PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE DES CHANCES, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
AU SEIN DE LA CSSM
Entre d'une part :
La Caisse de Sécurité Sociale de Mayotte, représentée par sa Directrice Générale,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives à la CSSM soit,
La FO,
La CGT,
La CFDT
La SNFOCOS,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de la Caisse de Sécurité Sociale de Mayotte et les partenaires sociaux ont souhaité englobé dans un accord tenant compte de la responsabilité sociétale de l’employeur la question de l’égalité des chances, de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La CSSM est un organisme unique en son genre dans le paysage institutionnel et Mayotte ne ressemble à aucun autre département français. La réalité du territoire est très différente également de celui des départements d’outre-mer. Cet accord local doit donc se lire à l’aune de ces spécificités locales.
Ainsi, la question de l’égalité des chances est prégnante sur un territoire où la démographie est galopante, l’éducation nationale en partie défaillante face aux besoins (manque d’enseignants, de classes, de formations professionnelles, etc.) et au sein duquel 70% de la population a moins de 24 ans et 50% de la population est étrangère. En outre, le PIB par habitant à Mayotte est quatre fois plus faible que celui de la France hexagonale et 77% de la population vit sous le seuil de pauvreté contre 16% en France métropolitaine. Dans ce contexte, le rôle de la Caisse de Sécurité Sociale de Mayotte en tant qu’amortisseur social est crucial. La CSSM est également un employeur de renom et représente une opportunité de carrière pour beaucoup de chercheurs d’emploi. En tant qu’employeur, la CSSM peut donc réellement jouer un rôle sur l’égalité des chances, aussi bien pour les personnes qu’elles recrutent et qu’elles forment de facto, que pour les salariés qui sont en poste depuis plusieurs années. Cet accord illustre le souhait de la Caisse de favoriser cette égalité des chances à sa mesure sur le territoire de Mayotte.
De même, en ce qui concerne la promotion de la diversité, la CSSM désire être un employeur exemplaire. Convaincus que la diversité et la pluralité sont des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et ses salariés, les partenaires sociaux et la CSSM ont souhaité que cet accord témoigne du souhait partagé des signataires de valoriser la différence, et de faire en sorte que cette dernière ne soit pas un obstacle à l’insertion ou à l’évolution professionnelle. Le département de Mayotte étant mal doté en termes d’offre médico-social et de structures adaptées pour la formation des personnes ayant un handicap, la CSSM peut en tant qu’employeur, au-delà des missions qui lui incombent en tant qu’organisme de sécurité sociale, favoriser le recrutement de travailleurs disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Enfin, sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparaît évident aux signataires de l’accord que la CSSM en tant qu’employeur doit tout faire pour garantir une égalité salariale mais aussi des opportunités d’évolution professionnelles identiques. Le taux de natalité de Mayotte étant de 5 enfants par femme versus 1,9 en métropole, de nombreuses salariées sont absentes sur des périodes relativement longues et répétées pour des congés maternité. Leur évolution de carrière mérite donc une attention toute particulière. De plus, il convient de noter que 63,3% des salariés sont des femmes à la CSSM : ce taux est inférieur de 15,1 point à celui du régime général de Sécurité sociale en 2019, qui s’établissait alors à 78,4%. La part des hommes au sein des catégories professionnelles augmente avec le niveau hiérarchique. Les femmes occupent 73,4% des postes de niveau 1 à 4 contre 33,3% des postes de cadres stratégiques 8 et 9. En 2020, la rémunération moyenne des femmes au sein de la CSSM est inférieure de 15,3% à celle des hommes tous niveaux confondus (l’écart étant de -16% au régime général). Cet écart s’explique en partie par les caractéristiques professionnelles des salariés tels que l’âge, l’ancienneté et par la catégorie de postes occupés. Les femmes sont largement majoritaires parmi les employés de niveau 1 à 4 et sont de moins en moins nombreuses au fur et à mesure que le niveau augmente. Il est à noter toutefois que la rémunération des femmes dépasse de 8,5% celle des hommes s’agissant de la catégorie des cadres stratégiques niveau 8 et 9. L’ensemble de ces données a permis aux signataires du présent accord de prendre des décisions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la CSSM. Il s’agit une fois de plus d’une question d’exemplarité sur le territoire mahorais.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois blocs. L’obligation de négocier sur l’égalité entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois. La négociation entre la Direction de la CSSM et les partenaires sociaux se sont appuyés pour cette thématique sur les données trouvées dans l’index annuel égalité salariale de l’organisme.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’action prévus par le Code du travail suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, la déclinaison de l’accord national en reprenant les trois thématiques mentionnées précédemment (le recrutement et l’insertion professionnelle, l’évolution professionnelle et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle) permet de répondre aux exigences prévues à la fois par le législateur en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et par les partenaires sociaux en matière de déclinaison de l’accord national au plan local.
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour dire que cet accord est une opportunité pour valoriser l’emploi local à compétences égales entre deux candidats.
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de garantir le principe de non-discrimination qui se définit comme étant le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison d'un critère prohibé par la loi à savoir, la race, l'origine, la langue, le nom, le sexe, l'apparence physique, l'appartenance à un mouvement philosophique, syndical, politique ou religieux.
Enfin, il est à noter que cet accord est le premier de cette nature à la CSSM et les signataires ont souhaité avoir une approche pragmatique par souci d’efficacité. Les actions recensées dans ce protocole ont vocation à être mises en œuvre afin d’améliorer concrètement sur les trois thématiques retenues l’effort de la CSSM pour favoriser l’égalité des chances de tous, la promotion de la diversité au sein de ses équipes et l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’organisme.
Article 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle
1.1 – Domaine de l'embauche
Recrutement d’anciens CDD
Les parties signataires de l’accord décident de favoriser dans la mesure du possible le recrutement de candidats ayant déjà travaillé à la CSSM avec un contrat à durée déterminée. Naturellement il faut que ces candidats remplissent les critères d’éligibilité (niveau de diplôme par exemple) et réussissent les épreuves de sélection (test écrit, entretien RH/métier, entretien Direction). Il est ainsi décider pour mener à bien cet objectif l’élaboration d’un outil local de traçabilité des agents ayant travaillé à la CSSM et la création d’une grille d'évaluation systématique des CDD par leur N+1. Sont visés dans ce paragraphe les CDD en cours à la CSSM, comme les anciens CDD ayant travaillé à la caisse par le passé.
Epreuves de sélection inclusives
La Direction et les délégués syndicaux décident que toutes les vacances de poste de la CSSM doivent décrire les modalités de sélection des candidats afin de pouvoir proposer le cas échéant des épreuves adaptées en cas de handicap. En outre, il est décidé de faire un rappel systématique sur les épreuves de sélection dans les courriels de convocation pour les épreuves.
Mobilité institutionnelle
La CSSM s’engage à promouvoir la mobilité institutionnelle en se référant quand cela est possible aux formations qualifiantes adéquates de l'Institution.
Contrats de professionnalisation et contrats d’alternance
La CSSM s’engage à intégrer ces dispositifs ayant pour finalité la formation des jeunes sur le territoire mahorais. Des partenariats pourraient être envisagés avec les établissements universitaires de Mayotte et centres de formation professionnelle, dès lors que les formations qui y sont dispensées correspondent aux besoins de la caisse. Des travaux de recherche sur ce sujet seront donc réalisés par le Service Ressources Humaines afin de développer cette modalité de recrutement gagnant-gagnant pour l’employeur et le recruté.
1.1.5. Accueil du nouvel embauché
La Direction s’engage à créer un parcours d'accueil du nouvel embauché : avec un livret d'accueil, un dispositif d’accompagnement, une planification d’une réunion d'accueil par quadrimestre pour les nouveaux embauchés. Ce moment de rencontre permettrait de présenter le règlement intérieur, ses annexes, le projet d'entreprise et les pactes d'engagement qui en découlent. De même, il semble nécessaire d’avoir un intranet facile d'accès et contenant toutes les informations utiles au nouvel embauché (organigramme, CSE, etc.). La CSSM s’engage à proposer les formations PASS et PREMS aux agents récemment recrutés dans l’année de leur prise de fonction dès lors que le rattrapage en cours sera terminé (agents d’accueil physique/téléphonique, techniciens production toutes branches confondues).
1.1.6. Participer à l’effort de retour à l’emploi
Les signataires de l’accord partagent le souhait de favoriser le retour à l’emploi de personnes en difficulté s’étant éloignées du monde du travail. Pour ce faire, la Direction envisage un partenariat spécifique avec Pôle Emploi et des centres de formations qualifiantes (qui aurait conclu une convention de partenariat avec la CSSM) afin d’identifier des candidats dans cette situation.
1.1.7. Promouvoir les métiers de la CSSM
La Direction s’engage à travailler des fiches emplois repères afin de valoriser en externe l’image des métiers de la CSSM. Ces fiches permettraient également de valoriser certains métiers en interne et de faciliter le remplacement de certaines absences de longue durée. Pour mener à bien cette ambition, le Service Ressources Humaines pourra se rapprocher des Caisses Nationales qui ont travaillé des modèles types de descriptif de l’emploi.
Article 2 – L’évolution professionnelle
2.1 – Domaine de la formation
La Direction s’engage à proposer une formation à destination des managers relative à la discrimination, ainsi que des formations de manager pour un accompagnement en vue d’une montée en compétences de leurs équipes.
2.2 – Domaine de la promotion professionnelle
2.2.1. Entretiens professionnels
La tenue des entretiens professionnels relève de la responsabilité managériale. Pour autant le Service RH peut communiquer en CSE à minima deux fois par an des données chiffrées quant à la réalisation de ces entretiens professionnels.
Une attention particulière sera portée aux agents qui reviennent d’une absence de longue durée (mise en œuvre de formations, éventuels bilans de compétences) et aux agents n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de cinq ans.
2.2.2. Mobilité au sein de la CSSM
Le sujet de la mobilité a été évoqué lors des différentes réunions de négociation. La Direction a mis en place en 2021 un groupe projet mobilité dont la finalité est de proposer une ou plusieurs solutions afin de fluidifier les mobilités au sein de la CSSM. Un questionnaire relatif à la mobilité a d’ailleurs été envoyé à cet effet aux agents courant janvier 2022. Ainsi une étude pourra être faite sur la mobilité des agents de la Caisse en faisant un focus spécifique sur les chances de réussite pour les hommes versus les femmes.
Des temps d’immersion pourraient être organisés pour faciliter la découverte des métiers et induire des souhaits de mobilité.
2.2.3. Accès aux formations qualifiantes professionnelles
Il conviendrait d’étudier l’égalité d’accès aux formations qualifiantes professionnelles. Sur le principe dans l’Institution les critères de sélection sont les mêmes et ce indifféremment du sexe du candidat, pour autant force est de constater qu’il n’est pas impossible que des facteurs exogènes induisent que moins de femmes accèdent aux formations qualifiantes institutionnelles ou moins rapidement que les hommes, en raison notamment des maternités. Une étude chiffrée pourrait être menée afin le cas échéant de définir des actions correctives si nécessaire.
Un accompagnement du Service RH, sous la forme d’un temps d’échange, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) à destination des salariés souhaitant suivre une formation en dehors de l’Institution peut être proposé afin de répondre aux interrogations des agents et les orienter le cas échéant vers les organismes compétents.
2.3 – Domaine de la rémunération effective
L’index égalité salariale fait l’objet d’une communication annuelle en CSE ; toute donnée complémentaire connue de la Direction en lien avec les éventuelles inégalités de rémunération existantes au sein de la CSSM seront communiquées par tout moyen jugé utile. Il est à noter que tous les ans une information est faite en CSE au sujet des agents n’ayant pas bénéficié de mesures salariales (points de compétences et/ou promotions professionnelles) pendant les 5 dernières années.
Article 3 – La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
3.1 – Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1.1 Situation de décès d’un salarié Les parties signataires souhaitent qu’un cadrage soit défini afin qu’en cas de décès d’un salarié il soit communiqué aux ayants-droits les éventuelles opportunités d’emploi à la CSSM. 3.1.2 Aides destinées aux salariés « aidants »
L’employeur propose un accompagnement aux salariés « aidants » afin qu’ils puissent bénéficier des dispositions prévues par le titre II du protocole d’accord du 13 juillet 2021 (voir note en annexe) dans la limite de la règlementation applicable à Mayotte.
3.1.3 Création d’un extranet
Un extranet permettra aux salariés en absence de longue durée de consulter s’ils le souhaitent naturellement les actualités RH de la CSSM avec un identifiant et un mot de passe depuis leur domicile. Une vérification relative à la faisabilité technique est nécessaire sur le plan informatique, et DPO (CNIL-PSSI).
3.1.4 Bilans de compétences
Des bilans de compétences pourraient être mis en place à destination des salariés revenant d'absences de longue durée en complément des entretiens professionnels dans une logique de gestion des emplois et des compétences.
3.1.5 Droit à la déconnexion L’ensemble des salariés sont concernés par ce droit et un guide des bonnes pratiques devra être proposé aux agents (employés et cadres) pour rappeler les règles à respecter en la matière.
Tout salarié bénéficie du droit à la déconnexion, en effet dans le protocole d’accord local relatif au télétravail à la CSSM les règles ont bien été établies pour permettre au salarié de séparer leur vie professionnelle de leur vie privée (déploiement des formations à destination des agents et des cadres, badgeages dans Kelio). Ce sujet doit faire l’objet d’une vigilance collective et souligne la nécessité d’un dialogue social étroit et constructif. Ainsi, des alertes éventuelles peuvent être faites via le CSE ou directement par la secrétaire générale du CSE. Afin de garantir ce droit à la déconnexion, des rappels seront faits également aux agents quant aux moyens de communication qui peuvent être utilisés pendant le télétravail. Un rappel devra être fait pour indiquer aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors des heures de travail sauf urgence et situation particulière. (cf : instauration d’une charte de bonnes pratiques)
3.1.6 Situations de monoparentalité
Il convient de prêter attention aux situations des éventuelles familles monoparentales et à leurs conséquences pour le salarié. Ainsi la CSSM aura une vigilance plus forte sur l'accompagnement nécessaire par rapport à leur déroulé de carrière et aux places de crèche réservées pour la CSSM à Kinga.
En fonction des difficultés présentées par ces derniers, une information sur la possibilité du travail à temps partiel ou une réorganisation du temps de travail devra être rappelée par la Direction.
3.1.7 Soutien scolaire aux enfants des salariés
Un partenariat entre la Caisse et des associations d’aide aux devoirs pour les adolescents sera envisagé par la Direction pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de la CSSM.
3.1.8 CSSM et engagement sociétal
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d'assise bénéficie du maintien intégral de sa rémunération avec déduction de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la Justice.
Le salarié titulaire d’un mandat d'élu local bénéficie conformément aux dispositions légales d’un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.
Article 4 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme. Toutefois l’employeur n’est pas exonéré de devoir engager une négociation chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est possible d’avoir cependant un accord collectif local portant jusqu’à 3 ans la périodicité des négociations annuelles obligatoires et jusqu’à 5 ans pour les négociations triennales. Cet accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail. Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L123.1 du Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur. Il entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit la date d’agrément. Le présent accord se substitue de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet dans l’organisme.
Article 5 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
Article 6 - Formalités de dépôt et publicité
La Direction de la CSSM procédera aux formalités légales de dépôt conformément à l’article D.2231-2 et suivant du Code du travail.
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
