CAMCA (CAISSE D’ASSURANCES MUTUELLES DU CREDIT AGRICOLE) dont le siège est à PARIS 8ème – 53 rue La Boétie,
Et
CAMCA COURTAGE S.A.S dont le siège est à PARIS 8ème – 53 rue La Boétie.
L’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE ci-après dénommée « l’Entreprise », est Représentée par
D’une part,
Et les Représentants des Organisations syndicales ci-dessous désignées :
, Syndicat SFSA-CFDT de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE
D’autre part,
Le présent accord PREAMBULE
Dans le cadre de leur engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, la Direction Générale et les Partenaires Sociaux ont mis en place dès 2018 un pilote pour tester le fonctionnement de nos organisations en télétravail.
L’accord signé le 11 décembre 2019 a eu pour objet d’encadrer la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec notamment les objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
Les expériences tirées du travail à distance suite à la période de COVID 19, ont amené les parties signataires à faire évoluer l’accord de test initial en donnant notamment la possibilité de travailler jusqu’à 2 jours en dehors de l’entreprise. Ces nouvelles mesures de travail à distance ont été matérialisées dans un accord à durée déterminée mis en oeuvre au 1er novembre 2021, puis renouvelé en 2022 et 2023.
Les parties signataires décident aujourd’hui d’améliorer encore l’accord existant pour amener plus de souplesse et pour définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé, après validation du hiérarchique du demandeur.
Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
Pour mémoire, le présent accord a été négocié dans le cadre d’un fonctionnement normal. Des situations spécifiques (déclenchement du PCA, crises sanitaires…) peuvent amener l’employeur à décider de mettre en place des mesures de travail à distance exceptionnelles qui pourront éventuellement s’imposer à tous.
Le CSE a été consulté le 6 Octobre 2023 et a rendu un avis favorable.
Article 1: CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique au Personnel de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE en contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés mis à disposition de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE par une autre entité du Groupe Crédit Agricole, les CDD, les apprentis et les contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord.
Définition du télétravail à domicile
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux l’entreprise, à son domicile, de façon régulière et volontaire et dans le cadre d’un fonctionnement normal. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail offerte aux salariés éligibles qui ne constitue ni un droit, ni une obligation. En ce qui concerne le travail « déplacé », c’est-à-dire effectué sur un site différent que le site de travail habituel du salarié, il n’est pas concerné par le présent accord et se réalise dans le respect des principes de fonctionnement généraux de l’entreprise.
1.2. Eligibilité
Le poste de travail occupé par le salarié doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail. Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel ne sont pas éligibles au télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle ainsi qu’à l’accord du responsable hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement de son équipe.
Il est réservé aux collaborateurs en CDI ayant
été titularisé. Les salariés embauchés dans le cadre d’une mobilité groupe peuvent en bénéficier dès leur arrivée.
Un raccordement au réseau internet avec un débit suffisant pour utiliser tous les outils informatiques et en particulier la visioconférence.
Démontré des aptitudes individuelles et d’autonomie dans :
L’exercice de leurs fonctions
L’organisation du temps de travail et de leurs activités, qui par exemple ne nécessite donc pas de proximité managériale.
L’utilisation de la technologie dont ils sont équipés (internet, ordinateur, visio…) pour travailler et rester en lien avec l’entreprise comme s’ils y étaient.
Une évaluation globale dans l’entretien annuel individuel d’appréciation a minima suffisante en maîtrise professionnelle. De facto, une évaluation insuffisante mettra fin automatiquement au bénéfice du télétravail.
Si les circonstances le justifient, des dérogations peuvent être accordées sur ces critères d’éligibilité par la Direction Générale.
1.3 Processus de demande et de validation
Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié. Réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’entreprise. Celle-ci n’aura pas à justifier ses décisions, les critères étant multiples et les situations dans l’entreprise difficilement généralisables.
1ére étape : Le Collaborateur intéressé remplit le questionnaire de réflexion lui permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail (cf. Annexe 1) puis le transmet au hiérarchique dont il dépend pour formaliser sa demande de télétravail en précisant les jours de télétravail demandés (cf. article 2.3) 2ème étape : Après validation du Directeur et du service RH, le collaborateur adresse à son manager le formulaire d’inscription mis à sa disposition. (cf. Annexe 2)
3ème étape : Après validation, le manager transmet le formulaire au service RH et informe la MOA pour qu’elle puisse mettre à disposition le matériel nécessaire.
Article 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2-1 Principe général
Les signataires de l’accord attachent de l’importance à préserver le fonctionnement de l’entreprise et la cohésion sociale. Pour rester impliqué dans l’entreprise, le télétravailleur doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues, comme s’il travaillait sur le site, et en ce sens, participer à la vie collective. Ainsi il est convenu que le hiérarchique du télétravailleur, peut lui demander de venir sur site pendant un jour normalement télétravaillé pour les besoins du service, pour participer aux réunions, manifestations collectives (séminaires, animations de réunion, animations de groupe de travail, salons professionnels, entretien annuel, réunion des instances représentatives du personnel…) ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
2-2 Lieu d’exercice
Le télétravail s’effectue uniquement sur le territoire français, au domicile du télétravailleur (résidence principale ou secondaire). Il est requis un espace spécifique permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail et propice à son exercice, une connexion internet à haut débit et une installation électrique réglementaire.
2.3 Mode d’organisation du télétravail
La répartition de l’organisation du travail sous forme d’alternance entre le lieu de l'entreprise et celui du domicile s’organise selon les modalités suivantes :
- Travail dans les locaux de l’entité d’affectation :
Au moins 3 jours par semaine comprenant impérativement le lundi.
- Travail dans les locaux du salarié :
Jusqu’à 2 jours maximum sauf le lundi.
Chaque année, le collaborateur devra formuler ses vœux par mail au plus tard le 15/06 de l’année N pour une mise en œuvre effective le 01/09 de l’année N.
Entre le 15/06 et le 31/07, le hiérarchique valide ou propose une alternative aux jours choisis par le salarié au plus tard le 31/07 de l’année N et en informe le service RH via le formulaire (Annexe 2).
En cours d’année si les contraintes de service l’imposent, le hiérarchique pourra proposer des changements de jours choisis et ce avec un préavis d’un mois.
Si les circonstances le justifient, des dérogations peuvent être accordées sur ces critères par la Direction Générale.
2.4 Modalités de demande de passage en télétravail
Par ce formulaire signé (Annexe 2) le salarié
Atteste dédier un espace (domicile principal ou secondaire) à son activité professionnelle et disposer d’une installation en bon état.
Atteste disposer d’une ligne téléphonique et internet haut débit ;
Justifie de la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le ou les lieu(x) du télétravail. Le salarié fournit lors de sa demande une ou les attestation(s) d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
2.5 Mise en œuvre
Avenant au contrat de travail
Dès lors que les conditions techniques sont réunies (ouverture des applications métier, attestation d’assurance multirisques, connexion téléphonique/internet haut débit…) et que la candidature du salarié a été retenue pour passer en télétravail, les parties signent un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et cessera automatiquement au terme de celui-ci et dans le cas où une des parties mettrait fin aux bénéfice du télétravail et dans le cas où cet accord cesserait de s’exercer (fin, dénonciation…). La mise en œuvre du télétravail se fera après signature de l’avenant et réception du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :
L’adresse ou les adresses du lieu de télétravail.
Lle nombre de jour(s) travaillé(s) à domicile,
La période d’adaptation.
Les règles de réversibilité du télétravail.
Le rappel des règles de confidentialité, de sécurité, de conformité et de déontologie.
La signature de l’avenant emporte l’engagement du salarié à aviser par écrit le service Ressources Humaines, de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail.
Période d’adaptation et principe de réversibilité
La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager de s’assurer que cette forme d’organisation de travail correspond bien à leurs besoins et leurs attentes. Pendant les trois premiers mois de télétravail, chacune des parties peut par conséquent, décider de mettre un terme à la situation de télétravail. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation en informe l’autre partie par courrier et adresse le même jour une copie de ce courrier au Responsable RH, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH. Après analyse des arguments avancés et validation, la décision sera notifiée au salarié par lettre remise en main propre contre décharge. Un avenant au contrat de travail pour reprise à 100 % en entreprise sera remis au salarié. La situation de télétravail étant liée au poste de travail occupé, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. Une nouvelle demande devra donc être effectuée si le salarié souhaite poursuivre son activité en télétravail. En cas de changement de domicile du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement de domicile ne respecte pas les termes du présent accord ou de l’avenant au contrat de travail.
Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile et demander une suspension temporaire de son activité en télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site. Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec copie au Responsable RH, (au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension). En cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constaté au commencement de la journée de télétravail, le salarié informe la hiérarchie et à défaut la RH de cette situation. Dans ce cas il peut demander au collaborateur de revenir exercer son activité sur son site habituel de travail. Article 3. DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR, DU MANAGER
3.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion de carrière, sont les mêmes que celles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’assurance maladie, accident de travail et prévoyance.
Formation et Assistance au télétravail
Des actions de formation peuvent être mises en place pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques, pendant la période d’adaptation. Ces actions de formation ont pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance…
Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail. Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d’heures de travail habituel et sa charge de travail. Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE, le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables dans son service. Il s’engage à respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire. Afin de favoriser les échanges, il a été mis en place une plage horaire de présence obligatoire commune aux salariés en heures et aux salariés au forfait que le collaborateur soit en présentiel ou distanciel (Télétravail…). Cette plage de présence obligatoire est de 9h30 à 16h30 (hors temps de déjeuner) avec possibilité pour le Manager d’accepter des dérogations ponctuelles (chapitre II de l’accord sur le temps de travail du 15 Octobre 2021).
Santé et sécurité en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident il doit informer son employeur dans la journée de la survenance des faits et donner les éléments nécessaires permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail.
Environnement du télétravail
Le salarié doit disposer d’une ligne téléphonique/internet haut débit, condition indispensable pour la réalisation du travail à domicile. Il doit aussi disposer d’un espace de travail approprié où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions. Le télétravailleur devra justifier d’une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s’exerce l’activité à domicile. Le télétravailleur bénéficiera du matériel informatique lui permettant d’accéder à ses applications de travail et d’exercer son activité dans des conditions normales. Il s’engage à prendre soin du matériel confié et à n’utiliser que ce matériel. L’activité professionnelle s’exerçant à domicile, le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et évite l’accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ces équipements professionnels et des données qu’ils contiennent. Si le contexte de travail le nécessite le matériel nécessaire pourra être mis à disposition. Par ailleurs, en cas de besoin d’assistance technique sur le matériel ou accès aux outils…, il conserve le bénéfice de l’assistance informatique du Groupe (Help Desk …)
Droit à la déconnexion.
La généralisation du télétravail, le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Les outils numériques ont permis des évolutions appréciables en matière de conditions de travail que nous avons su saisir, notamment avec la signature d’un accord de Télétravail, et les assouplissements que nous avons décidé de mettre en place par exemple lors des grèves des transports publics. Ils sont sources aussi de sécurisation de nos activités notamment en cas de situation d’urgence et /ou de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Ils ont cependant des impacts qui peuvent avoir des conséquences négatives sur nous et notre environnement si nous ne prenons pas quelques précautions. Le Groupe CAMCA a mis en place une Charte sur le Droit à la déconnexion après consultation du CSE en Février 2019. Elle a pour vocation de diffuser, auprès de tous, les bonnes pratiques que nous souhaitons voir appliquer afin d’assurer l’équilibre entre : - L’évolution des conditions de réalisation du travail - La préservation de la santé des collaborateurs et le respect de leur vie privée et familiale.
Cette charte est jointe en annexe 3 du présent accord
Protection des données, sécurité informatique et utilisation des outils de communication.
Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, il est rappelé que l’usage des équipements mis à disposition est uniquement réservé aux activités professionnelles et ne doit être utilisé que par le collaborateur. Il doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents…) Pour mémoire un rappel sur les bonnes pratiques est intégré dans la charte sur le droit à la déconnexion. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter et à utiliser le matériel et à respecter les règles et conditions fixées par le règlement intérieur de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE et plus généralement dans l’ensemble des consignes qui sont données. Le télétravailleur veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. Tout manquement mettra fin au télétravail immédiatement.
Article 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEUR.
Mise en œuvre à la demande de l’employeur
Le télétravail est choisi dans l’entreprise. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire et décidée par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Art L 1222-11 du code du travail). Ainsi le télétravail pourra notamment être rendu nécessaire en cas de grève des transports, d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail ou de pandémie. De même le télétravail peut être rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement. Dans ces situations, les consignes seront communiquées aux salariés par le Manager et le Responsable du PCA ou de la cellule de crise. Les règles et principes définis dans le présent accord pourront être pour tout ou partie aménagées, notamment les jours télétravaillés ou le lieu de télétravail.
Mise en œuvre à la demande du salarié
Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et aux situations les plus variées dans le périmètre du présent accord, il est prévu un télétravail occasionnel à la demande du salarié en vue de répondre à des situations temporaires liées à des situations individuelles, notamment problème de transports, grève, raisons impérieuses nécessitant une présence à domicile, situation particulière liée à sa santé sous réserve de l’avis du médecin du travail. Dans ces circonstances, le salarié pourra faire une demande auprès de son Manager. La Direction Générale statuera au vue de la situation. Un délai de prévenance pourra être demandé. Dans ce cas les règles et principes définis dans le présent accord s’appliqueront sauf exception.
DATE D'ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT, DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2023
Il est conclu pour une durée indéterminée
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner ces incidences sur le contenu de celui-ci. L’avenant ne peut être dénoncé que par l’un de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion. Toute dénonciation doit être notifiée à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) par lettre recommandée, faire l’objet d’une réunion des parties signataires dans les trois mois qui suivent la dénonciation et être constatée par procès-verbal. Les avenants au contrat de travail signés avant le terme de cet accord se poursuivront jusqu’à leur terme.
Révision
Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.
Dénonciations
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail. Ill constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation.
Dépôt légal et publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Une communication de l’accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE.
Le présent accord est déposé :
en 1 exemplaire électronique sur le portail du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures à l’initiative de la Direction.
En 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes.
Fait à Paris, en 6 exemplaires.
Le : 31/10/2023
Pour L’U.E. S CAMCA/CAMCA COURTAGE S.A.S
Le Directeur Général Adjoint
XXXXXXXX
Pour Le Syndicat SFSA-CFDT de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE agissant en qualité délégué syndical de l’UES CAMCA / CAMCA COURTAGE
XXXXXXXX
Annexe 1
Questionnaire de réflexion du collaborateur sur le Télétravail
Complétez et renvoyez par mail à
Nom : ……………………………………………………...Prénom : ……….………………………………………….
Direction / Département : ………………………………………………………………….
Quelles sont mes motivations pour le télétravail ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Est-ce que mon activité peut être réalisée en télétravail ?
- présence physique quotidienne nécessaire ?
- documents dématérialisés ?
- application métier accessible à distance ?
Quel est mon degré d’autonomie dans mon travail au quotidien ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Mon travail est-il possible sans la présence de mon manager/de mes collègues 1 ou 2 jour(s) par semaine ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Ai-je l’habitude de planifier mes tâches et de gérer mon temps de manière autonome ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Ai-je l’habitude de fournir un reporting régulier et complet de mes activités ?
Si non, suis-je prêt à le faire ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Puis-je travailler seul(e) sans un sentiment d’isolement ?
Comment évoluerait ma relation avec mes collègues et mon manager si je travaillais en télétravail 1 ou 2 jour(s) par semaine ? (Inchangée/dégradée…)
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Est-ce que je dispose chez moi, d’un endroit adapté pour télétravailler ?
………………………………………………………….
Mon organisation personnelle et/ou familiale me permet-elle de télétravailler dans de bonnes conditions ?
………………………………………………………….
………………………………………………………….
Si je travaille à domicile, suis-je capable de cloisonner facilement vie privée et vie professionnelle pour que l’un n’empiète pas sur l’autre et inversement ?
………………………………………………………….
Mon logement est-il muni d’une connexion Internet ?
………………………………………………………….
Préciser
Jours de télétravail souhaités (2 maximum) : Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Date de la demande : Signature :
Visa du Manager
Annexe 2
Formulaire d’inscription AU TELETRAVAIL et de demande de renouvellement
des jours télétravaillés (article 2-3 de l’accord)
Nom : ……………………………………………………...Prénom : ……….………………………………………….
Direction / Département : ………………………………………………………………….
Domiciliation (adresses envisagée pour le télétravail) : ………………………………………………………………………………….................................................................
Numéro de téléphone où il sera possible de joindre le collaborateur en télétravail :
Préciser
Jours de télétravail souhaités (2 maximum) : Mardi Mercredi Jeudi Vendredi
Par ailleurs j’atteste :
Dédier un espace de son domicile à son activité professionnelle
Que cet espace disposera d’une installation électrique avec prise de terre et disjoncteur
Disposer d’une ligne téléphonique et internet haut débit ;
De la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail (avec attestation) ;
De tenir informer l’Entreprise de tout changement de domicile.
Date de la demande : Signature :
Visa du Manager
Annexe 3
Charte sur le droit à la déconnexion et la bonne gestion des messages numériques
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Les outils numériques ont permis des évolutions appréciables en matière de conditions de travail que nous avons su saisir, notamment avec la signature d’un accord de Télétravail, et les assouplissements que nous avons décidé de mettre en place par exemple lors des grèves des transports publics. Ils sont sources aussi de sécurisation de nos activités notamment en cas de situation d’urgence et /ou de mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité. Ils ont cependant des impacts qui peuvent avoir des conséquences négatives sur nous et notre environnement si nous ne prenons pas quelques précautions. La présente charte a pour vocation de diffuser, auprès de tous, les bonnes pratiques que nous souhaitons voir appliquer afin d’assurer l’équilibre entre : - L’évolution des conditions de réalisation du travail - La préservation de la santé des collaborateurs et le respect de leur vie privée et familiale. Nous avons souhaité compléter cette charge avec deux aspects complémentaires afin de : - Faire une action de sensibilisation sur les impacts environnementaux de l’utilisation des mails et des SMS - Rappeler les bonnes pratiques en termes de sécurité informatique Cette charte a été élaborée après avis de la délégation unique du personnel, rendu le 07/12/2018.
Partie 1 – Les bonnes pratiques du droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. - Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). - 2 -
- Mesures visant à limiter l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelles qu'en soient la nature. Il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences du bureau d'au moins 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence (cf. partie 3 de ce document). Il est vivement recommandé de ne pas envoyer de mail ou sms pendant la semaine avant 7h30 du matin et après 20h. Il est impératif de ne pas envoyer de mail ou sms pendant les week-end et jours fériés. Il est impératif, à titre individuel, de respecter des plages de déconnexion respectant au moins l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives). Seule une urgence avérée peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. - Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, et plus particulièrement chaque Manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel. Il est demandé de ne pas utiliser la messagerie électronique et les téléphones portables pendant les réunions. - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Partie 2 – Sensibilisation sur les impacts environnementaux
Vous trouverez ci-joint une information faite par l’ADEME
Partie 3 – Quelques rappels sur la sécurité informatique
Les mails, les sms et les appels téléphoniques sont potentiellement des vecteurs d’attaque pour des personnes malveillantes souhaitant porter préjudice à la CAMCA ou au groupe Crédit Agricole (phishing, social engineering, etc.). Afin de réduire au maximum ces risques, les conseils suivants doivent être respectés,
aussi bien d’un point de vue professionnel, qu’à titre personnel :
Généralités concernant la messagerie électronique : - Ne communiquer son adresse mail professionnelle qu’avec parcimonie et prudence, à des contacts clairement identifiés. Ne pas l’utiliser pour s’inscrire sur des forums ou listes de diffusion non officiels, par exemple ; - Ne pas transférer de données confidentielles vers une messagerie personnelle ; - Ne pas faire suivre automatiquement des messages professionnels vers une messagerie personnelle ; - Créer une signature électronique automatique en respectant la charte graphique et les règles en vigueur dans l’entreprise ; - Signer les mails avec le certificat installé sur votre logiciel de messagerie, et chiffrer les mails contenant des données confidentielles, pour éviter tout détournement ou fuite de données ; - Ne pas mettre de message automatique d’absence pour les mails en provenance de l’extérieur de l’entreprise mentionnant des informations relatives à un projet en cours, afin d’éviter de communiquer involontairement des informations internes vers des contacts externes inconnus
. Il est aussi conseillé d’éviter de mettre la date de retour sur le message d’absence ;
Cas des mails de provenance inconnue (mails non sollicités, avis de facture, mails en langue étrangère, etc.) : - Ne donner aucune information ou document officiel s’il y a le moindre doute sur l'identité de l’interlocuteur ; - Ne pas cliquer sur les liens contenus dans ces mails, et ne pas ouvrir les pièces jointes douteuses car elles peuvent contenir des virus ; - Vérifier l’authenticité de l'adresse mail de l'émetteur, en la survolant avec le curseur de la souris ; - Ne pas hésiter à contacter l'émetteur du mail, par un autre canal déjà connu (appel téléphonique, par exemple), pour vérifier la légitimité (ou non) du mail reçu. Concernant les appels téléphoniques : - Toujours rester vigilant sur l'identité des appelants (qui appelle de la part d’une autre personne, etc.) ; - Ne donner aucune information professionnelle ou personnelle lorsqu’il y a un doute sur l'identité de l’interlocuteur ; - Ne pas hésiter à rappeler l’interlocuteur sur un numéro connu (son téléphone portable, le numéro de téléphone de son secrétariat, son responsable hiérarchique, etc.), pour vérifier que l’appel est bien légitime ; - Respecter les règles et procédures en vigueur à la CAMCA, même si votre interlocuteur exige une action immédiate et/ou confidentielle qui n’est normalement pas dans vos attributions. En cas de doute concernant un mail, un sms ou un appel téléphonique reçu : - Informer immédiatement votre supérieur hiérarchique ; - Contacter le support informatique en cas de mauvaise manipulation (lancement d’un lien ou d’un exécutable inconnu, messages suspects sur votre poste de travail, alerte de votre antivirus, etc.).
Partie 4- Conditions de mise en œuvre de la charte
Publicité et entrée en vigueur de la charte
Après consultation de la délégation unique du personnel le 7 décembre 2021 la charte entre en vigueur le 1er janvier 2019. Elle est diffusée sur l’Intranet.
