ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU RESEAU COMMERCIAL DE LA CAISSE D’EPARGNE LOIRE DRÔME ARDECHE
ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU RESEAU COMMERCIAL DE LA CAISSE D’EPARGNE LOIRE DRÔME ARDECHE
Entre les soussignés :
La Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche, dont le siège social est situé Espace Fauriel, BP 147, 42 012 Saint Etienne Cedex 2, représentée par , Membre du Directoire du Pôle Ressources,
d’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part, représentées par les délégués syndicaux suivants :
le Syndicat CFDT, représenté par
le Syndicat SNE-CGC, représenté par
le Syndicat S.U / U.N.S.A, représenté par
le Syndicat SUD, représenté par
d’autre part.
Préambule
Afin d’inscrire sa démarche de Qualité de Vie au Travail dans les évolutions de la société, des attentes des salariés et des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail a été mis en place au sein des services de la CELDA depuis le 1er janvier 2018.
C’est ainsi que Direction et Partenaires Sociaux ont souhaité déployer le télétravail au sein de l’Entreprise dans des conditions permettant de concilier l’intérêt social et économique de la CELDA et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs. Au vu des obligations liées à certains métiers de l’entreprise, le télétravail a été, cependant, limité ; excluant plus particulièrement les métiers du réseau commercial en raison des contraintes liées à la relation clientèle.
Différents constats tels que :
- la modification des modes de communication clients (développement de la Vente à Distance ou encore des échanges par mail ou téléphone) ; - le besoin d’attractivité pour accompagner le recrutement ;
- la volonté de développer l’engagement des équipes au travers de la confiance et de l’autonomie ;
- le souhait de renforcer les actions en matière de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs ;
ont conduit les parties à s’interroger sur la possible intégration des métiers du réseau commercial dans le dispositif du télétravail.
C’est pourquoi les parties ont décidé, comme elles s’y étaient engagées dans le cadre des négociations sur le renouvellement du télétravail au sein des fonctions supports en novembre 2022, d’expérimenter, dans le cadre d’un pilote, la faisabilité du déploiement du télétravail au sein du réseau commercial de la CELDA.
La Direction a rappelé que l’extension du télétravail aux métiers commerciaux devra intervenir dans des conditions permettant de concilier la satisfaction client, la performance durable, les impératifs d’organisation et de fonctionnement et la présence de proximité sur le territoire. Elle devra, également, contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs.
Le présent accord a donc pour objet de définir, pour une durée déterminée, les conditions et modalités de la phase d’expérimentation du télétravail au sein des fonctions commerciales de la CELDA. Article 1 : Définition Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également dû être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il convient donc de distinguer, au vu de cette définition, 2 typologies de télétravail :
le télétravail régulier,
le télétravail occasionnel.
Le télétravail régulier se définit comme le travail réalisé au domicile de manière périodique et prédéfinie sur des jours planifiés sur une longue période. Les parties conviennent d’organiser le télétravail régulier en mode pendulaire incluant donc alternativement le travail au sein des locaux de l’Entreprise et au domicile du collaborateur.
Le télétravail occasionnel, quant à lui, s’entend comme le travail réalisé à domicile de façon ponctuelle pour répondre à des situations inhabituelles, imprévues ou d’urgence. Ce mode de télétravail fait l’objet de dispositions spécifiques définies exclusivement à l’article 6 du présent accord.
Les parties tiennent également à rappeler d’ores et déjà que :
le télétravail revêt un caractère doublement volontaire qui repose sur l’acceptation du salarié et celle de l’employeur (sauf cas de circonstances exceptionnelles telles que visées dans l’article L1222-11 du Code du Travail) ;
le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.
Article 2 : Conditions d’éligibilité
Même si les parties souhaitent étendre le télétravail au sein de l’Entreprise, elles s’accordent sur le fait que certaines dimensions peuvent encore aujourd’hui limiter le télétravail notamment au regard de la réussite dans l’activité, de la faisabilité technique, sécuritaire/réglementaire et/ou organisationnelle, du fonctionnement des unités de travail ou encore du salarié.
C’est pourquoi, elles ont décidé d’expérimenter l’ouverture du télétravail au sein du réseau commercial en le réservant aux collaborateurs réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Article 2.1 - Critères liés à l’emploi occupé :
Les parties au présent accord décide, dans le cadre de l’expérimentation du télétravail au sein du réseau commercial, d’ouvrir le test :
Pour la Banque de Détail et Assurances (BDDA) :
à l’ensemble des métiers des agences commerciales situées dans les 5 structures suivantes :
Groupe 1 : MONTBRISON CENTRE VILLE Groupe 5 : CHATEAUVERT Groupe 3 : RIVE DE GIER Groupe 6 : NYONS Groupe 4 : ROMANS JACQUEMART
aux métiers de la Direction du Marché des Particuliers et de la Gestion Privée (DMPGP) ainsi que de la Direction des Marchés des Professionnels et des Marchés Spécialisés (DMPMS) qui ne sont pas déjà éligibles au télétravail au titre du dispositif applicable au sein des Fonctions Supports.
pour la Banque de Développement Régional (BDR) : à l’ensemble des métiers à l’exclusion des métiers du Service Clients BDR d’ores et déjà associés au dispositif du télétravail au sein des Fonctions Supports.
La liste de l’ensemble des unités de travail concernées figure en annexe 1 du présent accord.
Article 2.2 - Critères liés à la personne :
Les parties rappellent que le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager et doit permettre d’assurer une bonne réalisation des activités à distance.
Le salarié doit ainsi répondre aux conditions suivantes :
être volontaire ;
être titulaire d’un CDI ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 77,71% d’un travail à temps plein (soit un temps partiel d’au moins 3,5 jours de travail par semaine) afin de respecter l’exigence d’une présence par semaine sur le lieu de travail dégressive et définie selon le temps de travail conformément aux dispositions de l’article 4.3.1 ci-dessous ;
avoir une ancienneté minimale de 1 an dans l’Entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et d’être en cohérence/adéquation avec les critères d’éligibilité commerciaux définis ci-après ;
faire preuve d’une maîtrise constatée des outils professionnels, des missions confiées, des produits proposés par l’Entreprise ou encore des procédures et disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé pour notamment maintenir une performance équivalente en télétravail ; étant précisé que ces éléments sont appréciés par le manager direct notamment au regard des critères commerciaux identifiés ci-dessous.
Dans le cas où le salarié est en désaccord avec l’appréciation de son manager direct quant au respect des critères du présent article, il peut porter ce différend auprès de son N+2 pour réexamen de sa demande. En cas de confirmation par le N+2 de l’évaluation du manager direct, le collaborateur n’a alors plus d’autre voie de recours et doit se conformer à la décision managériale qui lui a été communiquée et expliquée.
Article 2.3 - Critères liés aux résultats commerciaux collectifs et individuels :
Les parties conviennent de l’importance, pour permettre d’accompagner au mieux l’expérimentation mise en place, de réserver le télétravail aux collectifs de travail et aux collaborateurs étant au niveau des attendus commerciaux et notamment en réussite sur la Vente à Distance.
Dans ce cadre, ne pourront bénéficier du télétravail pendant ce pilote les agences et les collaborateurs qui respectent les conditions suivantes :
Pour la BDDA :
Critères collectifs :
. NPS > 0, . Taux de décroché téléphone > 80%, . Maîtriser les outils de Ventes à Distance
Critères individuels :
. Avoir validé le parcours PNE, . Notation conforme ou supérieure sur les blocs compétences et résultats de l’entretien annuel d’appréciation A-1, . Atteinte d’au moins 90% de l’objectif individuel de Ventes à Distance.
Pour la BDR :
Critères collectifs :
. NPS > 0 . Maîtriser et utiliser avec succès les outils de visio, SED et Sign’it
Critères individuels :
. Notation conforme ou supérieure sur les blocs compétences et résultats de l’entretien annuel d’appréciation A-1, . Maîtriser les outils de Relations à Distance
Article 2.4 - Critères liés au domicile du salarié :
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du salarié et situé à l’adresse communiquée aux services de la DRH. Le salarié s’engage à communiquer obligatoirement à l’Entreprise tout changement de lieu d’habitation principal.
Le domicile du salarié doit disposer :
d’un espace dédié et adapté au télétravail (espace identifié propice au travail, à la concentration et au respect de la confidentialité du travail) ;
d’une connexion internet personnelle avec haut débit ou tout du moins suffisante ; étant précisé qu’aucun partage de connexion internet via le smartphone professionnel mis à disposition par l’Entreprise ne devra être réalisé en télétravail sauf situation très exceptionnelle et limitée dans le temps ;
d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravailleur pendant ses journées de télétravail; le salarié s’engageant à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Les parties s’accordent également sur le fait que le salarié devra informer sans délai l’Entreprise en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance et en cas de changement de lieu de résidence (déménagement). Dans ce cadre, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié transmette à la Direction sa nouvelle police d’assurance ou que le nouveau lieu de résidence satisfasse aux critères ci-dessus requis.
Article 3 : Activité commerciale pendant le télétravail
Article 3.1 - Les activités réalisables et autorisées
Les parties rappellent que les attendus métier, la posture commerciale ou encore les pratiques/routines managériales pour les collaborateurs qui combinent travail sur site et télétravail sont les mêmes que pour les salariés qui travaillent uniquement sur site.
Le télétravail doit ainsi permettre de réaliser l’essentiel des activités commerciales telles que :
Entretiens / Rendez-vous à distance via Teams ou téléphone professionnel,
Ventes & relances SED
Traitement des PDO
Appels clients (sortant et entrant)
Réponses aux demandes clients
Participation aux briefs et réunions (sauf si présence requise)
Traitement du MAD, RPM et Vigiclient
Préparation des rendez-vous
Entrées en relation
Formations E-learning et actualisation des connaissances (produits, procédures…)
Traitement Myflow
Article 3.2 - Les actes commerciaux interdits en situation de télétravail
Sont toutefois et à contrario totalement interdits en télétravail, et ce pour des raisons de sécurité et/ou de conformité, les actes commerciaux suivants :
Opérations financières (espèces, chèques, virements sur compte extérieur SEPA et hors SEPA)
Rendez-vous en présentiel (aucun rendez-vous au domicile du collaborateur)
Tout acte nécessitant la production d’un document original par le client ou tout acte nécessitant une modification dans DRC (hors documents reçus par MSI)
Tout acte nécessitant des documents papier (aucun dossier papier au domicile du collaborateur)
A noter que la réalisation de telles opérations entrainera la suppression immédiate du télétravail (outre toute autre action éventuelle du fait du non-respect des procédures et/ou de la réglementation applicable au sein de l’Entreprise). Dans cette hypothèse, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Article 4 : Conditions de mise en œuvre
Article 4.1 – Principe du double volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise.
De même, elles conviennent que les modalités de mise en place du télétravail ci-après exposées s’appliquent en dehors de toutes circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 6 du présent accord.
Article 4.2 - Modalités de validation de la candidature :
Article 4.2.1 Procédure de candidature
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail pendant la période d’expérimentation doit transmettre sa candidature à son responsable hiérarchique par courriel avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandée avec AR.
Cette demande doit être accompagnée des pièces justificatives nécessaires à savoir :
attestation sur l’honneur de disposer au domicile d’un espace dédié au télétravail ;
facture internet avec mention d’une connexion internet haut débit ;
attestation d’une assurance multirisque habitation en cours de validité couvrant le télétravail
attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de résidence ou en cas de doute du salarié un diagnostic électrique conforme.
Dans les 15 jours suivant la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné pour :
s’assurer de la capacité du salarié à télétravailler (autonomie, organisation, maîtrise des outils et des missions confiées,…),
valider l’atteinte des critères commerciaux nécessaires
s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’unité de travail
préciser les conditions du télétravail (amplitude/plages horaires)
valider les contraintes techniques et s’assurer que le domicile du salarié répond aux contraintes du télétravail.
Afin de faciliter et d’accompagner cette étape, une note est mise à disposition des managers par la DRH. Un autodiagnostic est également proposé au salarié pour mesurer son appétence au télétravail.
A la suite de cet échange, le dossier et l’avis du manager indiquant explicitement les horaires de travail définis dans le cadre du télétravail sont transmis à la DRH.
Après vérification du respect des conditions d’éligibilité et de l’exhaustivité des informations nécessaires dans un délai de 15 jours maximum à partir de la date de réception du dossier complet, la DRH valide ou refuse la mise en œuvre du télétravail.
Les parties s’accordent sur le fait que ces délais pourront varier et augmenter sur la période estivale étant précisé qu’une attention particulière sera toutefois portée afin de permettre aux collaborateurs volontaires de débuter l’expérimentation du télétravail dès le mois de septembre 2025.
Dans tous les cas, une réponse écrite motivée est communiquée au salarié (courriel avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier avec AR) ; réponse :
précisant, notamment et en cas d’octroi, la date de prise d’effet du télétravail,
accompagnée d’une note rappelant les grands principes du dispositif.
Ce n’est qu’à la date indiquée dans cette réponse écrite que le télétravail pourra débuter.
L’organisation du travail en télétravail prendra alors effet pour la durée du présent accord. Il est, toutefois, précisé que le télétravail ne pourra être mis effectivement en place et débuter avant le 1er septembre 2025 conformément aux dispositions de l’article 4.3.1 ci-dessous ; les mois de juillet et août 2025 permettant uniquement la gestion des prérequis administratifs (entretien managérial, vérification et validation DRH) préalables à la mise en œuvre du télétravail.
Si le dispositif du télétravail n’était pas reconduit par la suite via nouvel accord, le salarié reprendrait alors son activité selon les conditions contractuelles antérieures à la mise en place du télétravail.
Le cas échéant, toute demande de modification des conditions de télétravail (horaires, suspension, réversibilité …) devra être effectué auprès du manager avec copie à la DRH par courriel avec AR, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandée avec AR.
Article 4.2.2 – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut unilatéralement décider de mettre fin au dispositif.
Cette période d’adaptation doit, ainsi, permettre aux salariés et à l’Entreprise :
d’expérimenter le dispositif,
de s’assurer que ce dernier correspond bien à l’attente de chacun d’entre eux,
de vérifier le bon fonctionnement organisationnel du télétravail,
de valider la capacité du salarié à travailler à distance et de la CELDA à organiser ce travail à distance.
La notification de la fin du télétravail pendant ces 3 premiers mois intervient par écrit (courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR) dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où cette décision émane de l’Entreprise, les éléments d’explication sur la décision de mettre fin au télétravail seront présentés et explicités au salarié par son manager. S’il apparaît que le salarié est en désaccord avec l’appréciation de son manager direct, il peut porter ce différend auprès de son N+2 pour réexamen. En cas de confirmation par le N+2 de l’évaluation du manager direct, le collaborateur n’a alors plus d’autre voie de recours et doit se conformer à la décision managériale qui lui a été communiquée et expliquée.
S’il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, le salarié reprend son activité selon les conditions antérieures à la mise en œuvre du télétravail.
Article 4.3 - Modalités d’exécution du télétravail :
Article 4.3.1 – Nombre de jours télétravaillés et répartition
Les parties fixent le nombre de jours de télétravail à un jour maximum par mois pour un salariés à temps plein dans la limite de 10 jours par an. Ce nombre de jours est dégressif en fonction du temps de travail (dans la limite d’un temps partiel équivalent à 77,71%).
Parallèlement, les parties conviennent de limiter la durée hebdomadaire du télétravail en fonction, là encore, du temps de travail du collaborateur.
En application de ces principes, le nombre de jours de télétravail sera le suivant :
Temps de travail (soit nombre de jours travaillés / semaine) Nombre de jours de télétravail par an Nombre de jours maximum de télétravail par mois Nombre de jours de présence obligatoire par semaine 100% (soit 4,5 jours / semaine) 10 1 3,5 89,20% (soit 4 jours / semaine) 10 1 3 77,71% (soit 3,5 jours / semaine 5 0,5 3
En fonction des exigences organisationnelles de l’unité de travail à laquelle appartient le salarié et suite à accord du supérieur hiérarchique, le travail à domicile peut se dérouler sur des demi-journées ou une journée dans la limite des forfaits annuels et mensuels précités et du nombre de jours de présence hebdomadaires obligatoires.
Pour des raisons d’organisation et de bon fonctionnement du service et dans le respect des règles précitées, tous les jours de l’année et du mois sont ouverts au télétravail à l’exception :
des jours compris dans les périodes des congés scolaires de la zone A ;
du samedi matin ;
de/des journées où la réunion de l’HDA est organisée en présentiel.
De même, aucun jour de télétravail ne peut être posé/planifié s’il n’y a pas au moins un des managers (DAP ou DAPx) présent physiquement au sein de la Structure à laquelle appartient l’agence sur le jour de télétravail envisagé.
L’organisation ainsi arrêtée doit correspondre à des jours où le télétravailleur est en capacité, sur les horaires de télétravail, de travailler à son domicile sans être dérangé. La situation de télétravail est donc, par exemple, incompatible avec la garde concomitante d’enfants en bas âge ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la CELDA.
Le supérieur hiérarchique doit quant à lui notamment, veiller, dans l’organisation du télétravail de son unité :
à assurer une continuité dans l’exercice de l’activité ;
au respect, pour le réseau des agences, des règles relatives aux seuils minis afin d’éviter la fermeture de l’agence à la clientèle ;
à ce que le salarié demandeur n’ait pas besoin d’interaction physique avec d’autres collaborateurs/clients/fournisseurs de l’Entreprise sur la journée de télétravail.
En cas de demandes multiples de télétravail sur une même demi-journée ou journée par les membres d’une même équipe sur le mois, le manager pourra refuser, pour des raisons de bon fonctionnement de l’unité de travail, certaines des demandes.
Pour ce faire et afin d’assurer une certaine équité, il pourra se fonder, notamment, sur les critères suivants pour prioriser les demandes :
temps de trajet domicile / lieu de travail,
obligations familiales impératives sur les plages horaires non télétravaillées,
refus précédents…
En cas de refus réitérés du manager, le salarié concerné peut se rapprocher de son N+2 pour échanger sur la situation.
La/les demi-journées et journées de télétravail non pris sur l’année/le mois ne sont pas reportables sur l’année/le mois suivant ; et ce même si le forfait n’a pu être utilisé suite à l’absence du collaborateur compte tenu, notamment, de congés, de maladie …
La gestion des demandes de télétravail (demande, acceptation/refus, report…) est organisée via l’outil de gestion des absences ou de tout autre outil qui pourrait lui être substitué sur la période du présent accord. Ces règles de gestion sont définies en annexe 2 du présent accord ; les parties convenant que les modifications qui pourraient éventuellement être apportées à ces règles feraient l’objet d’une simple consultation préalable du Comité Social et Economique avec association de la CSSCT.
Article 4.3.2 – Conditions d’organisation
Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et aux horaires de travail applicables au sein de l’Entreprise dont les dispositions des articles L3121-16 à L3121-26 du Code du Travail visant les durées maximales de travail.
Ainsi, les horaires de travail sont définis par le salarié et le manager sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’Entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail s’engage à respecter sa durée contractuelle ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Pour plus de simplicité et de clarté, le collaborateur et son supérieur hiérarchiques fixent les horaires applicables sur la demi-journée et/ou journée de télétravail dans le respect du temps de travail applicable ou sein de l’Entreprise (à savoir 37h hebdomadaire pour un temps plein) et de l’organisation habituelle du travail.
Les parties précisent, dans ce cadre, que ces horaires doivent nécessairement :
comporter les plages horaires d’ouverture de l’agence, pour les collaborateurs affectés dans une agence commerciale, augmentées de la quotité du forfait hebdomadaire correspondant à la journée ou demi-journée posée ;
être planifiés, sauf horaires habituels dérogatoires, sur la plage 8h30 – 18h15.
Ces horaires concertés seront applicables et identiques pour l’ensemble des demi-journées et/ou journées réalisées en télétravail d’un mois sur l’autre.
En dehors des horaires de travail convenus et concertés, le salarié met en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel s’il en possède un.
Le télétravailleur doit participer aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels …) où sa présence physique est requise et ce même si ces derniers sont organisés/planifiés sur un jour télétravaillé. Dans une telle hypothèse, un délai de prévenance de 4 jours ouvrés doit être respecté sauf accord des parties, situation exceptionnelle ou urgence.
Par exception également, le télétravail peut être annulé par le manager jusqu’à la veille du jour planifié si l’absence du télétravailleur conduit à fermer l’agence du fait, notamment, des obligations liées au respect des seuils minis et si aucun collaborateur de la structure n’a pu être identifié et réaffecté pour remplacer le télétravailleur. Le télétravail ne doit, en effet, pas entrainer la fermeture d’une agence à la clientèle.
Les périodes de télétravail non télétravaillées dans ce cadre peuvent être, avec accord du supérieur hiérarchique, reportées sur le mois en cours dans le respect des principes édictés dans le présent accord. Dans l’hypothèse où le report s’avère impossible au vu de l’application desdits principes ces périodes ne sont ni reportables ni récupérables.
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est identique à la charge de travail qu’il accomplit lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail au sein des locaux de l’Entreprise.
Pour rappel, le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Article 4.3.3 – Clause de confidentialité
Le salarié en télétravail se doit de :
respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes ainsi que l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la CELDA ;
observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et assurer la confidentialité de ces informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tout moyen ;
veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Le non-respect de l’une de ces obligations entraine de plein droit la cessation immédiate du télétravail. Dans cette hypothèse, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Article 4.4 - Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail :
Article 4.4.1 – Suspension provisoire
Il est rappelé que le lieu de travail normal d’exécution du contrat de travail demeure l’Entreprise. Ainsi et sans remettre en cause l’organisation en télétravail, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent suspendre provisoirement le télétravail en respectant, sauf accord des parties ou situation impérieuse, un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
Peuvent ainsi, par exemple, légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, réunion, projet ponctuel…) ;
le respect des règles relatives aux seuils minis afin d’éviter la fermeture de l’agence à la clientèle ;
des impossibilités techniques provisoires comme une panne du matériel ;
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile…
En cas d’appréciation divergente de la nécessité de suspendre temporairement le télétravail, le salarié peut demander l’arbitrage de son N+2.
Les journées ou demi-journées non télétravaillées dans ce contexte ne sont ni reportables ni récupérables.
Article 4.4.2 – Réversibilité permanente
La situation de télétravail demeure réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et elle ne peut, en aucun cas, constituer un droit ou un avantage acquis.
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou l’Entreprise peut donc décider de mettre un terme, à tout moment, à la situation de télétravail.
Dans l’hypothèse où cette décision émane de l’Entreprise (décision du manager après validation du N+2), elle doit être motivée et expliquée au salarié. Peuvent notamment et à titre d’exemples, justifier l’arrêt du télétravail : le manque d’autonomie, l’impact négatif sur les résultats commerciaux quantitatifs et/ou qualitatifs de l’agence ou du collaborateur, la difficulté de joindre le salarié sur ses jours de télétravail, le dysfonctionnement récurrent du point de vente …).
Les parties conviennent également, dans le cadre de ce pilote, que la Direction pourra acter à tout moment en cas, notamment, d’impacts négatifs sur les résultats ou de dysfonctionnements organisationnels importants de mettre fin à l’expérimentation du télétravail pour l’ensemble de la population / des métiers concernés par ces constats. Cette décision sera effective après information préalable du Comité Social et Economique.
Le salarié, quant à lui, notifie sa décision de mettre un terme au télétravail par écrit (courriel avec AR, lettre remise en main propre ou LRAR) à la DRH ; la DRH actant de ce renoncement selon les mêmes modalités.
En cas de changement d’emploi, de temps de travail ou d’évolution de la définition du métier exercé par le salarié durant la période de télétravail, le travail à domicile : - prend fin de droit si le nouvel emploi n’est pas éligible au télétravail ; - suspendu si le nouvel emploi est éligible au télétravail et ce jusqu’à accord et fixation des conditions du télétravail (plages horaires…) par le nouveau manager dans un délai maximum de 1 mois après la prise de fonction au vu du nouveau poste et/ou des nouvelles activités confiés.
De même en cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord ou les modalités/conditions requises pour le télétravail.
Dans ces deux dernières hypothèses, la décision d’arrêter le télétravail est notifiée au salarié par écrit (remise en main propre ou LRAR).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
Article 4.5 - Accompagnement au télétravail :
Article 4.5.1 – Equipements mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise
L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements professionnels nécessaires au télétravail.
Pour les besoins du travail depuis son domicile principal, il est, ainsi, mis à la disposition du télétravailleur :
un ordinateur portable et un dispositif permettant d’accéder à distance aux applicatifs et portail professionnels ;
un casque filaire.
Pour des raisons de sécurité, aucun scanner ou imprimante n’est fourni au salarié et toutes les impressions doivent s’effectuer au sein de l’Entreprise.
La CELDA se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Il doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation.
Le télétravailleur s’engage, également, à respecter toutes consignes de fonctionnement et/ou éventuelle Charte applicable dans l’Entreprise.
Le télétravailleur informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement / incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, ou encore de la détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Dans ce cadre, le manager prend alors les mesures appropriées et décide, en fonction des circonstances, du retour immédiat du collaborateur sur le site de l’Entreprise et ce dès lors que le dysfonctionnement dure plus d’une demi-journée.
Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel dans le strict respect des dispositions du Règlement Intérieur, des notes et des Chartes applicables dans l’Entreprise.
Les équipements fournis par l’Entreprise restent la propriété de celle-ci. Ils doivent être restitués intégralement en cas d’arrêt du télétravail, de départ de l’Entreprise ou à la demande de la Direction en cas de suspension du contrat de travail supérieur à 1 mois.
Article 4.5.2 – Aménagement du lieu de travail
Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail dédié, confortable, calme, adapté à ses éventuelles restrictions médicales et équipé d’un bureau, d’un siège et de l’éclairage nécessaire ; aménagement dont il atteste sur l’honneur auprès de l’Entreprise. Il est remis à ce titre au salarié le guide des bons réflexes pour travailler sur écran.
Le salarié justifie également de sa connexion internet personnelle haut débit (ou tout du moins d’une connexion suffisante) via la communication à l’Entreprise d’une facture Internet, abonnement… A défaut l’Entreprise refuse l’organisation du télétravail.
Le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure que ce cas de figure est bien couvert par son contrat d’assurance. Une attestation en ce sens doit être fournie par le salarié avant toute mise en œuvre du télétravail ; à défaut de quoi l’Entreprise refuse cette mise en œuvre.
Le télétravailleur s’assure également que son règlement de copropriété ou son bail d’habitation autorise une telle activité de télétravail à domicile. Cette obligation incombe au télétravailleur et la responsabilité de la CELDA ne saurait être engagée en cas de non-respect dudit règlement et/ou bail.
Le salarié doit, enfin remettre à l’Entreprise une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du domicile ou un diagnostic de conformité de ces mêmes installations de moins de 6 mois obtenu lors de l’achat/location de son domicile ou réalisé, en cas de doute, par un diagnostiqueur agréé pour les besoins de la cause. Dans cette dernière hypothèse, le coût de ce diagnostic est pris en charge par l’Entreprise, sur présentation de la facture, dans la limite de 150€.
En cas de non-conformité des installations électriques, la CELDA refuse la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, le salarié a la possibilité, dans ce cas, de faire des travaux de mise aux normes à sa charge et de présenter à l’issue un certificat de conformité pour lequel il a lui-même financé le diagnostic.
Le salarié prend également à sa charge le nouveau diagnostic électrique qu’il estimerait devoir être réalisé en cas de déménagement/changement de domicile.
Article 4.5.3 – Indemnité de télétravail
La CELDA verse mensuellement au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire brute pour le remboursement des frais liés à l’exercice du télétravail (participation aux frais d’abonnement pour l’accès à internet, électricité, chauffage, assurance…) d’un montant de 1,17€ par demi-journée de télétravail effectif et réalisé.
Cette indemnité est versée concomitamment au salaire et apparaît sur la fiche de paie.
Article 5 : Conditions d’emploi du télétravailleur
Article 5.1 - Egalité de traitement :
Les salariés en situation de télétravail disposent des mêmes droits et devoirs individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Article 5.2 - Formation et déroulement de carrière :
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
La/les ½ journée(s) ou la journée de télétravail validée(s) peuvent être annulées dans l’hypothèse où, notamment, une formation se déroulerait sur ces périodes. La/les ½ ou journée de télétravail non télétravaillées dans ce cadre peuvent être avec accord du supérieur hiérarchique reportées sur le mois en cours dans le respect des principes édictés dans le présent accord. Dans l’hypothèse où le report s’avère impossible au vu de l’application desdits principes ces périodes ne sont ni reportables ni récupérables.
Le collaborateur en situation de télétravail reçoit une formation E-learning portant, notamment, sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Le responsable hiérarchique du télétravailleur bénéficie également d’une formation E-learning concernant cette forme de travail et sa gestion particulière inhérente.
Les parties s’accordent sur le fait que ces formations sont à réalisées prioritairement en amont de la mise en œuvre du télétravail. Si tel ne peut être le cas, elles sont à effectuer obligatoirement dans les 3 mois de cette mise en œuvre pour le collaborateur. S’agissant du manager, ce dernier doit obligatoirement suivre la formation dans les 3 mois de sa prise de poste. Les managers déjà en poste à la date de signature du présent accord doivent, quant à eux, accomplir leur formation au plus tard dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Un entretien de suivi portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur est organisé entre le salarié et son manager lors d’un entretien annuel pouvant être couplé avec l’entretien annuel de fixation des objectifs.
Article 5.3 - Santé et sécurité :
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de sécurité et de santé au travail et conformément aux dispositions légales, l’employeur, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent solliciter l’accès au lieu du télétravail. Le télétravailleur garde, toutefois, la possibilité de refuser cet accès à son domicile. A noter que le refus d’accès au domicile ne peut être, en lui-même, un motif de refus ou de cessation du télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture (accident, maladie, décès et prévoyance…) que les autres salariés de l’Entreprise.
Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant la/les demie(s) ou journée de télétravail et dans la plage horaire journalière de travail définie entre le salarié et son supérieur hiérarchique, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas le salarié doit informer la DRH dans les délais légaux (48h) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le salarié en situation de télétravail respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail.
La période de télétravail non télétravaillée dans ce cadre peut être, avec accord du supérieur hiérarchique, reportées sur le mois en cours dans le respect des principes édictés dans le présent accord. Dans l’hypothèse où le report s’avère impossible au vu de l’application desdits principes ces périodes ne sont ni reportables ni récupérables.
Article 5.4 - Contrôle et régulation de la charge de travail
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre managers et salariés.
Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Un échange aura lieu, dans le cadre de cette expérimentation et outre les échanges réguliers, 6 mois après la mise en œuvre du dispositif entre le manager et son collaborateur sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.
Les parties tiennent à rappeler que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent la charge de travail est identique qu’elle soit exécutée au sein de l’Entreprise ou au domicile.
Article 6 : Télétravail occasionnel
Les parties rappellent que le télétravail occasionnel constitue une exécution ponctuelle et exceptionnelle, par le salarié, d’une partie de ses taches à son domicile. Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence non régulières et indépendantes de l’Entreprise.
Les parties conviennent d’intégrer ce dispositif dans la période et sur le périmètre d’expérimentation visés dans le présent accord sous couvert, là encore, de la non-dégradation des résultats commerciaux quantitatifs et/ou qualitatifs de l’unité de travail ou du collaborateur ou encore des contraintes organisationnelles du service/agence.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles en travail à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire définie à l’article 4.5.3 du présent accord.
Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord écrit (via courriel) de son responsable N+1, lequel définit les modalités d’application.
De même, si le télétravail occasionnel est organisé à la demande de l’Entreprise dans le respect des dispositions légales et sauf urgence, un écrit pouvant prendre la forme d’un simple courriel est transmis au salarié.
Constituent, notamment, des situations exceptionnelles indépendantes de l’Entreprise les situations d’intempéries, de dysfonctionnements des transports en commun, de pic de pollution, de pandémie, de fermeture liée aux mesures mises en place dans le cadre de la transition énergétique ou encore une mise en œuvre du Plan d’Urgence de Poursuite de l’Activité de l’Entreprise.
Dans le cadre de ces situations exceptionnelles, l’Entreprise peut organiser le télétravail occasionnel mais également modifier unilatéralement les jours de télétravail initialement validés et/ou prévus ou encore modifier la règle relative au nombre de jours minimum de présence physique par semaine en cas d’octroi de télétravail régulier selon la situation et les besoins.
A noter que si le télétravail occasionnel est mis en place à la demande de l’Entreprise pour pallier des situations exceptionnelles de plus de 15 jours consécutifs, les parties conviennent que soit versée aux collaborateurs concernés une indemnité forfaitaire mensuelle de 16,38€ pour un temps plein ; étant précisé que cette indemnité :
ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire définie à l’article 4.5.3 du présent accord mais la remplace ;
est proratisée en fonction du temps de travail effectif de chaque collaborateur.
Le télétravail occasionnel peut également être mis en place, quand cela est possible et dès lors que l’activité exercée est éligible / le permet, pour des raisons médicales sur préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, l’organisation et les modalités du télétravail sont décidées/validées en concertation avec la médecine du travail sans que le télétravail ne soit toutefois un droit pour le collaborateur et dans le respect du bon fonctionnement et des contraintes de service et/ou d’accueil et d’ouverture à la clientèle. En tout état de cause cette organisation sera limitée dans le temps ne pouvant excéder 3 mois consécutifs et ne pourra pas conduire à ce que le collaborateur soit plus de 2 jours par mois en télétravail.
Article 7 : Bilan
Les parties conviennent d’identifier et de préciser dès le présent accord les critères qui seront étudiés à l’issu de la phase d’expérimentation pour se prononcer sur la réussite ou non du test et de l’éventuel reconduction/généralisation du dispositif.
Elles s’accordent sur le fait que les critères identifiés seront appréciés en tenant compte des situations exceptionnelles qui pourront intervenir dans les unités de travail concernées par la phase pilote (travaux, …).
Ont ainsi été arrêtés et décidés les critères d’appréciation suivants :
Article 7.1 – Critères communs à la BDDA et à la BDR
Afin d’éclairer les parties sur la réussite, les dysfonctionnements et/ou les améliorations à apporter au dispositif, une enquête sera réalisée dans les agences / services concernés par le présent pilote via l’envoi d’un questionnaire individuel.
Des questions spécifiques seront également transmises aux managers participant pour identifier les succès et/ou problématiques inhérents plus spécifiquement aux contraintes managériales.
Cette enquête permettra, ainsi, de mesurer le ressenti des collaborateurs et des managers sur l’expérience organisationnelle du télétravail tant individuellement que collectivement.
Les réponses à ces questions seront ensuite analysées et compilées pour être présentées aux parties dans le cadre du bilan qui sera réalisé à l’issue du test.
De même, sera pris en compte et étudié le taux de réalisation des formations obligatoires et réglementaires sur la période du test en comparaison avec celui de la période précédente (à savoir du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025).
Article 7.2 – Critères spécifiques à la BDDA et à la BDR
Article 7.2.1 – Critères BDDA
Les parties s’accordent pour identifier et retenir 2 typologies de critères concernant la BDDA ; à savoir :
La performance commerciale sur les items suivants :
Pour le réseau agences et la DMPGP :
. nombre de rendez-vous égal ou supérieur à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025 . nombre de ventes à « haute valeur ajoutée », c’est-à-dire concernant l’IARD, la Prévoyance, la Conso, l’AV, le PERI ou encore les cartes HDG, égal ou supérieur à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025
Pour la DMPMS :
. niveau de rendez-vous : taux de remplissage moyen égal ou supérieur à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025 . ventes brutes IARD/Prévoyance : taux de passage égal ou supérieur à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025 . évolution compte pro actifs équipés positive.
La satisfaction client sur l’ensemble des critères NPS qui devra être maintenue ou en progression par rapport à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025.
Seront étudiées pour évaluer ce critère les réponses aux questions de l’enquête SAE (= enquête Satisfaction de l’Agence à l’Etablissement) pouvant être impactées par le télétravail émises sur la période d’expérimentation et la période de comparaison.
Article 7.2.2 – Critères BDR
Concernant la BDR, les critères retenus sont là encore doubles :
La performance commerciale sur les items suivants :
Pour les chargés d’affaires entreprise et ESI :
. Maintien de l’atteinte du référentiel d’activité : nombre de RDV pendant la période du test > ou = au nombre de RDV de la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025 . Atteinte des objectifs de conquête au niveau Centre d’Affaires et Marché ESI
Pour les métiers d’expertise et autres métiers (LS/SPT)
Entretien en fin de test entre le manager et le collaborateur pour évaluer le niveau de performance commerciale et d’activité
Pour la Banque Privée:
. Maintien de l’atteinte du référentiel d’activité ; nombre de RDV pendant la période du test > ou = au nombre de RDV de la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025 . Atteinte des objectifs de collecte individuelle.
La satisfaction client sur l’ensemble des critères NPS qui devra être maintenue ou en progression par rapport à la période du 1er septembre 2024 au 30 juin 2025.
Seront étudiées pour évaluer ce critère les réponses aux questions de l’enquête SAE (= enquête Satisfaction de l’Agence à l’Etablissement) pouvant être impactées par le télétravail émises sur la période d’expérimentation et la période de comparaison.
Article 8 : Entrée en vigueur – Durée d’application Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois soit jusqu’au 30 juin 2026.
Les parties rappellent que les mois de juillet et août 2025 pourront être utilisés pour la phase administrative de la mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail (process de candidature, vérification et validation DRH) pour permettre aux collaborateurs de commencer de manière effective le télétravail à compter du 1er septembre 2025.
Le présent accord se substitue de plein droit, à la date de son entrée en vigueur aux usages et/ou pratiques ayant le même objet et en vigueur au sein de la CELDA.
A son terme et en application des dispositions de l’article L2222-4 du Code du Travail, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Article 9 : Modalités de suivi - Revoyure
Les parties conviennent de l’organisation d’un échange sur le mois de janvier 2026 pour réaliser un premier bilan de l’accord au regard, notamment, des critères ci-avant définis ou encore des dysfonctionnements organisationnels constatés.
Dans l’éventualité où des dysfonctionnements seraient constatés dans ce cadre, les parties s’engagent à ré-ouvrir rapidement les négociations afin d’apporter les correctifs nécessaires et d’aménager les dispositions posant difficulté.
A l’issue de la phase expérimentale et sous couvert du bilan réalisé, les parties se réuniront pour décider des suites qu’elles envisagent donner audit texte.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise.
Il sera, par la suite, déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Etienne.
Le présent accord sera, parallèlement, communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via CultureNet et le Portail RH de C3LD4.
Fait à Saint Etienne, le 20 juin 2025
Pour l’Entreprise :
Membre du Directoire - Pôle Ressources
Pour les Délégués Syndicaux :
Pour la CFDT :
Pour le SU-UNSA : Pour la SNE-CGC
Pour SUD :
ANNEXE 1
LISTE DES UNITES DE TRAVAIL CONCERNEES PAR L’EXPERIMENTATION
Le réseau commercial :
Groupe 1 : MONTBRISON CENTRE VILLEGroupe 5 : CHATEAUVERT
Montbrison Centre- Valence Châteauvert
Montbrison Beauregard- Valence Victor Hugo Sud
Boën sur Lignon
Groupe 3 : RIVE DE GIERGroupe 6 : NYONS
Rive de Gier- Nyons
La Grand Croix- Buis les Baronnies
Saint Martin la Plaine
Groupe 4 : ROMANS JACQUEMART
Romans Jacquemart
La DMPGP
Gestion Privée Nord
Gestion Privée Sud
La DMS
Département Marché des Pro Associations (hors métiers rattachés à la filière Fonctions Supports)
Département Marché des Tutelles
Département Prescription Immobilière
La BDR
Banque Privée (hors métiers rattachés à la filière Fonctions Supports)
Marché Entreprises
Marché Promoteur Constructeur Aménagement
ANNEXE 2
REGLES DE GESTION DES DEMANDES DE TELETRAVAIL
Outil de déclaration : Outil de gestion des absences MyLinkRH ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué sur la période du présent accord
Modalités de saisie des ½ ou journée(s) de télétravail : le collaborateur doit saisir les ½ journées ou jours de télétravail dans l’outil MyLinkRH sous l’intitulé « Télétravail » avant le 15 du mois M pour le télétravail du mois suivant M+1.
Attention : Les absences (congés payés, jours flottants …) ayant une influence sur le nombre de jours de présence dans la semaine, elles impactent donc les demandes de télétravail. Dans ce cadre, et en cas de congés sur le mois concerné par la saisie des jours de télétravail, le collaborateur doit obligatoirement :
saisir en premier sa demande de congés payés / jour flottant / récupération … dans l’outil
puis planifier ses ½ ou journée(s) de télétravail.
Validation du manager : Le manager doit avoir validé les demandes de télétravail des collaborateurs de son équipe pour le mois M+1 au plus tard le 25 du mois M.
Modification / annulation des jours de télétravail : Après le 25, le salarié et le manager peuvent modifier/annuler la demande de télétravail dans l’outil MyLinkRH et ce jusqu’à survenance de l’évènement dans le respect, toutefois des délais de prévenance arrêté dans l’accord.
Le jour peut être alors reporté sur le mois M dans le respect des principes édictés dans le présent accord via une nouvelle saisie du collaborateur et validation du manager dans l’outil MyLinkRH.
Cas exceptionnel des demandes de télétravail après le 15 du mois M : la demande doit être saisie dans l’outil MyLinkRH. Le manager apporte une réponse via ce même outil en prenant en compte les nécessités de service, le respect des règles du présent accord et après avoir étudié les demandes des collaborateurs ayant planifié leur demande dans le respect du délai de saisine au 15 du mois M.
Rappel : le télétravail occasionnel est géré en dehors de ces règles conformément aux dispositions du présent accord.
