Entre d’une part, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon dont le siège social est 254, rue Michel Teule, 34184 Montpellier, représentée par , Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources,
D’une part, Et les Organisations Syndicales :
C.F.D.T. représentée par , délégué syndical
F.O représentée par , délégué syndical
S.U-U.N.S.A. représenté par , délégué syndical
S.N.E-C.G.C représenté par , délégué syndical
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Après une première phase de test, puis la généralisation du télétravail au sein des fonctions support dans le cadre de la pandémie de Covid-19, la Direction et les organisations syndicales sont convenues de la mise en place d’un dispositif pérenne de télétravail au sein de la Caisse d’Epargne Languedoc Roussillon par accord à durée déterminée en date du 20 mai 2021.
Des mesures spécifiques d’accompagnement des collaborateurs ont été mises en œuvre afin de permettre d’ancrer dans la durée ce mode d’organisation du travail tout en garantissant le maintien du collectif (formations managériales, accompagnement à la prise en main des outils de communication à distance et informatiques notamment).
Par avenant en date du 14 décembre 2022, les parties sont convenues de proroger le terme de cet accord, initialement fixé au 31 décembre 2022, au 30 juin 2024 et d’assouplir les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail.
Les parties reconnaissent en effet que le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre collaborateur et manager. Il ne peut ainsi s’envisager que dans le cadre d’un accord commun des deux parties.
Conscientes que le télétravail permet par ailleurs de réduire les temps de trajets et de limiter la fatigue inhérente ainsi que l’empreinte carbone associée, s’inscrivant dans les valeurs et engagements en terme de RSE de la CELR, les parties sont convenues de reconduire le dispositif de télétravail existant en y apportant davantage de souplesse et de flexibilité.
Fortes de ces constats, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 15 mai, le 22 mai et le 13 juin 2024 afin de définir les conditions et le cadre du télétravail au sein de l’entreprise.
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Définition PAGEREF _Toc168655007 \h 3 Article 2 : Principes généraux de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc168655008 \h 3 Article 3 : Lieu de réalisation du télétravail PAGEREF _Toc168655009 \h 3 Article 4 : Périmètre et conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc168655010 \h 3 4.1. Périmètre PAGEREF _Toc168655011 \h 3 4.2. Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc168655012 \h 4 Article 5 : Rythme du Télétravail PAGEREF _Toc168655013 \h 4 Article 6 : Modalités spécifiques de Télétravail PAGEREF _Toc168655014 \h 5 6.1. Collaborateurs exerçant à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en lien avec un statut d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale PAGEREF _Toc168655015 \h 5 6.2. Collaborateurs titulaires d’une RQTH, salariés aidants et femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse PAGEREF _Toc168655016 \h 6 Article 7 : Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc168655017 \h 7 7.1. Demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc168655018 \h 7 7.2. Période d’adaptation, suspension et réversibilité PAGEREF _Toc168655019 \h 7 Article 8 : Temps de travail PAGEREF _Toc168655020 \h 8 8.1. Horaires de travail PAGEREF _Toc168655021 \h 8 8.2. Décompte et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc168655022 \h 8 8.3. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc168655023 \h 9 8.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168655024 \h 9 Article 9 : Equipements professionnels mis à disposition par l’Entreprise PAGEREF _Toc168655025 \h 9 Article 10 : Indemnisation du Télétravail PAGEREF _Toc168655026 \h 10 Article 11 : Espace de Travail et prérequis techniques PAGEREF _Toc168655027 \h 10 Article 12 : Règlements, Chartes, Confidentialité PAGEREF _Toc168655028 \h 11 Article 13 : Autres dispositions relatives au télétravail PAGEREF _Toc168655029 \h 11 13.1. Accident de travail /couverture sociale/ maladie PAGEREF _Toc168655030 \h 11 13.2. Titres Restaurants PAGEREF _Toc168655031 \h 12 Article 14 : Accompagnement des collaborateurs et des managers PAGEREF _Toc168655032 \h 12 Article 15 : Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc168655033 \h 12 Article 16 : Durée de l’accord, révision et adhésion PAGEREF _Toc168655034 \h 13 Article 17 : Suivi de l’accord et Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc168655035 \h 13 Article 18 : Communication de l’accord et publicité PAGEREF _Toc168655036 \h 13
Le télétravail est une forme d’organisation dans laquelle le travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne, au terme du présent accord, toute salarié de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au précédent alinéa.
Article 2 : Principes généraux de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il implique en effet une adhésion tant du collaborateur que de sa hiérarchie qui doit s’inscrire dans une démarche d’accompagnement.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.
Article 3 : Lieu de réalisation du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est réalisé exclusivement au domicile du salarié, entendu comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré à la DRH. Le télétravailleur s’engage dans ce cadre à informer la Direction des Ressources Humaines, selon les process en vigueur, de toute modification de son adresse de domicile dans les plus brefs délais. Le cas d’une résidence secondaire régulière pourra être étudié par exception en accord avec le Directeur.
Article 4 : Périmètre et conditions d’éligibilité au télétravail
4.1. Périmètre
Le télétravail concerne les collaborateurs affectés au sein des Directions des Fonctions Supports et des Centres d’Affaires BDR. Au sein de ce périmètre, il est précisé que la mise en œuvre du télétravail ne s’entend que pour les seuls salariés dont l’activité permet une telle organisation en tenant compte à la fois :
De la nature même de l’activité, pouvant impliquer une présence physique totale ou partielle dans les locaux ;
Des impératifs de sécurité, d’équipement matériel, d’accessibilité des outils, de protection des données et de confidentialité.
Dans ce cadre, chaque Directeur détermine les emplois éligibles au télétravail ainsi que les éventuelles restrictions susceptibles de le limiter ou d’empêcher sa mise en place.
Le télétravail est un mode de travail qui nécessite pour le collaborateur une capacité à s’organiser et à exercer son activité en autonomie, tout en s’intégrant au sein du collectif de travail.
Pour être éligible au télétravail, les collaborateurs devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation (peuvent notamment être exclues les activités dont les outils ne sont pas adaptés à une utilisation à distance, les activités nécessitant du matériel sur site ou des documents papiers, étant précisé que ces exemples ne sont pas exhaustifs) ;
Maîtriser les compétences nécessaires à l’exercice de son activité dans le respect des règles en vigueur au sein de l’Entreprise et des directives de la hiérarchie ;
Être volontaire et formaliser une demande soumise à validation de son Directeur sur l’outil dédié ;
Faire preuve d’autonomie et de responsabilité dans la gestion de son activité ;
Maitriser l’utilisation à distance des nouvelles technologies (notamment les outils de communication à distance).
Les collaborateurs en CDD sont éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions que les collaborateurs en CDI, sous réserve de justifier d’une ancienneté dans l’emploi de trois mois de nature à leur permettre une appropriation des outils et des process existants.
Les collaborateurs en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou en stage ne sont pas éligibles au télétravail, ces dispositifs ayant pour vocation première l’acquisition et la mise en pratique de compétences dans le cadre d’une formation et d’un accompagnement dédié au sein de l’Entreprise.
Chaque Directeur organise et valide l’accès au télétravail en fonction du périmètre des emplois et des critères d’éligibilité définis en tenant compte des éventuelles priorités d’accès au télétravail relevant d’une disposition légale ou réglementaire.
Article 5 : Rythme du Télétravail
Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, la durée hebdomadaire du travail à distance est limitée dans sa fréquence. Ainsi, la présence sur site reste majoritaire.
Au sein des Fonctions Supports, le nombre de jours de télétravail est fixé en accord avec la ligne hiérarchique et sur validation du Directeur, dans la limite maximale de 2 jours par semaine, afin de permettre une présence minimale sur site de 3 jours par semaine quelle que soit l’organisation du travail (temps complet ou temps partiel), sauf dérogations prévues à l’article 6 du présent accord.
Au sein des Centres d’affaires BDR, le nombre de jours de télétravail est limité à 1 jour par semaine, afin de permettre une présence minimale sur site de 4 jours par semaine quelle que soit l’organisation du travail (temps complet ou temps partiel), sauf dérogations prévues à l’article 6 du présent accord.
Les jours télétravaillés peuvent être soit fixes (récurrents d’une semaine sur l’autre) soit flottants (définis au plus tard d’une semaine sur l’autre). Le choix du mode de télétravail, fixe ou flottant, est effectué par la ligne hiérarchique et validé par le Directeur après échange avec le collaborateur.
Les jours de télétravail peuvent être positionnés sur tous les jours habituellement travaillés.
Cependant, en cas d’absence partielle sur une semaine pour quel que motif que ce soit (congés payés, RTT, jours fériés, arrêt maladie…), le principe de présence minimale sur site (3 jours pour les fonctions supports ou 4 jours pour les Centres d’affaires) demeure applicable. En conséquence, le nombre de jours de télétravail est diminué à due proportion.
Dans une logique maintenue de réduire les risques inhérents aux trajets et afin de limiter les impacts environnementaux des trajets domicile/lieu de travail, les collaborateurs peuvent accoler une demi-journée de télétravail à une demi-journée d’absence. Dans cette hypothèse, un autre jour de télétravail pourra, le cas échéant, être réalisé au cours de la semaine, sous réserve de respecter les principes posés aux paragraphes précédents.
Par ailleurs, il peut être défini un calendrier spécifique au sein de l’Entreprise et/ou de la Direction ou du Service, fixant des dates et/ou périodes durant lesquelles le télétravail est exclu (réunion collective, périodes impliquant la présence de l’ensemble du collectif de travail sur site…). Dans ce cadre, les équipes et/ou salariés concernés exercent leur activité exclusivement sur site aux dates et/ou périodes requises, l’organisation en télétravail étant dès lors suspendue.
Article 6 : Modalités spécifiques de Télétravail
6.1. Collaborateurs exerçant à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en lien avec un statut d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale
La Direction, souhaitant rappeler l’importance du maintien d’un lien social entre les équipes et la nécessité d’être présent sur site de façon majoritaire, convient néanmoins que davantage de flexibilité et de souplesse sont nécessaires pour certains collaborateurs rencontrant des problématiques de santé temporaires ou pérennes.
Il est rappelé que la flexibilité demeure le principe clé de la réussite d’une organisation du télétravail au sein du collectif.
Ainsi, les conditions d’éligibilité au télétravail sont assouplies pour les salariés exerçant dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en lien avec un statut d’invalidité reconnu par la Sécurité Sociale. Par dérogation au précédent article, les collaborateurs ne seront pas soumis à une condition de présence de 3 jours par semaine pour les fonctions supports ou 4 jours au sein des Centres d’Affaires BDR.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Le collaborateur devra néanmoins répondre aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 4 (emploi éligible, autonomie et maitrise de l’emploi, volontariat) et formaliser une demande auprès de son Directeur via les outils dédiés. Le collaborateur concerné pourra ainsi, avec l’accord de son Directeur, bénéficier de 2 jours de télétravail par mois maximum. Ce contingent pourra être réduit en cas d’absence du collaborateur sur le mois (congés par exemple).
Cette organisation ne devra pas avoir pour effet de remettre en cause le lien social au sein des équipes et ne devra jamais conduire un collaborateur à ne pas être présent sur site sur l’ensemble de la semaine de travail. Le télétravail est organisé par la ligne hiérarchique, après échange avec le collaborateur, en tenant compte des principes posés à l’article 5 du présent accord.
Il est rappelé que cette modalité d’organisation ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur et de son Directeur. En ce sens, si la mise en œuvre du télétravail est de nature à désorganiser l’activité en raison d’un contexte particulier, le Directeur pourra suspendre temporairement sa mise en œuvre. Un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra dans ce cadre être respecté.
6.2. Collaborateurs titulaires d’une RQTH, salariés aidants et femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Afin de tenir compte des situations de vie des collaborateurs qui peuvent nécessiter davantage de flexibilité dans la mise en œuvre du télétravail, la Directions et les Organisations Syndicales sont convenues de compléter le dispositif général de télétravail en vigueur au sein de l’entreprise. Poursuivant les actions mises en œuvre par ailleurs en matière d’inclusion, de qualité de vie au travail et de santé au travail, les parties conviennent de dispositions particulières pour :
Les collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) qui en ont informé la DRH (Référent Handicap) ;
Les salariés aidants, tels que définis aux articles L3142-16 et D3142-8 du code du travail ;
Les femmes en état de grossesse à compter du 5ème mois qui ont déclaré leur situation à la Direction des Ressources Humaines selon les procédures en vigueur.
Dès lors que l’organisation du service et de l’activité le permettent, et sous réserve d’être éligibles à l’exercice du télétravail dans les conditions définies à l’Article 4, les collaborateurs dans l’une des situations détaillées ci-dessus pourront, avec l’accord du Directeur, bénéficier d’un contingent mensuel de 2 jours de télétravail supplémentaire.
Dans ce cadre, le collaborateur adressera les documents justifiants de sa situation auprès de la DRH selon les modalités qui seront précisées par une note interne.
Cette organisation ne devra pas avoir pour effet de remettre en cause le lien social au sein des équipes et ne devra jamais conduire un collaborateur à ne pas être présent sur l’ensemble de la semaine de travail. Le télétravail est organisé par la ligne hiérarchique, après échange avec le collaborateur, en tenant compte des principes posés à l’article 5 du présent accord.
Ce contingent mensuel n’est pas cumulable avec celui défini à l’article 6.1 et pourra être réduit en cas d’absence sur le mois (congés par exemple).
Il est rappelé que ces jours de télétravail supplémentaires sont une faculté qui ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur et de son Directeur. En ce sens, si ces deux jours supplémentaires de télétravail mensuels sont de nature à désorganiser l’activité en raison d’un contexte particulier, le Directeur pourra les suspendre temporairement.
Par ailleurs, il est précisé que la collaboratrice en état de grossesse ne pourra cumuler le contingent mensuel supplémentaire de télétravail défini au présent article avec la réduction journalière de son temps de travail tel qu’existant dans l’Entreprise. Elle devra opter pour l’une des deux mesures suivantes :
La réduction de la durée du travail d’une heure journalière sans diminution de la rémunération ;
Le bénéfice d’un contingent mensuel de télétravail supplémentaire de 2 jours par mois.
Sauf exception, l’option choisie est mise en œuvre pour le reste de la période à courir avant le départ en congé maternité de la collaboratrice.
Article 7 : Mise en œuvre du télétravail
7.1. Demande de passage en télétravail
La mise en œuvre du télétravail est basée sur le principe du volontariat. Le collaborateur exprime sa demande auprès du Directeur après échange avec son manager. Pour ce faire, il formalise une demande d’éligibilité au télétravail dans le cadre des outils mis à disposition par l’Entreprise.
La hiérarchie analyse la demande en regard des critères fixés au présent accord et des contraintes d’organisation de l’activité et formalise une réponse auprès du collaborateur.
Le refus de mise en œuvre du télétravail peut ainsi être motivé par la nature de l’emploi exercé, mais aussi par les impératifs d’organisation de l’activité au sein du collectif ainsi que par l’appréciation des conditions d’exercice de son activité professionnelle par le salarié.
7.2. Période d’adaptation, suspension et réversibilité
Période d'adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation d’un mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine.
Suspension
Indépendamment du calendrier pouvant être fixé par l’Entreprise, la Direction ou le Service, le jour télétravaillé pourra être suspendu provisoirement à la demande du salarié ou de sa hiérarchie en cas de besoin avéré notamment pour tenir compte des impératifs du service (réunion collective, RDV important, formation du salarié, période de congés scolaires, arrêt de travail…). Dans cette hypothèse et si l’organisation du service le permet, le jour télétravaillé peut être décalé sur demande du salarié et autorisation de la hiérarchie sur un autre jour de la semaine dans laquelle intervient l’évènement. En aucun cas il ne peut être reporté sur une autre semaine.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Sauf cas d’urgence, un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté.
Réversibilité
À tout moment, le télétravailleur ou l’employeur pourra mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour réduire ce délai.
Par ailleurs, l’employeur de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, durant la période d’adaptation et au-delà, notamment :
En cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données de l’Entreprise ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou d’équipements ne respectant pas les normes en vigueur ;
En l’absence de déclaration de télétravail auprès de son assurance multirisque habitation par le collaborateur ;
En raison du risque durable d’une désorganisation du service;
Lorsque le télétravailleur ne répond plus aux conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord (notamment en cas de changement d’emploi et/ou d’affectation du salarié...).
Article 8 : Temps de travail
8.1. Horaires de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent au collaborateur en situation de télétravail. L’exercice de l’activité en télétravail devra ainsi se faire dans des conditions identiques à l’exercice de l’activité sur site, et notamment dans le cadre des horaires en vigueur et des dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la CELR. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de la CELR. Dans ce cadre, le collaborateur en télétravail organise ses horaires en accord avec son responsable hiérarchique selon les besoins de l’activité et dans le strict respect des dispositions ci-avant rappelées. Les horaires de travail sont définis dans la plage horaire applicable à son emploi.
Il est par ailleurs expressément rappelé que le télétravail ne doit générer aucune réalisation d’heures supplémentaires, sauf demande expresse de la hiérarchie, et dans le respect des procédures en vigueur au sein de la CELR. 8.2. Décompte et contrôle du temps de travail
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Le suivi du temps de télétravail est réalisé à l’identique de celui applicable dans le cadre de l’activité sur site selon les modalités définies pour chaque type d’horaires (horaires collectifs fixes ou horaires variables). Il appartient par ailleurs au télétravailleur de saisir les jours de télétravail réalisés sur l’outil de suivi dédié disponible sur l’intranet et dont le chemin d’accès lui est rappelé lors de la mise en œuvre du télétravail.
8.3. Régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit modifier ni la charge de travail, ni les référentiels d’activité et d’évaluation, ni les objectifs du collaborateur. La ligne hiérarchique échange régulièrement avec le télétravailleur s’agissant des réalisations, de la charge de travail et de l’organisation de l’activité. Le manager veille au respect des dispositions en vigueur et met en place avec le salarié les actions d’ajustement nécessaires en cas de besoin.
Au-delà, un échange formel est réalisé annuellement avec le collaborateur afin de dresser le bilan de l’année passée et adapter le cas échéant la pratique du télétravail. Il porte notamment sur les thèmes suivants : la charge de travail, les conditions d’activité du télétravailleur, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, le respect des durées de travail et de repos, l’exercice du droit à la déconnexion.
8.4. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs bénéficient des dispositions applicables au sein de l’Entreprise concernant la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.
L’Entreprise réaffirme dans ce cadre l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion, à savoir le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail, est reconnu à l’ensemble des salariés de la CELR, que l’activité soit exercée sur site ou en télétravail.
L’employeur se réserve dans ce cadre le droit de mettre en œuvre toutes dispositions utiles à faire cesser une utilisation anormale ou excessive des outils de communication à distance.
Article 9 : Equipements professionnels mis à disposition par l’Entreprise
L’Entreprise fournit au télétravailleur à domicile les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions. A ce titre, il lui est notamment mis à disposition un PC Portable.
Le PC Portable constitue l’unique équipement informatique du salarié. Il doit en conséquence être emmené au domicile pour chaque jour télétravaillé et ramené dans les locaux de travail habituel les jours de travail sur site.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Le matériel ainsi confié doit être utilisé dans un objectif strictement professionnel et conformément aux dispositions en vigueur en vertu de la Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques, Numériques et Technologiques au sein de la CELR. Le matériel fourni reste la propriété de l’Entreprise et devra être restitué intégralement en cas de départ du salarié. Il devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’Entreprise, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou pour des raisons de sécurité.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise. En cas de dysfonctionnement du système informatique ou du matériel confié, le collaborateur doit être en mesure de se connecter à partir des locaux de la CELR (sur le site habituel ou un site distant) afin de reprendre son activité dans les meilleures conditions.
Article 10 : Indemnisation du Télétravail
La Direction rappelle que l’exercice du télétravail est basé sur le volontariat et la démarche active du collaborateur de s’inscrire dans cette modalité.
Toutefois, et afin de ne pas laisser à la charge du collaborateur des frais professionnels qu’il a exposé dans le cadre du télétravail (eau, électricité, abonnement internet, chauffage…), l’entreprise attribue une indemnité globale et forfaitaire fixée à hauteur de 2.50 € pour une journée de télétravail ou 1.25 € en cas de télétravail exercé sur une demi-journée.
Le versement de cette indemnité est subordonné à la saisie des jours réellement télétravaillés dans l’outil dédié existant au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé qu’il appartient à chaque collaborateur, sous la supervision de son manager, de s’assurer de la régularité et de la justesse des saisies de façon hebdomadaire.
Le versement de cette indemnité forfaitaire sera réalisé avec la paie du mois M+1. L’indemnité forfaitaire versée dans ces modalités est exonérée de cotisations et contributions sociales. A cet effet, les parties conviennent qu’en cas d’abaissement du seuil d’exonération de cotisations sociales (ie fixé à ce jour à hauteur de 2.70 €), l’indemnité forfaitaire sera automatiquement réévaluée à hauteur du montant maximum donnant lieu à exonérations sans qu’il ne soit nécessaire de formaliser un avenant. Cette réévaluation ne pourra avoir pour effet de porter l’indemnité forfaitaire à un montant supérieur à 2.5 €.
Article 11 : Espace de Travail et prérequis techniques
L’accès au télétravail est conditionné par plusieurs prérequis techniques :
Disposer d’un espace de travail dédié au sein de son domicile (endroit calme disposant d’une bonne luminosité et susceptible d’accueillir le matériel professionnel nécessaire à l’exercice de l’activité) ;
Certifier disposer d’un abonnement internet adapté à l’activité et être en mesure de fournir un justificatif ;
Attester d’une installation électrique aux normes ;
Suivre le protocole informatique établi sur les règles de sécurité informatique et les bonnes pratiques.
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa journée de travail. A titre de justificatif, le salarié doit fournir une attestation d’assurance correspondant à l’adresse de son domicile et, le cas échéant, à l’adresse de sa résidence secondaire en cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions exceptionnelles fixées à l’article 3 du présent accord.
Cette attestation devra être renouvelée à échéance selon les process en vigueur au sein de l’Entreprise. Le défaut de fourniture d’une attestation d’assurance, conforme et à jour, est de nature à suspendre de plein droit l’exercice du télétravail.
L’équipement mis à la disposition du télétravailleur par l’Entreprise est couvert par le contrat d’assurance de la CELR.
La validation des prérequis techniques est indispensable à l’exercice de l’activité en télétravail. Si l’un des prérequis n’est pas validé le télétravail sera de plein droit refusé ou suspendu jusqu’à mise en conformité.
Par ailleurs, en cas de problèmes impactant la continuité de l’activité en télétravail, le déplacement sur site distant ou un retour sur site est obligatoire.
Article 12 : Règlements, Chartes, Confidentialité
Le salarié en télétravail :
Respecte l’ensemble des dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes, notamment la Charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques de la CELR ;
Observe la plus stricte discrétion sur les informations se rapportant à l’activité de l’Entreprise et assure la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tout moyen ;
Veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 13 : Autres dispositions relatives au télétravail
13.1. Accident de travail /couverture sociale/ maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident de travail, maladie, décès et prévoyance que le collaborateur travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident et de ses circonstances l’employeur, sans délai et par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise s’effectue de la même façon que pour un accident sur site. Il appartient, le cas échéant, à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de se prononcer sur la qualification de l’accident.
En cas de maladie, le télétravailleur informe sa hiérarchie et fournit son justificatif à la DRH dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence pour maladie, le télétravail est exclu.
13.2. Titres Restaurants
Le jour de télétravail réalisé par le collaborateur ouvre droit à l’octroi d’un titre restaurant selon les règles et conditions applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 14 : Accompagnement des collaborateurs et des managers
Le collaborateur en situation de télétravail a accès à une information appropriée et ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (charte, guide de bonnes pratiques, …). Les managers disposent d’un rôle fondamental dans l’organisation du travail en permettant la conciliation des impératifs liés à l’activité avec le travail à distance, tout en assurant le maintien du lien collectif et la réussite d’une organisation en télétravail. Les managers sont ainsi accompagnés, via des formations adaptées, aux méthodes de management à distance, à la personnalisation du management individuel et collectif et la coordination des équipes en télétravail.
Article 15 : Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En application des dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de force majeure ou d’épidémie, le télétravail pourra être mis en œuvre de manière exceptionnelle et étendue, ceci de façon temporaire.
Dans ces circonstances, les parties conviennent que le Directoire sera seul compétent pour apprécier les modalités d’exercice et restrictions liées au télétravail. Le principe du volontariat ainsi que les critères d’éligibilité précisés par le présent accord ne sont ainsi pas applicables dans ces circonstances.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Il est expressément reconnu que le télétravail exercé dans ce cadre, ne confère aucun droit à un télétravail pérenne exercé dans les conditions définies par le présent accord. Une fois les circonstances exceptionnelles disparues, le télétravailleur retrouve ses conditions d’activité antérieures. Article 16 : Durée de l’accord, révision et adhésion
L’entrée en vigueur du présent accord est soumise à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour de la dernière élection des titulaires du Comité Social et Economique. Son entrée en vigueur est fixée le 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée d’un an. Le présent accord cessera ainsi de produire tout effet au-delà du 30 juin 2025, sauf rédaction d’un avenant. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l’avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande s’ouvriront au plus tard, dans un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative au sein de la CELR, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier et à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 17 : Suivi de l’accord et Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Un bilan annuel sera réalisé en CSE sur le nombre de salariés en télétravail et les éventuels sujets d’ajustement.
Les parties conviennent par ailleurs de se réunir au premier semestre de l’année 2025 afin d’envisager la reconduction du présent accord et les éventuelles évolutions à apporter. Article 18 : Communication de l’accord et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.
/RH1_PARAPHE/ /S1_OS_PARAPHE/ /S2_OS_PARAPHE/ /S3_OS_PARAPHE/ Il donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), via la plateforme de Téléaccords dédiée. Un exemplaire sera communiqué au greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.
Il sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise aux fins d’information de l’ensemble des collaborateurs. Une Communication Sociale retraçant l’essentiel sera également diffusée au personnel.
