PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part,
La CAF du Finistère représentée par
, Directrice Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentées par
, délégué syndical CFDT , déléguée syndicale CGT Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles partagent la conviction que la mixité dans tous les emplois et à tous les niveaux est source de richesse, de complémentarité et d’équilibre social. Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédemment signé sur la diversité et l’égalité des chances conclu le 30 septembre 2013 et prolongé par avenant du 7 juillet 2016. Il s’appuie sur le bilan des actions menées pendant la période précédente ainsi que sur un diagnostic actualisé ci-joint. Parmi les huit domaines d’actions prévus, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 suivants :
le recrutement et insertion professionnelle,
la rémunération (obligatoire),
la formation professionnelle,
la qualification.
Pour chaque domaine, le présent accord présente le constat, les objectifs chiffrés ainsi que les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi associés. Pour une meilleure pédagogie, les participants se sont également attachés à présenter les actions retenues selon qu’elles se rattachaient à une obligation légale ou réglementaire, à la poursuite d’une action locale engagée lors de l’accord précédent, à une nouvelle action locale.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 : le recrutement et l’insertion professionnelle
1 ) Constat
L’effectif CDI au 31 décembre 2017 est de 486 salariés dont 17 CDD (soit 466 CDI). La répartition des effectifs par sexe au 31.12.2017 est de 408 femmes et 75 hommes (soit 84, 47 % de femmes ). NB : dans l’Institution, il y a 80,7 % de femmes et 19,3 % d’hommes. Cette structuration correspond à la tendance générale des organismes de Sécurité Sociale où le personnel féminin est prépondérant. On note toutefois une tendance plus marquée à une sous-représentation masculine par rapport à la moyenne de l’Institution. Le nombre d’embauches sur l’année 2017 est de 51 salariés, dont 18 en CDI. Sur l’ensemble des salariés embauchés, environ 90 % sont des femmes et 10 % des hommes. Les métiers où les hommes sont sur-représentés sont les métiers de la maintenance et de l’informatique. Les métiers où les femmes sont surreprésentées sont les métiers de travailleurs sociaux, comptables et conseillers allocataires. En ce qui concerne le taux d'emploi de travailleur handicapé, qui a historiquement travaillé sur ce sujet, atteint 8,17% en 2017 alors que le taux légal minimum est de 6%. Le maintien de cette dynamique demeure une préoccupation partagée par les acteurs de cette négociation. Un référent handicap est désigné au sein de l'entreprise. Il accompagne les salariés sur cette thématique. En matière de recrutement, des conditions de diplôme ne sont exigées que pour l'accès à des métiers précis. Par ailleurs, les membres participants au jury ont été pour la majorité sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances. La politique de recrutement de l'organisme est formalisée et exempte de toute forme de discrimination.
2 ) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs
Les actions obligatoires en lien avec le cadre légal et règlementaire
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés Indiquer sur les offres d’emploi systématiquement les méthodes utilisées % de candidats informés des procédures de recrutement 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
Faire relire systématiquement les appels à candidature par un acteur RH différent du rédacteur
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
Les actions qui s’inscrivent dans le cadre d’un effort à poursuivre
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances Former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature et bénéficient de la possibilité d’en échanger avec un acteur RH Envoyer un courrier / un courriel de réponse à chaque candidature reçue
Indiquer systématiquement la possibilité d’un échange complémentaire avec un acteur RH % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 6 % de l’effectif total de l’organisme Développer des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés
Préciser dans nos appels à candidatures que l’entreprise promeut l’insertion de personnel reconnu Travailleur handicapé
Faire une campagne annuelle de sensibilisation à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Participer aux campagnes « duoday »
Accueillir en stage des personnes handicapées % d’emploi de travailleurs handicapés
% de nos appels à candidatures formalisant l’investissement de l’entreprise en matière d’inclusion des travailleurs handicapés (avec la mention « La politique d’embauche de l’entreprise, entreprise attachée à la mixité et à la diversité, vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs »)
Les nouvelles actions locales
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100 % de nos appels à candidatures sont transmis aux opérateurs d’insertion de personnel handicapé Transmettre systématiquement les projets d’appels à candidatures aux opérateurs d’insertion de personnel handicapé % de projets transmis 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Communiquer sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Article 3 – La rémunération effective
1) Constat
La politique en matière de rémunération est communiquée à l’ensemble du personnel annuellement. Elle s’inscrit dans le respect du cadrage national. Les points de compétences sont fixés conformément aux textes conventionnels. Les parcours sont accordés prioritairement sur les métiers visés dans les orientations nationales. Chaque année, procède à l’analyse des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées. Elle publie les éléments de bilan dans le cadre du bilan social et en fait un retour devant les IRP.
2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs
Les actions obligatoires en lien avec le cadre légal et règlementaire
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées Assurer un suivi régulier des retours de congés maternités au niveau du service RH % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme sur la période de l’accord
Sensibiliser les DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité homme/femme dans la note de politique salariale Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme
Les nouvelles actions locales
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, et particulièrement à la prise en compte des principes d’égalité et non-discrimination dans ce cadre
Assurer une transparence en matière de rémunération Sensibiliser les salariés et particulièrement les managers aux thématiques de l’égalité homme/femme et à la non-discrimination à cette occasion % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération Le % des salariés à temps partiels, RQTH, mandatés et protégés… bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la catégorie étudiée au sein de l’organisme sur la période de l’accord Construire un tableau de bord avec les indicateurs de rémunération comparant plusieurs catégories du personnel (temps de travail, genre, RQTH, salariés mandatés et protégés, absentéisme, …) Etudier les écarts pour en analyser les causes Etablir un plan d’actions correctif le cas échéant % des salariés concernés bénéficiant de mesures individuelles similaires à la répartition de la population de cette catégorie par rapport aux effectifs durant la même période
Article 4 : la formation professionnelle
1) Constat
Garantir l’accès à la formation professionnelle est un enjeu majeur pour. Elle doit permettre de maintenir et de développer ses compétences tout au long du parcours professionnel du salarié.
Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés selon des règles communiquées annuellement au personnel. Des chargés de formations sont désignés et accompagnent les salariés dans leur parcours de formation.
Les dépenses de formation représentent 5,81 % de la masse salariale en 2017 (contre 6,28 % de la masse salariale en 2016) et une moyenne de 4,62 jours de formation par stagiaire.
Le taux d’accès à la formation en 2017 est de 71,08 % pour les femmes et 64% pour les hommes, contre 71,36 % pour les femmes et 70,13 % pour les hommes en 2016. Seuls 2 salariés n’ont pas bénéficié de formation depuis 4 ans
2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs
Les actions obligatoires en lien avec le cadre légal et règlementaire
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des trois dernières années Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années % de formation mises en œuvre immédiatement % de formation ayant apporté une plus-value pour le salarié
Les nouvelles actions locales
Objectifs chiffrés poursuivis
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des trois dernières années Mesurer systématiquement la satisfaction, le degré de mise en œuvre de la formation et l’impact sur l’évolution du salarié % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années
% de formation mises en œuvre immédiatement % de formation ayant apporté une plus-value pour le salarié 100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois pour les formations à venir % de salariés de retour d’une absence supérieure à 3 mois mois ayant bénéficié d’une formation dans l’année suivant leur retour % de formation organisées à distance (e-learning) ou en situation de travail (AFEST) afin de faciliter un accès égal à la formation pour les hommes et pour les femmes
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance ou en situation de travail Aménager des lieux de travail dédiés à la formation Porter une attention à des horaires de formation souples pour ne pas limiter l’accès à la formation % de formations organisées en e-learning ou en AFEST
Nombre d’heure moyen de formation par an et par genre en distinguant les formations qualifiantes et non qualifiantes
100% des souhaits et des situations de mobilité fonctionnelle seront examinés par le service des ressources humaines
100% des salariés en ayant émis le souhait seront accompagnés dans leur projet professionnel de reconversion Proposer un rdv aux personnes ayant manifesté un souhait / se trouvant dans une situation de mobilité fonctionnelle afin de les orienter et de les accompagner selon une approche individualisée Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
% de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité
% des projets aboutis
Article 5 : les qualifications
1) Constat
Elle développe les formations certifiantes depuis plusieurs années et accompagne les agents sur différents dispositifs. Le service Formation communique sur les dispositifs existants par note de service et lors des réunions thématiques RH. 6 bilans Professionnels internes ont été programmés entre 2015 et 2016. 3 VAE entre 2014 et 2017. 9 Bilans de compétences entre 2015 et 2017. Une trentaine de contrats de professionnalisation entre 2014 et 2017. Une trentaine de périodes de professionnalisation entre 2014 et 2017. 4 Certifications. (SAM MO Et TAC) entre 2014 et 2017.
2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs
Les nouvelles actions locales
Objectifs chiffrés poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Informer 100% des salariés présents dans l’organisme des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence,… et processus internes permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur
Diffuser sur l’intranet des dispositifs existant (VAE, bilan de compétence…) Réaliser des supports de communication sur ces dispositifs Désigner une personne référente au sein de l’organisme chargé de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs
% de salariés ayant été informés des dispositifs Suivi du nombre de passage de qualification supérieure Accompagner 100% des salariés émettant le souhait d’acquérir un titre professionnel ou un diplôme Détecter les personnes sans diplôme et leur proposer un accompagnement rh pour l’obtention d’un diplôme Identifier des parcours selon métiers exercés Nombre de salariés qui acquièrent un CQP, un titre ou un diplôme reconnu dans l’éducation nationale Le nombre moyen de salariés ayant bénéficié d’un dispositif qualifiant doit être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme Fixer pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques aux dispositifs qualifiants % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un dispositif qualifiant
Article 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 6.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants.
Article 6.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 6.3 Suivi de l’accord
Un point annuel de la mise en œuvre de cet accord sera réalisé dans le cadre du CSE, avec l’appui de la commission de l’égalité professionnelle.
Article 6.4 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Article 6.5 : périodicité de négociation
La périodicité de négociation sur le thème de l’égalité est portée à trois ans
A Brest, le 23 mai 2019
La Directrice La Déléguée syndicaleCGT Le Délégué syndicalCFDT
