Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La , dont le siège social est situé 612, rue de la Chaude Rivière – 59 800 LILLE, représentée par , Membre du Directoire en charge du Pôle Culture, Talent et Transformation,
D’une part ;
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat
CFDT, représenté par :
Le syndicat
SNE-CGC, représenté par :
Le syndicat
SU-UNSA, représenté par :
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 alinéa 2 du code du travail, la Direction de la a invité les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise à participer à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail lors de réunions qui se sont déroulées les 23 mai 2024, 10 septembre 2024 et 03 octobre 2024.
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la .
Cet accord a pour objet de déterminer les objectifs et les actions concrètes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir plus particulièrement les domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
La promotion professionnelle et le développement des compétences ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Les actions de sensibilisation et de communication ;
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la , titulaire d’un contrat de travail, qu’elle qu’en soit la nature et la durée.
Article 1 : Le recrutement
La s’attache à promouvoir un accès équilibré à l’emploi sur l’ensemble de ses dispositifs de recrutement. Cet objectif spécifique aux actions de recrutement contribue au développement global de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il concourt notamment, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Objectif : Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur tous les emplois à l’embauche et porter une attention particulière aux métiers fortement masculinisés
Actions :
Identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée ;
Veiller à l’équilibre des recrutements par la mise en place de shortlist pour les recrutements externes en CDI : sur 3 candidatures, il sera retenu au moins un homme et une femme dans la mesure du possible ;
Viser un équilibre 50 % / 50 % sur le flux annuel de recrutement en CDI, spécifiquement sur les métiers et catégories identifiés ci-dessous :
Sur les métiers de Conseiller de Clientèle et de Chargé de Clientèle ;
Sur les embauches en statut Cadre.
Veiller à une représentation équilibrée sur le métier de Chargé d’Affaires Marchés Spécialisés
Poursuivre la sensibilisation et la formation à la non-discrimination à l’embauche pour les recruteurs et les managers en mettant en place un module de formation pour tous les managers. Ce module sera intégré au parcours nouveaux managers et un module dédié sera mis en place pour tous les autres managers.
Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes / Hommes des effectifs au 31/12/N par rapport à la répartition Femmes / Hommes des effectifs au 31/12/N-1 (Emplois BDD et Familles d’emplois pour les fonctions supports) ;
Répartition des recrutements Femmes / Hommes au 31/12/N par rapport à la répartition des effectifs au 31/12/N (Emplois BDD) ;
Répartition des recrutements Femmes / Hommes au 31/12/N spécifiquement sur le statut Cadre ;
Suivi spécifique du métier de Chargé d’affaires marchés spécialisés au 31/12/N (répartition Femmes / Hommes des effectifs, répartition Femmes / Hommes des embauches externes et des promotions) ;
Suivi du nombre de managers ayant réalisé le module de formation « Mener efficacement un entretien de recrutement ».
Article 2 : La promotion professionnelle et le développement des compétences
Objectifs :
Atteindre 50 % de femmes parmi les cadres à fin 2026 et stabiliser cette proportion en 2027 ;
Atteindre 50 % de femmes sur les métiers de directeur d’agence et directeur d’agence rattachée à fin 2026 (au cumul des emplois) et stabiliser cette proportion en 2027.
Actions :
Mener des entretiens professionnels afin d’aborder l’évolution fonctionnelle et géographique en mettant notamment en place un process de remontée des souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs lors des entretiens professionnels avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le manager. Le collaborateur peut notamment y faire part de son souhait de bénéficier d’une immersion (dispositif « Vis ma vie ») dans le cadre d’un projet professionnel validé par la Direction des ressources humaines et le management ;
Piloter l’objectif « 50% de femmes parmi les cadres » dans le cadre des campagnes annuelles de rémunération ;
Maintenir un parcours « talents internes » permettant d’identifier et de préparer les talents de demain. Il s’agira notamment d’intégrer des candidats des deux sexes dans ces parcours d’évolution professionnelle sur la base d’un dispositif d’identification des potentiels impulsé par la DRH ;
Poursuivre la démarche de simplification des intitulés d’emplois pour donner de la visibilité sur les parcours et faciliter les mobilités professionnelles ;
Porter à la connaissance des collaborateurs, à minima 1 mois avant le début des formations présentielles, les modalités d’organisation de celles-ci (lieu et horaires de la formation…).
Indicateurs de suivi :
Répartition Femmes / Hommes parmi les collaborateurs de statut Cadre au 31/12/N ;
Répartition Femmes / Hommes parmi les DA et DA rattaché(e) au 31/12/N ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au 31/12 de chaque année ;
Suivi annuel du parcours « talents internes » avec répartition Femmes / Hommes ;
Suivi annuel du nombre d’intitulés d’emplois au 31/12/N Vs 31/12/N-1 ;
Article 3 : La rémunération effective
Objectif : Poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pouvant subsister dans l’entreprise (pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences)
Actions :
Poursuivre l’animation du « Comité de Rémunération » permettant de piloter la campagne salariale au regard de cet objectif de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes tant sur le plan de la rémunération que de la classification ;
Communiquer aux managers les axes prioritaires des campagnes salariales permettant de réduire les écarts de rémunération identifiés année / année ;
Poursuivre la revalorisation de la rémunération à l’issue des congés maternité et d’adoption ;
Maintenir le salaire des collaborateurs en congés maternité et paternité sans condition d’ancienneté.
Indicateurs de suivi :
Suivi annuel des augmentations individuelles et primes exceptionnelles octroyées dans le cadre de la campagne de rémunération ;
Suivi du nombre de mesures salariales appliquées à la suite d’un retour de congé maternité ;
Suivi du nombre de collaborateurs bénéficiant d’un maintien de salaire en congés maternité et paternité sans condition d’ancienneté ;
Intégrer dans le suivi des rémunérations effectives (salaire mini-maxi et moyenne) entre les femmes et les hommes le critère de l’ancienneté dans l’emploi et par tranche de 5 ans sous réserve qu’au moins 10 collaborateurs soient identifiés dans la tranche concernée.
Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif : Favoriser pour les femmes et les hommes la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que personnels.
Actions :
Organiser un « family day » sur la période de l’accord sur les sites de Lille et Amiens permettant la découverte des emplois pour les familles et inviter les familles de collaborateurs aux inaugurations des nouveaux sites ;
Promouvoir les dispositifs relatifs à la parentalité : poursuivre la mise en œuvre de la « charte de la parentalité » , organiser des conférences thématiques, poursuivre la flexibilité le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés au collège (de la 6ème à la 3ème) et les parents d’enfants en situation de handicap sans condition d’âge qui sont à leur charge ;
Instaurer une autorisation d’absence rémunérée pour le second parent afin d’assister à tous les examens de grossesse obligatoires sous réserve de fournir un justificatif ;
Consolider et poursuivre le développement des dispositifs de soutien au bénéfice des collaborateurs « aidants » tel que prévu dans l’accord QVCT ;
Organiser des entretiens professionnels aux retours des congés spécifiques ou après des absences de longues durées en vue d’étudier les conditions de reprise du travail ;
Maintenir le lien entre l’entreprise et le collaborateur durant une absence de longue durée en envoyant une information régulière sur l'entreprise ;
Privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles en évitant les réunions tôt le matin ou tard le soir, dans la mesure du possible ;
Prendre en charge les frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 16 ans ou d’enfants porteurs de handicap (sans condition d’âge) pour les collaborateurs, lorsque les réunions ou les formations se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et/ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile (formalisation de la demande par attestation spécifique de l'assistante maternelle ou de la crèche précisant le nombre d'heures et le coût généré par le dit dépassement).
Permettre l’exercice du travail à distance pour les collaborateurs souffrant d’une des pathologies invalidantes reconnues par les Maisons Départementales pour les personnes handicapées (MDPH) ou par les Maisons Départementales de l’Autonomie dans la limite des modalités prévues par l’Accord relatif à la mise en place du « Travail à distance » au sein de la pour les Fonctions Supports du 20 octobre 2020 (a minima 3 jours de présence par semaine) et l’Accord relatif à la mise en place du « Travail à Distance » pour les Fonctions Commerciales du 27 janvier 2022 (a minima 4 jours de présence sur site pour les collaborateurs à temps plein). Cette souplesse laissée au collaborateur qui justifie de sa qualité de travailleur handicapé n’est pas un droit à des jours supplémentaires de travail à distance mais une souplesse qui lui est laissée pour bénéficier du travail à distance lorsque son état de santé le requiert.
Article 5 : Actions de sensibilisation et communication
Objectif : Développer des outils de sensibilisation et mettre en place une communication sur les résultats en matière de mixité
Actions :
Poursuivre les actions de communication relatives aux enjeux et objectifs de la politique mixité ;
Rappeler la capacité d’accès à tous au congé parental à temps complet ou partiel, au temps partiel dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, statut cadres et non cadres, afin de lever les freins tout en s’assurant du bon déroulement de la carrière du collaborateur ;
Intégrer la mixité dans la communication image employeur et dans les actions de communication relations écoles et alternance ;
Poursuivre la sensibilisation aux discriminations et sur la neutralisation des stéréotypes dans les parcours de formation des managers ;
Sensibiliser les nouveaux collaborateurs embauchés aux enjeux de la mixité dans le cadre du parcours Well done ;
Sensibiliser les acteurs de la Direction ressources humaines et les managers aux enjeux relatifs à la monoparentalité ;
Communiquer sur des parcours inspirants de femmes au sein de l’entreprise via des témoignages
Article 6 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Objectif : Réaffirmer la volonté de la de garantir des environnements de travail sécurisants, respectueux de la santé, l’intégrité et la dignité de chaque collaborateur
Actions :
S’assurer que chaque collaborateur puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme, le harcèlement et les violences intrafamiliales. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les collaborateurs, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles ;
Œuvrer pour une sensibilisation large des collaborateurs dans le rôle de lutte contre le sexisme ordinaire ;
Poursuivre l’engagement dans la lutte contre les violences faites aux femmes en visant la labellisation de la Charte CEASE (formation des managers, sensibilisation des collaborateurs, mise à disposition d’un kit e-learning…) ;
Assurer la mise en œuvre du dispositif d’alerte « Whispli ».
Article 7 : Conditions de suivi, révision et de dénonciation de l’accord
7.1 Modalités de signature et conditions de suivi
Le présent accord est signé au moyen d’un dispositif de signature électronique Docusign garantissant l'identification du signataire, son lien avec l'acte signé, ainsi que l'impossibilité de modifier ultérieurement les données.
Un suivi de l’application du présent accord est réalisé annuellement auprès de la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique.
7.2Clause de rendez-vous
Les parties s’engagent à se réunir, à l’initiative de la Direction, en cas d’évolution de la législation, de la réglementation ou de la jurisprudence, qui pourrait avoir un impact sur le présent accord.
La modification de l’accord serait, dans ce cadre, soumises aux conditions de révision ci-après définies.
7.3 Conditions de révision
Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision n’est recevable qu’à échéance d’une période d’observation d’un an courant à compter de la date de signature du présent accord, et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.
Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications. Ce délai ne sera par ailleurs pas opposable en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur le présent avenant. Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision, dans un délai maximum de deux mois suivant la demande de révision.
Les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion.
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent avenant dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous précisées, et ce, conformément aux dispositions légales.
7.4 Conditions de dénonciation
Indépendamment de la procédure de révision énoncée ci-dessus, toutes les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée indéterminée, et peuvent à ce titre être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties contractantes, sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois.
Conformément à l’article L.2222-6 du code du travail, l’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de la date d’effet de la dénonciation.
Article 8 : Date d’effet – Dépôt de l’accord - Publicité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il prend effet à compter de son dépôt.
L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2027 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités ainsi qu’au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes du siège de la .
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Il est porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via l’intranet.
Fait à Lille, le
Pour la Direction de la
Membre du Directoire en charge du pôle Culture, Talent et Transformation
