Accord collectif d'entreprise relatif au travail à distance
Entre les soussignés,
La Carsat Hauts-de-France, 11 allée Vauban 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par XXXXXXXXXXXX, son Directeur Général,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :
C.G.T (Confédération Générale du Travail) ;
S.U.D. (Solidaire Unitaire Démocratique) ;
U.N.S. (l’Union Nouvelle des Syndiqués).
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités différentes, et notamment le télétravail.
Le déploiement du télétravail constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel.
En effet, le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d’un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de services ;
La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement et la perte de sens au travail ;
La souplesse d’organisation participant d’une bonne articulation des temps professionnel et personnel.
Le télétravail constitue en outre un vecteur d’attractivité et de fidélisation des salariés. Il concourt par ailleurs aux objectifs de réduction des impacts environnementaux que la Carsat Hauts-de-France souhaite promouvoir.
Conscients de ces enjeux, la Carsat Hauts-de-France et les organisations syndicales représentatives ont conclu un protocole d’accord relatif au travail à distance et à la souplesse organisationnelle le 30 juillet 2021. Cet accord, qui devait initialement trouver son terme le 31 décembre 2023, a été prorogé à deux reprises par avenants en date du 23 juin 2023 et du 20 août 2024 afin de permettre le déroulement de négociations dans les meilleures conditions.
C’est dans ce contexte, et sur la base d’un travail de bilan et de l’expérience acquise durant l’application du précédent accord, qu’une nouvelle négociation a été engagée.
A l’issue de ce premier cycle de négociation qui s’est achevé en mai 2025, l’accord régularisé n’a pas permis de recueillir la validation des autorités de tutelles exigée par les dispositions légales et règlementaires.
Dans ce cadre, une nouvelle négociation s’est tenue le 20 juin 2025 afin de tenir compte de ces éléments. Cette négociation a conduit à la signature du présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des accords, usages ou pratiques éventuels relatifs à la pratique du télétravail.
Article 1. Définition du télétravail et du télétravailleur
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Dans ce cadre, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est rappelé que ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes et les astreintes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. Ces périodes ne sont pas considérées comme du télétravail.
Il est rappelé que l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Carsat Hauts-de-France, quelle que soit la forme et la nature de leur contrat de travail ou leur temps de travail, sous réserve de conditions d’éligibilité tenant à la compatibilité de leurs activités avec l’exercice du télétravail, et sous réserve de disposer d’une ancienneté de six mois au sein de la Carsat Hauts-de-France.
Les salariés exerçant des activités itinérantes ou soumis à des périodes d’astreinte peuvent également bénéficier du télétravail, à la seule exclusion des périodes pendant lesquelles ils exercent effectivement une activité itinérante ou une astreinte.
Article 3. Conditions générales d’accès au télétravail
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard des activités accomplies et selon les critères suivants :
La dématérialisation en tout ou partie des activités liées au poste de travail ;
La nécessité de présence physique sur le lieu de travail ;
La compatibilité avec l’organisation du service rendu et le bon fonctionnement du collectif de travail.
Lorsque l’emploi et les activités associées permettent l’exercice du télétravail, la demande de télétravail n’est accordée que lorsque les conditions suivantes sont remplies, sur la base d’un positionnement de l’encadrement :
Le salarié dispose d’une ancienneté minimum de six mois au sein de la Carsat Hauts-de-France ;
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son emploi/métier, de la bonne tenue du poste, de la qualité du travail, du respect des échéances et d’une bonne communication ;
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail ;
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail ;
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail ;
Le salarié connait et utilise les outils numériques ;
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.
Le lieu d’exercice déclaré du télétravail doit par ailleurs remplir les conditions fixées à l’article 6 du présent accord. L’ensemble des critères est cumulatif.
Article 4. Dispositifs de télétravail
Article 4.1. Principe général de présence sur site
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le collectif de travail chaque télétravailleur doit être physiquement présent à son poste sur son lieu de travail au moins deux jours par semaine, quel que soit son statut ou la durée de son temps de travail. A ce sujet, il est précisé que les demi-journées travaillées sur site dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel sont assimilées à une journée complète de présence sur site.
Ce principe de deux jours de présence physique sur le lieu de travail par semaine s’applique dans toutes les configurations hebdomadaires envisageables sans incidence des éventuels jours d’absence de toutes sortes (jour de congé, jour de RTT, jour férié, etc.). Ainsi, le fait de poser un ou plusieurs jours de congés sur une semaine pourra conduire à réaliser moins de jours de télétravail afin de respecter le principe de deux jours de présence physique.
Article 4.2. Choix des jours télétravaillés
Les jours de télétravail dont bénéficient un salarié sont modulables sur la semaine et peuvent être accomplis sur les différents jours de la semaine, sans être fixes. Ils doivent être planifiés sur l’outil Sirhius dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.
Cette planification résulte d’échanges avec le manager et doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Il est expressément rappelé qu’au regard de la possibilité pour chaque télétravailleur de modifier le positionnement de son ou ses jours de télétravail au cours de la semaine, chacun est susceptible de devoir modifier ou renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail une semaine donnée sur demande de l’encadrement pour des raisons de nécessité de service (formation, mission, événement professionnel, réunion en présentielle spécifique, etc.). Par ailleurs, chaque manager veille à l’organisation régulière d’une journée de présence physique sur site commune à l’ensemble des salariés de son équipe.
Article 4.3. Dispositif de télétravail en nombre fixe de jours par semaine
Les salariés éligibles au télétravail en application de l’article 3 du présent accord et qui ne disposent ni de fonctions managériales ni d’un forfait annuel en jours, peuvent bénéficier d’un à trois jours de télétravail par semaine, selon les activités accomplies.
Le nombre de jours de télétravail peut être adapté selon les critères d’éligibilité et sur accord entre le salarié et son encadrement afin notamment de permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service. Ainsi, le fait qu’un emploi et les activités associées permettent jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, n’ouvre pas un accès automatique à trois jours de télétravail par semaine.
Article 4.4. Dispositif de télétravail selon une enveloppe fixe de jours pour l’année
Les salariés éligibles au télétravail en application de l’article 3 du présent accord et qui disposent de fonctions managériales et/ou d’un forfait annuel en jours, peuvent bénéficier d’une enveloppe forfaitaire de 70 jours de télétravail sur l’année de référence (du 1er mai N au 30 avril N+1).
Cette enveloppe forfaitaire est proratisée à due proportion de la durée restante de l’année en cours en cas d’ouverture de l’accès à l’enveloppe postérieure au 1er jour de l’année de référence.
Article 4.5. Télétravail en cas de situations particulières
Les télétravailleurs, cadres et non-cadres, peuvent bénéficier de télétravail supplémentaire dans les conditions suivantes.
4.5.1. Télétravail en cas de pic de pollution, conditions météorologique, travaux
Il est rappelé que dans la mesure où les jours de télétravail ne sont pas fixes sur une même semaine, chacun peut avoir recours à ses jours de télétravail pour les jours où un événement ponctuel rendrait difficile le déplacement sur son site de travail, notamment en cas de pic de pollution ou de conditions météorologique ou de circulation difficiles, dans le respect du principe de deux jours de présence sur site par semaine.
Aussi, aucune attribution supplémentaire de jours de télétravail n’est admise pour des événements ponctuels, sauf situation individuelle particulière ou événement d’une exceptionnelle ampleur impliquant notamment la mise en œuvre du plan de continuité d’activité. Dans ce dernier cas, un accès dérogatoire et ponctuel au télétravail pourra être autorisé sur décision de la Direction, y compris pour les salariés non-télétravailleurs, mais pouvant matériellement télétravailler.
4.5.2. Aménagement du télétravail pour nécessité de santé
Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi sur préconisation du médecin du travail, un aménagement du télétravail pourra permettre, à titre dérogatoire et pour une durée déterminée, une plus grande attribution de jours de télétravail par semaine et/ou à une dérogation au principe de deux jours de présence sur site. Dans tous les cas, une demande de télétravail en ce sens devra être formalisée auprès du service en charge des Conditions de travail. Le seul avis médical ne saurait permettre le bénéfice d’un aménagement du télétravail.
4.5.3. Aménagement temporaire du télétravail pour les salariés présentant une situation individuelle particulière
Un aménagement du télétravail, pouvant conduire à une plus grande attribution de jours de télétravail par semaine, sera examiné dans les cas suivants :
Salariée enceinte, sur justification d’une prescription médicale ;
Salarié justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), en concertation avec les services de santé au travail et du référent handicap ;
Salarié justifiant de sa qualité de proche aidant ;
Salarié justifiant d’un mandat de conseiller municipal, départemental et/ou régional.
Dans tous les cas, l’aménagement du télétravail dans ces cas est accordé pour une durée déterminée et dans le respect du principe de deux jours de présence sur site par semaine. La seule fourniture d’un des justificatifs évoqués ne permet pas un accès automatique à un aménagement du télétravail.
Article 5. Procédure de mise en œuvre du télétravail
Article 5.1. Principe du double volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat : sur demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.
Il appartient donc au salarié souhaitant accéder au télétravail de formuler une demande d’accès au télétravail, dans les conditions du présent article. Cette demande est examinée par l’employeur au regard des critères d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, dans les conditions également définies ci-après.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié ; le refus de celui-ci ne peut donc avoir aucune incidence sur la relation de travail. Il n’est pas davantage possible pour un salarié d’imposer le bénéfice du télétravail sans accord exprès de l’employeur.
Il est expressément rappelé qu’une organisation dérogatoire du télétravail peut néanmoins être mise en place sur décision de l’employeur, dans le respect des prérogatives des représentants du personnel, en cas de circonstances exceptionnelles collectives d’une particulière ampleur nécessitant notamment l’activation d’un plan de continuité de l’activité (PCA).
Article 5.2. Campagne annuelle de demande de télétravail
Les premières demandes de télétravail, et chaque demande de modification, devront être formulées à l’occasion d’une campagne annuelle de recensement. Une demande hors campagne ne pourra être formulée que dans les cas visés aux articles 4.5.2 et 4.5.3 du présent accord.
Chaque salarié peut formuler une demande lors de la campagne, y compris s’il ne dispose pas encore d’une ancienneté de six mois. En ce cas, le télétravail ne sera accordé, sous réserve des autres critères d’éligibilité, qu’au premier jour du mois suivant la date d’acquisition des six mois d’ancienneté.
Article 5.3. Modalités de la demande de télétravail
5.3.1. Demande du salarié
La demande de télétravail devra être exprimée à l’occasion de la campagne annuelle de recensement, dans le cadre d’une procédure dématérialisée, avec justificatifs à verser.
5.3.2. Circuit de réponse
A compter de la clôture de la campagne de recensement des demandes de télétravail, l’encadrement et les services des Ressources Humaines se positionnent dans le cadre de la même procédure dématérialisée sur la base des critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord.
Une réponse, qui peut être positive, positive avec un volume de jours de télétravail inférieur à celui demandé, ou négative, est apportée dans un délai de 30 jours à compter de la date de clôture de la campagne de recensement des demandes de télétravail.
Il est précisé que le télétravail n’est pas autorisé à titre implicite en cas de défaut de réponse dans le délai de 30 jours. En ce cas, précision sera donnée au salarié de la raison du retard.
5.3.3. Formalisation de l’accord individuel
En cas d’accord, ou d’accord avec un volume inférieur à celui demandé, un courrier est adressé au salarié pour lui confirmer le bénéfice du télétravail. Ce courrier fixe :
La formule ouverte et la quotité de jours télétravaillés ;
La date de démarrage et la date de fin ;
La période d’adaptation ;
Les modalités de la réversibilité ;
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’indemnisation du télétravail et les éventuels frais pris en charge ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone ou autres moyens de communication fournis par l’employeur ;
Le matériel mis à disposition ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le télétravail débutera systématiquement à compter du 1er mai, premier jour de chaque année de référence (1er mai N au 30 avril N+1), ou au premier jour suivant la date d’acquisition des six mois d’ancienneté pour les salariés demandeurs qui ne disposaient pas de cette ancienneté au moment de la campagne prévue à l’article 5.2 du présent accord. L’accord est nécessairement à durée déterminée, qui prend fin au plus tard à l’expiration du présent accord.
5.3.4. Formalisation du refus du télétravail
En cas de refus à la demande de télétravail, un courrier est adressé au salarié lui confirmant l’absence de télétravail et les raisons objectives motivant ce refus.
Lorsque le refus est motivé par un manque d’autonomie, l’encadrement définit un plan d’accompagnement de nature à accroitre l’autonomie.
Le salarié ayant fait l’objet d’un refus à sa demande de télétravail peut formuler une nouvelle demande de télétravail à la campagne de recensement suivante.
Article 6. Mise en œuvre technique du télétravail
Article 6.1. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en principe au domicile principal du salarié. Il s’agit du lieu de la résidence habituelle déclarée par le salarié au département Administration du personnel. Lorsque le salarié est locataire, le bail ne doit pas faire l’objet de restriction concernant l’exercice du télétravail. Qu’il soit propriétaire ou locataire du domicile principal, le lieu depuis lequel le télétravail s’exercera doit être conforme électriquement dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord.
Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre résidence privée du salarié, différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée auprès de l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié produit une attestation d’assurance. Il n’est en revanche pas admis de télétravailler depuis un simple lieu de villégiature. La résidence privée, distincte du domicile principal, doit être également conforme électriquement dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord, si le salarié viendrait à y télétravailler.
Le télétravail peut également être réalisé en dehors du domicile, sur un lieu de coworking dûment autorisé par la Carsat Hauts-de-France.
Il est expressément rappelé qu’une journée de travail sur un lieu de coworking est considérée comme une journée de télétravail et ne compte pas comme un jour de présence physique sur site.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le département Administration du personnel de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu du télétravail et à y justifier de la conformité électrique des nouveaux lieux dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord.
Si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler depuis un lieu de télétravail éloigné du site de travail habituel et est empêché de revenir sur celui-ci, il devra couvrir son absence par la prise d’une journée de congés ou de RTT.
Article 6.2. Conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
L’espace au domicile dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes. Il doit, en outre, respecter les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires (éclairage, aération et ventilation). Il est convenu que lorsque le télétravail se déroule au domicile et/ou dans une résidence privée secondaire, les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes. A défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Dans ce cadre, le salarié devra joindre à sa demande de télétravail une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et/ou de sa résidence privée secondaire ainsi qu’un test de son débit internet. Celles-ci permettront de valider la faisabilité technique du télétravail. En tant que de besoin, le salarié pourra demander une prise en charge par l’employeur d’un diagnostic électrique réalisé par un professionnel pour le domicile principal. Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic, autrement dit le coût facturé par le prestataire, est pris en charge intégralement par la Carsat Hauts-de-France. S’agissant de la prise en charge d’un second diagnostic réalisé à la suite de travaux préconisés au terme d’un premier diagnostic (installations électroniques non conformes) ou effectué après un déménagement, la prise en charge revient à l’employeur sur demande du salarié. En cas de demande d’intervention d’un professionnel, le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur fourniture de son diagnostic. Le coût du diagnostic électrique pour un lieu de télétravail supplémentaire à celui du domicile principal déclaré à l’Administration du personnel n’est pas pris en charge par la Carsat Hauts-de-France.
Article 6.3. Assurance du lieu d’exercice du télétravail
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Son assurance multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ses jours de travail à domicile. Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal est pris en charge par la Carsat Hauts-de-France. Aussi, le salarié devra joindre à sa demande de télétravail une attestation d’assurance en ce sens.
Article 6.4. Equipements de télétravail
6.4.1. Matériel informatique
L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (si le salarié dispose d’un téléphone professionnel) et par les applicatifs de communication à distance (ex : Teams), par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel doit respecter les règles fixées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de la Carsat Hauts-de-France. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est attribué pour exécuter son travail, notamment en préservant le matériel informatique de la poussière, en évitant l’accumulation de chaleur et en branchant systématiquement le matériel avec le chargeur mis à disposition à cet effet par l’employeur.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsqu’il quitte l’entreprise.
6.4.2. Solution de téléphonie professionnelle
L’employeur met à disposition des salariés la solution Teams pour leurs communications téléphoniques internes à la Carsat Hauts-de-France.
6.4.3. Mobilier
Sur préconisation de la médecine du travail, et sur appui éventuel d’un ergonome, la Carsat Hauts-de-France met à la disposition du télétravailleur un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site. Par ailleurs, afin d’assurer des conditions de travail optimales et un équipement adapté à chaque télétravailleur, l’employeur s’engage à rembourser 50% du montant investi pour de l’équipement mobilier en lien avec le télétravail et participant à la prévention des troubles musculo-squelettiques, dans la limite de 150 euros par salarié et sur présentation de la facture. Cette participation n’est ouverte qu’en une seule fois, sans fractionnement possible. En outre, chaque télétravailleur ne peut bénéficier de cette participation qu’une seule fois sur l’ensemble de la durée de son contrat de travail. Aussi, les salariés qui ont déjà pu bénéficier d’une participation de la Carsat Hauts-de-France à de l’achat de mobilier en lien avec le télétravail à la date du présent accord, ne peuvent pas bénéficier d’une nouvelle participation. De même, ne pourrons pas prétendre au bénéfice de cette participation les salariés effectuant leur télétravail depuis un lieu de coworking, ni les salariés bénéficiant d’un mobilier fourni par la Carsat Hauts-de-France à un autre titre.
Article 7. Situation pendant la période de télétravail
Article 7.1. Modalités d’accomplissement du télétravail
7.1.1. Déclaration de chaque journée télétravaillée
Les jours de télétravail envisagés pour le mois suivant doivent être planifiés dans Sirhius, sous le module dédié. Tous les salariés bénéficiant du télétravail à leur demande sur accord de l’employeur doivent saisir leurs jours de télétravail, quelle que soit leur formule.
Les jours planifiés peuvent être modifiés, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable. La date limite de saisie des jours télétravaillés dans un mois M est le 8 du mois M+1.
L’indemnisation des jours de télétravail est calculée sur la base du nombre réel de jours de télétravail tel qu’il figure sur les déclaratifs faits dans Sirhius.
7.1.2. Possibilité de réaliser du télétravail à la demi-journée
Chaque salarié qui bénéficie de la possibilité de télétravailler, peut réaliser du télétravail à la demi-journée, dans les cas suivants :
Pose d’un demi-jour de congé ou de RTT, et télétravail de l’autre demi-journée ;
Télétravail d’une demi-journée de travail pour un salarié à temps partiel travaillant la demi-journée ;
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine en raison de sa formule de temps de travail ;
Un déplacement professionnel sur une demi-journée.
Chaque demi-journée de télétravail compte pour une journée complète de télétravail au regard de l’utilisation du dispositif de télétravail. Ainsi, à titre d’illustration, un salarié disposant de deux jours de télétravail par semaine et qui réalise une demi-journée de télétravail ne dispose plus que d’une journée de télétravail pour la semaine, et non d’un jour et demi.
Article 7.2. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail s’exerce dans des conditions satisfaisantes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si le télétravail est renouvelé après son expiration sur un même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’échanger sur l’exercice du télétravail, afin le cas échéant de partager les difficultés d’organisation et prévoir les ajustements, et ainsi d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Cet échange spécifique est formalisé dans la partie « commentaire » du support de l’EAEA.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
L’entretien de suivi est a minima annuel ; il peut être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.
Article 7.3. Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée d’une part à l’éligibilité de la nouvelle fonction occupée, d’autre part à l’éligibilité du domicile et au test ADSL favorable, et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu à tout moment par le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
L’employeur peut également mettre fin, de façon définitive ou temporaire, ou réduire le télétravail, également de façon définitive ou temporaire, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours, dans les situations suivantes :
Retour d’une absence de longue durée ;
Changement de poste impliquant une nouvelle autonomie à acquérir (ex. : prise de fonctions managériales, mobilité horizontale vers un autre métier, etc.) ;
Problèmes techniques récurrents ;
Perte d’autonomie se caractérisant par une dégradation des réalisations, notamment au regard des objectifs fixés, tant dans leur volume que dans leur qualité ;
Un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site ;
Une situation d’isolement du salarié ;
Non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ;
Non-respect des règles de déclaration du télétravail et des règles de badgeage.
La décision de réversibilité de l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 30 jours minimum. La décision est écrite et argumentée, prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister). Le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié lors de la campagne de recensement des demandes suivante.
Article 7.4. Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles externes
7.4.1 Pannes
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions de télétravail. Dans le cas :
De difficultés de connexion liées à un mauvais fonctionnement du réseau, confirmé par le service informatique et/ou le manager ;
D’un dysfonctionnement de la connexion internet du télétravailleur et/ou l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail ;
D’une panne électrique au domicile du salarié.
Le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié en lien avec son manager prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail. En cas de panne de courte durée (d’une à deux heures), le télétravailleur pourra, en fonction des nécessités de service, badger plus tard sous réserve du respect des plages fixes et/ou régulariser avec des heures RTT ou une demi-journée de congé. En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra poser un jour de congés ou de RTT.
7.4.2 Vol de matériel informatique
En cas de vol de matériel informatique, le télétravailleur est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le matériel reste la propriété de la Carsat Hauts-de-France et est assuré par cette dernière. Toutefois, en cas de vol, le salarié doit en faire la déclaration auprès de l’employeur. Dans l’impossibilité de travailler de son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Article 8. Prise en charge des frais professionnels
Article 8.1. Indemnité forfaitaire journalière de télétravail
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des coûts découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés depuis le lieu de télétravail déclaré. Son montant est fixé par l’Ucanss avec une revalorisation annuelle au 1er janvier de chaque année. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée dans les cas fixés à l’article 7.1.2 du présent accord.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif déclarés sur Sirhius. Elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Article 8.2. Non cumul de l’indemnité forfaitaire de télétravail et du remboursement de frais de déplacement
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail.
Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée de déplacement professionnel, le salarié bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.
Article 9. Rappel des droits du télétravailleur
Article 9.1. Rappel général des droits
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié, qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de la Carsat Hauts-de-France, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Le télétravailleur dispose des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurants lorsqu’il en est bénéficiaire habituellement. Le télétravailleur bénéficie d’un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie et accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 9.2. Durée du travail
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du règlement horaire variable mis en œuvre à la Carsat Hauts-de-France. Le télétravailleur s’engage à pouvoir être joint sur les plages correspondant à ses horaires de badgeage par sa hiérarchie, ses collègues ou interlocuteurs interne ou externe. L’encadrement est tenu de vérifier les badgeages du télétravailleur pour veiller à contacter le salarié uniquement lors de ces heures d’activité (par tous moyens mis à sa disposition). A cette fin, le télétravailleur s’engage à faciliter l’identification de son statut de connexion au moyen de l’outil Teams. L’employeur est tenu de respecter les plages horaires conformément aux dispositions du code du travail et ne peut dont contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail en enveloppe jours équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci, dans le respect du droit à la déconnexion. L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par son employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur. Les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail ne sont pas admis à badger sur leur ordinateur en dehors de leur lieu habituel de travail. Les règles légales et conventionnelles qui régissent les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont intégralement applicables aux salariés exerçant de manière alternée leur activité professionnelle en télétravail et sur le lieu de travail habituel.
Article 9.3. Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail du salarié. La Carsat Hauts-de-France veille au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de pause et de repos. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien annuel d’évaluation est conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.
Article 9.4. Santé du télétravailleur
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.
Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du DUERP.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d’accident du travail survenu sur le lieu du télétravail déclaré, pendant les plages journalières de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Le salarié doit en informer et rapporter les circonstances exactes au service Conditions de travail, santé et sécurité qui établira une déclaration d’accident de travail au plus tard dans les 48 heures. À cet effet, le télétravailleur transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
L’employeur informe le télétravailleur de la politique en matière de santé et de sécurité au sein de l’organisme, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Article 9.5. Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et par la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion et le bon usage des moyens de communication du 12 octobre 2021. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Article 9.6. Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Ensuite, les collègues directs des télétravailleurs (même unité de travail) doivent être sensibilisés à ces nouvelles conditions d’exercice du travail. Ils sont notamment informés des conditions dans lesquelles ils peuvent contacter leur collègue lorsqu’il est en télétravail. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Article 9.7. Participation à la vie de l’organisme et préservation du collectif de travail
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, tout en précisant que les réunions de travail seront organisées sur site et en commun dans la mesure du possible, afin de favoriser la présence sur site des salariés pratiquant le télétravail.
Article 9.8. Relations collectives
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés, et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté.
Article 10. Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité, et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile. Chaque salarié exerçant son activité en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’organisme, qui rappelle par ailleurs les règles de discrétion et de déontologie. L’employeur met en œuvre des actions de sensibilisation et d’information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle. Le non-respect de ces règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Article 11. Suivi de l’accord
Article 11.1. Point annuel de suivi du télétravail
Un bilan annuel et un suivi de l’accord sont présentés annuellement en CSE.
Article 11.2. Indicateurs de suivi du télétravail
Le bilan s’appuie sur les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés bénéficiant d’un dispositif de télétravail, avec la ventilation selon leur catégorie professionnelle, leur âge, leur ancienneté, leur formule de télétravail et leur direction de rattachement ;
Le nombre de premières demandes et de demandes de modification, avec la nature des réponses apportées ;
Les frais pris en charge par la Carsat Hauts-de-France.
Article 12. Validité et publicité de l’accord
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS).
À l’issue de la procédure d’agrément, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018 et aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera par ailleurs déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
Article 13. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de son agrément ministériel prévu aux articles L.123-1 et R.123-1-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 14. Dispositions transitoires
Sous réserve de l’agrément, une première campagne de recensement des demandes de télétravail sur la base du présent protocole sera ouverte à partir du mois de septembre 2025, pour un lancement du nouveau dispositif à compter du mois d’octobre 2025.
Dans un délai de 30 jours suivant la clôture de cette première campagne, des réponses seront apportées. En cas de réponse positive, le télétravail pourra démarrer le 1er jour du mois suivant.
Il n’existe aucun droit acquis à la poursuite du télétravail sur la base des avenants conclus en application du précédent protocole d’accord relatif au travail à distance et à la souplesse organisationnelle du 30 juillet 2021.
Toutefois, les salariés qui disposent d’un avenant télétravail conclu sur la base de cet accord, pourront continuer à télétravailler dans les mêmes conditions jusqu’à la clôture de la première campagne de demande de télétravail prévue par le présent accord.
Article 15. Révision de l’accord et adhésion
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
A l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
