserve de l'accord de l'agent, et ce dans le mois suivant ce changement.
Cette information devra être également réalisée lors de l'arrivée d'un nouveau manager au sein de l'unité de travail dans les mêmes conditions de forme et de délai.
Les parties conviennent que cette information sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines. Elle prendra la forme d’un échange entre le manager et le salarié concerné, en présence du référent handicap et, sous réserve de l’accord du salarié, en présence de l'ancien manager de l'agent concerné en cas de changement d'affectation.
Objectif à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :
100 % des N+1 concernés sont informés dans le mois de la situation de handicap de leur collaborateur lorsque celui-ci en a donné l’accord.
Indicateur :
% des N+1 concernés informés dans le mois de la situation de handicap de leur collaborateur lorsque celui-ci en a donné l’accord.
3.1.1 - La commission d'adaptation au poste de travail
Les conditions d'accueil de la personne constituent un élément déterminant de son intégration dans l'organisme.
Ainsi, les parties signataires décident de maintenir l'existence de la commission d'adaptation au poste de travail créée par l'accord en date du 26 octobre 2011 dans son rôle et sa composition.
Les parties rappellent que cette commission se réunira préalablement à l'arrivée de toute personne en situation de handicap et autant que de besoin.
En amont de la tenue de cette commission, l'agent pourra formuler ses attentes auprès de tout interlocuteur siégeant au sein de celle-ci (infirmière de Santé au Travail, référent handicap…).
Cette commission est composée des acteurs suivants :
L'infirmière de Santé au Travail ;
Le référent handicap
Un représentant du département en charge de la qualité de vie au travail ;
Le futur manager de l'agent concerné ;
Un représentant du service en charge de la gestion des emplois et des carrières afin d'apporter son expertise au regard du référentiel emploi et des exigences du poste du futur embauché ;
Un représentant du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsque le Comité social et économique aura été installé ;
De toute ressource d’expertise utile (médecin du travail, ergonome, assistante sociale…).
Dans le cadre de ces échanges, sera évoqué l'ensemble des mesures jugées nécessaires afin de rendre compatible le poste de travail au handicap de la personne.
Les propositions issues de la commission seront portées à la connaissance du salarié par la Direction des ressources humaines qui l’invitera à formuler son avis sur celles-ci.
Enfin, la Carsat Pays de la Loire poursuivra sa collaboration avec des partenaires spécialisés en matière d'intégration de salariés souffrant de handicap, afin de recueillir leur analyse et leur expertise, notamment et principalement par le recours à des ergonomes.
3.1.2 - Le référent handicap
Le référent handicap constitue un interlocuteur privilégié au titre de la mise en œuvre concrète des dispositions dudit accord.
Les missions du référent handicap sont notamment les suivantes :
- accueillir et orienter les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés lors de leur intégration ; - accompagner les collaborateurs déjà en poste rencontrant une situation de handicap ; - assurer la mise en relation des acteurs internes afin de favoriser la recherche de solutions, notamment lors de la réunion de la commission d'adaptation au poste de travail ; - contribuer à la politique de l'organisme en matière de recrutement de personnes en situation de handicap en recherchant tous partenariats utiles ; - participer au réseau régional des référents handicaps au sein des organismes de Sécurité sociale ; - contribuer aux actions de sensibilisation des collaborateurs sur le thème du handicap.
3.1.3 – Maintien dans l'emploi
A la suite d’un recrutement, d’une reprise de travail, d’un changement d’emploi ou à la survenance d’une situation de handicap, la situation de l'agent fera l'objet d'un bilan au terme d'une période d'observation de six mois et d'un suivi régulier.
Ce suivi sera assuré par les services de la Direction des ressources humaines en lien avec le manager de l'agent et le référent handicap.
L'agent pourra solliciter un rendez-vous sur toute problématique liée à ses conditions de travail auprès de son encadrement, du référent handicap ou de tout autre interlocuteur au sein de la Direction des ressources humaines.
Un état global de la situation des personnes en situation de handicap sera présenté annuellement aux représentants du personnel. Dans l'attente de la mise en place du Comité social et économique (CSE), ces éléments seront annexés au bilan annuel du CHSCT (nombre de travailleurs reconnus travailleurs handicapés, nombre de commissions d'adaptation au poste de travail…). Ils seront, une fois celui-ci installé, transmis aux membres du Comité social et économique.
Objectif à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :
100 % des salariés concernés en situation de handicap font l’objet d’un bilan à l’issue d’une période d’observation de six mois.
Indicateur :
% des salariés concernés en situation de handicap faisant l’objet d’un bilan à l’issue d’une période d’observation de six mois.
3.2 - Participation à la vie quotidienne de la Carsat
L'ensemble des parties signataires, avec la collaboration des représentants du personnel, doit œuvrer en faveur de l'intégration des salariés handicapés à la vie quotidienne de l'entreprise et faciliter leur participation aux événements de l'organisme, aux activités sociales et culturelles.
Pour ce faire, l'invitation à tout événement devra mentionner la possibilité pour les salariés en situation de handicap d'exprimer leur demande de besoin ou d'adaptation spécifique pour participer à cette manifestation.
L'amélioration de l'accessibilité des locaux et notamment de certains espaces sera poursuivie et devra figurer dans le bilan annuel du CHSCT à la rubrique 4-2-3 "Domaine amélioration de l'environnement de travail et des conditions de travail". La présentation de ces éléments sera poursuivie avec la mise en place du Comité social et économique.
Article 4 - Dispositions relatives au maintien dans l'emploi
4.1 - Dispositions générales
Le maintien dans l'emploi de la personne handicapée suppose une réactivité de tous les acteurs de l'entreprise au moment de la survenance du handicap ou de son aggravation.
Les parties rappellent le rôle déterminant du Service de santé au travail en la matière, au regard de sa connaissance des postes de travail et des préconisations d'adaptation aux capacités du salarié qu'il formule.
Elles précisent également la présence d'une assistante sociale au sein de l'organisme. Celle-ci peut utilement orienter et conseiller tout agent entrant dans le périmètre défini par l'article 1 du présent accord. Dans ce cadre, la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise suite à un arrêt de travail de plus de trois mois est essentielle pour la préparation du retour et du maintien dans l'emploi du salarié concerné. Les parties rappellent que cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil (article R.4624-29 du Code du travail).
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié peut solliciter à tout moment une visite médicale auprès du médecin du travail.
4.2 - Modalités d'adaptation à l'emploi
La
Carsat Pays de La Loire réaffirme par cet accord que le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constitue une priorité pouvant nécessiter la mobilisation de ressources extérieures telles le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ou la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
La Carsat Pays de La Loire mettra en œuvre les moyens adaptés, dans la mesure où l'aptitude au travail est reconnue par le Service de santé au travail, afin de maintenir dans leur emploi les salariés qui seraient reconnus handicapés ou dont le handicap viendrait à s'aggraver.
L'aménagement des postes de travail, condition indispensable au maintien dans l'emploi, sera réalisé, au cas par cas, en concertation avec l'agent et avec l'expertise de spécialistes si besoin (ergonomes…) et après avis du médecin du travail et ce dans les conditions précisées à l’article 3.1 du présent protocole d’accord. Dans ce cadre, le référent handicap, pourra recourir autant que de besoin au Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) et à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Par ailleurs, les parties signataires précisent qu'au moins une fois par an, ou lors de la première reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), le responsable hiérarchique doit recueillir les besoins de la personne en termes d'aménagement de poste, notamment lors de l’entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement.
La note de cadrage annuelle relative aux EAEA rappellera à chaque manager la nécessité de réaliser un point de situation portant sur l'aménagement du poste de travail et, si nécessaire, de la charge de travail.
Les éléments recueillis dans ce cadre seront communiqués à la personne désignée comme référent handicap.
Les parties précisent que le télétravail constituera une des modalités parmi d'autres de maintien dans l'emploi sur préconisations du Médecin du travail.
Elles réaffirment également que la charge de travail de l'agent pourra, si nécessaire, être adaptée pour tenir compte de l'avis d'aptitude formulé par le Médecin du travail.
Au siège de la Carsat, un nombre suffisant de places de parking adaptées aux besoins est affecté au Service de santé au travail pour les personnes reconnues handicapées ou rencontrant des problèmes de santé. Ce nombre de places devra être revu régulièrement pour répondre autant que de besoin aux demandes. Cet élément sera porté à la connaissance des représentants du personnel.
Concernant les sites extérieurs, qu’ils disposent de places de parking réservées au personnel ou non, une attention particulière sera portée à chaque situation portée à la connaissance de la Direction concernant une problématique de cette nature.
Enfin, en l'absence de transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail, ou à l'impossibilité du salarié de prendre les transports en commun dû à son handicap, une solution sera recherchée, au cas par cas, par la Carsat Pays de La Loire pour favoriser la mobilité de l’intéressé.
Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :
100 % des salariés concernés ont bénéficié d’un point de situation avec leur manager portant sur l'aménagement du poste de travail et, si nécessaire, de la charge de travail.
100 % des salariés en situation de handicap, en ayant le besoin, disposent d’une place adaptée sur le parking dont la Carsat Pays de la Loire est propriétaire ou bénéficient d’une solution adaptée lorsque la Carsat n’est pas propriétaire d’un parking sur les sites extérieurs.
Indicateurs :
% des salariés concernés ayant bénéficié d’un point de situation avec leur manager portant sur l'aménagement du poste de travail et, si nécessaire, de la charge de travail.
% des salariés en situation de handicap, en ayant le besoin, disposant d’une place adaptée sur le parking de la Carsat Pays de la Loire.
4.3 - Autres Actions
4.3.1 - Prise en compte du handicap qui ne touche pas directement le collaborateur mais son enfant, son conjoint ou un parent.
Les parties signataires constatent que des agents peuvent être confrontés à une situation de handicap qui ne les touche pas eux-mêmes mais concerne leurs proches. Ces situations peuvent engendrer des problématiques particulières en termes de conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle les parties souhaitent porter une attention particulière à l’accompagnement de l'agent en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un conjoint handicapé. Les parties entendent rappeler qu’un certain nombre de dispositions, souvent méconnues, existent déjà. Ainsi, il apparaît important de rappeler que chaque agent a droit à un congé rémunéré de deux jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant dans les conditions définies par la loi (article L.3142-1 alinéa 5 du Code du travail). Par ailleurs en vertu de l'article L.3141-17 du Code du travail, il peut être dérogé à la limite de durée de congés de vingt-quatre jours ouvrables pouvant être pris en une seule fois en cas de présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte en situation de handicap. Enfin, le congé de proche aidant et le congé de présence parentale sont des congés légaux spécifiques qui ont été institués pour permettre aux salariés de pouvoir interrompre ou réduire provisoirement leur activité afin de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave (articles L 3142-16 et suivants du code du travail et articles L.1225-62 et suivants du code du travail). Au-delà de ces dispositifs légaux, il est rappelé l'existence au sein de la Direction des ressources humaines d'interlocuteurs privilégiés pouvant accompagner les salariés concernés dans la résolution de difficultés matérielles ou organisationnelles (référent handicap, assistante sociale du service social interentreprise de l’ouest).
4.3.2 - Reconduction de mesures
Les parties signataires reconduisent par le présent accord l'ensemble des mesures suivantes :
Le bénéfice d'un congé spécifique de deux jours ouvrés par an, fractionnables en heures, afin de permettre aux agents d'accomplir les différentes formalités liées au handicap et/ou de se rendre à des consultations médicales. Dans certaines circonstances très particulières qui seraient portées à sa connaissance, la Direction pourra accorder une dérogation à ce quota fixé ci-dessus et ce, à titre exceptionnel ;
La possibilité pour les agents de bénéficier à titre exceptionnel, et pour des raisons liées à leur état de santé, d'un nombre d'exonération de plage fixe supérieur à trois dans la limite de 4 (article 2-7 relatif à l’exonération de la plage de l’accord concerné) ;
L'indemnisation du temps passé devant la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Les parties signataires rappellent par ailleurs que :
Les acteurs de la Direction des ressources humaines apportent leur soutien et leur expertise auprès des agents qui souhaiteraient élaborer un dossier en vue de la reconnaissance de leur handicap ;
La Carsat Pays de la Loire prend en charge les frais éventuels liés à la constitution de ce dossier, sur présentation de justificatifs.
Enfin, la Direction des ressources humaines se rapprochera des agents concernés avant échéance du terme de leur reconnaissance de travailleur handicapé afin de les accompagner.
4.3.3 - Les actions de formation
Comme l'ensemble des agents, les personnes handicapées bénéficient des actions de formation qualifiantes utiles à la tenue de leur poste et à leur évolution professionnelle.
Ce principe étant rappelé, les parties signataires entendent préciser que la Direction des ressources humaines examinera en
priorité les demandes formulées par les agents visés par le présent accord et souhaitant réaliser un bilan professionnel interne, bilan de compétences ou s'engager dans un processus de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires souhaitent pérenniser la rubrique spécifique relative "aux salariés en situation de handicap" dans le bilan de la formation professionnelle.
Celui-ci mentionne les formations qui ont fait l'objet d'une adaptation spécifique aux personnes en situation de handicap.
En outre, ces agents peuvent, sur simple demande formulée auprès du service susmentionné, obtenir un bilan périodique de leurs actions de formation.
Les représentants du personnel seront destinataires d'une information sur l'ensemble des dispositifs existants visant au maintien dans l'emploi et à l'accroissement de compétences, telles que les formations adaptées, les actions tutorées ou les mises en situation.
Objectif à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :
Favoriser l’accès des salariés en situation de handicap à la formation et aux bilans professionnels internes, bilans de compétences et validation des acquis de l'expérience (VAE).
Indicateurs :
% de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation qualifiante et/ou bénéficié d’un bilan professionnel interne, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (VAE).
Article 5 - Contribution de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) au suivi des questions relatives à l'emploi et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Conformément à ses prérogatives telles que définies à l'article L.2315-38 du Code du travail, la commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, émanation du Comité social et économique sera associée à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien et l'insertion dans l'emploi des agents en situation de handicap.
Par ailleurs, le rapport annuel mentionné à l'article L.2312-27 du Code du travail, consacré au bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail fera état des actions réalisées pour faciliter le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap Ce rapport annuel sera examiné au sein de la CSSCT, en amont de sa présentation au Comité social et économique au titre de la politique sociale de l'organisme.
Dans l’attente de l’installation de la CSSCT, ces missions seront dévolues au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail actuellement en place.
Article 6 - Dispositions relatives au secteur protégé
La Carsat Pays de la Loire maintient son engagement de recourir à des prestations de services assurées par le secteur protégé (Entreprises adaptées, Etablissement et service d'aide par le travail) dès lors que les conditions de réalisations de la prestation sont réunies. Une présentation de ces acteurs sera réalisée au sein du Comité d'Entreprise puis du Comité social et économique lorsque celui-ci sera installé.
Article 7 - Dispositions relatives à la formation et à la sensibilisation de la collectivité de travail
7.1 – Formation des managers et des formateurs internes permanents
Partant du constat que l'insertion comme le maintien du salarié en situation de handicap au sein de l'organisme passent par une bonne adaptation des méthodes et pratiques managériales au handicap, il apparaît essentiel que les managers accueillant des salariés en situation de handicap et les formateurs internes permanents suivent une formation adaptée.
Cette formation s'articulera autour de deux thématiques :
Faciliter et contribuer activement à l'intégration des personnes en situation de handicap au sein de leur unité de travail ;
Rester vigilant au maintien dans son emploi de l'agent en situation de handicap.
Par ailleurs à compter de la date d'application du présent accord, celui–ci sera présenté à l'ensemble des managers par la Direction des ressources humaines.
Cette formation sera également dispensée aux managers recrutés postérieurement à cette action. Le manager en partance sera associé à ce temps d'échange.
Enfin, un guide répertoriant les droits et obligations des salariés en situation de handicap sera rédigé sur la première année d'application du présent accord.
7.2 - Sensibilisation de l'environnement de travail
Au regard des valeurs de la Carsat, les parties signataires soulignent leur volonté d'accéder aux demandes de stages formulées par les élèves ou stagiaires handicapés dans le cadre de leur scolarité.
La charge de travail des agents reconnus travailleurs handicapés avec une limite d'aptitude attestée par le médecin du travail sera adaptée par le cadre de proximité. Cet élément sera pris en compte par l'ensemble de la ligne managériale dans la détermination des résultats attendus du service concerné.
De même lors de l'attribution de points de compétence, il sera pris en compte les éventuelles limites d'aptitude dans l'appréciation des résultats du travailleur en situation de handicap.
Article 8 - Dispositions relatives au pilotage et suivi du présent protocole d'accord
8.1 - Ecoute et prise en compte du vécu au travail des personnes en situation de handicap
Préalablement à l’élaboration du présent accord et afin de mener une politique du handicap répondant aux besoins réels des agents, le référent handicap a invité les agents concernés à s'exprimer dans un cadre sécurisé sur leur vécu et leurs attentes. Le recueil de ces expressions a permis de dégager des axes d'améliorations, lesquels ont été intégrés pour partie au présent accord.
Les parties souhaitent le maintien de cet échange six mois avant l'échéance du terme de l'accord.
8.2 - Création d'une commission de suivi
Afin de créer une dynamique, les parties signataires ont décidé de créer une commission de suivi.
Celle-ci sera composée comme suit :
D'un représentant de chaque organisation syndicale signataire ;
D'un représentant de la Commission Santé et Sécurité au Travail, émanation du CSE ;
Du Directeur des ressources humaines ;
D'un ou plusieurs représentants de la Direction des ressources humaines ;
De l'infirmière de Santé au travail ;
Du référent handicap ;
Du Médecin du travail.
8.3 - Rôle de la commission de suivi
Cette instance se réunira une fois par an à la date anniversaire du présent accord. Elle aura pour mission notamment de :
Veiller à l'application des engagements édictés ci-dessus ;
Dégager des pistes d'amélioration.
A cet effet, différentes données quantitatives seront communiquées aux membres de cette instance, à savoir : - un bilan des embauches des travailleurs en situation de handicap ; - le nombre de sollicitations auprès du SAMETH et de la MDPH; - le nombre d'aménagements de poste réalisés sur la période écoulée.
Par ailleurs, lors de la dernière année d'application du présent accord, une restitution factuelle des échanges mentionnés au point 8-1 sera réalisée dans la perspective des futures négociations.
La tenue de la commission de suivi donnera lieu à la rédaction d'un compte-rendu qui sera transmis aux parties signataires.
Article 9 - Durée de l'accord
Le présent accord est signé pour une période de 3 ans.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit son agrément.
Dans l'hypothèse d'une conclusion d'un accord sur ce thème au niveau national, une rencontre sera organisée avec l'ensemble des parties signataires afin d'examiner les incidences de ce texte au regard des principes énoncés ci-dessus (article 1 à 7 du présent accord) et d'envisager les mesures d'adaptation nécessaires.
Article 10 - Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord
10.1 - Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).
10.2 - Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un délai d'un mois après avis du Comex.
Les organisations syndicales seront informées de l'issue de la procédure d'agrément, par écrit, dans un délai de 7 jours après que la Direction en ait eu connaissance par la Direction de la sécurité sociale.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, la Direction s'engage à assumer les formalités de publicités et de dépôt du présent accord.
Ainsi, celui-ci sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DIRRECTE, via le site internet dédié teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail. Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationale le rendant ainsi public.
Une copie de l'accord sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.
Article 11- Information des Instances Représentatives du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme, au Comité d’Entreprise et au CHSCT après agrément.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
