Accord d'entreprise CAISSE DES DEPOTS ET CONSIGNATIONS
Avenant n°1 à l'accord relatif à la qualité de vie individuelle et collective au travail de l'Etablissement public Caisse des Dépôt applicable aux agents contractuels sous le régime des conventions collectives
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
Avenant n°1 à l’accord relatif à la qualité de vie individuelle et collective au travail
Plan de progrès triennal 2025-2027
Entre D’une part,
La Caisse des dépôts et consignations sise au 56 rue de Lille – 75007 Paris, représentée par , Directeur général,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives des agents contractuels sous le régime des conventions collectives de la CDC.
Il est conclu ce qui suit
L’engagement de l’Etablissement public pour la qualité de vie et des conditions de travail constitue un des fondements de sa politique managériale et des ressources humaines. Portée par un premier accord signé en 2016, elle est réaffirmée en 2020 dans le cadre de son nouvel accord et repose sur un socle de dispositions pérennes et de la mise en œuvre de plans de progrès triennaux fixant les priorités et donnant lieu à une révision périodique de l’accord.
S’inscrivant dans cette dynamique de progrès, il est procédé au terme du premier plan à la présente révision dont l’objet est de définir, pour les trois ans à venir, les orientations et actions de cet engagement renouvelé. Il est par ailleurs procédé à la réactualisation d’un certain nombre de dispositions permanentes.
Titre et Préambule de l’accord du 1er septembre 2020
Article 1 : Le titre de l’accord du 1er septembre 2020
Le titre de l’accord du 1er septembre 2020 est remplacé par : « Accord pour la qualité de vie et les conditions de travail »
Article 2 : Préambule :
Les 7 premiers alinéas du préambule sont modifiés de la façon suivante : « La Caisse des Dépôts place, la qualité de vie et des conditions de travail au centre de ses politiques à l’égard des personnels. Comportant une dimension à la fois collective et individuelle, elle constitue le fondement d’un engagement réciproque avec ses collaborateurs, de l’efficacité et de la cohésion des équipes et du corps social.
Cette conviction, présente depuis le premier accord sur la qualité de vie au travail en 2016, a été réaffirmée en 2020 par la signature du présent accord, et reste partagée comme un élément fondateur, à l’occasion de sa révision et de la conception du plan de progrès 2025-2027 qui le met en œuvre. Au terme du bilan qui a pu être fait de son application et au regard l’environnement dans lequel la Caisse des dépôts intervient, profondément structurant en termes de gestion des relations individuelles et collectives de travail, les parties signataires entendent conforter la démarche engagée, à travers cet accord à durée indéterminée, construit, dans le cadre de l’article 34 de la loi n° 96-452 du 28 mai 1996 modifié, sur :
un socle de dispositions permanentes définissant les principes fondamentaux sur lesquels repose la politique de qualité de vie et des conditions de travail de l’Etablissement public.
des plans de progrès fixant les priorités identifiées pour les trois années à venir.
Le présent accord modifié s’appuie sur les attentes du corps social, notamment exprimées, à travers le baromètre social 2024 mais aussi les évolutions constatées dans le monde du travail depuis la pandémie de COVID-19 concernant le rapport au travail, les aspirations des collaborateurs en matière d’organisation du travail et de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Cet accord renouvelle et amplifie la vision globale de la qualité de vie au travail que l’Etablissement public entend développer selon l’approche choisie dans les accords précédents pour répondre aux différents niveaux de perception de « bien-être » au et par le travail et accompagner sa dynamique de transformation interne pour renforcer son action. Il s’attache à promouvoir la qualité du travail grâce à une attention constante à son organisation et au renforcement des échanges au sein des collectifs de travail, sources de richesse et d’innovations. Les managers à tous les niveaux de l’organisation sont porteurs de ces enjeux et accompagnés pour cela par la DRH. Il renouvelle son engagement en faveur d’une démarche basée sur l’intelligence collective et le dialogue et intègre une approche davantage centrée sur les conditions de travail et l’organisation du travail qui vise à :
Préserver la santé physique et mentale des personnels au travail.
Renforcer l’autonomie des collaborateurs sur leur travail à travers le collectif de travail.
Améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain.
Titre 1 : Les dispositions générales de l’accord du 1er septembre 2020
Article 3 : La révision
Les dispositions figurant du
2ème alinéa au 6 alinéa de l’article 2-3 de l’accord sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Cette demande doit être notifiée par une des parties juridiquement habilitées à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception ou par courriel. Il appartient à l'auteur de la demande de révision de l'accord de présenter une nouvelle rédaction.
Les organisations syndicales représentatives et la direction de la CDC devront se réunir dans un délai maximum de deux mois suivant la date de notification de la demande. »
Titre 2 : La Démarche, les acteurs et la communication
Article 4 : Les 3 niveaux de la démarche
Il est ajouté au titre
de l’article 4 qu’au 1er alinéa de l’article 6 la mention « et conditions de » après « vie ».
Article 5 : Les acteurs
A l’article 5 :
Il est ajouté au
1er et au 9ème alinéa la mention « et conditions de » après « vie ».
La première phrase du
3ème alinéa est remplacée par la phrase suivante :
« Relais essentiels de la stratégie, porteurs de l’organisation du travail et vecteurs de cohésion, la ligne managériale a une responsabilité première en termes d’exemplarité, d’impulsion et de développement de la politique de qualité de vie et des conditions de travail, en pleine cohérence avec l’ambition de transformation managériale de l’Etablissement public. »
Le 4ème alinéa est modifié de la manière suivante :
« La Direction des ressources humaines est responsable de la définition des orientations de la politique de qualité de vie et des conditions de travail et soutient la ligne managériale dans sa mise en œuvre. Pour cela, elle met en place la formation des managers, elle structure et coordonne l’action des acteurs RH spécialisés de la filière prévention, anime les RH métiers. Elle développe au sein de la CDC une démarche d’innovation et d’expérimentation en matière de qualité de vie et conditions de travail, en s’appuyant sur ses ressources propres et en collaborant avec d’autres acteurs majeurs en ce domaine. »
La mention “le secrétariat général” est remplacée par “la direction des opérations et du pilotage de la transformation opérationnelle”.
Le
7ème alinéa devient le 6ème alinéa et est modifié de la manière suivante :
« Les acteurs de la filière prévention santé (médecins du travail, psychologues, infirmiers -es, assistants-es sociaux-les, inspecteur-rice santé sécurité au travail, conseillers-es et assistants-es de prévention, coordinateur-rice de l’accompagnement pluridisciplinaire, ergonome, référent-e harcèlement, violences et discriminations …), chacun dans leur rôle, et en coordination, travaillant avec un objectif commun de prévention primaire, afin d’éviter toute altération de la santé des agents liée aux conditions générales de travail.»
la mention « le (s)comité(s) santé, sécurité et conditions de travail » et l’acronyme « CSSCT » sont remplacés respectivement par « les Formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » et « FSSSCT ». Cette modification s’applique également au 2ème alinéa de l’article 8-2.
Le
dernier alinéa est déplacé au début de l’article et devient le 1er alinéa.
Titre 3 : Principes et thèmes d’actions permanents
Article 6 : le schéma de la pyramide
Il est ajouté au niveau de la base dans le pavé de droite le point suivant :
« Associer les personnels au dialogue sur le travail »
Article 7 : Partager le sens du travail
A l’article 7-1 :
Le premier alinéa est complété par l’alinéa suivant :
« Pour tenir compte du travail réel et des écarts qu’il peut comporter par rapport au travail prescrit, chacun doit pouvoir partager sur la manière dont les activités s’exercent au sein de son collectif pour être plus efficace et y trouver plus de satisfactions. »
Dans le paragraphe surligné en bleu, le dernier point est modifié de la façon suivante :
« Au niveau de chaque manager :
Relayer, informer et échanger avec ses équipes sur les orientations stratégiques de l’Etablissement public et les projets en cours au sein de son périmètre.
Organiser des échanges avec l’équipe sur le travail réel pour faciliter le travail et le quotidien des collaborateurs.
Il est ajouté à la fin de l’article, les paragraphes suivants :
Voir Le plan de progrès triennal :
Agir sur le travail individuel et collectif pour renforcer l’autonomie des équipes et le sens au travail.
L’article 7-2 devient l’article 7-3 et est remplacé par les dispositions suivantes :
«
Article 7-2 : Renforcer la démarche de prévention des risques professionnels
Agir en prévention est la démarche la plus efficace pour réduire les risques professionnels et améliorer ainsi la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs. Porteuse d’une politique ambitieuse, la Caisse des Dépôts privilégie les actions de prévention primaire.
Elle poursuit son action en faveur de lieux et conditions de travail adaptés aux besoins et permettant de travailler en préservant sa santé. Elle approfondit sa démarche de prévention des risques pyscho-sociaux, dans leur dimension individuelle et collective, en portant une attention particulière à l’organisation du travail et au travail réel pour préserver la santé mentale des collaborateurs. Ces objectifs s’appliquent de la même manière aux managers, pour ce qui les concerne.
Par ses engagements, le présent accord alimente et renforce la démarche d’évaluation des risques professionnels.
Responsabiliser la ligne managériale sur la préservation de la santé au travail et la prévention des RPS.
Assurer les ressources et soutenir les acteurs de prévention.
Impliquer les équipes dans la démarche de prévention.
Voir le plan de progrès triennal :
Développer la QVCT et la prévention des RPS en les centrant sur le travail.
Préserver le capital santé au travail. »
A l’article 7-2 devenu l’article 7-3 :
Le
1er alinéa est remplacé par la disposition suivante :
« La Caisse des Dépôts est amenée à faire régulièrement évoluer ses métiers, ses outils de travail et ses organisations de travail. Tout en veillant à garder un rythme raisonnable pour ces changements, une attention renforcée est portée aux périodes de transformations qui sont des moments sensibles dans la vie au travail. Ces transformations ont différents impacts pour les collaborateurs, qu’il convient d’anticiper davantage et d’accompagner pour leur permettre de s’y adapter dans de bonnes conditions et garantir la qualité de leurs conditions de travail.
Le paragraphe surligné en bleu est remplacé par le paragraphe suivant :
« Tout projet important au sens du décret n°98-596 du 13 juillet 1998 modifié initié par une direction (réorganisation, déménagement…) doit systématiquement :
Donner lieu à un dialogue transparent avec les personnels concernés en resituant son contexte, ses enjeux, les objectifs poursuivis et en les associant le plus tôt possible en amont à l’évolution envisagée.
Être précédé d’une évaluation à 360° des impacts humains en veillant à leur répercussion sur la qualité de vie et des conditions de travail. Elle intègre notamment dans cet objectif, l’accompagnement au changement et la prévention des risques psycho-sociaux. Cette étude d’impact est partagée avec les Instances de représentation des personnels à l’occasion de leur consultation. Une enquête flash est réalisée à l’issue du projet auprès des collaborateurs.
Faire l’objet d’un accompagnement à la fois individuel et collectif dans la durée. »
Il est ajouté à la fin de l’article, les paragraphes suivants :
Voir Le plan de progrès triennal :
Mieux accompagner les projets importants de l’Etablissement public.
Article 8 : Garantir des relations interpersonnelles et des conditions de travail de qualité
A l’article 8 :
Il est ajouté au niveau d
u titre la mention « et des conditions de travail » avant « de qualité » et le 1er alinéa est supprimé.
A l’article 8-1 :
Il est ajouté le
1er alinéa suivant :
« La qualité des relations au sein des collectifs de travail, de manière quotidienne comme en cas de transformation des organisations ou de l’environnement influence directement la qualité du travail.»
Après l’article 8-2, il est ajouté l’article 8-3 suivant :
« Article 8 -3 : Soutenir les managers dans leur rôle
Les managers sont des acteurs essentiels de la QVCT. En s’assurant, avec leurs équipes, de la manière dont le travail se passe, ils contribuent à faciliter ce dernier, à prévenir les risques psycho-sociaux et améliorer ainsi la qualité de vie et des conditions de travail de leur équipe.
•
Les accompagner et les soutenir dans cette démarche, qui nécessite de la pédagogie et
un temps d’appropriation. •
Proposer et concrétiser une offre de formation adaptée. »
L’article 9-2 devient l’article 8-4 et il est ajouté à la fin de l’article le paragraphe suivant :
Voir le plan de progrès triennal :
Repenser l’environnement et les conditions de travail.
Article 9 : Promouvoir des méthodes et environnement de travail stimulants
A l’article 9-1 :
Il est ajouté au
2ème point du paragraphe surligné en bleu, la mention « espaces de discussion sur le travail » après la mention « espaces entre pairs ».
Le premier alinéa de l’article 10 est complété par l’alinéa suivant :
« Par ailleurs l’éloignement durable du travail pouvant conduire à la désinsertion professionnelle, des mesures renforcées sont prises pour éviter ce risque. »
Au 4ème point du paragraphe surligné en vert le terme « ré inclure » est remplacé par « maintenir le lien avec ».
L’article est complété à la fin par le paragraphe suivant :
Voir le Plan de progrès triennal :
Amplifier notre accompagnement des personnels en situation d’éloignement de l’emploi et du collectif de travail pour faciliter le retour.
Article 11 : Développer la transmission des savoirs et favoriser la reconnaissance de toutes les compétences
A la fin de
l’article 11-2, il est ajouté le paragraphe suivant :
Voir Le plan de progrès triennal :
Soutenir l’implication des personnels et leur engagement citoyen.
Section 3 : « Se sentir bien » dans ses différents temps de vie : professionnelle, personnelle et familiale
Après
le 2ème alinéa de la section 3, il est ajouté le nouvel alinéa suivant :
« Par ailleurs, réussir cette conciliation nécessite de tenir compte d’évolutions sociétales qui ont des répercussions sur l’organisation du travail, qu’il s’agisse de contextes personnels particuliers, comme les situations d’aidance, ou de nouvelles aspirations comme la recherche de temps pour soi. »
Article 13 : Organiser les temps et les lieux de travail pour un équilibre des temps de vie
A l’article 12-1
Les 1er, 3ème et 4ème points du paragraphe surligné en jaune sont supprimés. Celui est complété par le nouveau point suivant :
« Proposer de nouvelles formes d’organisation du travail en veillant à concilier l’efficacité du travail, l’intérêt collectif du service et le bénéfice personnel pour l’agent. »
L’article 12-1 est par ailleurs complété par le paragraphe suivant :
Voir Le plan de progrès triennal :
Innover dans l’organisation des régimes de travail.
L’article 12-2 est complété par le paragraphe suivant :
Voir Le plan de progrès triennal :
Améliorer notre usage numérique et l’effectivité du droit à la déconnexion.
A L’article 12-3
Le 1er point du paragraphe surligné en jaune est complété par la phrase suivante :
« A cet effet, la CDC apporte une contribution additionnelle à la part employeur du prix des titres d’abonnement pour les déplacements de ses collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics et services publics de location de vélo. »
Ledit article est par ailleurs complété par le paragraphe suivant :
Voir Le plan de progrès triennal :
Favoriser les modes de transports doux et intégrer les impacts des transformations de l’environnement sur travail.
Article 14 : Développer des services responsables tenant compte des nouveaux besoins et modes de vie des personnels
A l’article 13 :
Le 1er alinéa est modifié comme suit :
« S’inscrivant dans une démarche d’employeur responsable, l’Etablissement public propose des mesures d’organisation du travail et une offre de services en faveur d’une meilleure articulation des différents temps de vie. »
Le 1er point du paragraphe surligné en jaune est complété par la phrase suivante :
« Dans ce cadre, la Caisse des Dépôts reconnait le statut de proche aidant et développe les mesures RH et les aides ouvertes aux aidants, en complément de l’accès au don de jours de congés non pris (voir annexe 2 »).
Le 3ème point de ce même paragraphe surligné en jaune est supprimé.
Ledit article est par ailleurs complété par le paragraphe suivant :
Voir le plan de progrès triennal :
Renforcer notre politique de soutien à la parentalité (et aux situation de précarité/vulnérabilité.
Poursuivre la construction d’une politique d’accompagnement des aidants.
Adopter des outils facilitateurs de notre vie au travail.
Titre 4 : Les indicateurs de la politique qualité de vie au travail
Article 15 : Indicateurs généraux
Les alinéas de 6 à 13 de l’article 14 sont supprimés et le 3ème point suivant est ajouté :
« Les résultats du baromètre collaborateurs. »
Titre 5 : Le plan de progrès
Article 16 : Plan de progrès
Le titre 5 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre 5 -Plan de progrès 2025 – 2027 : De la qualité de vie au travail à la qualité de vie et des conditions de vie au travail
« Le nouveau plan de progrès place
la thématique du travail et les enjeux autour de la santé au centre de la démarche de la qualité de vie et des conditions de travail.
En tenant compte des transformations de plus en plus rapides des attentes sociétales, environnementales et technologiques, ce plan maintient au cœur de la politique des ressources humaines la recherche d’une organisation et des conditions de travail répondant tout à la fois aux exigences attachées aux missions de l’Etablissement public et à son rôle d’employeur et aux besoins et aspirations des collaborateurs, en particulier en matière d’équilibre des temps de vie.
AXE 1 : Faciliter le travail
Contexte et enjeux pour les 3 ans à venir
Les transformations rapides de la société, notamment le développement massif du numérique et la généralisation du télétravail, conduisent la Caisse des Dépôts, comme les autres institutions et entreprises, à adapter ses métiers, son organisation, ses modes et outils de travail plus fréquemment que par le passé pour exercer au mieux ses missions. Ces évolutions génèrent des attentes sur le travail lui-même : les exigences de travail (incluant la sur-sollicitation numérique), l’autonomie (interdépendance), la conduite du changement. Il s’agit donc pour l’Etablissement public d’agir sur la manière dont le travail se passe pour gagner en satisfaction, efficacité et bien-être en misant sur l’intelligence collective et la coopération.
Notre enjeu :( Re) Penser le travail en donnant la parole à ceux qui le font comme levier d’action pour :
Faciliter le travail : mieux l’organiser en tenant compte des nouveaux modes, outils et lieux de travail, fluidifier les interfaces.
Mieux anticiper et accompagner les changements ayant un impact sur les individus et/ou le collectif de travail.
Action 1 - Agir sur le travail individuel et collectif pour renforcer l’autonomie des équipes et l’efficacité opérationnelle
Notre objectif :
Les collaborateurs ont des attentes fortes vis-à-vis du travail, la manière dont il se passe, les conditions dans lesquelles il est exercé. Recentrer la démarche de QVCT sur le travail réel et sa qualité, permettra à chacun de mieux se réapproprier le sens de son activité, et d’y trouver plus de satisfactions.
Par ailleurs, permettre à cette occasion aux équipes de disposer de plus de marges d’autonomie quant à la manière dont elles travaillent rendra le travail plus efficace.
Ces orientations sont également porteuses de reconnaissance du travail et de ceux qui le réalisent, individuellement et collectivement.
Comment :
Développer les Espaces de discussion sur le travail
Les Espaces de Discussion sur le Travail sont des moments privilégiés qui donnent la possibilité aux membres d’une équipe d’échanger avec leur manager de proximité, sur des sujets qui peuvent concerner toutes les dimensions de la vie au travail : organisation et charge du travail, mise en œuvre d’un processus, environnement de travail, coopération, vie de l’équipe …
Il s’agit de donner les moyens aux collaborateurs et aux équipes d’agir sur la manière dont
leur travail se passe, à leur niveau, au sein de leur collectif de travail, considérant qu’ils sont à même de proposer des solutions concrètes et d’en garantir la mise en œuvre, pour son amélioration.
L’espace de discussion sur le travail permet aussi de faire vivre le rôle des managers au cœur de l’organisation, de la régulation, de l’écoute et de l’animation de l’équipe, en soutien au travail bien fait.
Ces moments d’échanges ont vocation à faciliter la prise de décision et donc l’action, permettant à l’équipe de peser sur son environnement de travail et la manière dont le travail s’organise.
Ils s’inscrivent dans un cadre structuré et permettent, à l’initiative de l’équipe et du manager de traiter de différents sujets qui permettent d’améliorer la vie au travail : traiter de difficulté, développer des bonnes pratiques sur lesquelles capitaliser, proposer des idées nouvelles… le manager conservant un pouvoir d’arbitrage.
La mise en oeuvre d’espaces de discussion sur le travail se déroulera dans un cadre clair :
L’équipement de ces espaces : lieux, temporalité, taille (nombre de participants).
La formalisation des objectifs.
Les règles de fonctionnement collectif : l’initiative de l’équipe sur le choix des thèmes abordés, la garantie de l’expression de chacun, la formalisation des décisions et leur suivi en équipe.
Le rôle du manager (arbitre du sujet et des décisions / rend compte à son équipe des avancées).
La ligne managériale ou des experts pourront être sollicités par la ligne managériale s’il apparaît qu’une action ne relève pas de la responsabilité ou du périmètre du manager de proximité.
Afin que les espaces de discussion sur le travail atteignent les objectifs qu’ils visent et que la démarche trouve la plus grande efficacité :
Les managers disposeront des moyens nécessaires (temps, compétences, ressources) et du soutien hiérarchique. Par ailleurs :
Une formation au fonctionnement d’un Espace de Discussion leur sera proposée.
Un accompagnement lors de la mise en œuvre, avec en appui, des personnes ressources qui sont garantes de la méthode, et un kit méthodologique seront mis à leur disposition.
Les collaborateurs qui participent bénéficieront également d’une sensibilisation aux enjeux et fonctionnement d’un espace de discussion sur le travail.
Le déploiement des espaces de discussion sur le travail commencera par une expérimentation menée par des entités pilotes, volontaires et représentatives de chaque métier (fonctions supports/transverses, directions opérationnelles) la première année du plan de progrès.
A l’issue de la phase d’expérimentation, un questionnaire sera proposé à tous les participants. Il permettra notamment d’évaluer la pertinence de l’espace de discussion sur le travail comme outil de « travail sur le travail » et l’impact de la démarche. Ce bilan qualitatif sera présenté lors de la première commission de suivi suivant la signature du présent plan de progrès.
L’espace de discussion sur le travail n’est pas exclusif des autres outils/espaces collaboratifs dédiés au travail, dont les enjeux et le fonctionnement diffèrent : atelier d’échanges de pratiques, dialogues collectifs sur le télétravail, coaching d’équipe, échanges entre collaborateurs dans une configuration a-hiérarchique…
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre d’espaces de discussion sur le travail organisés
Nombre de personnes formées
Baromètre QVT
Cibles 2025 :
Expérimentation des espaces de discussion sur le travail
Bilan de l’expérimentation des espaces de discussion sur le travail (incluant l’appropriation de la méthode, la formalisation des décisions)
Cibles 2026-27
Poursuite du déploiement de la démarche
Action 2 - Améliorer notre usage des outils numériques et l’effectivité du droit à la déconnexion
Notre objectif :
Les outils numériques simplifient et dynamisent nos activités et nos échanges, ils permettent le travail à distance mais ils font souvent l’objet d’un usage extensif qui se traduit par un volume de messages toujours plus important. Par ailleurs, privilégier ces canaux de communication peut faire perdre le bénéfice des échanges et interactions humains (en présentiel, organisés ou informels, téléphoniques…) et engendrer, de manière paradoxale, un temps de traitement allongé, voire une perte d’efficacité. Ce phénomène contribue au sentiment de stress et de surcharge de travail, comme en témoignent les résultats de la dernière enquête QVT de 2024, qui démontre que des progrès demeurent utiles en matière d’interruption de tâches/concentration, d’exigences de travail incluant la sur-sollicitation numérique. Pour limiter le risque d’infobésité numérique et la charge de travail associée, il est important d’identifier les principes du bon usage des outils numériques et de lutter contre le développement d’une culture de l’immédiateté et de la visibilité permanente :
Mieux adapter les usages et les outils aux besoins.
Eviter la sur-sollicitation numérique et encourager le droit à la déconnexion.
Laisser du temps au travail individuel.
Comment :
Favoriser une utilisation plus rationnelle et efficace des outils et canaux de communication
La multiplicité des outils et canaux de communication dématérialisés (messagerie, Teams, sites de travail collaboratifs tels que les communautés Next, Whatsapp, logiciels, réseaux sociaux) disponibles sur les équipements du collaborateur (PC, ordinateur portable, smartphone) sans structuration peut engendrer une perte d’efficacité dans la communication.
Seuls les outils professionnels mis à disposition par la Caisse des Dépôts peuvent être utilisés pour un usage professionnel.
Les outils de travail numériques n’ont pas vocation à être utilisés en vue d’un contrôle de présence ou d’activité.
Une
charte des usages collectifs des outils de communication permettra, dans une logique partagée :
De s’assurer que les outils sont utilisés à bon escient (groupes Teams, communautés Next,…).
De se coordonner quant à l’usage fait de chaque outil (transmission d’information ? commande ? travail collaboratif ?…).
De limiter l’usage des outils numériques, et notamment la messagerie électronique.
D’encadrer la pression pouvant découler de l’usage des canaux numériques (nombre de destinataires, délais de réponse attendus…).
Cette charte pourra être déclinée au sein de chaque collectif de travail, en fonction de ses besoins, de la nature de ses missions et des contraintes de son métier.
Faire mieux vivre le droit à la déconnexion :
La mise en œuvre effective du droit à la déconnexion repose notamment, sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect du temps de travail et des temps de repos et de congés, et ainsi la qualité de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. A cette fin, le présent plan de progrès vise à :
Développer
une culture de l’exemplarité et d’encourager la responsabilité de chacun ; à ce titre, il est rappelé que :
Chacun dispose d’un droit à la déconnexion et veille à respecter celui de ses collègues.
L’effectivité du droit à la déconnexion est abordée entre le collaborateur et son manager à l’occasion de son EOP annuel ; le collaborateur pouvant par ailleurs faire part d’une difficulté à tout moment.
Organiser des actions régulières
de sensibilisation et de formation sur les risques numériques, pour animer ce thème dans la durée.
Dépasser la culture de l’immédiateté et de la visibilité permanente :
Renforcer l’accompagnement individualisé des collaborateurs pour garantir l’accessibilité et la maîtrise des outils digitaux, notamment par le recours possible au réseau des « équipiers » (collaborateurs volontaires qui répondent aux sollicitations de leurs collègues concernant les usages collaboratifs numériques) qui sera rendu plus visible. L’utilisation de la fonctionnalité d’envoi différé des courriels sera recommandée.
Sensibiliser les collaborateurs sur la déconnexion et la sur-sollicitation numérique.
Proposer une « heure blanche » quotidienne, durant laquelle le collaborateur qui le souhaite peut se consacrer de manière privilégiée à des tâches individuelles (ex : rédaction, traitement de courriers électroniques). L’organisation de cette facilité relève d’un dialogue entre le manager et le collaborateur.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs (mesure d’impact)
Actions de sensibilisation sur les risques numériques organisées
Taux de diminution de la volumétrie des flux de messagerie chaque année
Perception des collaborateurs de la réalité du droit à la déconnexion (baromètre collaborateurs)
Action 3 - Repenser l’environnement et les conditions de travail
Notre objectif :
La généralisation du télétravail a eu des conséquences majeures sur l’environnement de travail des collaborateurs, celui-ci se caractérisant désormais pour tous par une multiplicité des lieux et des modalités d’organisation du travail. Dans ce contexte, la Caisse des Dépôts souhaite :
• Offrir des locaux adaptés aux différents usages et modes d’occupation des espaces en préservant les collectifs de travail et leur cohésion.
• Répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur site de travail en présentiel et renforcer l’attractivité du travail sur site.
Comment :
Repenser l’environnement de travail sur site en tenant compte des attentes des équipes
La généralisation du télétravail et de la numérisation des échanges favorise l’émergence d’espaces de travail mutualisés qui contribuent à réduire notre impact environnemental. Ces nouveaux espaces renouvellent les modes d’occupation des locaux et leurs usages, à l’échelle des sites mais aussi des collectifs et pour chaque utilisateur.
Afin de garantir les meilleures conditions de travail dans un cadre devant renouer le collectif avec l’individuel, la Caisse des Dépôts intégrera les objectifs suivants dans ses projets immobiliers :
Donner la possibilité aux membres de toute équipe de se retrouver ensemble sur site lorsqu’ils le souhaitent dans un environnement favorisant des relations de travail de proximité.
Mettre à disposition des espaces adaptés aux différents contextes de travail conciliant travail collectif et besoin individuel de concentration. A l’occasion de la mutualisation, les équipes qui le souhaitent pourront expérimenter des espaces collectifs silencieux, dotés de règles d’utilisation garantissant la possibilité de travailler au calme, qui seront élaborées en équipe.
Accompagner les managers sur le sujet de la gestion des espaces de travail :
Un accompagnement spécifique des managers et des équipes est mis en place à l’occasion d’un emménagement dans un nouveau lieu de travail ou d’un déménagement au sein d’un même site. Par ailleurs, des supports à destination des managers sur la bonne gestion des espaces de travail seront élaborés et une attention particulière à ce sujet est intégrée au projet Campus.
Les collaborateurs seront collectivement associés aux choix d’organisation des espaces de travail dont ils sont les premiers utilisateurs.
Proposer des prestations sur site apportant des services et favorisant la santé des collaborateurs
Des prestations-services aux occupants seront mises régulièrement en expérimentation, notamment pour développer des bons gestes et postures, lutter contre la sédentarité….
Cette démarche de test utilisateurs (TUT) fait l’objet d’une communication large afin que chaque collaborateur, puisse y participer et contribuer à nourrir la réflexion. Le niveau de pertinence et de satisfaction est mesuré à l’occasion de chaque prestation testée. Chaque expérimentation donne lieu à un retour d’expérience.
• L’accès aux prestations « bien-être » du Kiosque Services CDC sera développé, notamment :
Chaque collectif de travail pourra bénéficier, une fois par an, d’une prestation « massage assis » prise en charge par l’employeur et dispensée sur le temps de travail.
Chaque collaborateur sur les sites de Bordeaux, Angers et Paris pourra bénéficier, une fois par an, de la prise en charge intégrale du coût d’une séance d’ostéopathie après déduction de la part prise en charge par sa mutuelle. Cette offre pourra être étendue aux directions régionales sous réserve de disposer de praticiens ostéopathes référencés la médecine du travail et le Kiosque Services.
Une offre de boissons chaudes gratuites sera déployée sur l’ensemble des sites.
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée grâce à des aménagements spécifiques sur le lieu de travail
Pour favoriser un retour de congé de maternité sur le lieu de travail avec sérénité et répondre aux besoins des mères allaitantes de disposer d’un espace offrant les conditions d’hygiène, de sécurité et de confort optimales, l’expérimentation d’une « salle des mamans » sera étendue à d’autres sites.
Lorsque les locaux ne permettent pas d’aménager une telle salle, les mamans peuvent se rendre dans les services de santé au travail. Cette possibilité sera communiquée largement.
Tenir compte des différents lieux de travail et de vie des collaborateurs
Répondre aux éventuels besoins d’une pluralité des lieux de travail professionnels
La possibilité de télé-travailler en dehors de chez soi dans des locaux plus proches du domicile que son site de travail, dans le cadre d’expérimentations d’accès à des « tiers-lieux », sera étudiée :
à l’issue d’une enquête permettant d’identifier un besoin réel de disposer de tiers lieux de travail.
avec les modalités juridiques et financières les plus adaptées, et garantissant un niveau de sécurité et conditions de travail optimales pour les collaborateurs.
Cette possibilité de tiers lieux fera l’objet d’une expérimentation selon un maillage territorial restreint dans un premier temps, en adéquation avec les éventuels besoins exprimés par les collaborateurs qui fera l’objet d’un bilan auprès de la commission de suivi de l’accord
Répondre à la pluralité des lieux personnels de travail :
La généralisation du télétravail permet désormais de tenir compte des différents lieux de vie des collaborateurs au-delà de leur résidence administrative. A cet effet, un prêt logement pour un deuxième lieu de résidence éligible au télétravail sera proposé. D’un montant maximum équivalent au prêt pour une résidence principale, ce prêt sera assorti d’un taux bonifié par rapport aux conditions de marché. Ce taux sera supérieur à celui consenti pour l’achat d’une résidence principale.
Par ailleurs, afin de favoriser l’acquisition d’une résidence principale pour les primo accédants, la MSG intégrera le dispositif de Bail réel et solidaire à son offre de prêts immobiliers selon les conditions fixées par la loi.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
• Nombre de TUT réalisés et niveau de satisfaction associé • Enquêtes de satisfaction des collaborateurs liées à l’environnement de travail • Evolution du taux de recours aux prestations bien-être par site • Nombre de salles des mamans
Nombre de prêts pour résidence second lieu de télétravail accordés et motifs des refus
Nombre de dispositifs bail réel et solidaire accordés
Action 4 - Mieux accompagner les projets importants de l’Etablissement Public
Notre objectif :
La Caisse des Dépôts, comme les autres organisations, est concernée par les transformations de plus en plus rapides des attentes sociétales et environnementales, du contexte économique, des enjeux technologiques. Ces évolutions la conduisent à adapter ses métiers, ses organisations, ses modes de travail ou outils de travail plus fréquemment que par le passé pour exercer au mieux ses missions. Les transformations sont des moments sensibles dans la vie au travail. Porteuses de nombreuses évolutions positives, elles ont différents impacts pour les collaborateurs, qu’il convient de bien associer et accompagner pour leur permettre de s’adapter dans de bonnes conditions et éviter une dégradation de leurs conditions de travail. Porter une attention renforcée aux périodes de changement répond aussi à une attente exprimée par les collaborateurs qui estiment que les changements sont encore insuffisamment anticipés, accompagnés, et clairement expliqués. La bonne prise en compte des impacts des transformations sur la vie au travail acté dans le socle des dispositions pérennes sur la qualité de vie au travail a fait l’objet d’actions dans le précédent plan de progrès. Toutefois, elle requiert aujourd’hui une approche complémentaire qui permette une analyse globale des projets importants, y compris les projets informatiques.
Comment :
Associer les équipes concernées
Partager le sens et les attendus est important, dès le démarrage du projet et à toutes les étapes pour permettre aux collaborateurs de se l’approprier.
Pour bénéficier de la connaissance qu’ont les équipes de la réalité de travail et de leurs propositions, des espaces de discussion sur le travail peuvent être organisés pour contribuer à l’élaboration de solutions pendant la construction du projet ou après sa mise en œuvre.
Réaliser une analyse d’impact humain des projets importants
Une analyse à 360° est menée pour traiter et évaluer les différentes dimensions de la vie au travail : humaines (relations de travail, état de santé, conciliation vie personnelle/vie professionnelle...), organisationnelles, techniques et environnementales.
Ces différents aspects font l’objet d’une analyse des impacts positifs comme des impacts à remédier.
Des actions sont identifiées et mises en œuvre, dans une logique de prévention primaire dans toute la mesure du possible, auxquelles sont associés des indicateurs de suivi.
Centrées sur l’organisation du travail, ces études d’impact sont placées sous la responsabilité des chefs de projets. Réalisées en anticipation, elles donnent lieu à une analyse pluridisciplinaire, associant managers et contributeurs RH (RH métier, préventeurs).
Les études d‘impact sont présentées devant les instances représentatives du personnel.
La voix des collaborateurs est entendue au moyen d’une enquête flash QVCT, notamment pour s’assurer de la bonne vie du projet une fois sa mise en place réalisée.
S’assurer d’un suivi des projets
Les projets importants donnent lieu à un point d’étape 6 mois après leur mise en œuvre. Ce point d’étape s’appuie sur les enjeux identifiés dans l’étude d’impact. Il est présenté aux représentants du personnel.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Résultats du baromètre collaborateurs (thèmes de la conduite du changement et de la sécurité de la situation de travail)
Proportion et liste des projets importants ayant donné lieu à étude d’impact et point de suivi
Action 5 - Développer la QVCT et la prévention des RPS en les centrant sur le travail
Nos objectifs :
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs contribue à la prévention des risques psycho-sociaux.
Pour approfondir son action, la Caisse des Dépôts s’attachera à identifier les facteurs de risques et de protection dans leurs dimensions individuelle et collective : relations de travail, outils et organisation du travail, exigences du travail, autonomie, gestion des changements, conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Afin d’ancrer cette approche dans le travail réel, l’analyse et les actions mises en place seront alimentées par l’écoute et l’échange avec les collaborateurs, sous la responsabilité des managers qui ont le pouvoir d’agir sur les différentes dimensions de la vie au travail, notamment l’organisation du travail. Les ressources RH spécialisées (assistants de prévention, médecine du travail, assistants sociaux) et les Conseillers RH interviennent en animation, en conseil, et en appui des managers dans ces démarches, qu’ils contribuent à éclairer par leur expertise. Elles se coordonnent activement pour apporter des solutions aux situations complexes.
Comment :
Amener chaque équipe à définir un « projet d’équipe » alimenté par les actions identifiées avec les membres de l’équipe :
Les résultats du baromètre collaborateurs sont partagés chaque année avec les managers et les équipes. Celles-ci sont associées à l’analyse des résultats et à l’identification des actions prioritaires à mener dans un objectif d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.
Cette démarche alimente l’évaluation des risques professionnels et les actions du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Les mesures identifiées dans le cadre des espaces de discussion sur le travail qui sont centrées sur le travail au quotidien dans les équipes.
Les plans d’actions retenus dans le cadre du projet de transformation managériale, Grandissons Ensemble.
Les actions du projet d’équipe sont placées sous la responsabilité des managers et mises à jour chaque année.
Afin de permettre
une dynamique d’amélioration réaliste et soutenable, ces actions sont en nombre limité : elles correspondent aux attentes les plus importantes des équipes, et à celles sur lesquelles la ligne managériale a une capacité d’action réelle. Les actions nécessitant l’intervention d’autres acteurs leur seront transmises.
Le projet d’équipe est
formalisé et partagé avec les collaborateurs.
Pour s’assurer qu’il produise les résultats attendus, le projet d’équipe comporte des indicateurs de suivi définis avec les équipes et fait l’objet d’un
suivi avec elles.
Associer les collaborateurs à l’accompagnement du changement
Un accompagnement du changement de qualité associant les personnels permet de réduire les risques psycho-sociaux liés à des transformations importantes dans le travail (cf. fiche Mieux accompagner les projets importants).
Les autres sources d’identification et de prévention des RPS
Au-delà du baromètre collaborateurs (cf. supra), d’autres outils de prévention permettent de mesurer et prévenir les risques psycho-sociaux, notamment :
le registre santé sécurité au travail.
le registre de signalement d’un danger grave et imminent.
les visites de sites menées par les représentants des FSSSCT, donnant lieu à des recommandations, et à un suivi détaillé.
Identifiés au moyen de ces différents outils, les RPS et les actions mises en œuvre pour les limiter alimentent le document unique d’évaluation des risques (DUERP) et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).
Accompagner et former les managers
Les managers ont un rôle central dans l’animation de ces dispositifs, qui doivent contribuer à la prévention des risques psycho-sociaux pour eux-mêmes et pour leurs équipes. A cet effet :
Des formations seront mises en place afin de permettre aux managers de s’approprier les différentes dimensions de la prévention des RPS et de développer de nouvelles compétences telles que l’intelligence relationnelle et situationnelle. Ces formations ne sont pas exclusives de l’ensemble des dispositifs déployés dont l’objectif est une meilleure appréhension de leur fonction de manager, notamment dans sa dimension humaine.
Un accompagnement sera mis en place pour faciliter leur appropriation des outils et méthodes d’évaluation et de prévention des RPS.
Du temps sera réservé et planifié pour l’organisation de ces échanges et la bonne articulation des démarches de prévention des RPS.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Résultats du baromètre collaborateurs
Pourcentage annuel et cumulé de managers ayant suivi une formation ayant trait au développement personnel ou participé à un dispositif type coaching, conférence inspirante…
AXE 2 – ETRE Tous attentifs à notre collectif /preserver la SANTE DANS LE CADRE DU travail
Contexte et enjeux pour les 3 ans à venir :
En tant qu'employeur responsable, la Caisse des Dépôts déploie une politique de prévention santé sécurité au travail axée prioritairement sur la prévention primaire, pour anticiper les risques et agir sur les déterminants de la santé en milieu professionnel, et ainsi limiter, dans un contexte d'allongement de la durée des carrières, l'usure et la désinsertion professionnelle et faciliter le maintien en emploi. Dans ce contexte, le plan de progrès vise à ce que chacun au sein de l’Etablissement public puisse :
Préserver son capital santé au travail.
Garder un lien avec le collectif de travail en cas d’éloignement de l’emploi pour favoriser le retour au travail.
Action 6 – Préserver le capital santé au travail
Notre objectif :
La question de la santé revêt une dimension multiple. Elle relève tant de la responsabilité individuelle et privée que collective et professionnelle où collaborateur et employeur sont tous deux acteurs. Dans un contexte d’évolution des modes de vie et des conditions de travail (travail hybride, sédentarité…), de l’allongement de la durée des carrières ..., la sensibilisation aux enjeux en matière de santé et le renforcement des démarches en prévention primaire est essentielle. Ces enjeux concernent aussi bien la prévention des risques physiques que la santé mentale.
La Caisse des dépôts renforce la prévention des risques professionnels et se fait le relai des politiques de santé publique, pour que chaque agent soit en mesure de préserver sa santé au travail et plus globalement pour favoriser une vie en bonne santé à tous les âges. Les mesures qu’elle met en œuvre à cet effet s’inscrivent dans le cadre d’une politique globale en faveur de la santé qui est également nourrie par l’attention particulière portée à l’offre de protection sociale complémentaire en santé et prévoyance qui a fait l’objet d’accords dédiés.
Comment
Sensibiliser les collaborateurs
Les actions de communication, relatives aux risques professionnels sont renforcées dans différents supports (conférences, next, e-learning sur le catalogue de l’Université CDC), autour de trois axes :
La santé mentale et les risques psycho-sociaux.
Le risque routier, notamment lors des trajets domicile-travail, en complément des formations dispensées (cf. fiche environnement).
Les risques liés à la posture statique prolongée, facteurs de risques.
Les actions visant à favoriser une meilleure connaissance des vecteurs de préservation de la santé sont développées
sur les sites ou sur le temps de travail. Elles porteront notamment sur l’hygiène de vie (sommeil, nutrition, sport) et l’espérance de vie en bonne santé, la lutte contre les addictions, les risques cardiaques etc...
Ces actions intègrent également les enjeux de santé spécifiques liés aux rythmes biologiques. Une campagne annuelle sera organisée sur l’endométriose et les troubles menstruels ; les managers seront sensibilisés aux difficultés qui peuvent en résulter et aux solutions permettant d’y répondre, notamment le télétravail, y compris de manière exceptionnelle.
Pour porter les enjeux de santé et de prévention à un haut niveau de visibilité et de partage grâce à une campagne de communication et des évènements portés par les acteurs de la prévention, de la santé et de la sécurité.
Les services proposés par la médecine du travail (campagne de dépistage, de vaccination, conseils…) contribuent à cette politique de prévention santé et feront l’objet d’informations régulières.
Ces actions sont complémentaires à celles portées par la DOT en matière d’amélioration de l’environnement de travail.
L’ensemble de ces actions constitue une démarche de prévention de l’employeur auxquelles, les collaborateurs peuvent participer de plein droit. Les managers faciliteront la participation des collaborateurs à ces événements, dans la limite des contraintes de service.
Former les acteurs de 1er rang
Renforcer la prévention sur les risques majeurs professionnels par :
La formation en continu et la professionnalisation du réseau des préventeurs en matière de santé/sécurité (risques routiers, incendies, TMS…).
La formation en premier secours en santé mentale des acteurs de la filière médico-sociale, des conseillers en ressources humaines, des représentants du personnel et des managers.
Mieux détecter les signaux précoces sur les situations à risques qui peuvent résulter d’évènements personnels et/ou familiaux :
Les conseillers en ressources humaines, les managers et les acteurs de la filière prévention santé seront sensibilisés sur la détection des situations à risques (événements de la vie type séparation, veuvage, monoparentalité, situation de proche-aidance…) et la prise en charge précoce.
Rester vigilants sur la qualité des équipements et de l’organisation du poste de travail
La Caisse des Dépôts continue de porter une attention particulière à l’aménagement des espaces de travail, aux équipements de travail et à l’organisation du poste de travail, en intégrant davantage l’analyse ergonomique des situations de travail :
Le service ergonomie peut être sollicité pour des besoins individuels comme collectifs.
Des conseils en ergonomie du poste de travail qui permettent d’éviter de la fatigue et des tensions musculaires seront régulièrement diffusés à tous les collaborateurs y compris pour le poste de travail à domicile compte tenu de la généralisation du télétravail.
L’association du service ergonomie de la DRH sera systématiquement prévue en amont des réorganisations immobilières et des déménagements structurants.
Renforcer l’accompagnement santé
L’Etablissement public réaffirme sa volonté d’offrir la possibilité d’un suivi gynécologique et dermatologique au personnel dans le cadre de ses permanences médicales, sous réserve de pouvoir disposer des ressources spécialisées.
Par ailleurs, la CDC proposera et prendra à sa charge un bilan santé complet par des prestataires référencés incluant une consultation gynécologique tous les 5 ans à tous les collaborateurs (permanents) à compter de 45 ans. Seuls les bénéficiaires de ces bilans auront connaissance des informations ou résultats produits à cette occasion.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre d’actions ou évènements de sensibilisation organisés au cours d’1 année
Diffusion des conseils en ergonomie
Nombre de collaborateurs ayant opté pour un bilan santé
Accidents de travail (taux de fréquence et taux de gravité)
Pourcentage des acteurs formés aux enjeux de la santé mentale
Cibles
2025 : Mise en place du bilan santé tous les 5 ans
Action 7 - Amplifier notre accompagnement des personnels en situation d’éloignement de l’emploi et du collectif de travail pour faciliter leur retour
Notre objectif :
Les situations d’éloignement long du travail sont toujours particulières et la reprise est d’autant plus difficile que l’absence a été longue. Mal accompagnées, ces périodes peuvent aussi être source de risques psycho-sociaux. C’est pourquoi la Caisse des dépôts continue à se mobiliser pour favoriser le retour des personnels en situation d’éloignement de l’emploi et préserver la qualité du collectif de travail dans ces situations. A cet effet, une démarche de suivi et d’accompagnement non intrusif et bienveillant sera proposée aux collaborateurs et aux managers absents plus d’un mois. Elle vise à maintenir un lien avec la personne pendant son absence, à prendre en compte ses besoins afin de faciliter la reprise du travail et à s’assurer que celle-ci se déroule dans de bonnes conditions. La qualité de la relation avant, pendant et après l’absence est un signe de considération à l’égard du collaborateur. Elle permet de l’informer et, quand elles sont nécessaires, d’identifier plus vite les solutions qui favorisent le retour au travail (aménagement de poste, formation, stage de découverte de nouveaux métiers …). Le retour au travail est sécurisé, ce qui évite de nouveaux arrêts pour la personne et préserve l’équipe de travail.
Comment :
Renforcer le lien avec les collaborateurs absents dans le respect de leur vie privée et le besoin de se rétablir :
La démarche proposée débute avant l’absence du collaborateur quand c’est possible. Elle permet d’accompagner individuellement et de manière personnalisée chaque collaborateur éloigné du travail pendant plus d’un mois pour une raison de santé, un congé maternité, une disponibilité pour convenances personnelles, une formation…. Elle formalise le travail conjoint mené entre le manager, le responsable RH de proximité, la médecine du travail (y compris les psychologues) et le service social. Chacun agit dans son domaine et dans le respect du secret médical et de la vie privée.
Avant l’absence :
Le manager de manière prioritaire et/ou le responsable RH s’entretient (nent ) dans leurs domaines avec la personne pour :
lui communiquer les informations qui lui seront utiles (situation administrative…).
organiser le travail en associant l’équipe .
si le collaborateur le souhaite, identifier avec lui la personne qui restera en contact avec elle pendant son absence, et les moyens adéquats de cette communication (téléphone ou messagerie personnelle…).
Pendant l’absence :
Un lien est maintenu avec le collaborateur par le manager (ou le RH de proximité s’il n’est pas souhaitable que le lien soit maintenu avec le manager ou si le collaborateur ne le souhaite pas) pour prendre des nouvelles, répondre aux questions qu’il se pose, et lui donner des informations sur la vie de l’Etablissement public et de l’équipe.
La personne est orientée, si elle a des besoins, vers le conseiller RH, la médecine du travail, les psychologues, le référent handicap, le service social.
Préparation de la reprise :
A tout moment de l’absence, le médecin du travail, se tient à disposition du collaborateur. Le manager de proximité est partie prenante de cette phase de préparation à la réintégration.
Le jour de la réintégration :
Le manager accueille le collaborateur et lui communique les informations qui faciliteront le retour au travail.
Après l’absence :
Un suivi de la reprise du travail est mis en place par le manager pour s’assurer qu’elle se passe bien et répondre à ses éventuels besoins (formation…).
Une formation des managers et des RH de proximité à la gestion des situations d’éloignement de l’emploi sera déployée
Le maintien des équipements, des habilitations informatiques et la possibilité de consulter l’intranet de la CDC
seront garantis pour offrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de rester informés.
Lutter contre la désinsertion professionnelle
En dehors des situations où la pathologie (santé physique ou mentale) génère une procédure d’inaptitude voire de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé qui est alors gérée au travers de l’accord handicap, la CDC veillera à :
Faciliter l’accès à l’offre de formation, y compris hors catalogue, en situation d’éloignement professionnel afin d’anticiper la reprise et faciliter une évolution de poste le cas échéant.
Mieux identifier des activités à proposer aux personnes qui sont en attente de repositionnement sur un poste identifié, dans leur bassin d’emploi en priorité, grâce aux RH métiers et le cas échéant à l’Agence de transition professionnelle.
Mettre en place une organisation du travail adaptée aux collaborateurs impliqués dans un parcours de soins, notamment en cas de maladie chronique évolutive (MCE), en tenant compte de la nécessité de mettre à disposition des managers des moyens pour pallier les absences.
Simplifier et rendre plus lisibles les démarches administratives à effectuer en cas d’arrêt de travail pour maladie.
Un guide sera élaboré, permettant d’informer l’agent sur les démarches en cas d’absence et l’accompagnement dont il peut bénéficier.
Afin de simplifier les process et d’apporter les informations nécessaires dans des délais de transmission plus courts, le service social et le service santé au travail seront habilités à déposer des documents dans le coffre-fort électronique de l’agent.
Dans le cadre de l’application de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’union européenne qui fixe les règles d’acquisition de congés payés de maladie non professionnelle pour les salariés, les modalités d’acquisition des congés payés en cas de maladie non professionnelle et les modalités de leur report seront alignées sur les règles applicables aux agents publics.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Taux d’arrêts de travail, durée des arrêts
Publication du guide
Nombre de bénéficiaires de la démarche
Enquête de satisfaction auprès des bénéficiaires de la démarche
Nombre de managers formés à la gestion des situations d’éloignement
Transmission pour information à la FSSSCT des éléments touchant à la prévention du bilan annuel de l’accord
AXE 3 – GARANTIR UN BON ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Contexte et enjeux pour les 3 années à venir :
La mise en place de conditions de travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue une des composantes fondamentales de la politique des ressources humaines de la Caisse des Dépôts. Convaincue que cette thématique concerne tout autant les femmes que les hommes, elle développe des dispositifs visant à accompagner les personnels dans leurs différents temps de vie et promeut leur utilisation. Dans un contexte marqué par des évolutions sociétales fortes comme la demande de temps pour soi, la part croissante de familles monoparentales et des aidants, la Caisse des Dépôts souhaite prendre des mesures spécifiques pour accompagner ses collaborateurs concernés par ces situations qui ont des répercussions sur la vie au travail. Ce nouveau plan de progrès :
Poursuivra son engagement pour garantir un bon équilibre des temps de vie pour l’ensemble des personnels et proposera d’expérimenter un nouveau régime de travail en 4 jours hebdomadaires.
Renforcera les actions en faveur de la parentalité dans son ensemble et tout particulièrement envers les collaborateurs connaissant des situations de fragilité accrue du fait de leur situation familiale, notamment les familles monoparentales.
Développera les mesures destinées aux collaborateurs en situation d’aidance.
Action _8 - Innover dans l’organisation des régimes de travail
Notre objectif :
La Caisse des Dépôts propose un cycle de temps de travail hebdomadaire réparti sur 4 jours. Cette organisation du temps de travail a été conçue pour faciliter l’organisation des personnels qui ont des besoins spécifiques compte tenu de leur situation personnelle ou familiale. Dans sa version actuelle telle que fixée par l’accord ARTT et la convention collective, elle n’est pas compatible avec le travail à distance.
La généralisation du télétravail, l’évolution des aspirations des collaborateurs en termes de temps personnel notamment, conduisent dans le cadre du présent accord, à envisager une révision de ce dispositif pour tenir compte de ce nouveau contexte. Les évolutions de ce régime de travail doivent permettre de préserver la santé des collaborateurs, de maintenir la participation au collectif de travail et la présence sur site des personnels, qui sont autant de marqueurs de la santé au travail et de la qualité de vie au travail.
Elles s’inscriront dans le cadre d’une expérimentation, cette méthode constituant l’un des principes permanents sur lesquels repose l’accord sur la qualité de la vie et les conditions de travail et ce, dans le cadre « de modes de gestion simples, équitables au sein de l’efficacité collective et dans l’intérêt partagé des managers et des agents, reposant sur la confiance et la responsabilisation ».
Dans cet esprit, le présent plan de progrès permettra de tester la conciliation de l’organisation du travail en 4 jours par semaine avec le télétravail et l’ouverture de ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs.
L’expérimentation permettra également de s’assurer de ses impacts en termes de santé compte tenu de l’augmentation de la durée journalière du travail des collaborateurs mais aussi de la régulation de la charge de travail et du fonctionnement du collectif de travail.
Comment :
Sous réserve des dérogations au protocole d'aménagement et de réduction du temps de travail du 29 novembre 2001 et de la convention collective énoncées ci-dessous, cette expérimentation repose sur les principes suivants :
Le dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, sans condition d’ancienneté, sauf avis défavorable justifié du manager.
Le temps de travail hebdomadaire de l’organisation du travail en 4 jours demeure de 35h, avec un poids de journée de 8h45.
Les droits à congés et à RTT correspondent à ceux d’ores et déjà attachés au dispositif de semaine en 4 jours, soit 2 jours RTT agents, les RTT employeur, 4 jours DG, les jours de congés annuels acquis en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés dans la semaine (soit 4 jours x 5 semaines de congés = 20 jours de congés) en année pleine.
Ce régime de travail est associé à un régime de décompte horaire. Il est incompatible avec le forfait-jours, le dispositif de MATT et le temps partiel. Les collaborateurs dont le régime de travail relève aujourd’hui du forfait-jours, et qui souhaiteraient bénéficier de la semaine en 4 jours basculeront dans un régime de décompte horaire.
La plage de travail se situe entre 7h et 20h, les contraintes du service étant définies à l’intérieur de ce bornage.
La vacation minimale est fixée à 4 heures.
L’amplitude maximale est de 12h/jour (incluant la pause repas) et le temps de travail maximum est de 10h par jour.
Le jour d’absence fixe est déterminé au préalable, sans possibilité de modification, sauf accord entre le manager et le collaborateur en cas de besoin exceptionnel lié à l’activité.
Au regard du poids de la journée important qu’engendre la semaine en 4 jours et pour encourager le lissage des crédits et débits d’heure sur une base quotidienne, les crédits d’heures peuvent être récupérés sous forme d’heures en réduction quotidienne dans la limite de 10h travaillées par jour, soit le temps de travail maximum quotidien. La période de référence retenue pour le report de crédits d’heure est le trimestre. Il n’est pas possible de reporter des crédits d’heures d’un trimestre à l’autre ou de poser de ½ journée et journée de crédit d’heure.
Le télétravail (régulier ou flottant) est compatible avec la semaine en 4 jours, dans la limite d’1 journée par semaine.
Cette expérimentation se déroulera sur une durée d’une année sous la conduite de la DRH, après ouverture d’une période d’entrée dans le dispositif de 3 mois.
Elle repose sur une démarche d’adhésion volontaire.
Les personnels sous le dispositif de 4 jours par semaine en vigueur bénéficient d’un droit d’option : maintien dans le dispositif actuel ou entrée dans le nouveau dispositif mis en expérimentation. Durant toute la durée de l’expérimentation, aucune nouvelle entrée dans le dispositif de 4 jours par semaine actuellement en vigueur et selon les conditions prévues par l’accord ARTT et la convention collective n’aura lieu.
Le manager et le collaborateur échangent régulièrement sur les impacts de cette organisation.
A l’issue de l’expérimentation, un bilan donnant lieu à échange en commission de suivi de l’accord QVCT sera réalisé afin d’apprécier l’éventuelle pérennisation de ce dispositif. Ce bilan inclura une évaluation des impacts :
Sur la santé, en lien avec la médecine du travail, notamment en termes de ressenti sur le plan de l’intensification de la charge de travail, de débordement de l’activité et de fatigue (physique et mentale) ;
Sur l’organisation et la régulation efficaces du travail avec une diminution du nombre de jours de présence ;
Sur la qualité du collectif de travail et la préservation des relations de travail en présentiel.
Cette évaluation pourra intégrer une enquête auprès des personnels ayant participé à l'expérimentation si ceux -ci sont en un nombre suffisant.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Bilan de l’expérimentation à + 1 an, incluant le nombre de demandes acceptées et refusées et les éléments qualitatifs.
Action 9 - Renforcer notre politique de soutien à la parentalité (et aux situations de précarité/ vulnérabilité)
Notre objectif :
Les différents temps et situations de vie que chaque agent peut être amené à rencontrer et leur impact sur ses conditions de travail et son collectif sont pris en compte dans le cadre d’une approche globale, où le collaborateur est aussi parent, citoyen…. Dans ce contexte, la Caisse des Dépôts développe une démarche de soutien à la parentalité qui doit être adaptée aux évolutions structurelles de son corps social. Dans ce cadre, elle s’attachera tout particulièrement à l’accompagnement de personnels dont les situations personnelles les rendent plus vulnérables Ces situations concernent, de manière générale, majoritairement les femmes. Pour soutenir les collaborateurs dans ces différents temps de vie tout en poursuivant leur parcours professionnel, il est nécessaire de répondre à ces besoins spécifiques par notamment :
L’aménagement dans l’organisation et le temps de travail.
Le renforcement du soutien financier.
La sensibilisation et la lutte contre les représentations et stéréotypes.
Comment :
Renforcer les actions en faveur des parents
Développer la mixité de l’offre des modes de garde des jeunes enfants (domicile, crèche) afin de répondre au plus près aux besoins des parents par un soutien financier accru :
Pérennisation des réservations de berceaux avec une offre qui sera portée à 110 berceaux.
Mise en place d’une offre de berceaux de secours qui permettra de pallier des situations d’urgence comme la défaillance du mode de garde habituel ou l’absence de solutions de garde au retour de maternité.
Augmentation du plafond des CESU préfinancés garde d’enfant jusqu’à 11 ans, porté à 2421€ par an et par salarié (cf. annexe 3).
Prise en charge des frais d’inscriptions chez un prestaire de service garde d’enfant.
Encourager la prise en compte par les managers des contraintes d’organisation des collaborateurs parents lors de l’organisation des congés.
Veiller à proposer des horaires de réunions raisonnables compte tenu des éventuelles contraintes liées à la parentalité des participants dans le cadre horaire indicatif des réunions de 9H à 18h.
Cet objectif sera facilité :
par l’organisation d’une discussion sur ce thème au sein de l’équipe .
en étant attentif à limiter le nombre de réunions .
par des durées de réunions moins longues chaque fois que cela est possible.
Améliorer l’accès à l’information sur l’ensemble des dispositifs existants, notamment par une mise à jour du guide de la parentalité qui permettra à chaque collaborateur et collaboratrice, quelle que soit sa situation, d’avoir accès aux dispositifs internes et externes dont il peut bénéficier, aux modes opératoires et interlocuteurs privilégiés. Le guide sera systématiquement mis à disposition de la collaboratrice ou du collaborateur dès la déclaration de grossesse ou de parentalité. Un espace ressources dédiées à la parentalité sera mis en place sur Next.
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité qui concernent tout autant les femmes que les hommes et répondent à des enjeux de diversité en :
développant l’information et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs autour de la parentalité et de ses enjeux, autour d’évènements, de conférence.
sensibilisant et formant les managers aux enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité en interne pour favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés-parents (en lien avec la lutte contre les stéréotypes et les discriminations).
poursuivre la sensibilisation aux enjeux de la parentalité masculine, notamment en favorisant l’utilisation des dispositifs existants tels que le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de naissance CDC et le congé parental par les pères.
Soutenir davantage les situations de monoparentalité :
Par famille monoparentale, on entend les situations d’une personne célibataire, divorcée, séparée, veuve, ou enceinte (parent isolé), assumant seule la charge d'un ou plusieurs enfants, en garde exclusive ou alternée.
En déployant des mesures de soutien financier pour les familles monoparentales qui en ont besoin pour la garde d’enfant jusqu’à 11 ans :
Augmentation de la prise en charge par l’employeur des CESU à hauteur de 50% sous condition de ressources (cf. annexe 3).
En renforçant l’application des mesures d’organisation et d’aménagement du temps de travail visant à permettre aux parents isolés de mieux répondre à leurs contraintes organisationnelles spécifiques, notamment par une meilleure communication et une sensibilisation des managers de proximité :
Accorder une attention particulière aux demandes de télétravail, et notamment le télétravail régulier de 3 jours, tout en veillant à ce que cela n’aboutisse pas à des situations discriminantes en termes de déroulé de carrière et promotions.
Favoriser, quand les modalités de télétravail choisies le permettent, la sécabilité de la journée de télétravail.
En encourageant le recours à l’accompagnement du service social à l’entrée en monoparentalité.
En répondant aux besoins des parents en situation particulière
Les parents d’enfants mineurs en situation de handicap bénéficient, sous réserve de production d’un justificatif de la MDPH, de 6 jours d’autorisations d’absence fractionnables en jours ou demi-journées, porté à 12 jours, sur justificatif de l’employeur du conjoint indiquant qu’il n’octroie pas d’autorisation d’absence à ce titre. Ce droit est désormais étendu aux parents d’enfants majeurs en situation de handicap dont le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 50%.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre de situations de monoparentalité déclarées
Mise en œuvre de l’augmentation de la prise en charge des CESU
Taux de recours aux CESU
Pourcentage de demandes de berceaux satisfaites et nombre de recours aux berceaux de secours
Cibles 2025
Mise à jour du guide de la parentalité
Action 10 - Poursuivre la construction d’une politique d’accompagnement des aidants
Notre objectif :
L‘aidance est une situation qui concerne un nombre important et croissant de personnes dans le monde du travail et par conséquent de collaborateurs de la Caisse des Dépôts. Cette situation emporte des conséquences sur la vie au travail pour lesquelles la Caisse des Dépôts s’est mobilisée ces dernières années au travers de la mise en place de divers dispositifs (congé de solidarité familiale, don de jours, organisation et aménagement du temps de travail…).
Elle entend aujourd’hui amplifier son action en répondant aux besoins de ces collaborateurs en termes de temps personnel, de simplification des démarches, d’information et d’échange pour leur permettre d’assurer et de faciliter ce rôle social, tout en continuant à travailler dans de bonnes conditions.
Comment :
Développer l’accès à l’information et à la sensibilisation par :
La mise à disposition d’une plate-forme d’informations et de services sur les droits et les services à disposition des aidants pour les aider à s’orienter et faciliter l’accès aux dispositifs correspondant à la situation de chacun.
L’élaboration d’un guide des aidants permettant d’informer les collaborateurs aidants sur les mesures proposées par la Caisse des Dépôts et des dispositifs externes.
La pérennisation de temps de rencontre et d’échange réguliers entre proche aidants, piloté par le service social et co-animé avec les psychologues du travail.
Des campagnes d’information régulières sur les dispositifs existants à la CDC.
L’organisation d’événements, de conférences, de formations qui auront notamment vocation à permettre une meilleure appréhension de ces situations et rompre l’isolement des aidants.
Renforcer les mesures pour faciliter l’organisation du travail :
Faire de l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail l’accord référent en matière d’accompagnement des personnels en situation d’aidant :
En définissant la situation d’aidant dans le cadre des dispositions pérennes de cet accord (Cf annexe 2).
En traitant dans ce cadre l’ensemble des dispositifs existants sur le sujet, notamment les dispositions de l’accord sur le don de jours (Cf annexe 2).
En facilitant l’accès au dispositif de don jour, en supprimant dans le solde requis pour en bénéficier, les jours CET et médailles du travail, ce solde passant alors à 15 jours de congés (CA, ARTT, DG, Boni). Par ailleurs, les jours accordés à un collaborateur qui ne seraient pas pris seront reversés dans la Bourse.
L’octroi de deux jours de congés fractionnables en demi-journées par an sous forme d’autorisations spéciales d’absence sur justificatif de l’aidance d’un proche en situation de dépendance, pour des rendez-vous médicaux, médico-sociaux ou des démarches administratives liés à l’aidance. A l’occasion de la mise en œuvre de ces dispositifs, il sera rappelé qu’une organisation du travail adaptée génère un allègement proportionné de la charge de travail.
Une attention particulière portée aux demandes de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. A cet égard :
Tout collaborateur dont le statut d’aidant a été reconnu et qui postulerait un nouvel emploi pour des raisons liées à ce statut est reçu en entretien dans le cadre de cette candidature.
La mobilité géographique et/ou fonctionnelle d’un collaborateur dont le statut d’aidant a été reconnu ne remet pas en cause la capacité du collaborateur à télétravailler si ce dernier télétravaillait déjà.
Apporter un soutien matériel accru pour faciliter la prise en charge de besoins en services et en temps et liés à l’aidance
L’augmentation du plafond des CESU préfinancés permettant ainsi d’améliorer l’accès à des services adaptés. Ce plafond est porté à 2421€ par an et par salarié (cf. annexe 3).
Reconnaître le statut d’aidant
Reconnaitre la situation de proche-aidance à travers une procédure unique et faciliter ainsi l’accès aux différents dispositifs ouverts aux aidants à la Caisse des Dépôts.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs aidants reconnus dans le cadre de la procédure
Information & sensibilisation : actions mises en place dans l’année au bénéfice des collaborateurs
Nombre d’ASA aidants prises et nombre de collaborateurs en ayant bénéficié
Taux de recours aux CESU
Indicateurs sur le dons de jours (cf. annexe 2) :
Cibles
2025
Mise en œuvre de la procédure de reconnaissance
Guide de l’aidance
AXE 4 – Renforcer le lien entre QVCT, Responsabilité environnementale et ENGAGEMENT DES PERSONNELS
En cohérence et en relai de ses missions et ses engagements sur la transition écologique, la Caisse des Dépôts s’attache à développer en interne un comportement éco-responsable et des modes de fonctionnement respectueux de l’environnement, qui répondent aux impératifs de diminution de son empreinte environnementale et au désir des collaborateurs citoyens d’agir de manière responsable dans leur cadre professionnel.
Trois axes prioritaires d’actions pour le fonctionnement interne sont identifiés notamment pour diminuer nos émissions de gaz à effet de serre et polluants atmosphériques :
Une exigence portée à l’éco-conception des bâtiments et à la mise en œuvre du plan de sobriété énergétique.
Une éco-responsabilité au quotidien, qui vise à favorise des pratiques et comportements de plus en plus responsables, y compris sur le plan numérique.
Un engagement à réduire l’empreinte environnementale des déplacements professionnels et des trajets domicile-travail des collaborateurs.
En appui notamment du plan de mobilité 2024-2028, l’Etablissement public maintient son engagement dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail pour les 3 ans à venir en accompagnant sur la durée l’utilisation des transports doux et le verdissement de la flotte de véhicules personnels ainsi qu’en intégrant l’impact des changements climatiques dans la vie au travail. Par ailleurs, l’Etablissement public encourage la mobilisation et les initiatives des collaborateurs qui souhaitent agir à leur niveau, y compris en relai de ses propres actions de soutien.
Action 11 - Favoriser les modes de transports doux et intégrer les impacts des transformations de l’environnement sur notre travail
Notre objectif :
Dans le cadre du présent plan de progrès, l’Etablissement public :
Accentue son engagement afin de réduire les émissions de gaz à effet de serre, notamment en encourageant le recours aux mobilités douces des collaborateurs pour les trajets domicile-travail et les trajets professionnels, en cohérence avec le Plan de mobilité durable 2024-2028.
S’engage pour garantir un environnement et des conditions de travail intégrant le risque environnemental qui impacte les conditions de travail, en particulier, la hausse des températures et les aléas climatiques.
Est attentif à la sobriété énergétique dans la cadre de la gestion de ses locaux et de la conception de ses bâtiments.
Comment :
Favoriser l’utilisation des transports en commun
La prise en charge par la CDC du prix des titres d’abonnement pour les déplacements de ses collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics ou de services publics de location de vélos régis par l’article L.3261-2 du code du travail et le décret n°2010-676 du 21 juin 2010 est portée à 80%. Elle s’applique aux personnels éligibles dans les conditions légales et réglementaires, à l’exception de ceux couverts par l’accord relatif au dispositif d’accompagnement social de l’emménagement sur le site Amédée Saint-Germain qui en bénéficieront au terme de l’accord précité.
Inciter à des déplacements sobres et verts
La poursuite de l’équipement des sites en stations de réparation de vélos.
La pérennisation :
Du prêt vert pour l’achat d’un vélo/trottinette neuf d’un vélo ou une trottinette, à assistance électrique ou non, d’un haut niveau de sécurité et de confort et son extension aux vélos reconditionnés, sous réserve de la production d’un justificatif du professionnel qui aura effectué ce reconditionnement. Ce prêt est à taux réduit de 1% pour un montant maximum emprunté de 3000€ pour une durée maximum de 36 mois.
Du soutien à l’achat d’un vélo ou une trottinette, à assistance électrique ou non, et le cas échéant à l’équipement de protection nécessaire et antivol, pour les agents choisissant de relever du forfait « mobilités durables » d’un montant de 400 € cumulable avec le recours au prêt vert. Cette aide, non renouvelable, est accordée sur présentation de la facture d’achat au nom et adresse du demandeur et à condition que le collaborateur n’en ait pas bénéficié dans les 4 années précédentes.
A l’issue d’une phase de cadrage préalable qui déterminera son périmètre et ses modalités, l’expérimentation, pendant un semestre reconductible, d’une offre découverte transports en commun pour les nouveaux arrivants.
Une communication renforcée sur les dispositifs incitatifs à l’utilisation de transports doux, notamment le forfait « mobilités durables » en vigueur à la Caisse des Dépôt et les aides à l’équipement.
Les modalités d’accès et de versement en cas de départ du forfait « mobilités durables » sont, par ailleurs, assouplies.
La période de collecte des demandes accompagnées de la pièce justificative est portée à 2 mois.
En cas de départ de la Caisse des Dépôts, le versement du forfait mobilités durables, est versé pour les agents de droit public dans les conditions réglementaires ; s’agissant des agents contractuels sous le régime des conventions collectives et des personnels en CDP son versement sera intégré dans le solde de tout compte.
Accompagner les collaborateurs pour favoriser une pratique éco-responsable et sécurisée de la conduite par :
Maintenir l’offre de formations à l’éco conduite (de l’attribution à la remise à niveau), en lien avec les formations sécurité routière, pour les collaborateurs utilisant des véhicules de la CDC dans le cadre de leurs fonctions.
Poursuivre les actions de sensibilisation à la sécurité routière, y compris pour les déplacements en vélos, aux équipements de sécurité et au code de la route.
Anticiper et prendre davantage en compte dans nos pratiques les impacts de la hausse de plus en plus fréquente des températures
Assurer un confort thermique optimal aux occupants des locaux professionnels de la CDC, en respectant les recommandations du plan de sobriété gouvernementale et en veillant :
- à l’isolation thermique des bâtiments neufs ou rénovés. - à l'utilisation d'équipements techniques de production et de gestion plus performants, permettant de réguler de manière précise la température intérieure.
Valoriser les résultats obtenus par ces mesures auprès des collaborateurs.
Sensibiliser les acteurs de la filière prévention aux effets perceptibles de l’augmentation des températures.
Une réflexion sera menée sur l’intégration des risques climatiques dans le DUERP et sur les éventuelles mesures en découlant notamment pour les personnes vulnérables.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs bénéficiant du forfait mobilité durable
Nombre d’aides à l’achat de vélos et trottinettes accordées
Sites équipés en station de réparation de vélos
Communications sur les résultats en matière environnementale.
Action 12 - Soutenir l’implication des personnels et leur engagement citoyen
Notre objectif :
Sur la durée du plan triennal, il s’agit de promouvoir et de soutenir l’implication des personnels et leur engagement dans des causes solidaires, en complément du soutien apporté par la Caisse des Dépôts en tant qu’institution. Cette implication contribue par ailleurs, au niveau individuel au développement de nouvelles compétences pouvant bénéficier à la construction de projets professionnels au sein de l’Etablissement public et à l’enrichissement des équipes de la Caisse des Dépôts.
Comment :
Proposer un dispositif permettant pour un agent (titulaire d’au moins 1 an d’ancienneté) de mobiliser jusqu’à 5 jours de mission par an, pour participer à une action relevant du mécénat de compétence auprès d’associations bénéficiant d’un mécénat financier.
Le dispositif fera l’objet en amont de sa relance, d’un cadrage et d’une procédure adaptés ainsi que d’actions de communication accompagnant son redémarrage.
Favoriser l'engagement citoyen des collaborateurs au profit d'associations œuvrant pour de grandes causes environnementales, sociétales soutenues par la Caisse des Dépôts, en accordant un jour dans l’année civile sous forme d’autorisation spéciale d’absence sur présentation d’un justificatif.
Une information sur les différents dispositifs de soutien à l’engagement citoyen sera développée.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Nombre de jours pris par collaborateurs au titre d’un ou des 2 dispositifs
AXE 5 – iNSTALLER UNE COMMUNICATION PLUS PERSONNALISEE
Contexte et enjeux pour les 3 ans à venir :
La Caisse des Dépôts entend valoriser et faciliter l’accès aux mesures qu’elle propose aux collaborateurs pour développer leur qualité de vie et des conditions de travail. Présente dès la signature de l’accord QVCT qui fera l’objet d’une communication large, cette orientation se renforcera par des approches innovantes, tournées vers l’utilisation des services, proposées par le plan de progrès.
Notre enjeu : Miser sur une qualité de vie alerte, basée sur la recherche d’une facilitation du quotidien et une meilleure possibilité donnée à chacun de connaître et d’utiliser les dispositifs qui l’intéressent.
Action 13- Adopter des outils facilitateurs de notre vie au travail
Notre objectif :
La Caisse des Dépôts offre un nombre important de mesures au bénéfice des personnels qui, malgré les outils actuels, ne les connaissent pas toujours, éprouvent parfois des difficultés à les identifier ou à y accéder lorsqu’ils en ont besoin. A l’heure où chacun dispose, via internet, d’une information et de services multiples en quelques clics, la Caisse des Dépôts souhaite promouvoir une approche « utilisateur » et de service personnalisé auprès des collaborateurs. Il s’agira d’améliorer l’accès des collaborateurs à l’information et de faciliter leur utilisation et l’inscription aux services proposés dans le domaine de la qualité de vie et des conditions de travail. Au-delà, la politique en matière de QVCT et le présent plan de progrès feront l’objet d’un plan de communication qui accompagnera leur mise en œuvre.
Comment :
Un outil dont la conception sera conduite en collaboration entre la DOT, la DRH et la Direction de la communication, sera mis en place permettant à chaque agent :
D’accéder à une information dynamique sur l’actualité et les mesures en places.
D’être autonome dans sa recherche en personnalisant son accès aux informations et aux services qui l’intéressent.
D’accéder et de s’inscrire facilement aux prestations et services qu’il souhaite.
La conception de l’outil et de son contenu associera les collaborateurs dans une logique d’expérience client et fera l’objet de tests auprès d’utilisateurs. Il sera présenté aux organisations syndicales avant sa mise en œuvre.
Cibles et indicateurs sur 3 ans
Indicateurs :
Mise en place de l’outil
Statistiques d’utilisation (nombre de consultation, d’abonnement)
Etat d’avancement du projet présenté en réunion de commission de suivi de l’accord
Cible
2025 : démarrage du projet
Article 16 : Les annexes :
L’annexe 2 relatif au « Congés et absences liés à la solidarité familiale » est remplacée par
l’annexe 2 « Solidarité/ Les aidants à la CDC » dont le texte est annexé au présent avenant.
Il est ajouté une annexe 3 « Récapitulatif des droits aux CESU solidaire (parentalité /aidants) » dont le texte est annexé au présent avenant.
Article 17 : Dispositions générales de l’avenant n°1
Le présent avenant est à durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2025.
Il sera déposé par la Direction des ressources humaines de la Caisse des Dépôts dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Paris le 18 décembre 2024
Pour la Caisse des dépôts et consignations
Le Directeur général
Les organisations syndicales représentatives des agents contractuels sous le régime des conventions collectives de la CDC
:
La CFDT représentée par :
La CFE-CGC du groupe Caisse des Dépôts représentée par :
L’UNSA Groupe CDC représentée par :
ANNEXE :
Annexe 2 -Solidarité/ Les aidants à la CDC
I Définition du proche aidant
Peuvent avoir le statut de proche aidant à la Caisse des Dépots :
Tout personnel de l’Etablissement public ayant une ancienneté minimale de 6 mois,
Qui assumerait la charge d'un enfant, quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La charge de l’enfant s’entend comme effective et permanente et consiste à assurer son entretien (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative.
Qui viendrait en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est :
son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il
entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel.
Ces derniers peuvent demander la reconnaissance de leur statut d’aidant à la CDC, ce qui leur permettra de simplifier l’accès aux droits en matière RH et d’aide.
II Autorisations spéciales d’absences
Deux jours de congés par an sous forme d’autorisations spéciales d’absence sont octroyés à chaque collaborateur, dont le statut de proche aidant est reconnu, pour des rendez-vous médicaux ou des démarches administratives liés à l’aidance, utilisables par demi-journée si nécessaire.
Les aidants peuvent bénéficier du dispositif relatif aux dons de jours de congé non pris décrit ci-après.
III Congés et absences liés à la solidarité familiale
Au-delà du dispositif relatif aux dons de jours, les fonctionnaires, CDP longs, personnels sous statut CANSSM ou salariés sous convention collective CDC dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, partageant ou non le même domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, ont le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale. Ce droit s’applique également à l’agent, le cas échéant, désigné comme personne de confiance au sens de l'article L.1111-6 du code de la santé publique. Ce congé de solidarité est également applicable s’agissant d’une personne partageant le même domicile que l’agent. Ce congé a une durée maximale de trois mois, fractionnable, renouvelable une fois. Afin d’accompagner les personnels traversant cette situation difficile, la CDC maintiendra la rémunération de l’agent durant un mois ou 30 jours en cas de fractionnement du congé. Cette mesure est étendue aux cas de situation de dépendance médicalement reconnue concernant un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, ou encore une personne partageant le même domicile.
IV Dispositif don de jours de congés non pris
Le dispositif don de jours à la CDC a fait l’objet d’un accord signé le 16 /10/2015 par l’UNSA, la CFDT, la CGT et la CGC, modifié par avenant le 12 /11/2020. A la faveur de la révision en 2024 de l’accord portant sur la qualité de vie individuelle et collective au travail, les parties ont souhaité améliorer les conditions d’accès et intégrer de manière pérenne les dispositions de cet accord dans le présent accord. Celui-ci remplace dans son intégralité l’accord du 16 octobre 2015 modifié.
Les principes d’application de ce dispositif solidaire sont réaffirmés :
La bienveillance qui anime les acteurs chargés de sa mise en œuvre et notamment les acteurs sociaux, les membres de la commission d’attribution et représentants de la DRH en charge des présentes dispositions ;
La confidentialité principe absolu dans le traitement des dossiers ;
L’équité qui prévaut entre les demandeurs au regard de la dimension solidaire et collective du dispositif.
L’Etablissement public se donne les moyens d’organiser la solidarité entre les personnels de la Caisse des dépôts et de contribuer à ce mouvement solidaire en garantissant la mise en œuvre d’une réponse équitable à toute situation le nécessitant.
La Bourse de Solidarité des Personnels de la Caisse des dépôts
La Bourse de Solidarité des personnels de la Caisse des dépôts repose sur un dispositif permettant le don de jours de congés non pris. Cette bourse est destinée à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés et les éventuels abondements de la CDC. Ces jours ont vocation à être utilisés par les personnels reconnus en situation de proche aidant selon le dispositif d’attestation mis en place par la CDC ou répondant aux situations décrites dans l’article 1 éligibles au dispositif par application au présent accord.
Article 1 : Les personnels bénéficiaires en situation de proche aidant
1-1 Peut bénéficier de jours de repos issus de la bourse de solidarité de la CDC, tout personnel de l’Etablissement public, sans condition d’ancienneté, en situation de proche aidant :
a) Qui assumerait la charge d'un enfant, quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La charge de l’enfant s’entend comme effective et permanente et consiste à assurer son entretien (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative.
b) dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente
c) Dont l’enfant, (prématuré ou non) aurait été hospitalisé pendant son congé de maternité ou d’adoption dès lors que le congé maternité n’a pas été prolongé par application des dispositions légales.
d) Qui viendrait en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est :
son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
1-2 : Conditions d’accès
Le bénéficiaire doit avoir au moment de la demande un solde de congés inférieur ou égal à 15 jours comprenant les congés annuels, les jours DG, les RTT, les Boni.
1-3 : La Procédure de demande de don de jours
Au-delà de l’accompagnement, de l’appui bienveillant et du conseil que les assistants sociaux de la CDC ont vocation à porter auprès des personnels en situation de proche aidant, une procédure permettant de formuler facilement et rapidement une demande de don de jours est mise en place selon le dispositif suivant :
Le formulaire de demande, disponible sur Next, est à compléter et à adresser par mail au service de la DRH en charge du don de jours (dondejours@caissedesdepots.fr).
Le formulaire doit indiquer clairement le nombre de jours demandés au regard de la situation et dans le respect des plafonds fixés à l’article 3-2.
En complément, soit l’attestation de proche aidant délivré par la CDC soit toutes pièces susceptibles de justifier ou d’attester de la situation de l’article 1, notamment les éléments médicaux (certificat médical) ou autres sont adressées, dans le respect des règles de déontologie médicales et sociales, par courriel confidentiel à la boite générique dondejours@caissedesdepots.fr. Ces éléments seront transmis confidentiellement à la commission d’attribution définie à l’article 3.2 de la présente annexe.
Le service en charge du don de jour, accuse réception de toute demande, informe le demandeur des dispositifs internes existants et l’oriente autant que nécessaire vers les services compétents pour l’accompagner dans sa démarche (assistants sociaux, Proconsult, CRH….). Il organise la saisine de la commission d’attribution définie à l’article 3-2. Ce dernier assure enfin le suivi de la demande et reste disponible tout au long de ce processus.
1-4 : Le droit au répit
Les parties rappellent que les jours de repos issus de la bourse de solidarité permettent de couvrir la situation rencontrée par le proche aidant et le cas échéant, ses suites immédiates. Ils ont dans ce cadre, vocation à être utilisés. Au-delà de ce principe, et dans la continuité des dispositions de l’article 1-1, la CDC reconnait que les personnels ayant bénéficié du dispositif de don de jours peuvent éprouver le besoin d’un temps de répit à l’issue de la situation qu’ils auront traversée. Dans ce cas, les personnels considérés pourront disposer, en lien avec leur hiérarchie, des jours de congés restés disponibles par application du point 1-2 de l’article 1.
Article 2 : Les personnels donateurs
Tout personnel de l’Etablissement public, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
2.1 : Les jours de repos cessibles
2.1.1 : Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don Le nombre maximal de jours susceptibles de faire l’objet d’un don est fixé à 10 jours par donateur au titre d’une même année. Ce nombre maximal est défini afin de préserver le repos annuel de chaque donateur potentiel. Les jours faisant l’objet de dons sont susceptibles d’être fractionnés par demi-journée.
Les parties s’accordent par ailleurs sur le fait que les jours de congés acquis par les agents sortant définitivement de l’effectif de la Caisse des dépôts et ne pouvant être pris, transférés ou monétisés viendront alimenter la bourse de solidarité des personnels de la Caisse des dépôts.
2.1.2 Jours pouvant faire l’objet d’un don Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés,
les jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés (boni),
Les jours de RTT,
Les jours affectés sur le compte épargne temps,
Les jours DG,
Les jours médaille.
2.2 : Périodicité et formalisation des dons
Les dons sont anonymes et sans contrepartie. L’agent, souhaitant procéder à un don de jours indique le nombre et la nature de ces jours. Les dons de jours non épargnés sur un CET peuvent être effectués en décembre à l’occasion d’une campagne dédiée, sous réserve de donner des jours effectivement acquis. Les dons de jours épargnés sur un CET peuvent être effectués à tout moment.
2.3 : Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail.
Article 3 : Règles de gestion de la Bourse de Solidarité des Personnels de la Caisse des dépôts
3.1 : L’alimentation de la Bourse de Solidarité des Personnels de la Caisse des dépôts.
La Bourse de Solidarité des Personnels de la Caisse des dépôts est destinée à recevoir les dons de jours des personnels de la Caisse des dépôts sous la forme de journée entière ou demi-journée. Afin de garantir son immédiate vocation, la Bourse a été alimentée à sa création par la Direction de cent trente-cinq jours. La Caisse des dépôts se donne par ailleurs, la faculté de participer au don de jour aux fins notamment de garantir l’équité de traitement de ses personnels en situation de proche aidant. Les dons sont définitifs. Les jours cédés sont décomptés du solde de jours des donateurs. Le décompte, dès qu’il devient visible dans l’outil SI de gestion du temps, matérialise l’accord de l’employeur. Le donateur ne peut obtenir de contrepartie financière (augmentation salariale, prime…) ou en temps en raison d’un don de jours de repos.
3.2 : La consommation de la Bourse de Solidarité des Personnels de la Caisse des dépôts
Le service de la DRH en charge du don de jours saisit la commission d’attribution de toute demande lui parvenant. Cette commission, sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines, est composée :
d’un représentant du service de la DRH en charge du don de jours ;
d’un (d’une) assistant(e) social(e) de la Mission Sociale Groupe ;
d’un médecin de prévention ;
Le (la) secrétaire de la FSSSCT nationale ; Celui-ci (celle) peut être représenté(e) par son remplaçant désigné, en cas d’indisponibilité. Il (elle) peut se faire assister par le (la) Secrétaire de la FSSSCT locale compétente sur le périmètre concerné par la demande et habilité(é) à le(la) représenter également si cela est nécessaire, compte tenu de ses fonctions.
La DRH, dans le cadre du traitement du dossier, vérifie que l’ensemble des documents visés au point 1-3 de l’article 1 sont bien réunis et conformes pour la bonne instruction du dossier par la commission. La commission d’attribution a charge d’instruire les demandes de don sur la base des dispositions de la présente annexe, de la situation individuelle de l’agent et du contexte social et médical de sa demande y intégrant, le cas échéant, la démarche de prévention des risques psycho sociaux. Elle peut à cet effet se rapprocher du demandeur pour recueillir des compléments d’information susceptibles d’éclairer ses travaux. La commission veille à l’équité de traitement des situations individuelles. Elle alerte la direction de la Caisse des dépôts sur les demandes relevant de situations urgentes ou exceptionnelles. En cas de demandes susceptibles de déroger aux dispositions définies à l’article 1 du présent accord, la commission d’attribution peut, le cas échéant, au terme de son instruction, émettre une recommandation qui est portée à l’arbitrage du Directeur des Ressources Humaines. A titre exceptionnel sur proposition de la commission, le don de jours peut être accordé par anticipation à un bénéficiaire dont la situation a vocation à perdurer au-delà de la première attribution décidée, sous réserve de consommation effective par l’agent des droits ainsi distribués ou être accordé rétroactivement dans le cadre de la gestion de cas d’urgence liés à une demande tardive. Dans le cas où un agent estimerait que les règles en matière de don ou d’attribution de jours ne lui ont pas été correctement appliquées, ce dernier peut saisir le médiateur qui pourra dans le cadre d’une garantie d’indépendance formuler une recommandation auprès de la direction de la Caisse des dépôts. La commission se réunit dans les 5 jours ouvrés, et en cas d’urgence dans les 48 heures, qui suivent la réception d’une demande de bénéfice de dons. Dans ce dernier cas, la composition incomplète de la commission ne peut pas faire échec à la tenue de la réunion. S’inscrivant dans l’esprit du 3ème alinéa de l’article 3-1, l’Etablissement public, en cas d’urgence constatée par la commission d’attribution et si le solde de la Bourse de Solidarité ne permet pas de répondre à la demande d’un agent bénéficiaire, engagera un appel au don et procédera, dans le même temps, à une première avance, fonction du nombre de jours demandés, dans la limite de 25 jours ouvrés, afin que l’agent ne demeure pas dans l’attente du résultat de l’appel. Cette avance sera ensuite comblée au fur et à mesure des dons qui seront actés. Si les dons demeurent insuffisants, l’Etablissement public, pour répondre au besoin de l’agent pourra procéder à une nouvelle avance. Dans les 48h qui suivront la réunion de la commission, un courriel au bénéficiaire formalisera en réponse, le nombre de jours attribués.
Dans les cas énumérés aux a et d du point 1-1 de l’article 1 du présent accord, la prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 45 jours ouvrés ou de service pour un même événement, dans les six mois qui suivent l’attribution du don de jours au bénéficiaire. En cas de besoin, cette période de jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation, soit un maximum de 90 jours ouvrés ou de service pour un même événement et par année civile.
Dans le cas du c du point 1-1 de l’article 1 du présent accord, le don de jours permettra au parent de l’enfant concerné de prolonger la durée du congé maternité ou d’adoption ou de naissance de la durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours ouvrés sur présentation du bulletin d’hospitalisation. Ces jours s’entendent dans le cadre de la limite des 90 jours annuels évoquée supra. La limite de 30 jours ouvrés s’applique également pour le cas b du point 1-1.
Dans tous les cas, ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, après concertation avec sa hiérarchie. La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement reçus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, et pour le calcul de l’ancienneté. Elle est sans impact sur le calcul de l’intéressement. Elle n’ouvre pas droit à acquisition de jours RTT. En cas de non utilisation des jours dans le délai imparti, ceux-ci sont replacés dans la bourse. A l’issue de la consommation du don, il sera proposé au bénéficiaire, un entretien avec le médecin de prévention ou du travail et/ou un (e) assistant (e) social (e) afin de faire le point sur sa situation. La DRH veille à ce que le médecin soit informé de la reprise d’activité de l’agent concerné.
Dans le cadre du respect des mesures de confidentialité portées par le présent accord, la commission de suivi de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail est informée de l’application des dispositions relative au don de jours tant sur un plan quantitatif que qualitatif et notamment :
du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires, du nombre de jours donnés par origine (campagne annuelle, cet, autres origines…) et du nombre de jours consommés sur l’exercice. Ces informations feront également l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des personnels.
du nombre de refus d’attribution de jours ;
des suites données aux recommandations du médiateur ;
de tout élément d’information susceptible d’éclairer le fonctionnement du dispositif.
Elle pourra proposer d’éventuelles évolutions nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du dispositif et des règles régissant la Bourse de Solidarité.
Article 4 :
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que tous les responsables hiérarchiques et services RH soient informés et sensibilisés sur le dispositif de manière à bien appréhender la situation de proche aidant. A l’occasion de chaque campagne annuelle de don, une opération de communication est organisée afin de sensibiliser les personnels au dispositif mis en place. Dans ce cadre, le nombre de dons et de jours utilisés ainsi que la nature de l’utilisation font l’objet d’une information. La direction programme régulièrement des actions de communication et de sensibilisation afin de mieux faire connaitre cet outil de solidarité auprès de l’ensemble des personnels de l’Etablissement public.
Annexe 3 : Récapitulatif des droits aux CESU solidaire (parentalité /aidants)
Les CESU préfinancés sont des titres de paiement qui constituent un soutien financier de l’employeur au personnel afin de faciliter leur accès aux services à la personne. Dans la limite un montant maximal fixé par le code du travail à 2 421€*, cette aide financière n’est pas imposable pour les bénéficiaires (Article L7233-4 du code du travail).
Tous collaborateurs Parents : garde d’enfants < 11 ans Proche-aidants Familles monoparentales sous conditions de ressources pour garde d’enfants < 11 ans Personnes en situation de Handicap Montant Maximal 2 000€ 2 421€ 2 421€ 2 421€ 2500€* Part financée par l’employeur 35% 35% 35% 50% 50%
