Accord d'entreprise CAISSE FEDERALE DE CREDIT MUTUEL SOCIETE A MISSION (APPLICATION LOI PACTE)
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SUPPORT DE L’UES DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Application de l'accord Début : 23/01/2024 Fin : 30/12/2026
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SUPPORT DE L’UES DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT SUPPORT DE L’UES DE LA FEDERATION CENTRE EST EUROPE
Entre
La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’Etablissement Support,
La Banque Fédérative de Crédit Mutuel,
La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe en tant qu’employeur,
dénommées ensemble « L’Etablissement Support » et représentées par , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
Et
Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’Etablissement Support : CFTC, CFDT, SNB-CGC,
d’autre part,
Il est exposé et convenu ce qui suit : Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc153557060 \h 2 Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application PAGEREF _Toc153557061 \h 3 Article 1-1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc153557062 \h 3 Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination PAGEREF _Toc153557063 \h 3 Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de l’Etablissement Support PAGEREF _Toc153557064 \h 3 Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements PAGEREF _Toc153557065 \h 4 Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc153557066 \h 5 Article 2-3 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc153557067 \h 7 Article 2-4 : La rémunération des salariés PAGEREF _Toc153557068 \h 9 Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc153557069 \h 11 Article 3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc153557070 \h 13 Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord PAGEREF _Toc153557071 \h 13 Article 5 : Formalités de dépôt PAGEREF _Toc153557072 \h 14 Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation tant des pouvoirs publics que des entreprises. Les lois et les ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord ou le plan d’action doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu depuis 2012, régulièrement des accords portant sur le thème de l’égalité professionnelle, dont le dernier a été signé en date du 18 décembre 2020 pour une période de 3 ans, soit de 2020 à 2023. Par ailleurs, pour rappel et pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle, en agrégeant plusieurs indicateurs. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points, l’accord portant sur l’égalité professionnelle mentionnée doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.
En 2022, sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale de la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe duquel fait partie l’établissement Support, la note obtenue est de 96 sur 100 points. Cette note était de 90 points pour l’année 2021.
Dans le cadre de son plan stratégique 2024-2027, applicable à toutes les entreprises composant le Groupe, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a souhaité s’engager plus fortement encore dans une politique vertueuse et volontariste en faveur de l’égalité femmes-hommes. Parmi les indicateurs de performance pour 2027, il est à noter l’ambition d’atteinte de l’objectif de 50 % de femmes cadres ainsi que l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance dans notre Groupe. L’accord 2020-2023 arrivant à échéance, les parties sont convenues de signer un nouvel accord au sein du périmètre de l’Etablissement Support, qui s’inscrit dans la continuité du précèdent.
Article 1 : Principes d’égalité et champ d’application
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés des entités relevant de l’Etablissement Support de l’UES de la Fédération Centre Est Europe. Pour mémoire, il s’agit, des personnels suivants :
salariés de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel exerçant des activités support,
salariés de la Banque Fédérative de Crédit Mutuel,
salariés employés par la Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe.
Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
L’Etablissement Support rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs.
La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique. Article 2 : Domaines d’actions retenus et objectifs de l’Etablissement Support Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans cinq domaines retenus.
Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par la Commission de l’égalité professionnelle et le Comité Social et Economique de l’Etablissement Support :
le dernier rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,
un bilan des actions réalisées au cours du précédent accord,
un tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes (en termes de rémunération et d’évolution professionnelle par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté).
Ainsi pour la période 2024-2026, les priorités et domaines d’action de l’accord du 18 décembre 2020 sont reconduits pour les points suivants :
l’équilibre femmes-hommes dans les recrutements.
l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle favorisant l’accès des femmes à des fonctions de niveaux supérieurs,
l’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle,
l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
une meilleure articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle.
Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des Ressources Humaines, qui valorise la formation professionnelle, l’emploi des jeunes et par ailleurs, les promotions internes en vue de permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Article 2-1 : L’équilibre femmes-hommes dans les recrutements
Bilan pour la période 2020-2023 et objectifs pour la période 2024-2026 pour le périmètre du présent accord
La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. Au sein de l’Etablissement Support, la représentation des femmes se maintient à près de 60 % des effectifs au 31 décembre 2022.
En termes d’embauche, tant à partir des processus de recrutement internes qu’externes, sur le périmètre de l’Etablissement Support 261 embauches en CDI ont été réalisées, toutes catégories confondues, ce qui correspond à 59,91% de femmes. L’entreprise rappelle qu’elle s’engage à employer tous ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans les niveaux de classification en ce qui concerne les recrutements externes et internes (dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’entreprise, notamment en termes de compétences, de développement et de transformation de nos métiers.
Par ailleurs, les dirigeants des structures relevant de l’Etablissement Support ont réaffirmé lors de la présentation des orientations stratégiques du plan 2024-2027, leur souhait de favoriser l’emploi des jeunes mais aussi la diversité, la lutte contre les discriminations, la mixité ainsi que la parité femmes-hommes. Pour rappel, les offres d’emplois internes et externes sont rédigées par les entreprises de l’Etablissement Support de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La voie de l’alternance reste une priorité du Groupe, l’objectif étant de recruter 25% de jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville ou habitant des communes rurales de moins de 5000 habitants. Aussi, au niveau des entités du périmètre de l’Etablissement Support : 80 alternants ont été accueillis en 2022, dont 62,5 % femmes et 37,5 % hommes. L’objectif est de procéder, d’ici 2026, à niveau de compétences équivalentes, à l’embauche d’autant d’hommes que de femmes dans le cadre de l’alternance.
Quant à l’embauche de techniciens tant en CDD qu’en CDI, en 2022, environ 59% concernaient les femmes.
S’agissant des jeunes embauchés ou de l’embauche de candidats plus expérimentés, l’objectif est de procéder, autant que possible à des recrutements masculins sur des postes de techniciens à hauteur de 40%. A plus long terme, l’équilibre entre hommes et femmes est recherché.
Lors des forums et autres actions en faveur de la promotion du recrutement (auprès des établissements scolaires et universitaires) et notamment pour les métiers identifiés en tension, le service des Ressources Humaines pourra faire appel à des collaborateurs récemment recrutés pour y participer dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats.
La journée de l’alternance en novembre 2023 a été l’occasion d’inciter les jeunes à parler de leur expérience auprès de leurs pairs et d’en faire ainsi la promotion.
En outre, il est rappelé que le recrutement de stagiaires école sur des périodes longues permet l’identification de profils intéressants pouvant constituer plus tard des futurs candidats à l’embauche. Aussi, et autant que faire se peut, ils seront adressés en priorité dans les services pouvant avoir un lien avec les études envisagées ou en cours des jeunes concernés.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :
Nombre d’embauches réalisées au sein des entités relevant du périmètre de l’Etablissement Support, avec ventilation du sexe et de la catégorie socio-professionnelle (cadre/technicien),
Nombre d’embauches de salariés en alternance, avec la répartition hommes et femmes,
Nombre d’actions de communication menées par le service des Ressources Humaines auprès des établissements scolaires, d’enseignement supérieur ou de forums et salons.
Article 2-2 : L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Bilan pour la période 2020-2023 et objectifs pour la période 2024-2026 pour le périmètre du présent accord
La formation professionnelle constitue indéniablement un des leviers principaux d’accompagnement et de développement des compétences des collaborateurs.
En effet, elle permet d’accompagner les salariés dans l’évolution de leurs métiers, de répondre au mieux à leurs besoins en vue d’exercer leurs fonctions dans le respect des obligations réglementaires, notamment en matière bancaire. Elle permet par ailleurs de répondre au mieux aux différents interlocuteurs et notamment aux salariés du Réseau.
La formation professionnelle est également un outil majeur de l’évolution professionnelle des salariés, qui peuvent ainsi acquérir de nouvelles connaissances et compétences.
Conscientes des enjeux liés à la formation professionnelle de ses salariés, les entreprises du Groupe et les entreprises relevant de l’Etablissement Support y consacrent un investissement conséquent.
C’est ainsi que les actions de formation mises en œuvre ont porté et portent sur le développement des compétences professionnelles des salariés ainsi que sur l’adaptation des salariés aux évolutions de l’entreprise et du Groupe.
En ce sens, les dépenses de formation sur le périmètre du présent accord atteignent 3,92% de la masse salariale en 2022 et sont bien supérieures à l’effort de la contribution légale obligatoire.
Les formations ont représenté plus de 35 000 heures en 2022, avec un nombre moyen d’heures de formation par salarié ayant représenté 17,1 heures pour les femmes et 16,9 heures pour les hommes.
Pour 2022, le nombre de femmes formées a dépassé le nombre d’hommes formés (1249 femmes pour 841 hommes), ce qui représente 59,76% des femmes contre 40,24 % des hommes.
L’objectif du présent accord est évidemment de poursuivre les efforts engagés depuis 2015 et de continuer à procéder au développement de la formation professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, en lien avec les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.
Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de formation. En ce sens, il est précisé que les entreprises de l’Etablissement Support veillent à ce que les salariés à temps partiel puissent suivre une formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Aussi, si un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation sur un jour habituellement non travaillé, ce jour sera nécessairement récupéré un jour habituellement travaillé.
En outre, à la suite d’une réforme de la formation professionnelle effective depuis le 1er janvier 2019, la loi distingue désormais les formations dites « obligatoires » et les formations dites « non obligatoires ». Pour rappel et ainsi que le code du travail le prévoit, est considérée comme obligatoire « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (…) ». Les formations dites obligatoires pour le Groupe correspondent aux formations réglementaires.
Ainsi, le présent accord poursuit objectif fixé précédemment en matière de formation, à savoir que chaque salarié doit avoir suivi au moins une action de formation dite « non obligatoire » au cours des 3 années couvertes par le présent accord. Bien évidemment, cette/ces formations demandée(s) par le collaborateur devront être en lien direct ou indirect avec l’exercice de son métier.
Exemples :
Un salarié de la Direction des Ressources Humaines amené à intervenir en réunion pourrait suivre la formation « Préparer et animer des réunions »,
Un salarié du service comptabilité souhaitant renforcer ses connaissances du Pack Office pourrait suivre une formation Excel.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’Etablissement Support a retenu les indicateurs de suivi suivants :
Tableaux 3-1 et 3-4 du rapport égalité professionnelle,
Document annuel de suivi de réalisation du plan de de développement des compétences,
Nombre d’actions de formation réalisées dont nombre d’actions de formations non obligatoires,
Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel et nombre de formations réalisées à distance,
Evolutions du plan de de développement des compétences,
Dépenses de formation et heures de formation (point 5 du bilan social) dont dépenses de formation et heures de formation pour les formations non obligatoires.
Les dépenses de formation continue (bilan social)
Article 2-3 : La promotion professionnelle
Bilan pour la période 2020-2023 et objectifs pour la période 2024-2026 pour le périmètre du présent accord
Nombre d’études démontrent que les entreprises affichant plus de parité et de diversité à tous les niveaux enregistrent une meilleure profitabilité.
Les entreprises de l’Etablissement Support se sont engagées à assurer des promotions professionnelles équivalentes entre les femmes et les hommes (changements de classification).
Le rapport égalité professionnelle fait ressortir les données suivantes :
En 2020, 7,51 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 6,54 % des hommes,
En 2021, 9,22 % des femmes ont été promues (changement de niveau) et 5,85 % des hommes,
En 2022, 9,37 % des femmes ont été promues et 9,65 % des hommes.
Ainsi, l’objectif d’assurer des promotions professionnelles équivalentes entre hommes et femmes est atteint en 2022.
Sur le périmètre de l’Etablissement Support, en 2022, 54,06 % des cadres étaient des femmes, pour 53,70 % en 2021 et 53,02 % en 2020.
En 2022 sur les niveaux 6, 7, A et B on dénombre le pourcentage respectif de femmes suivant :
niveau 6 - 66,12 %
niveau 7 - 53,67 %
niveau A - 48,23 %
niveau B - 46 %.
Pour les niveaux C et D, l’objectif fixé par le précèdent accord était d’atteindre 40% de femmes.
En 2022, sur le périmètre de l’Etablissement Support, on dénombre 44,74 % de femmes en niveau C et 32,35 % en niveau D (contre 29,09% en 2021).
On constate donc une évolution constante et importante de la population totale de femmes cadres. L’objectif de 40% de femmes cadres est atteint dans les niveaux C. La présence des femmes en niveau D a fortement progressé mais n’a pas encore atteint 40%. Les parties du présent accord fixent un nouvel objectif à 45 % de femmes cadres dans chaque niveau de 6 à D à horizon de 2026. Dans le même temps, une attention particulière sera portée à la population féminine au niveau 5 afin d’accentuer l’évolution vers le statut cadre.
En résumé sur le domaine d’action de la promotion professionnelle, l’Etablissement Support entend poursuivre ses efforts, dans la lignée des orientations stratégiques arrêtées par le Groupe et plus particulièrement, l’atteinte de l’équilibre femmes-hommes (50/50) dans les postes d’encadrement et de gouvernance à fin 2027. Par ailleurs, l’Etablissement Support réaffirme l’égalité d’accès aux postes à pourvoir. Celle-ci implique qu’à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de la parité dans l’accès aux postes à responsabilités que les hommes.
En outre, il rappelle que les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces éléments ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers de l’aménagement d’un temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d’un congé de maternité, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Il est également important de rappeler que les différents accords signés ces dernières années au sein du Groupe (la Convention de Groupe signée en 2017, l’accord portant sur l’accompagnement à la mobilité géographique signé en 2018, l’accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels signé en 2023) constituent une nouvelle dynamique en faveur de la diversité, de l’égalité professionnelle, de la promotion professionnelle ainsi que la transversalité des métiers par les opportunités de mobilités intragroupes et d’évolution de carrière offertes tant aux femmes qu’aux hommes.
Enfin, les Centres de Services Partagés constitués au sein de la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel et organisant l’activité par Filières Métiers structurées favorisent une gestion optimale, harmonisée et équitable de la politique d’anticipation des départs et de détection des besoins.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’Etablissement Support a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.41 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.42 du rapport de situation comparée),
Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social).
Article 2-4 : La rémunération des salariés
Bilan pour la période 2020-2023 et objectifs pour la période 2024-2026 pour le périmètre du présent accord
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté n’avait pas permis de détecter d’écart significatif de rémunération lors de la signature de l’accord de 2020. Les différences de rémunération sont en général faibles (moins de 5%) et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté. Le même exercice a été réalisé pour l’année 2022 en vue de la négociation du présent accord et les conclusions sont similaires.
En référence, à l’index égalité professionnelle une attention particulière est portée à l’indicateur 1 « écart de rémunération ».
Dans l’accord égalité professionnelle de 2020 et afin de continuer les actions engagées dans le cadre de l’accord de 2018, une attention particulière avait été portée sur certaines fonctions relevant du périmètre du présent accord car sur certaines tranches d’âge, l’ancienneté ne pouvait pas toujours expliquer les écarts de rémunération :
Auditeur,
Gestionnaire de portefeuille contentieux.
Chargé marketing et appui commercial,
Inspecteur,
Responsable d’Unité.
Le bilan de l’accord 2020-2023 sur les postes précités est le suivant :
Auditeur : L’écart moyen de rémunération en faveur des hommes était de 19,14% au 30 septembre 2020. Par conséquent, cette population a fait l’objet d’une enveloppe dédiée en 2020. Dans le cadre de cette enveloppe 8 femmes ont donc été augmentées en 2021.
L’écart moyen de rémunération en 2021 était alors ramené à 11,68% en faveur des hommes. En 2022, l’écart de rémunération en faveur des hommes se situe à 11,50%. Cet écart subsiste mais s’explique notamment par l’évolution de femmes vers la fonction de responsable d’unité.
Gestionnaire de portefeuille Contentieux : En 2021, la rémunération des hommes était en moyenne plus élevée que celle des femmes à savoir 11,82%. En 2022, cet écart était de 8,10%. L’écart existe mais a été réduit.
Chargé marketing et appui commercial : En 2021, la rémunération des hommes était en moyenne plus élevée que celle des femmes de 8,17%. En 2022, cet écart était de 9,97%. L’écart s’est accentué par l’effet des recrutements impactant l’ancienneté moyenne de la population féminine.
Inspecteur :
En 2021, la rémunération des hommes était en moyenne plus élevée que celle des femmes de 10,76%. En 2022, cet écart était de 14,17%. L’écart s’est accentué en raison des mobilités et transferts de salariés.
Responsable d’Unité :
En 2021, la rémunération des hommes était en moyenne plus élevée que celle des femmes de 9,62%. En 2022, cet écart était de 5,63%. L’écart subsiste mais a été considérablement réduit.
En conclusion, sur les métiers de Gestionnaire de portefeuille Contentieux ainsi que de Responsable d’Unité, les écarts ont été très fortement réduits. Il s’agira donc, dans le cadre du présent accord, d’assurer la pérennité de ces efforts.
Par ailleurs et sur d’autres métiers, les efforts entrepris au cours de ces dernières années n’ont pas toujours permis d’atteindre les objectifs fixés par l’accord 2020. Aussi, ces efforts doivent être maintenus pour tendre à atteindre les objectifs à horizon 2026.
Il est toutefois rappelé que les populations sur ces métiers spécialisés sont faibles et les écarts de rémunération sont souvent limités à une ou deux tranches d’âge et liés à une situation individuelle et bien souvent au parcours professionnel antérieur.
De plus, pour certains métiers les actions mis en œuvre depuis 2020 ont permis de trouver un quasi équilibre entre les femmes et les hommes. Ceci est notamment le cas pour le métier de
Chargé de Conduite de Projets avec un écart de 0,91 % en faveur des hommes. Pour la période 2024-2026, l’objectif fixé de l’Etablissement Support est de poursuivre la démarche engagée et d’appliquer des mesures correctives aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui n’ont pas pu être faites pour la période précédente pour les populations suivantes :
Auditeur,
Chargé marketing et appui commercial,
Inspecteur,
Gestionnaire de portefeuille Contentieux.
En outre, l’analyse du tableau portant sur l’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et ancienneté pour 2022, a permis d’identifier des métiers pour lesquels une attention particulière devra être portée pour la durée du présent accord, à savoir le métier de :
Chargé de conformité/Contrôleur,
Juriste.
Aussi pour ces populations, la Direction s’engage à faire une analyse des situations individuelles des écarts de rémunération et pour ceux qui ne peuvent être justifiés par un motif objectif (notamment ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié, la mobilité géographique ou fonctionnelle), des mesures de correction seront effectuées.
Les augmentations de salaire nécessaires à la correction des écarts ci-dessus identifiés feront l’objet d’une enveloppe dédiée.
Là encore, la création des Centres de Services Partagés et de filières métiers support permet de valoriser les compétences, maintenir un niveau d’expertise, renforcer encore le professionnalisme et harmoniser les pratiques. Cette organisation facilite la mise en place d’une véritable politique de rémunération, au sein de chaque filière, visant notamment à corriger les écarts de rémunération pouvant être constatés.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’Etablissement Support retient les indicateurs suivants :
Rémunération par niveau de classification et par sexe (point 2.1 du rapport de situation comparée et point 211 du Bilan Social),
Rémunération moyenne par métier, âge moyen, ancienneté moyenne, par sexe (point 4.1 du rapport de situation comparée),
Article 2-5 : L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle
Bilan pour la période 2020-2023 et objectifs pour la période 2024-2026 pour le périmètre du présent accord
L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle.
Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe depuis de nombreuses années.
L’accord de 2020 s’était attaché à rappeler notamment les termes de l’accord de 2018 portant sur les salariés travaillant à temps partiel. Ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. En ce sens, il était également précisé que les entreprises de l’Etablissement Support s’attachent à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Malgré ces mesures favorables applicables autant pour les hommes que pour les femmes, le temps partiel reste majoritairement féminin. En effet, sur 76 salariés à temps partiel en 2022, 66 sont des femmes. Il est toutefois important de rappeler que sur ce point (et hors cas de temps partiel pour des raisons médicales) et à la différence d’autres secteurs d’activités, le temps partiel est choisi en concertation avec le manager et non pas subi au sein de l’entreprise.
De même, et ainsi que le précisaient les précédents accords, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer le sujet de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour chacun des collaborateurs hommes et femmes. Un thème de l’entretien professionnel y est justement consacré.
En outre, il faut souligner l’existence de l’entretien de retour d’absence à réaliser via l’outil Talentsoft pour favoriser le retour dans les meilleures conditions d’un salarié en maladie longue ou en congé maternité ainsi que pour identifier les actions de formation en vue de permettre au salarié de s’adapter rapidement aux éventuelles évolutions de son poste.
Concernant les femmes enceintes, le Code du travail prévoit que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la/le salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que durant la période de grossesse des salariées, les managers doivent être particulièrement attentifs à l’état de santé et aux conditions de travail des salariées concernées et, à partir du 4ème mois de grossesse, faire preuve de souplesse à leur égard sur les horaires de travail de début et de fin de journée.
Pour rappel, la Convention de Groupe entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2018 intègre des améliorations notables des mesures déjà entreprises par la Convention Collective du Crédit Mutuel, voire de nouvelles mesures.
Elle prévoit notamment :
Le maintien de salaire pour les salariées en congé légal de maternité auquel est ajouté un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Le maintien de salaire pour les salariés (hommes ou femmes) en congé légal d’adoption auquel est ajouté un congé d’adoption conventionnel de 12 semaines rémunéré,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur de collaborateurs hommes et femmes en faisant la demande pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,
Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,
Une prime enfant pour tout enfant à charge,
Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.
Le maintien du salaire pour les salariés en congé légal de paternité.
Les entreprises du périmètre de l’Etablissement Support réitèrent l’engagement en faveur d’une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
Par ailleurs, l’accord de Groupe du 14 avril 2018 sur l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s’est engagé très fortement dans la voie de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d’un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.
Prenant en compte une réalité sociétale actuelle posant le postulat qu’il existe un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et en vue de permettre aux salariés concernés, tant hommes que femmes, d’exercer leur parentalité et ainsi d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Etablissement Support a décidé d’aller au-delà des mesures relatives à l’accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. En ce sens, la Direction mènera, au cours de l’application du présent accord, une action de sensibilisation des salariés et plus particulièrement des managers de proximité sur les horaires des réunions. Aussi et de manière générale (sauf urgence), au-delà de rappeler que les réunions doivent se tenir durant les horaires de travail, il sera préconisé d’organiser les réunions à partir de 09 heures et de les terminer au plus tard à 18h30.
Enfin, l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail et le télétravail signé le 28 octobre 2020 ainsi que sa déclinaison au sein de l’Etablissement Support ont apporté de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs.
Les indicateurs associés au suivi des objectifs
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, l’Etablissement Support a retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe (point 1.4 du rapport de situation comparée),
Coût des indemnités de crèche ou de gardes,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité,
Nombre d’entretiens de retour d’absence.
Article 3 : Durée de l’accord Le présent accord est mis en place pour la période 2024-2026.
Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la Commission de l’Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique de l’Etablissement Support.
Au terme de cette période, un bilan des actions et des progrès réalisés sera établi.
Des négociations seront engagées au cours du dernier trimestre de l’année 2026 en vue de la signature d’un nouvel accord pluriannuel portant sur l’égalité professionnelle. Article 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle.
C’est d’ailleurs et pour rappel, dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».
Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talentsoft (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant, au travers de situations managériales concrètes, les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées (en annexe du présent accord). Ces « fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « fiches management ».
Enfin et dans le cadre des parcours de formation dont celui intitulé « nouveaux managers », un des sujets traités lors des modules de formation est l’égalité professionnelle et ce, en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers en prise de poste.
Le présent accord sera en outre, mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS et fera l’objet d’une action de communication sur ses principales dispositions. Article 5 : Formalités de dépôt
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 15 décembre 2023 En trois exemplaires originaux
Pour les entreprises relevant du périmètre de l’Etablissement Support
Directeur des Ressources Humaines
Les Délégués Syndicaux de l’Etablissement Support
La C.F.T.C La C.F.D.T
Le SNB – C.G.C
ANNEXE
Les Fiches management
Je respecte l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes
