Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise au titre de l’année 2026
A l’issue de la négociation annuelle prévue à l’article L 2242-15 du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
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La Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines d’une part,
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Les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail et signataires du présent accord d’autre part.
Chapitre 1 – Objet de l’accord
Le présent accord retrace les points de convergence entre les parties à l’occasion de la négociation sur le temps de travail, la rémunération et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise engagée au sein de la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes au titre de l’exercice 2026.
Article 1 – Mesures salariales
Soucieuses de maintenir une politique salariale conjuguant mesures collectives et mesures individuelles, les parties signataires ont convenu d’allouer un budget dédié à l’ensemble de ces dispositions au titre de l’exercice 2026 représentant
2,8 % de la masse salariale.
Ce budget comprend notamment :
Une augmentation générale
Une augmentation générale de 1% du salaire brut annuel théorique de base pour les salariés des niveaux de classification de A à K, mise en œuvre au 1er janvier 2026, résultant de la négociation menée au niveau de la Branche Caisse d’Epargne.
Le salaire annuel théorique de référence pris en compte : (Salaire brut de base mensuel constaté au 31/12/2025 + éventuels avantages acquis du mois de décembre 2025) x 13.
1.2 L’ensemble des mesures salariales individuelles distribuées au cours de l’année 2026, dont les garanties salariales 8 ans, les garanties maternité et les garanties IRP
Les parties signataires conviennent qu’une enveloppe globale de 1,8 %, calculée sur le montant de la masse salariale 2025, sera consacrée aux mesures individuelles au titre de l’année 2026.
1.2.1 Mesures individuelles
Ces mesures sont attribuées tout au long de l’année pour
accompagner les parcours internes (mobilités fonctionnelles et géographiques, montées en compétences et en expertises, prises de responsabilité supplémentaire) en alignement avec notre feuille de route UP 2030.
Cette enveloppe est aussi mobilisée à l’occasion de la
campagne de révision salariale qui vise à :
reconnaître la compétence, l’engagement et les progrès effectués dans la durée ;
garantir l’équité avec l’examen une fois par an de la situation de chaque collaborateur dans le respect des principes d’égalité professionnelle.
Lors de la
campagne de révision salariale, une attention particulière sera portée sur les salariés en maitrise de leur emploi (tous les emplois CEAPC : supports et VSC), sans mesure individuelle depuis 3 ans sur cet emploi, et en décalage de leur rémunération au regard du secteur bancaire régional. Une attention complémentaire sera également portée sur les salariés maitrisant la compétence du marché des professionnels.
Une restitution de l’utilisation de l’ensemble de ce budget de mesures salariales sera faite au Comité Social et Economique, au cours du premier semestre 2027.
Par ailleurs, l’accord de Branche résultant de la négociation menée au niveau de la Branche Caisse d’Epargne prévoit un groupe de travail paritaire, organisé en 2026, composé de la DRH Groupe, de Mandataires RH et des Organisations syndicales signataires, au niveau de la Branche afin de réfléchir et partager sur les bonnes pratiques en matière de fidélisation des collaborateurs. La CE APC s’inscrira dans les travaux de ce groupe de travail.
1.2.2 Revalorisation des rémunérations planchers et mise en place de trajectoires à destination de certains emplois
Les parties signataires souhaitent également accompagner les trajectoires professionnelles en revalorisant les rémunérations plancher pour certains emplois. Cette mesure vise à faciliter le recrutement et la promotion interne.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires plancher (rémunération de base + AIA) de certains emplois. Une trajectoire à 3 ans est également instaurée pour certains emplois sous réserve de la maitrise de l’emploi constatée lors de la Rencontre développement de 2026.
En synthèse, les planchers et trajectoires d’emploi suivants seront appliqués :
Cette mesure sera mise en œuvre en deux phases :
Revalorisation des planchers avec la paie du mois d’avril 2026 ;
Mise en œuvre de la trajectoire à 3 ans, à l’issue de la campagne annuelle de Rencontre Développement 2026, pour les collaborateurs en maîtrise de l’emploi.
Les salariés bénéficiaires de cette mesure resteront éligibles au processus de révision salariale de fin d’année.
1.2.3 Instauration d’un plancher pour toutes les garanties salariales
Les parties conviennent de fixer un plancher minimum annuel de 130 euros bruts lors du versement des garanties salariales.
Seront concernés la garantie maternité, la garantie IRP ainsi que la garantie 8 ans.
Cette mesure sera appliquée avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026, pour les collaborateurs concernés, la régularisation interviendra avec la paie du mois d’avril 2026.
Article 2 - Possibilité d’intégrer le 13ème mois à la rémunération mensuelle de base
L’intégration du 13ème mois dans la rémunération mensuelle de base est considérée par certains salariés comme un levier permettant une plus grande flexibilité dans la gestion de leur budget. Il est convenu que les salariés auront désormais la possibilité de choisir entre deux modalités de versement de leur 13ème mois à compter du 1er janvier 2027 :
Versement mensuel du 13ème mois :
Le 13ème mois sera réparti sur les douze (12) mois de l’année. Un acompte d’1/12ème sera versé sur les 11 premiers mois de l’année avec un calcul définitif du 13ème mois en décembre et reprise des 11/12ème déjà versés. Le montant des acomptes mensuels versés tiendra compte des absences non payées du mois précédent.
Maintien du versement semestriel du 13ème mois :
Le 13ème mois continuera d’être versé en deux fois, selon les modalités actuellement en vigueur, soit un acompte de 6/12ème au mois de juin avec un calcul définitif du 13ème mois en décembre et reprise des 6/12ème déjà versés. Le montant du 13ème mois tient compte des absences non payées.
Le choix exprimé par le salarié est valable, a minima, pour l’année civile en cours. La modification du choix est possible une seule fois par an. Les salariés souhaitant modifier leur option devront en faire la demande au plus tard le 31 octobre de chaque année, pour une mise en application du nouveau choix à compter du 1er janvier de l’année suivante. Si aucune action n’est menée par le salarié dans les délais requis, la situation initiale se poursuit.
La Direction des Ressources Humaines communiquera sur cette nouvelle modalité de versement auprès de l’ensemble des salariés au plus tard le 30 juin 2026.
Cette disposition sera applicable à compter du 1er janvier 2027 pour une durée indéterminée. Cette nouvelle disposition se substituera aux règles portant sur le 13ème mois en vigueur actuellement au sein de la CEAPC, ainsi qu’aux éventuelles autres dispositions relevant de la même thématique.
Article 3 - Mesures en faveur de l’accompagnement des fins de carrière
L’accord Groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés du Groupe BPCE, signé le 17 juillet 2025, met à la disposition des entreprises du Groupe des dispositifs facultatifs d’accompagnement de la fin de carrière des salariés.
Les parties au présent accord souhaitent mettre en œuvre au sein de la CEAPC deux dispositifs d’accompagnement :
3.1 Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps
Le salarié qui souhaite cesser son activité professionnelle avant sa date de départ à la retraite pourra solliciter le versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite, sous forme de temps. Le présent article vise à offrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de convertir le montant de l’Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en jours d’absence autorisée payée afin de partir physiquement de façon anticipée de l’entreprise. Pour bénéficier du présent dispositif, le salarié éligible devra effectuer une demande écrite simultanément à sa hiérarchie et à la DRH, en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois avant la date de départ physique envisagée, accompagnée d’un justificatif de la CARSAT validant la date de départ en retraite.
Cette demande fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'entreprise fixant le temps pouvant être pris avant le départ en retraite ainsi que le calendrier prévisionnel de prises de jours attribués au salarié en fin de carrière.
L’indemnité de départ à la retraite sera estimée au moment de la demande sur l’assiette du salaire de base et des AIA connus à cette date (hors 13ème mois et rémunération variable de toute nature tel que la part variable) et de l’ancienneté totale à la date potentielle de départ en retraite.
Elle sera convertie en jours d’absence autorisée par la formule suivante :
IDR ESTIMEE
Taux journalier*
* Taux journalier = salaire de base temps plein + AIA / nombre de jours ouvrés moyen annuel.
L’indemnité de départ en retraite est convertie en jours pleins (arrondi à la valeur inférieure).
La conversion est totale, l’indemnité de départ en retraite ne pouvant être fractionnée à la fois en temps et en argent (sauf versement d’un reliquat lié à la revalorisation des éléments de salaire à la date du départ effectif à la retraite).
Elle sera revalorisée au moment du départ effectif en retraite, en fonction des éléments de salaires connus à cette date. Un reliquat d’indemnité de départ en retraite pouvant alors être versé au moment du solde de tout compte. Ces modalités sont cumulables avec le dispositif d’abondement du Compte Epargne Temps (CET), sous réserve que les demandes soient présentées simultanément.
A partir du moment où le collaborateur quitte physiquement l’entreprise dans ce cadre, il ne sera pas possible de modifier les modalités préalablement définies.
En cas d’absence (notamment en cas d’arrêt maladie) au moment du départ physique prévu, le dispositif est automatiquement annulé et l’indemnité de départ à la retraite sera versée sur le solde de tout compte.
Il est rappelé que ces jours d’absence autorisés payées ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination des droits relatifs aux congés payés, aux jours RTT, pour le calcul de la part variable, de l’intéressement, de la participation et de façon générale pour le calcul de tout avantage, rémunération et indemnités liés à la présence du salarié.
L’indemnisation versée au salarié pendant la prise du congé est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
3.2 Monétisation de ses droits inscrits au CET aux fins de rachat d’un ou de plusieurs trimestres
Le salarié pourra bénéficier à sa demande de
la monétisation de ses droits inscrits au CET aux fins de rachat d’un ou de plusieurs trimestres et ce afin de lui permettre de bénéficier d’un départ volontaire à la retraite.
Dans le cadre de cette monétisation, le plafond des 15 jours ne sera pas appliqué.
Le salarié devra fournir sa demande d’évaluation de rachat de trimestres, afin de justifier sa demande.
Article 4 - Mesure en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé dans l’entreprise en date du 9 janvier 2026, les mesures relatives à la rémunération effective ont été déterminées dans le cadre de son article 4.
Les parties prenantes seront attentives à la juste répartition entre les hommes et les femmes des mesures salariales prévues au présent accord.
Article 5 – Mesure en faveur du mécénat de compétences
Afin de fédérer les collaborateurs sur l’esprit coopératif mais également de renforcer notre engagement auprès des acteurs associatifs de notre territoire, les parties souhaitent poursuivre des actions de mécénat de compétences.
A ce titre, les collaborateurs pourront s’engager dans une action solidaire au profit d’associations identifiées par la CEAPC via une plateforme dédiée.
Les parties conviennent de l’octroi, pour chaque salarié,
d’un jour rémunéré par an dédié au mécénat sous réserve d’un engagement préalable d’un jour a minima sur l’année à titre personnel.
Les modalités pratiques sont disponibles sous intranet.
Article 6 - Prime à destination des formateurs internes
Les parties signataires ont pour ambition de valoriser l’engagement des salariés intervenant en tant que formateur interne. Cette mesure vise les salariés qui s'investissent dans la montée en compétences d'autres collaborateurs sans lien direct avec leur emploi et en complément de leur activité. Cette mesure concerne les formations inscrites dans le plan de développement des compétences piloté par le Département Formation et Développement des compétences et ne concerne pas les salariés intervenant dans un autre cadre : écoles, universités, associations…
Une prime pouvant aller de 200 € à 500 € brut sera versée en fonction de la durée de mobilisation sur l’année 2026 :
* 2 à 5 jours d’animation : 200 euros bruts * 6 à 10 jours d’animation : 300 euros bruts * 11 à 14 jours d’animation : 400 euros bruts * 15 jours et + d’animation : 500 euros bruts
Cette prime sera versée au 1er trimestre 2027.
Article 7- Mesures destinées à faciliter les déplacements des salariés
Les parties conviennent de maintenir des mesures visant à faciliter et à optimiser les déplacements domicile-lieu de travail des salariés en favorisant l'usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle.
7.1 Valorisation de la prise en charge des frais de transport en commun
Les parties entendent maintenir à
60 % la prise en charge du remboursement des frais de transport pour les salariés utilisant les transports en commun pour leurs déplacements entre leur résidence principale et leur lieu de travail.
Les transports en commun concernés sont les services de transport public suivants : bus, tramway, train et les services publics de location de vélo. La prise en charge d’un service de location de vélo n’est pas cumulable avec la mesure prévue au 7.2.2.
Par ailleurs, il est précisé que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. La prise en charge s’effectue mensuellement sur la base d’un tarif 2ème classe.
Pour l’année 2026, la prise en charge des frais de transport collectif à hauteur de 60% est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que de la CSG et de la CRDS.
7.2 Forfait Mobilités Durables
Le forfait mobilités durables est un dispositif financier de soutien aux salariés pour leurs déplacements domicile-travail. Conscientes des enjeux en matière de développement durable, les parties réaffirment leurs engagements consistant à favoriser depuis des années une mobilité plus propre et promouvoir des moyens de transports plus écologiques dits « à mobilité douce » pour réduire l’empreinte carbone de chacun. Les parties souhaitent continuer à inciter l’ensemble du personnel à faire évoluer ses modes de transport vers l’usage de moyens plus écologiques, notamment pour les déplacements domicile – lieu de travail.
Les mesures mises en place s’appliquent à compter du 1er avril 2026.
Contenu du Forfait Mobilités Durables au sein de la CEAPC
Afin d’orienter la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail vers l’usage de modes de transport réduisant l’empreinte environnementale, et en application de l’article L3261-3-1 du Code du travail, il est convenu de mettre en place un
Forfait Mobilités Durables plafonné à 200 euros par an et par salarié.
Au-delà de ce plafond, il n’y aura plus de participation de la CEAPC, sauf exception explicitée ci-dessous.
Les parties conviennent que ce Forfait Mobilités Durables comprendra :
Une participation aux frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique (les indemnités kilométriques vélos),
Une participation pour l’achat d’un deux ou trois roues à assistance électrique à un professionnel ou un particulier,
Une participation pour l’achat d’un vélo musculaire,
Une participation pour les salariés faisant du covoiturage en tant que conducteur ou passager.
L’année de l’achat du deux ou trois roues à assistance électrique, le plafond du Forfait Mobilités Durables est porté à 600 euros et à 450 euros l’année de l’achat vélo musculaire.
Bénéficiaires des mesures du Forfait Mobilités Durables
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et quelle que soit leur ancienneté, qui ont un contrat de travail en cours (non suspendu quel qu’en soit le motif) au moment de la demande d’une des mesures du Forfait Mobilités Durables et qui ne sont plus en période d’essai, ou qui ne sont pas en préavis, peuvent bénéficier de ce Forfait Mobilités Durables.
Régime social et fiscal du Forfait Mobilités Durables
En l’état actuel de la réglementation, le respect des conditions précitées, permet d’exonérer le Forfait Mobilités Durables de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sous réserve des différents plafonds.
Le Forfait Mobilités Durables de 600 euros maximum est cumulable avec le remboursement des abonnements de transport public dans la limite de 900 euros par an ou de 50% du montant annuel de l’abonnement de transport en commun.
7.2.1 Prise en charge des indemnités kilométriques vélo
La CEAPC souhaite prendre en charge une partie des frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence principale et leur lieu de travail, sous la forme d'une indemnité kilométrique. Le montant de cette indemnité est fixé à 25 centimes d’euros par kilomètre dans la limite de 200€ par année civile. Cette prise en charge annuelle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sur présentation d’une attestation sur l’honneur. Les salariés ayant bénéficié de la mesure prévue à l’article 7.2.2 du présent accord (Participation financière à l’achat d’un deux ou trois roues à assistance électrique) peuvent bénéficier de la prise en charge des indemnités kilométriques dans les conditions fixées au présent article.
La prise en charge de ces indemnités kilométriques cessera dès l’atteinte du plafond des 200 euros (ou 600 euros l’année de l’achat d’un deux ou trois roues à assistance électrique ou 450 euros l’année de l’achat d’un vélo musculaire).
7.2.2 Participation financière à l’achat d’un deux ou trois roues à assistance électrique et à l’achat d’un vélo musculaire à un professionnel ou un particulier
La CEAPC souhaite faciliter l’acquisition par les salariés
d’un deux ou trois roues à assistance électrique en mettant en place une aide à l’achat pour les salariés ayant un trajet aller domicile-lieu de travail de 25 km maximum ou un trajet domicile-transport en commun de 25 km maximum : la participation financière de la CEAPC est fixée à 50% du prix d’achat dans la limite de 500 euros pris en charge.
La CEAPC souhaite également faciliter l’acquisition par les salariés
d’un vélo musculaire en mettant en place une aide à l’achat pour les salariés ayant un trajet aller domicile-lieu de travail de 15 km maximum ou un trajet domicile-transport en commun de 15 km maximum : la participation financière de la CEAPC est fixée à 50% du prix d’achat dans la limite de 250 euros pris en charge.
Les salariés ne pourront bénéficier que d’une seule des 2 types d’aide à l’achat.
Le remboursement sera réalisé par la CEAPC sur présentation de la facture ou attestation du vendeur précisant le nom du bénéficiaire de la vente et le prix de vente du deux ou trois roues à assistance électrique. Les salariés ne pourront bénéficier de cette participation financière que s’ils n’en ont pas bénéficié dans les 5 ans précédant la demande de prise en charge. Lorsque le salarié aura bénéficié de cette prise en charge, il ne pourra plus demander, pendant 5 ans, la prise en charge d’un service de location vélo prévue à l’article 7.1 du présent accord.
En cas de démission, de départ à la retraite, de rupture conventionnelle, d’une rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’obtention de la participation financière, le salarié s’engage à rembourser à l’entreprise 50% du montant accordé. 7.2.3 Participation financière pour les salariés faisant du covoiturage en tant que conducteur ou passager dans le cadre des trajets domicile / lieu de travail
La CEAPC souhaite indemniser les salariés qui viennent travailler en co-voiturage, en tant que conducteur ou passager, au moins 1 jour par semaine travaillée (aller et retour), d’un montant forfaitaire 200 euros par an et par salarié.
Si le salarié a déjà entamé son Forfait Mobilités Durables au moment de sa demande (rappel : Forfait mobilité durable fixé à 200 euros bruts par an ou 600 euros l’année de l’achat d’un deux ou trois roues à assistance électrique, ou 450 euros l’année de l’achat d’un vélo musculaire), le montant de l’indemnisation au titre du co-voiturage sera limité de manière à ne pas dépasser le plafond annuel.
Le versement de cette indemnité sera réalisé, en une seule fois en fin d’année, sur présentation d’une attestation sur l’honneur et la preuve de l’inscription sur une plate-forme de covoiturage.
Des contrôles aléatoires pourront être effectués par la DRH. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
7.3 : Participation financière à l’installation d’une borne électrique
Souhaitant intensifier son soutien à la transition vers l'électrique pour les salariés utilisant leurs véhicules personnels pour les trajets domicile-travail, la CEAPC propose la mesure complémentaire suivante.
Participation financière à l’installation d’une borne de recharge à domicile : contribution aux frais d'installation, à compter du 1er avril 2026, d'une borne de recharge à domicile, pour les véhicules électriques utilisés par les salariés pour leurs trajets domicile-travail. La participation financière de la CEAPC est fixée à 30% du prix d'installation dans la limite de 1 000 euros.
En application de la règlementation, en cas de départ du collaborateur de l’entreprise, dans les 5 ans, la borne peut être réintégrée en avantage en nature et fiscalisée.
Le salarié, qui devra avoir une ancienneté au sein de la CEAPC d’un an et plus au 1er avril 2026, devra fournir une facture d’installation à son nom et à son domicile (justificatif de domicile demandé). Il devra être propriétaire ou locataire d’une voiture 100% électrique (justificatif annuel – ex : assurance).
Le salarié ne pourra bénéficier de cette participation financière que s’il n’en a pas bénéficié au sein de la CE APC dans les 5 ans précédant la demande de prise en charge. Le cumul avec les autres mesures n’est pas possible hors prise en charge de l’abonnement des transports en commun.
Article 8 - Mesures en faveur du Handicap
La Caisse d’Épargne Aquitaine Poitou-Charentes s’engage à poursuivre, en 2026, sa politique en faveur du handicap :
Permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap avec une logique d’anticipation et d’approche pluridisciplinaire (Managers, Médecins du travail, RH),
Maintenir l’employabilité par la formation, le parcours professionnel et la prise en compte des besoins de compensation (aménagement des postes, aides à la personne, CESU Handicap),
Favoriser l’accès à l’emploi et recruter de nouveaux collaborateurs en situation de handicap,
Soutenir l’emploi des personnes handicapées en poursuivant le développement de nos achats dans le secteur Adapté et Protégé,
Poursuivre le travail de changement de regard pour une meilleure inclusion et qualité de vie au travail.
Les parties conviennent d’une participation maximale de l’entreprise à hauteur de 50% pour chaque CESU acquis par les salariés de la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes ayant le statut de travailleur handicapé et par les salariés ayant au moins une personne handicapée à leur charge, dans la limite maximum annuelle de 1 200 euros, soit une contribution annuelle maximum de 600 euros, sur présentation d’un justificatif.
Cette mesure s’appliquera à compter de la signature du présent accord.
L’ensemble des actions 2026 envisagées seront présentées au Comité Social et Economique en même temps que le bilan de l’année 2025.
Article 9 - Tickets restaurants
Les parties conviennent de valoriser le montant de la part patronale des tickets restaurants à hauteur de 7,32 euros et la valeur faciale du titre restaurant à 12,20 euros.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er avril 2026.
Article 10 - Fermeture de l’entreprise sur 2026
L’entreprise sera fermée le samedi 26 décembre 2026.
Conformément aux articles 4.2 et 5.1.3 de l’avenant à l’accord ARTT du 26 août 2014, cette journée de fermeture sera prise sur le contingent de jours RTT pris par journée entière. Il sera décompté 0.5 jour pour les salariés travaillant du mardi au samedi et 1 jour pour les cadres au forfait travaillant du mardi au samedi.
Chapitre 2 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31 décembre 2026, à l’exception des mesures prévues aux articles 3,5 ,6,7 et 8 du Chapitre 1 qui cesseront de produire leurs effets lorsque la prochaine négociation relative à la rémunération, au temps de travail et à la valeur ajoutée aura été clôturée. Les mesures prévues aux articles 1.2.2, 1.2.3 et 2 sont à durée indéterminée.
A ces échéances, le présent accord cessera de valoir droit sans autre formalité.
Chapitre 3 – Publicité de l’accord
Le présent procès-verbal sera déposé à la DREETS via la plateforme en ligne Télé accords et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.
Fait à Bordeaux, le 23 mars 2026, en 6 exemplaires.
Pour la CEAPC, représentée par , Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
L’organisation syndicale SNE-CGC, représentée
L’organisation syndicale RSP CEAPC, représentée par
L’organisation syndicale SUD Solidaires BPCE, représentée
L’organisation syndicale UNSA Caisse d’Epargne, représentée par
