Accord d'entreprise CAISSE D' ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL
protocole d'accord portant sur l'emploi et l'inclusion des travailleurs en situation de handicap dans le cadre de la diversité et de l'égalité des chance
Application de l'accord Début : 01/09/2026 Fin : 31/08/2030
PROTOCOLE D'ACCORD PORTANT SUR L’EMPLOI ET L’INCLUSION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP DANS LE CADRE DE LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc224824379 \h4
1.1.ObjetPAGEREF _Toc224824380 \h4
1.2.Les bénéficiaires de l’accordPAGEREF _Toc224824381 \h4
CHAPITRE 2 – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES CONCOURANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAPPAGEREF _Toc224824382 \h6
2.1.Les acteurs internesPAGEREF _Toc224824384 \h6
2.1.1 Le référent HandicapPAGEREF _Toc224824385 \h6 2.1.2 Le référent diversité et inclusionPAGEREF _Toc224824386 \h6 2.1.3 Les acteurs des Ressources HumainesPAGEREF _Toc224824387 \h7 2.1.4 Le managerPAGEREF _Toc224824388 \h7 2.1.5 Les instances représentatives du personnelPAGEREF _Toc224824389 \h7
2.2.Les acteurs externesPAGEREF _Toc224824393 \h8
2.2.1 Les services de santé au travailPAGEREF _Toc224824394 \h8 2.2.2L’assistante socialePAGEREF _Toc224824395 \h8 CHAPITRE 3 – MESURES CONCOURANT AU RECRUTEMENT ET A L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAPPAGEREF _Toc224824396 \h9
3.1.Offres d’emploi et candidaturesPAGEREF _Toc224824398 \h9
3.2.Formation et accompagnement des recruteursPAGEREF _Toc224824399 \h10
3.3.Développement des relations avec les acteurs du marché de l’emploiPAGEREF _Toc224824400 \h10
CHAPITRE 4 – MESURES CONCOURANT AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET UNE INTEGRATION DURABLEPAGEREF _Toc224824401 \h10
4.1.Principes et coordination des acteursPAGEREF _Toc224824403 \h10
4.2.Les mesures d’accompagnement dans une démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicapPAGEREF _Toc224824404 \h11
4.3.Aménagement des postes et situations de travailPAGEREF _Toc224824405 \h11
4.4.Accompagnement et suivi individualiséPAGEREF _Toc224824406 \h11
4.5.Mesures concernant la formation professionnellePAGEREF _Toc224824407 \h12
4.6.Mesure concernant le télétravailPAGEREF _Toc224824408 \h13
4.7.Mesures concernant l’aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc224824409 \h13
4.8.Mesures concernant la participation à la vie de l’organismePAGEREF _Toc224824410 \h14
CHAPITRE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION AUPRES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNELPAGEREF _Toc224824411 \h14
5.1.Sensibilisation du personnelPAGEREF _Toc224824413 \h14
5.2.Formation des managers et personnes ressourcesPAGEREF _Toc224824414 \h15
CHAPITRE 6 – FORMALITES DE L’ACCORD ET SUIVIPAGEREF _Toc224824415 \h15
6.1.Validité de l’accordPAGEREF _Toc224824417 \h15
6.2.Agrément et dépôt de l’accordPAGEREF _Toc224824418 \h16
6.3.Entrée en vigueur - durée et révision de l’accordPAGEREF _Toc224824419 \h16
6.4.Clause de suivi et de rendez-vous de l’accordPAGEREF _Toc224824420 \h16
6.5.Information des instances représentatives et du personnelPAGEREF _Toc224824421 \h17
Entre les soussignées,
La Carsat Pays de la Loire, représentée par sa Directrice, d'une part ; et Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d'autre part ;
CFDT
CGT
CGT-FO
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE La Carsat Pays de la Loire et les parties signataires, conscientes que l’emploi des personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur de la responsabilité sociale de l’organisme, entendent, par le présent accord, poursuivre et renforcer une politique volontariste dépassant le seul respect des obligations légales et réglementaires. Cette politique vise à favoriser l’intégration, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.
Ce sixième protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des engagements précédents pris par la Carsat Pays de la Loire. Il consolide et complète les actions menées depuis plusieurs années avec la volonté constante de promouvoir l’égalité des chances et de valoriser la richesse qu'apporte la diversité.
Les initiatives conduites dans le cadre des précédents accords ont permis d’obtenir de très bons résultats en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sens de la loi du 10 juillet 1987. Au 31 décembre 2025, le taux d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés s’élève ainsi à 16,79%, illustrant la pertinence et l’efficacité de la démarche engagée.
Forts de ces résultats, la Carsat Pays de la Loire et les parties signataires entendent poursuivre et approfondir leur action, en affirmant avec ce nouveau protocole une ambition renouvelée : faire de la diversité et de l’inclusion un axe transversal de la politique des ressources humaines, intégrant pleinement les dimensions de recrutement, d’évolution professionnelle, de maintien dans l’emploi et de qualité de vie au travail.
Le présent protocole a pour objectif de consolider les dispositifs existants, de favoriser de nouvelles dynamiques d’accompagnement individuel et collectif, et de promouvoir une culture inclusive au sein de l’ensemble des services de l’organisme.
Afin de répondre à ces ambitions et de garantir la cohérence des actions menées, le protocole s’articule autour de cinq chapitres :
Le premier précise l’objet et le champ d’application du présent accord.
Le deuxième identifie les acteurs internes et externes qui concourent à la mise en œuvre et à l’accompagnement des actions.
Le troisième présente les mesures en faveur du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap.
Le quatrième est dédié aux actions relatives au maintien dans l’emploi et à l’intégration durable.
Enfin, le cinquième porte sur les initiatives de sensibilisation et d’information menées auprès de tout ou partie du personnel.
À travers ce sixième protocole, la Carsat Pays de la Loire réaffirme sa volonté d’inscrire durablement la politique en faveur des personnes en situation de handicap dans la continuité de son engagement social.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions :
de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un bloc de négociation intitulé « Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail » (article L.2242-17 du Code du travail) ;
de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application ;
de l’ordonnance du 21 aout 2019 qui a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le présent accord définit les règles applicables en matière de recrutement, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la Carsat Pays de la Loire.
Les bénéficiaires de l’accord
Cet accord s’applique, au sein de la Carsat Pays de la Loire, à tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code de travail, tel qu’il résulte de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 et désignés dans le cadre du présent accord comme personne en situation de handicap.
Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances définit le handicap au sens de l’article L.114 de l’action sociale et des familles comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le code du travail, dans son article L.5213-1 indique : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. » Les bénéficiaires de l’accord sont toutes les personnes visées par l’article L. 5212-13 du code du travail ayant informé l’employeur de leur qualité à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions
régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le statut du travailleur en situation de handicap relève de la vie personnelle et constitue à ce titre une information qui ne peut être divulguée sans l’accord de l’intéressé(e). Lorsque le salarié choisit d’informer son employeur de son statut de travailleur en situation de handicap, il peut autoriser ce dernier à communiquer l’information à différents interlocuteurs de l’organisme (acteurs en charge de la gestion des situations de handicap, manager, formateur…) de manière à mettre en place les actions appropriées à sa situation. Les informations communiquées sont celles strictement nécessaires et chacun est tenu à la confidentialité des échanges. Consciente des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à sa connaissance leur situation de handicap, la Carsat Pays de la Loire tient à rappeler qu’elle entend faire respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, notamment en raison du handicap et ce dans chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Les différentes actions déployées par la Carsat Pays de la Loire doivent participer à créer un environnement sécurisant afin que le handicap ne soit pas un sujet tabou et puisse faire l’objet d’échanges avec le manager et au sein de l’équipe dans une démarche de vivre ensemble et de compréhension réciproque.
Des actions de sensibilisation auprès du personnel seront conduites en ce sens.
Enfin, la Carsat Pays de la Loire encourage la reconnaissance comme travailleur en situation de handicap des salariés présentant les conditions requises. Cette reconnaissance ouvre en effet le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et peut permettre, le cas échéant, d’adapter les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Les parties précisent que les dispositions ci-après s’appliquent tant lors de la survenance d’une situation de handicap au cours de la carrière professionnelle que lors du recrutement d’un nouveau collaborateur.
Indicateur de suivi : Taux d’emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et évolution annuelle.
CHAPITRE 2 – LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES CONCOURANT A L’ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Différents acteurs internes et externes concourent au recrutement, à l’insertion professionnelle, au maintien dans l’emploi et à l’intégration durable des travailleurs en situation de handicap au sein de la Carsat Pays de la Loire.
L’accompagnement des travailleurs en situation de handicap suppose une mobilisation coordonnée de ces acteurs, lesquels contribuent dans leur champ de responsabilité à l’atteinte des objectifs de cet accord.
2.1Les acteurs internes
2.1.1 Le référent Handicap
L’article L. 5213-6-1 du code de travail dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Le référent handicap constitue un interlocuteur privilégié au titre de la mise en œuvre concrète des dispositions du protocole d’accord. Les missions du référent handicap sont notamment les suivantes :
accueillir et orienter de manière individualisée les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés lors de leur intégration ;
informer et soutenir les managers dans leur rôle d’accompagnement ;
assurer la mise en relation des acteurs internes et/ou externes afin de favoriser la recherche de solutions ;
contribuer à la politique de l'organisme en matière de recrutement de personnes en situation de handicap en recherchant tous partenariats utiles ;
participer au réseau régional et national des référents handicaps au sein des organismes de Sécurité sociale ;
contribuer aux actions de sensibilisation des collaborateurs sur le thème du handicap ;
accompagner les collaborateurs déjà en poste rencontrant une situation de handicap.
Le référent Handicap local peut s’appuyer sur la Mission nationale handicap pilotée par l’UCANSS ainsi que sur le réseau des référents Carsat animé par la CNAV. 2.1.2 Le référent diversité et inclusion Depuis 2025, la Carsat Pays de la Loire a nommé un référent diversité et inclusion. Si son périmètre d’action est plus large, il peut intervenir en soutien des missions du référent handicap. Les missions spécifiques du référent diversité et inclusion sont notamment les suivantes :
intervient en conseil et en accompagnement sur les bonnes pratiques en matière d’égalité, de diversité et d'inclusion ;
contribue au développement de supports pédagogiques et de campagnes internes ;
assure une veille sur les évolutions législatives et les bonnes pratiques en matière d’égalité, de diversité et d'inclusion.
2.1.3 Les acteurs des Ressources Humaines Les acteurs des services des Ressources Humaines veillent à la prise en compte du handicap à toutes les étapes de la vie de l’entreprise (recrutement, intégration, mobilité, formation, évolution professionnelle…).
Ils s’assurent de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
Ils travaillent en étroite collaboration avec le référent handicap et la médecine du travail pour la mise en œuvre et le suivi des mesures d’aménagement et de compensation.
Ils contribuent au suivi des indicateurs relatifs à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
2.1.4 Le manager
La ligne managériale joue un rôle déterminant dans la réussite de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les managers :
veillent à l’accueil et à l’intégration du salarié au sein du collectif, en favorisant un climat de confiance et de respect ;
s’assurent de l’adéquation entre les missions confiées, l’organisation du travail et les capacités du salarié, en tenant compte le cas échéant des restrictions éventuelles et des aménagements préconisés ;
alertent en cas de difficultés les ressources humaines, le référent handicap afin de rechercher des solutions de maintien dans l’emploi.
Les managers peuvent aussi s’appuyer sur l’accompagnement des formateurs, des tuteurs et des chargés d’expertise et d’animation (CEA). Ils contribuent chacun à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap.
Les managers participent aux actions de sensibilisation et de formation sur le handicap et relaient la politique de l’organisme auprès de leur équipe. Des actions sont aussi déployées auprès des formateurs, des tuteurs et des CEA au regard de leur mission d’accompagnement. 2.1.5 Les instances représentatives du personnel La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) contribue dans son champ de compétence à la prévention des risques professionnels, à la protection de la santé physique et mentale et à l’amélioration des conditions de travail, y compris ceux en situation de handicap ou en risque de désinsertion professionnelle. A ce titre, elle :
examine les projets d’aménagements de locaux, d’organisation du travail et de transformation significative des postes susceptibles d’avoir un impact particulier sur les travailleurs en situation de handicap et formule des avis ou des recommandations ;
contribue à l’identification et à l’évaluation des risques professionnels spécifiques ou aggravés pour les agents en situation de handicap (accessibilité, ergonomie, charge de travail, mobilité…) et propose des mesures de prévention adaptées ;
est associée à l’analyse des accidents de travail ou de maladies professionnelles concernant des travailleurs en situation de handicap ainsi qu’au(x) proposition(s) de reclassement à la suite d’une inaptitude ;
est informée trimestriellement des actions menées pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et des éventuelles difficultés rencontrées.
Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de saisir et d’exposer leurs situations auprès des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSST). La CSSCT a, à ce titre, un rôle d’orientation vers les personnes ressources identifiées dans le présent accord ou d’alerte vis à vis de l’employeur. Par ailleurs, le rapport annuel mentionné à l'article L.2312-27 du Code du travail, consacré au bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail fera état des actions réalisées pour faciliter le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Ce rapport annuel sera examiné au sein de la CSSCT, en amont de sa présentation au Comité social et économique au titre de la politique sociale de l'organisme (article L2312-8 du Code du travail).
2.2Les acteurs externes
2.2.1 Les services de santé au travail Les services de santé au travail sont un acteur clé de la prévention et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ils apprécient les conséquences de l’état de santé sur l’aptitude au poste et émettent dans le cadre de leurs prérogatives des avis, des préconisations et recommandations d’aménagement, d’adaptation du poste de travail.
Ils contribuent à la prévention de la désinsertion professionnelle en proposant des actions de maintien dans l’emploi, de reclassement en lien avec le référent handicap, les ressources humaines et le manager.
Ils conseillent l’employeur, les travailleurs en situation de handicap sur les conditions de travail, la prévention des risques professionnels et l’adaptation des postes aux situations de handicap.
Selon les besoins, les services de santé au travail peuvent mobiliser des psychologues, ergonomes….
Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter à tout moment une visite médicale auprès du médecin du travail. 2.2.2L’assistante sociale Depuis plusieurs années, la Carsat Pays de la Loire s’est engagée dans une démarche d’accompagnement de l’ensemble des salariés par la contractualisation avec une structure indépendante mettant à disposition de façon régulière un(e) assistant(e) social(e). Les salariés ont la possibilité de prendre rendez-vous et d’exposer les différentes situations de vie.
L’assistante sociale :
Assure une écoute, un soutien et une information sur les démarches sociales, administratives et médico-sociales, en lien si nécessaire avec le médecin du travail et le référent handicap.
Accompagne les agents dans la constitution de dossier (MDPH, aides financières, aménagement du logement, mobilité…).
CHAPITRE 3 – MESURES CONCOURANT AU RECRUTEMENT ET A L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Par le présent accord, la Carsat Pays de la Loire réitère sa volonté de s'engager dans une politique volontariste en faveur de l'emploi des salariés en situation de handicap.
Elle s’engage à mettre en œuvre des pratiques de recrutement inclusives, exemptes de toute discrimination et à prévoir les aménagements nécessaires pour garantir une égalité réelle d’accès aux emplois pour les personnes en situation de handicap.
3.1Offres d’emploi et candidatures
Tout offre d’emploi, interne ou externe, est rédigée dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Les offres d’emploi :
sont rédigées en termes neutres et inclusifs ;
mentionnent explicitement que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ;
se concentrent sur les compétences, qualifications et aptitudes professionnelles requises ;
indiquent la possibilité de bénéficier des aménagements de poste et des conditions de travail.
Les candidats disposent dans l’outil de gestion des candidatures d’un espace où mentionner leur situation de handicap s’ils le souhaitent permettant au recruteur d’être informé d’un éventuel besoin d’adaptation des opérations de sélection. Les recruteurs veillent à adapter les modalités en conséquence.
En parallèle des canaux habituels, la Carsat Pays de la Loire s’engage à diffuser des offres auprès d’acteurs spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Carsat Pays de la Loire continuera à participer à des actions collectives de recrutement (forum, job dating, salon thématique), intégrant un volet dédié aux personnes en situation de handicap.
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi conformes aux engagements / nombre total d’offres publiées. Objectif : 100%
Indicateur de suivi : Nombre de participations à des forums, job dating, événements dédiés au handicap par an.
3.2Formation et accompagnement des recruteurs
Les équipes en charge du recrutement bénéficient d’une formation périodique à la non-discrimination à l’embauche, au cadre légal applicable et à la lutte contre les stéréotypes, conformément aux dispositions légales (article L.1131-2 du Code du travail).
Les managers participant aux actions de recrutement sont également sensibilisés aux situations de handicap et à la non-discrimination. Ils pourront notamment s’appuyer sur la nouvelle plateforme de contenus « Campus manager » mise à leur disposition. En complément, il sera remis à chaque membre du jury un guide pratique rappelant les obligations et bonnes pratiques en la matière.
Indicateur de suivi : Nombre de recruteurs RH bénéficiant d’une formation périodique sur la période de l’accord. Objectif : 100% à l’issue de l’accord
Indicateur de suivi : 100% des managers recruteurs ont eu communication du guide de recrutement
3.3Développement des relations avec les acteurs du marché de l’emploi
La Carsat Pays de la Loire poursuivra le partenariat avec les acteurs spécialisés du marché de l’emploi (Cap emploi, Agefiph, structure du secteur adapté…) afin de faciliter l’identification, le recrutement et l’accompagnement des candidats en situation de handicap. Ces partenariats pourront prendre la forme de sessions d’information, d’immersions professionnelles ou de périodes de mise en situation en milieu professionnelle. Toutes les formes d’emploi peuvent être concernées (CDI, CDD, contrat d’alternance, stagiaire…)
CHAPITRE 4 – MESURES CONCOURANT AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET UNE INTEGRATION DURABLE
4.1Principes et coordination des acteurs
Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap repose sur la coordination étroite et continue entre :
le salarié concerné
le manager de proximité (et les soutiens métier qu’il peut mobiliser, formateur, tuteur, CEA…)
les services des Ressources Humaines
le référent handicap
le référent diversité et inclusion
les services de santé au travail
le cas échant, les instances représentatives du personnel et les acteurs externes spécialisés
En fonction de la situation et des besoins, des réunions de coordination associant différentes compétences peuvent être organisées entre différents acteurs.
Le partage des informations se fait dans un cadre sécurisé, en limitant les données échangées à ce qui est strictement nécessaire. Cette approche collaborative favorise la cohérence des interventions, la réactivité face aux situations à risque et à la mise en œuvre d’un accompagnement global.
4.2Les mesures d’accompagnement dans une démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap
Afin d’accompagner les collaborateurs, les dispositifs suivants sont maintenus :
l’indemnisation du temps passé devant la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
la prise en charge des frais éventuels liés à la constitution de ce dossier, sur présentation de justificatifs.
Indicateur de suivi : Nombre de nouvelle reconnaissance de travailleurs en situation de handicap au cours de l’année
4.3Aménagement des postes et situations de travail
La Carsat Pays de La Loire s’engage à mettre en œuvre les moyens adaptés, dans la mesure où l'aptitude au travail est reconnue par le Service de Santé au Travail, afin d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, ceux qui seraient reconnus en situation de handicap ou ceux dont le handicap viendrait à s'aggraver.
L'aménagement du poste de travail, condition indispensable au maintien dans l'emploi, sera personnalisé en fonction de la situation du salarié, et sera réalisé en concertation avec ce dernier et avec l'expertise de spécialistes si besoin (ergonomes…) et après avis du médecin du travail.
Les mesures pourront notamment consister en des aménagements des postes de travail et/ou d’organisation du travail et/ou du temps de travail. Les managers veilleront à trouver le bon équilibre entre la charge de travail et l’organisation de l’équipe, en adaptant si nécessaire les objectifs en fonction des impacts des situations de handicap. Dans les situations où un aménagement de l’environnement de travail est nécessaire, les adaptations au poste devront être réalisées sur recommandation du médecin du travail. La Carsat Pays de la Loire pourra mobiliser les dispositifs d’accompagnement et les aides financières existantes, notamment auprès de Cap Emploi et de l’Agefiph.
Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements de postes réalisés
4.4Accompagnement et suivi individualisé
Le référent handicap rencontre systématiquement :
lors de son parcours d’intégration, chaque nouvel embauché avec le statut de travailleur en situation de handicap ;
les salariés qui viennent d’obtenir une reconnaissance en situation de handicap au cours de la carrière à la Carsat Pays de la Loire.
Sur la période de l’accord, le référent handicap (ou un délégataire) prend contact a minima une fois avec chaque personne en situation de handicap.
A l’occasion de l’entretien annuel, sous réserve que la situation de handicap du salarié ait été portée à la connaissance du manager, celui-ci s’assure que les mesures déployées sont adaptées aux contraintes déclarées par le salarié. Si nécessaire, des ajustements sont réalisés.
La note de cadrage annuelle relative à la campagne d’entretiens rappelle à chaque manager la nécessité de réaliser un point de situation portant sur l’aménagement et l’adaptation du poste de travail si nécessaire (environnement de travail, activités, objectifs…).
En fonction du contenu des entretiens annuels, le référent handicap (ou son délégataire) pourra proposer un entretien et/ou orienter vers des personnes ressources.
A compter de la campagne 2027, la trame d’entretien sera ajustée de manière à mieux faire apparaître les échanges managériaux sur la thématique du handicap.
Il est rappelé que les personnes en situation de handicap peuvent solliciter à tout moment un échange avec le référent handicap, en qualité d’interlocuteur privilégié.
Si des difficultés venaient à intervenir au cours de l’année, le référent handicap ou son délégataire en est informé par le manager. L’avis du médecin du travail peut être utilement sollicité pour lui faire part de la nature et de l’importance des difficultés rencontrées afin de trouver les moyens pour y remédier.
Sous réserve de l’accord du salarié, les managers informeront les CEA, tuteurs, formateurs… de la situation de leur collaborateur afin que ceux-ci puissent en ternir compte dans leur rôle.
Indicateur de suivi : % des personnes en situation de handicap recrutées ou reconnues comme tel reçues par le référent handicap ou son délégataire => 100%
Indicateur de suivi : 100% des personnes en situation de handicap sont contactées au moins une fois sur la durée de l’accord
Indicateur de suivi : adaptation du support d’entretien à compter de la campagne 2027
Indicateur de suivi : supervision de 100% des entretiens sur la campagne 2027 et suites données
4.5Mesures concernant la formation professionnelle
Comme l'ensemble des agents, les personnes éligibles au présent accord bénéficient des actions de formation qualifiantes utiles à la tenue de leur poste, au maintien et au développement de leurs compétences ainsi qu’à leur évolution professionnelle.
La Carsat s’engage à veiller à ce que le taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés.
Le service formation en lien avec le référent handicap veille à identifier les besoins des salariés en situation de handicap et s’assure que les formations dispensées se déroulent dans des conditions compatibles avec la situation de handicap.
Indicateur de suivi : taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap (et comparaison avec le taux global).
4.6 Mesure concernant le télétravail
Le télétravail peut constituer une modalité parmi d'autres contribuant au maintien dans l'emploi. Le protocole d’accord en vigueur relatif au télétravail prévoit que sous réserve de l’éligibilité du salarié, de la nature et de l’organisation de son activité, l’accès à un régime dérogatoire sera facilité au bénéfice de certaines situations de fragilités. A ce titre, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont autorisés, pendant toute la durée de validité de celle-ci, d’accéder à un troisième jour de télétravail et ainsi n’être présents sur site que deux jours par semaine. Il est rappelé que des aménagements de poste peuvent être envisagés afin de faciliter la mise en place du télétravail (activités dématérialisables concentrées sur les jours de télétravail à domicile, mobilier adapté au handicap et financé avec l'AGEFIPH « Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées »). Ces aménagements sont accordés sur présentation d’un justificatif de la reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité et sous réserve des disponibilités budgétaires. Pour les collaborateurs non éligibles au protocole d’accord relatif au télétravail, notamment en raison de la durée de leur temps contractuel, cette modalité d’organisation du travail pourra être préconisée par le Médecin du Travail.
L’aménagement du poste de travail au domicile du collaborateur sera évalué par le médecin du Travail au regard de la situation du collaborateur en lien avec le nombre de jours de télétravail exercé.
La mise en œuvre du télétravail thérapeutique fait l’objet d’un échange avec le manager afin de tenir compte des nécessités de service et spécificités de l’activité. Une attention sera portée afin de prévenir tout risque d’isolement du collaborateur.
Indicateur de suivi : part des télétravailleurs en situation de handicap ayant accès à un 3ème jour de télétravail sur l’ensemble des télétravailleurs en situation de handicap + nombre de refus
Mesures concernant l’aménagement du temps de travail
Les mesures suivantes sont applicables aux personnes disposant déjà d’une reconnaissance travailleur handicapé et aux collaborateurs qui auraient déposé une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la structure compétente. Dans cette hypothèse, et à titre de justificatif, le récépissé du dépôt de la demande devra être transmis au référent travailleur handicapé.
Le bénéfice d'un congé spécifique de deux jours ouvrés par an, fractionnables en heures, est accordé aux salariés en situation de handicap. Dans certaines circonstances très particulières qui seraient portées à sa connaissance, la Direction pourra accorder une dérogation à ce quota fixé ci-dessus et ce, à titre exceptionnel.
La possibilité pour les agents de bénéficier à titre exceptionnel, et pour des raisons liées à leur état de santé, d'un
nombre d'exonération de plage fixe supérieur à trois dans la limite de 4 (article 2-7 relatif à l’exonération de la plage de l’accord 2001 et de ses avenants).
Indicateur de suivi : utilisation du congé spécifique de deux jours ouvrés par an, fractionnable en heures.
4.8Mesures concernant la participation à la vie de l’organisme
Les parties signataires affirme leur volonté de garantir aux situations de handicap une participation pleine et entière à la vie de l’organisme, dans le respect du principe d’égalité de traitement. Elle s’engage à :
mettre à disposition des salariés en situation de handicap des informations relatives à la vie de l’organisme dans des formats accessibles, chaque fois que cela est nécessaire ;
veiller à l’accessibilité des temps collectifs (évènements internes, formation, activités sociales et culturelles, …). Les invitations devront mentionner la possibilité pour les salariés en situation de handicap d'exprimer leur besoin ou demande d'adaptation spécifique pour participer à ces temps collectifs.
L'amélioration de l'accessibilité des locaux et notamment de certains espaces sera poursuivie. Les actions engagées figureront dans le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’organisme (article L.2312-27 du Code du travail) à la rubrique 4-2-3 "Domaine amélioration de l'environnement de travail et des conditions de travail".
Par ailleurs, pour les collaborateurs ayant la nécessité de se rendre sur leur lieu de travail en voiture du fait de leur handicap, une recherche adaptée à leurs besoins sera réalisée par le référent handicap. Cette recherche s’effectuera dans le cadre des places de parking affectées au service de santé au travail.
Concernant les sites extérieurs, qu’ils disposent de places de parking réservées au personnel ou non, une attention particulière sera portée à chaque situation portée à la connaissance de la Direction concernant une problématique de cette nature.
CHAPITRE 5 – ACTIONS DE SENSIBILISATION AUPRES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Sensibilisation du personnel
La sensibilisation du personnel contribue à œuvrer en faveur d’une politique d’emploi inclusive des personnes en situation de handicap. Elle vise à faire évoluer les représentations, à prévenir les discriminations et à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés concernés. La Carsat s’engage à mettre en place des actions régulières d’information, de communication et de sensibilisation auprès du personnel. Ces actions peuvent prendre la forme :
de diffusion de supports pédagogiques sur le handicap, les dispositifs de reconnaissance et les aménagements possibles,
des conférences, ateliers…
la participation à des temps forts (semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, duo day…)
Afin de sensibiliser les collectifs de travail et favoriser le vivre ensemble, des ateliers ou réunions d’information pourront être organisés en lien avec la situation de handicap présente au sein de l’équipe. Il pourra être fait appel à des personnes ressources extérieures (service de santé au travail, association…). Par ailleurs, le salarié en situation de handicap qui souhaite informer son collectif de travail bénéficiera s’il le souhaite de l’appui de son manager et/ou du référent handicap. Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une diffusion large auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur de suivi : nombre d’actions de sensibilisation réalisées par an (communications, ateliers, conférences, participation à la SEEPH, DuoDay…).
Formation des managers et personnes ressources
Partant du constat que l'insertion, comme le maintien dans l’emploi, du salarié en situation de handicap au sein de l'organisme passent par une bonne adaptation des méthodes et pratiques managériales au handicap, il apparaît essentiel que les managers accueillant des salariés en situation de handicap et les formateurs internes permanents suivent une formation adaptée. Au regard de leurs missions, les CEA et les tuteurs pourront également en bénéficier. Les actions de formations engagées sur la durée du précédent accord auprès des nouveaux managers seront poursuivies.
Cette formation pourra s’articuler autour des thématiques suivantes :
Apports théoriques sur le handicap : la situation de handicap, typologies et diversité des handicaps, clés comportementales ;
Le recrutement et l’intégration d’une personne reconnue travailleur handicapé ;
Manager et accompagner un collaborateur en situation de handicap : compensation, confidentialité, sensibilisation, équité dans l’équipe ;
Les enjeux et les étapes du maintien dans l’emploi.
Indicateur de suivi : Nombre de managers et personnes ressources formés au handicap
CHAPITRE 6 – FORMALITES DE L’ACCORD ET SUIVI
Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).
A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
Agrément et dépôt de l’accord
Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif (COMEX) des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du COMEX, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé. Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après connaissance de celui-ci.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).
Entrée en vigueur - durée et révision de l’accord
L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus et se substituera à l’ancien accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser.
Clause de suivi et de rendez-vous de l’accord
Une évaluation de l'application des dispositions de l'accord sera réalisée chaque année dans le cadre d'une commission de suivi, composée :
de représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
de l’agent de direction en charge des ressources humaines ou son délégataire
de représentants de la direction en charge des ressources humaines
de l’infirmière de santé au travail, également référente handicap
de la référente diversité et inclusion
d’un ou de représentant(s) des services de santé au travail
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se voir six mois avant son terme afin d’envisager sa renégociation.
Information des instances représentatives et du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes au sein de l’organisme après agrément.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
Fait à Nantes, le 27/04/2026
Pour la Carsat,Pour la CFDT,Pour la CGT,Pour la CGT-FO,
