dont le siège social est situé à NICE (06205) 455 Promenade des Anglais BP 2397, Représentée par Mme X, en sa qualité de membre du Directoire en charge du Pôle Ressources, Ci-après désignée la « CECAZ », D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la CECAZ, représentées respectivement par leur délégué syndical coordinateur :
Monsieur X pour le Syndicat SNE-CGC,
Monsieur X pour le Syndicat SNP-FO,
Madame X pour le Syndicat SU-UNSA,
D’autre part,
Préambule
Par le présent accord, les parties signataires confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés et rappellent qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les salariés.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des progrès réalisés par la CECAZ dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre de son précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle et la promotion de la mixité du 16 décembre 2021 dont le bilan a été présenté aux organisations syndicales représentatives.
Il s’inspire aussi de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle signé le 9 juillet 2024 par le SNE-CGC et la CFDT et entré en vigueur le 1er août 2024 pour une durée déterminée de 3 ans.
Au cours des différentes réunions de négociation, les Parties ont échangé sur les principaux constats issus de l’analyse d’indicateurs chiffrés sur la période du précédent accord. Au regard de ce diagnostic, les parties ont mené leurs discussions autour de plusieurs axes de progression :
Maintenir une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les effectifs, tout en poursuivant les actions et réflexions engagées sur les filières au sein desquelles existe un déséquilibre ;
Poursuivre les actions visant à équilibrer le nombre de promotions entre les femmes et les hommes ;
Tendre vers cet équilibre dans le nombre d’embauches ;
Améliorer et favoriser l’augmentation de la proportion de femmes aux postes à responsabilités ;
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (à niveaux de formation, d’expérience, de compétence et de poste confié équivalents) ;
Poursuivre la prévention et la lutte contre les agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ;
Renforcer nos actions en matière de parentalité et de violences intrafamiliales.
Ces réflexions reposent également sur les informations et données chiffrées issues du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’Entreprise prévu par le Code du travail et qui a été présenté lors de la réunion du CSE en date du 19 septembre 2024.
Ainsi, et pour aller toujours au-delà de nos obligations légales en la matière, les parties au présent accord ont choisi de poursuivre les actions sur les sept domaines identifiés auxquels ont été associés des objectifs de progression, des mesures permettant de les atteindre et enfin des indicateurs chiffrés, et de s’engager également en matière de parentalité et de lutte contre les violences intrafamiliales.
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – proche aidant, organisation et aménagement du temps de travail) et la parentalité,
La rémunération effective,
Les actions de sensibilisation et de communication,
La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pour l’égalité professionnelle et la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des salariés de la CECAZ.
Par ailleurs, il est précisé que les postes d’encadrement sont définis comme appartenant aux classifications H, I, J, K.
ARTICLE 4 – LE RECRUTEMENT
L’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers de la CECAZ et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux genres.
Article 4.1 – Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
De porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre (notamment commerciaux),
De faire progresser pour tous les postes d’encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents,
De sensibiliser sur la nécessité de réduire les stéréotypes sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers,
D’anticiper les futures évolutions professionnelles et prévenir les pénuries de candidatures féminines ou masculines, notamment sur les postes et équipes en déséquilibre de genre,
D’éviter toute discrimination envers les salariés à temps partiel.
Ces objectifs concernent les recrutements en CDI, et la même attention sera portée sur le recrutement de CDD, de stagiaires et d’alternants dans la mesure où ils constituent un vivier de recrutement.
Article 4.2 – Mesures d’accompagnement
La CECAZ mettra en œuvre les mesures suivantes :
Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, la CECAZ veillera à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. Par ailleurs, la CECAZ retient pour le recrutement, la mobilité professionnelle ou l’évolution professionnelle, des critères uniquement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous autres éléments de décision.
Ainsi, la CECAZ s’engage sur la mise en œuvre des actions suivantes :
Dans le cadre de la loi du 22 décembre 2016 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens, la CECAZ poursuivra les actions mises en place en terme de formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche pour les Responsables Recrutement et Carrières, Chargé de sourcing, y compris dans les process de cooptation qui feront l’objet d’un rappel des principes d’égalité hommes femmes, tous les managers et généralement tout nouvel entrant de l’unité intervenant dans la chaîne du recrutement.
Il sera rappelé aux prestataires les exigences de la CECAZ en matière de recrutements basés sur les seules compétences en les informant formellement de cette exigence et de la politique de l’Entreprise en la matière. L’entreprise s’engage à ce titre à mettre à disposition des prestataires extérieurs, un cahier des charges dressant les exigences de la CECAZ en matière d’égalité professionnelle et de recrutement.
Il conviendra également de poursuivre la communication et l’engagement de la CECAZ en matière de mixité, mais aussi de lutte contre toute forme de discrimination, auprès des écoles partenaires notamment lors de la participation à des forums et lors de processus de « recrutement » de stagiaires et d’alternants. Ainsi l’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation obligatoire à la non-discrimination et à l’élargir à l’ensemble des managers qui interviennent dans le processus de recrutement.
A cet effet, il sera essentiel de rappeler l’existence sur le portail Intranet du livret de synthèse « Recruter sans discriminer » à destination des équipes Ressources Humaines et des managers impliqués dans le process.
La CECAZ portera également une attention particulière à l’équilibre H/F dans le recrutement des alternants.
Offres d’emploi
Les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de la CECAZ sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. A ce titre, la CECAZ s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail, le type d’emploi proposé).
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre
La CECAZ poursuivra les démarches d’identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, la Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, ainsi que les opportunités d’emplois disponibles.
A cet effet, le cahier des charges que la CECAZ transmettra aux prestataires extérieurs de recrutement prendra en compte les exigences en matière d’égalité professionnelle et notamment le principe suivant : pour un poste à pourvoir, le panel devra comprendre au moins un.e candidat.e du sexe sous représenté dans le métier considéré et présentant les qualifications requises pour le poste.
De plus, la CECAZ pourra missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement masculine ou féminine afin qu’ils exercent le rôle d’ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités et les forums.
● Postes d’encadrement
La CECAZ retient pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement, uniquement basées sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
La CECAZ se fixe comme objectif sur la période du présent accord, de maintenir la parité obtenue, en termes de recrutement de femmes en contrat de travail à durée indéterminée dans la catégorie « Cadres » sur la durée de l’accord.
L’entreprise recherchera également par le recrutement, une représentation équilibrée, ceci à compétences, expériences et profils équivalents, en s’engageant à présenter à minima 50% de femmes dans les listes finales de candidats externes pour le recrutement des postes.
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
Nombre de prestataires informés de la politique de la CECAZ en matière de recrutement,
Nombre d’écoles partenaires informées de la politique de la CECAZ en matière de recrutement,
Nombre de managers ayant suivi les modules de sensibilisation (exemple : module « recruter sans discriminer » 30 mins en classe virtuelle – skillsday) : inscription de 100% des managers recruteurs,
Nombre de guides diffusés auprès des managers,
Nombre d’hommes dans les listes finales de recrutement externe,
Nombre d’hommes alternants recrutés par l’entreprise,
Nombre de candidatures reçues et nombre de candidats retenus en phase finale par genre,
Nombre de recrutement par genre dans la chaque catégorie professionnelle.
ARTICLe 5 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières des salariés. A ce titre, la CECAZ reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Article 5.1 – Objectifs
Dans ce cadre, les objectifs de la CECAZ sont de :
Prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux,
Faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux Groupe,
Sur la durée de l’accord, assurer un équilibre hommes femmes dans l’accès aux programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe.
Article 5.2 – Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, …) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. La CECAZ assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux. Il sera rappelé aux managers l’attention à porter lors de l’inscription des salariés afin de veiller à la meilleure conciliation possible entre l’action de formation et leurs responsabilités familiales.
L’entreprise continuera à respecter le délai de prévenance avant la tenue de la formation. Un délai de prévenance suffisamment long (3 semaines au minimum) sera respecté entre l’inscription et la date de début de la session afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Formations qualifiantes et diplômantes
La CECAZ a pour ambition de veiller à la parité entre le nombre de proposition de candidatures hommes/femmes dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, la CECAZ intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.
Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et du maintien de l’employabilité, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Des facilités pourront être trouvées afin de préserver l’accessibilité de ces actions de formation programmées durant les temps non travaillés générés par le temps partiel (par exemple, le report du ou des jours de temps partiel).
Par ailleurs, les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans seront pris en charge pour les salariés lorsque les formations (durée de formation et dépassement du temps habituel de trajet A/R pour se rendre au lieu de formation) se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile.
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
100% des formations avec respect d’un délai de 3 semaines minimum,
Pourcentage de femmes/hommes présenté et retenu dans les parcours Talents,
Pourcentage de femmes/hommes présenté et retenu dans les parcours BPCE,
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.
ARTICLE 6 – La PROMOTION PROFESSIONNELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de l’équilibre des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise constituent des objectifs prioritaires pour la CECAZ. Pour ce faire, la CECAZ applique des procédures de gestion et d’évolution de carrières identiques pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès équilibré, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Aussi, les parties signataires rappellent ici l’intérêt de l’entretien professionnel dans l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des salariés. Les démarches en vue de garantir l’égalité professionnelle doivent aussi permettre de s’assurer que les femmes et les hommes ont des parcours de carrière comparables au sein de la CECAZ.
Article 6.1 – Objectifs
La proportion de femmes cadres dans l’entreprise a régulièrement et significativement progressé ces dernières années comme le démontre le bilan de notre dernier accord local.
Afin de poursuivre cette trajectoire, la CECAZ se fixe pour objectif de maintenir le taux obtenu sur la période 2021-2024, de 50 % de femmes cadres à la fin du présent accord. Ainsi, concernant les classifications I, J et K où les promotions sont les moins nombreuses, la CECAZ s’engage sur le fait qu’un nombre égal de femmes et d’hommes soit promu sur la durée de l’accord, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise veille à ce que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées au-delà de la classification « H ». Plus spécifiquement, la CECAZ souhaite faire progresser la représentativité des femmes au-delà du premier niveau de cadre (classifications I et J notamment), niveaux dans lesquels ce taux de représentativité demeure insuffisant.
Par ailleurs, l’entreprise se fixe comme ambition de faire progresser la mixité au sein du métier de Directeur d’Agence. Afin d’y parvenir, la CECAZ s’engage à avoir un équilibre de genre dans le métier de DA sur les nouvelles nominations entre 2024 et 2026.
Article 6.2 – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Définition et mise en œuvre de procédures RH
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.
Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne peuvent être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
Identification des freins aux candidatures féminines
Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, la DRH identifiera lors des recrutements, dans le recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétences et de performances, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposera un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.
Plus largement, la DRH identifiera régulièrement à partir des entretiens d’appréciation des compétences, professionnels et de carrière et en lien avec la hiérarchie, les femmes présentant un potentiel d’évolution vers l’encadrement supérieur.
Pour identifier et agir sur les freins potentiels des femmes à s’orienter vers un poste de cadre ou un parcours professionnel managérial, la CECAZ mettra en œuvre les actions suivantes :
Intégrer cet objectif d’identification des femmes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités lors des comités de carrières réalisés sur la base notamment des projets professionnels exprimés dans les entretiens d’appréciation des compétences,
Réaliser un entretien de carrière avec l’ensemble des femmes identifiées à potentiel pour devenir cadre ou exercer des fonctions managériales,
Améliorer l’accessibilité des femmes à la formation et en proposant des modules de formation permettant d’accéder à la catégorie cadre.
De plus, l’entreprise communiquera aux femmes lors de l’entretien de carrière, les offres à pourvoir sur les postes en classification I et plus, en lien avec leur projet professionnel.
Promotion et temps partiel
Le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle. A cet effet, l’entreprise s’engage à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion et de carrière.
●Retenir, pour la phase finale, des candidatures mixtes pour les postes de cadres pourvus en « interne »
Sous réserve de candidatures présentant les compétences et capacités nécessaires pour occuper l’emploi, la CECAZ souhaite retenir au minimum une candidature de chaque genre, pour la phase finale des recrutements « internes » des cadres.
L’accompagnement des femmes dans l’accès aux postes à responsabilité
L’entreprise s’engage à accompagner les femmes volontaires via notamment l’accès à des parcours dédiés au niveau du Groupe (ou en local) afin d’encourager leur accession à des postes à responsabilité (exemple : parcours declic), et la promotion de dispositifs de mentoring ou actions de sensibilisation afin de lutter contre l’auto-censure, pour leur donner davantage confiance. De même, l’entreprise s’engage à donner un accès dans des conditions identiques aux programmes de développement personnels proposés par BPCE.
Réalisation des nouveaux indicateurs relatifs à la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes
L’entreprise publie chaque année, en application de l’article L1142-11 du Code du travail, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d'une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part. La publication de ces écarts doit être effectuée chaque année, au plus tard le 1er mars, sur le site internet de l’entreprise.
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
Nombre de femmes intégrées dans le parcours déclic,
Nombre d’entretiens réalisés avec des femmes /hommes à potentiel managérial identifiés dans des dispositifs RH d’identification de potentiels,
Nombre de projets mobilités fonctionnelles exprimés lors des entretiens professionnels périodiques,
Nombre de projets mobilités fonctionnelles exprimés lors des entretiens professionnels de bilan,
Nombre de F/H promus dans les classifications I, J et K,
Nombre de salarié(e)s à temps partiel promu(e)s,
Respect de la représentativité prévue par la loi Rixain au sein des cadres dirigeants et instances dirigeantes,
Taux de femmes Directrices d’Agences sur les nouvelles nominations.
ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE professionnelle ET LA VIE PERSONNELLE - MATERNITE, PATERNITE, proche AIDANT et parentalite
La CECAZ s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Article 7.1 – Objectifs
La CECAZ prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité et du dispositif proche aidant doivent pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. En application de ce principe, il est convenu que tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
La CECAZ communiquera plus largement à l’arrivée d’un enfant auprès des nouveaux parents et de leur hiérarchie, notamment sur les droits liés à la naissance ou à l’accueil d’un enfant, et mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
Article 7.2 – Mesures d’accompagnement
Disposition spécifique entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité
La CECAZ veillera à limiter les déplacements professionnels (missions, formations) des salariées en situation de grossesse déclarée.
Entretien en amont du congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur Responsable hiérarchique et/ou par un Responsable Recrutement et Carrières. Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le salarié pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective.
Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, voire d’éventuels aménagements du temps de travail (congés payés, compte épargne temps, temps partiel, …), la DRH organise un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein dans les plus brefs délais et au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié à son poste.
A l’issue d’une longue absence (supérieure à 6 mois) le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé si besoin du manager (exemples : remise à niveau, test de positionnement sur l’outil « progresser dans le réseau », rdv personnalisé avec l’animation commerciale managériale pour les managers).
Une période de transition d’une semaine pourra être mise en place sur décision du manager pour réintégrer progressivement le poste de travail et appréhender les éventuels nouveaux outils de travail et les évolutions réglementaires.
Enfin, la DRH aura en charge en lien avec le management d’identifier les actions à mettre en place si possible dans un délai de 1 mois après la date de reprise du salarié.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
L’entretien professionnel spécifique de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, doit permettre d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de formation et de lui proposer au besoin une action de remise à niveau afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenu durant la période d’absence.
Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation. De plus et si possible, les formations dispensées durant le congé et auxquelles le salarié n’a pu assister, feront l’objet d’un report au retour dans l’entreprise. Ces formations identifiées seront mises en œuvre au retour du salarié, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois de la reprise.
Par ailleurs un Guide de la Parentalité a été rédigé en collaboration avec les services de la DRH, il s’agira de poursuivre l’accès à l’information sur le portail Intranet à propos des différents cycles de vie de parents, au travers de ce guide. L’entreprise s’engage de manière générale à communiquer plus largement sur la parentalité et sur les dispositifs d’accompagnement des parents.
Ouverture du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, peut être pris par le/la conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou de la personne liée à un PACS, sur demande et justificatifs.
Autres mesures sur la parentalité
L’entreprise s’engage également :
A porter une attention aux demandes des seconds parents pour assister aux examens de suivi de la grossesse, dans la limite des examens médicaux obligatoires.
A mettre en place des dispositifs spécifiques pour les familles monoparentales (aide à la mobilité, accès au temps partiel).
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
100 % des entretiens professionnels de reprise d’activité à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long de l’accord. Ces entretiens se tiendront prioritairement en face à face en fonction du contexte,
Nombre de formations mises en place dans les 3 mois de la reprise à l’issue d’un retour de congé maternité, adoption, parental,
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – nombre de salariés concernés/nombre de congés pris.
ARTICLE 7 BIS : organisation et amenagement du temps de travail
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la CECAZ, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. Ainsi elles conviennent que mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle. Elles favorisent un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Article 7.3 – Objectifs
Mettre en place des dispositifs afin de donner un cadre commun et partager sur des points clefs de la vie au travail compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou personnelles.
Article 7.4 – Mesures d’accompagnement
Organisation du travail
La CECAZ et les managers appliquent la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017. Par ailleurs, la planification des congés payés doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’Entreprise nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …). La CECAZ s’efforcera également d’adapter les modalités de formation durant le présent accord (utilisation du e-learning, des classes virtuelles) afin de réduire les déplacements liés aux formations présentielles.
La CECAZ continuera de favoriser : - l’utilisation de solutions techniques pour l’organisation des réunions et la limitation des déplacements professionnels en privilégiant, les modes de réunion à distance (visioconférences, les web-conférences et les conférences téléphoniques…). - l’utilisation des dispositifs de sophtphonie afin d’éviter les appels professionnels en dehors des heures de travail.
Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans l’accord d’entreprise, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc restreindre l’accès au temps partiel, en raison du genre ou du niveau hiérarchique y compris pour les postes d’encadrement à l’exception de demandes incompatibles avec l’emploi exercé. Dans ce cas, un autre emploi et/ou affectation pourra être étudié.e La CECAZ s’engage également à réduire les freins qui subsistent dans l’articulation entre le temps partiel et l’exercice d’un poste de cadre. La possibilité, effective, d’associer un temps partiel proportionnellement compatible avec des responsabilités managériales est un vecteur important d’égalité qui doit pouvoir bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.
Il sera de la responsabilité de la DRH de garantir un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail, afin d’assurer en toute période une activité professionnelle efficiente et sereine.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Afin de renforcer cet objectif, et permettre ainsi aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale, la CECAZ souhaite compléter son dispositif par les mesures suivantes :
Favoriser les demandes de mobilité géographique justifiées par un rapprochement familial en communiquant sur les modalités de demande de mobilité et accusant réception de la demande,
Analyser l’ensemble des demandes de rapprochement, en assurer le suivi et l’information du salarié (réponse au salarié, information sur état de la demande, …)
Valoriser et communiquer sur le CESU et l’abondement de la CECAZ pour les salariés ayant
des enfants de moins de 12 ans,
Encourager l’accès au dispositif de télétravail prévu dans l’accord commun signé en décembre 2024.
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres,
Nombre de salariés à temps partiel par unité de travail.
ARTICLE 8 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier. Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités.
Article 8.1 – Objectifs
La CECAZ poursuivra ses actions en la matière en :
Assurant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,
Sensibilisant par tous moyens les managers et les Responsables Recrutement et Carrières aux obligations légales liées à l’égalité salariale,
Réduisant les écarts de rémunérations non justifiés,
Veillant à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière.
Article 8.2 – Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, la CECAZ appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Réalisation de l’index égalité professionnelle
Les entreprises de la branche Caisse d’Epargne réalisent le calcul de leur index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L1142-8 et suivants du Code du travail. Le détail de l’ensemble des indicateurs est publié de manière lisible et accessible sur le site internet de l’entreprise.
Rémunération à l’embauche
La CECAZ s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soit identique entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées. Pour ce faire, les Responsables Recrutements et Carrière disposent d’outil d’aide à la décision élaboré en matière de fixation de rémunération par emploi et/ou niveau de classification (indicateurs statistiques, « nuage de points »). Les informations issues de cet outil sont partagées avec les managers concernés pour leur permettre d’identifier les écarts salariaux et de partager et comprendre le niveau de rémunération défini.
Répartition des augmentations individuelles
A l’occasion des révisions salariales, la CECAZ s’assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes y compris pour les salariés à temps partiel. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération
Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles :
L’analyse des grilles de salaires,
L’évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l’ancienneté y compris l’ancienneté dans le poste et le diplôme, dans le respect des dispositions de comparaison de l’article L3221-4 du Code du travail.
Pour les métiers représentatifs dans l’entreprise (à compter de 10 collaborateurs/métier), il sera également procédé à une analyse des salaires médians H/F chaque année pour un même emploi, une même classification et une ancienneté similaire.
Les écarts significatifs feront l’objet d’un diagnostic précis par l’analyse des éléments suivants :
analyse de l’absentéisme longue durée (hors congés maternité et d’adoption)
appréciation des compétences (entretiens annuels).
Mise en œuvre d’un réajustement salarial
Chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art L.2242-15 du Code du travail), la CECAZ établira un diagnostic objectif, à partir de l’état des lieux visé ci-dessus, en matière d’égalité salariale.
Les écarts inexpliqués (supérieurs à 5% maximum de la courbe de tendance logarithmique du nuage de point par emploi ou classification), feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires. A ce titre, y compris lorsque l’index est supérieur ou égal à 75, une enveloppe budgétaire spécifique au minimum de 0.2 % de la masse salariale sera annuellement allouée à la réduction de ces écarts avec pour objectif de les réduire de moitié à la fin du présent accord. Les observations, les mesures prises et l’utilisation de l’enveloppe budgétaire spécifique seront présentées chaque année au CSE.
Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
La CECAZ mettra en œuvre, au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi, ceux-ci bénéficient :
des augmentations générales de salaire
de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même classification
pour la durée du congé, de la part variable moyenne de leur classification.
Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le (la) salarié(é) qui en a bénéficié, à être privé(e) d’une mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance.
Sensibilisation des managers et des Responsables Recrutement et Carrières aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements et des processus individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotion,…).
Les indicateurs associés à ces différentes actions sont les suivants :
Utilisation systématique de l’outil d’aide à la décision lors de la fixation des niveaux de rémunération d’embauche et de promotion,
Salaire médian à l’embauche F/H chaque année pour un même emploi et une même classification,
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires,
Nombre de situations en écart de rémunération identifiées,
Nombre de situations en écart de rémunération régularisées,
Nombre de salariés(es) bénéficiaires d’un rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité ou d’adoption,
Enveloppe budgétaire consacrée à ces différentes mesures.
ARTICLE 9 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.
Article 9.1 – Objectifs
Consciente que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, la CECAZ poursuivra le développement des outils de sensibilisation et mettra en place une communication sur ses résultats en matière de mixité.
Article 9.2 – Mesures d’accompagnement
Développement d’outils de sensibilisation et de formation
La CECAZ poursuivra les actions engagées dans le cadre du parcours des nouveaux managers en matière de formation/sensibilisation contre les discriminations, et de neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme de E-learning, serious-game ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
Sensibilisation des nouveaux entrants
La CECAZ poursuivra les actions engagées dans le cadre du parcours du nouvel entrant (y compris les alternants) notamment au travers de l’animation d’une séquence sur la diversité.
Communication
La CECAZ poursuivra la diffusion chaque année d’une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. De plus, l’entreprise s’engagera à poursuivre la sensibilisation avec plusieurs fois par an, des interventions de collaborateurs dans des écoles et associations, pour attirer par leurs témoignages, de nouveaux emplois et combattre les stéréotypes sur la mixité pour les métiers à forte dominante masculine et féminine.
Correspondant mixité
Le correspondant mixité coordonnera les actions prévues dans le cadre du présent accord et sera formé régulièrement à cet effet. Il participera également aux réunions BPCE et au partage de pratiques et retours d’expérience. Par ailleurs, le correspondant mixité contribuera à l’élaboration d’un bilan des actions réalisées afin de le présenter auprès des IRP dans le cadre de la commission de suivi.
ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES et les violences intrafamiliales
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chapitre IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble. La CECAZ s’est engagée depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE et a déployé des dispositifs de sensibilisation (auto-diagnostic, guide, communication intranet…).
Aujourd’hui il est convenu de renforcer la sensibilisation, notamment en relayant les informations relatives aux modalités de soutien des victimes, et en leur rappelant qu’elles peuvent s’adresser à la DRH, aux représentants du personnel de leur choix et aux référents harcèlement. Il est également mentionné que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut utiliser la plateforme Groupe lanceur d’alerte pour déclarer tout agissement de ce type.
Article 10.1 – Objectifs
Par cet accord, la CECAZ réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Il s’agira de mettre place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant à l’entreprise d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
La CECAZ s’engage également à accorder une attention particulière aux victimes de violences intrafamiliales, il s’agit de faire de l’entreprise, un espace où les victimes peuvent trouver un appui et de l’écoute.
Article 10.2 – Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
• Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, un référent Harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est déjà désigné. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH Groupe.
La formation des référents a pour objectif de définir leur rôle et leurs missions, notamment face au signalement d’un cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. La DRH Groupe anime cette communauté de référents par l’organisation de réunions régulières, de partage d’informations et de bonnes pratiques via un espace Yammer privé dédié.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné au sein du CSE. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à leur disposition ou un autre dispositif de formation de leur choix. Les 2 référents travaillent ensemble sur les cas qui leur sont remontés.
• Communication
Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :
De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles.
D’informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, Code de conduite et d’éthique…)
Un rappel des canaux d’alerte sera réalisé régulièrement via des actions de communication.
• Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes
La DRH Groupe propose aux entreprises des dispositifs de sensibilisation et identifie des prestataires contenant des actions et temps forts à destination des entreprises de la branche Caisse d’Epargne. L’entreprise s’engage à déployer une fois par an un dispositif de communication et sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Pour aller plus loin, un dispositif de e-learning est proposé/ accessible à tous les salariés :
Inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le plan de prévention annuel des entreprises, comme dans les documents uniques des risques
Edition de guides-repères le management les filières Ethiques & conformité et RH, les équipes médico-sociales et les représentants du personnel afin de :
Comprendre et s’approprier les concepts
Créer les conditions de libération de la parole et l’écoute des signaux faibles
Prendre en charge les alertes en déployant la méthodologie d’enquête adaptée
Accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation
Engager les procédures disciplinaires le cas échéant
Lutte contre les violences intrafamiliales
Les violences intrafamiliales doivent être combattues via plusieurs leviers :
Une sensibilisation des nouveaux entrants à l’embauche.
Des actions de sensibilisation Groupe ou entreprise, en matière de violences intrafamiliales (webinaire).
La communication des numéros utiles et l’orientation vers les associations compétentes.
L’orientation vers la plateforme PSYFRANCE pour une écoute adaptée, anonyme et gratuite.
Des mesures mises en place avec le service social (assistante sociale) en cas de violences intrafamiliales : entretien de l’évaluation de la situation au téléphone ou au domicile de la personne, définition de la gravité de la situation (et des aides à apporter : police, associations, structures d’hébergement d’urgence, orientation vers le service de santé au travail pour rencontrer le médecin du travail, coordination avec la DRH pour une éventuelle action de mobilité, action pour soutenir la personne dans le montage d’un dossier d’aide auprès des commissions du CSE et de la Prévoyance en cas de difficultés financières).
En parallèle, il pourra être proposé aux femmes victimes de violences conjugales d’obtenir en tant que clientes, un compte séparé et des moyens de paiement associés, pour favoriser une indépendance financière.
ARTICLE 11 – suivi de l’APPLICATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera créée et sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que de trois membres de la Direction.
Elle sera chargée de :
Réaliser un bilan annuel qui sera présenté aux représentants du personnel (à l’aide notamment du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes réalisé au niveau de l’entreprise chaque année et présenté au CSE dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise).
Définir les éventuels axes d’amélioration.
La Commission de suivi se réunira tous les ans, à l’initiative de la Direction.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES
12.1 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
12.2 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
12.3 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
12.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
12.5 – Durée
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 3 ans.
12.6 – Communication et publicité
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2231-6 du Code du travail.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne Télé accords et auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Un exemplaire sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.
Enfin, il fera l’objet :
d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dont une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des personnes signataires.
et d’un affichage à destination du personnel sur le site intranet de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Nice Arénas, le 14 janvier 2025 En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties.
Pour la CECAZ : Mme X
Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
