A LA CAISSE GENERALE DE SECURITE SOCIALE DE LA GUYANE
ENTRE :
La
Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guyane représentée son Directeur Général dans son exercice,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales de salariés ci-après désignées :
Confédération Française Démocratique du Travail / Centrale Démocratique des Travailleurs de la Guyane, CFDT/CDTG
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens de la Guyane, CFTC,
Union Départementale Force Ouvrière,
D’autre part,
Il a été décidé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Organisme de sécurité sociale, multibranches et multi régime, la Caisse Générale de Sécurité Sociale de la Guyane déploie ses activités à partir de 5 sites distants parfois de plusieurs centaines de kilomètres. Le développement des technologies de l’information et de la communication offre l’occasion de repenser les organisations de travail. Il constitue un levier de modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et son organisme. Le télétravail est une modalité d’exercice qui répond à une attente forte d’une majorité de salariés. Ce mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans le cadre de la politique RSE institutionnelle, vise à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée et plus largement à améliorer la qualité de vie et la santé au travail. Il permet également de limiter les risques environnementaux et routiers.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par l’accord national du 11 juillet 2022. Il s’appuie sur l’expérience d’un premier déploiement du télétravail régulier effectué sur la base d’un précédent protocole qui viendra à échéance le 14 novembre 2023. C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux se sont réunis afin de faire évoluer les modalités du travail à distance dans l’organisme.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CGSS GUYANE quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement…. Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
2-1 Définition du télétravail
Le télétravail, ou travail à distance, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il peut être réalisé : - Depuis des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ; - Depuis le domicile du salarié, - Depuis une résidence secondaire ou assimilée - Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ; - Depuis un espace de travail partagé le cas échéant avec une collectivité publique ou dans le cadre des Maisons de Services publics (en co-working)
2-2 Définition du télétravailleur
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CGSS GUYANE, qui travaille dans les conditions définies au paragraphe 2-1 ci-dessus, et dont tout ou partie des activités est compatible avec la mise en place du travail à distance.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE A LA CGSS GUYANE
3-1 Respect des principes
Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le double principe du volontariat : il n’est pas possible pour l’employeur de l’imposer au salarié, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions selon ce type d’organisation. Même dans le cas où le travail à distance est préconisé par le médecin du travail, il conviendra de recueillir l’accord du salarié.
Principe de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Ce délai, décompté par jour calendaire, peut être réduit par accord des parties. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. La décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Principe d’égalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site.
Droit à la déconnexion
La CGSS Guyane réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le respect de ce principe revêt une importance toute particulière pour les salariés disposant d’outils nomades (téléphone/ordinateur portable, etc) Ainsi les salariés en télétravail disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail ainsi que pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire et durant les congés.
3-2 Préservation du lien avec l’organisme
3.2.1 Temps minimum de travail sur site
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le collectif de travail, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 3.2.2 ci-dessous.
3.2.2 Télétravail dans des situations particulières
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou s’il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les acteurs de la santé au travail et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. Cette disposition s’applique également aux femmes enceintes ainsi qu’aux proches aidants pour lesquels le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements, Le salarié élu municipal, (territorial, régional ….) fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.
3.2.3 Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
3-3 Formules de télétravail
3.3.1 Formule accessible aux employés et cadres techniques
Les salariés non cadres ainsi que les cadres fonctionnels en accord avec leur manager pourront choisir de télétravailler 1, 2 ou 3 journées fixes par semaine. Dans ce cadre, le salarié s’engage cependant, à répondre favorablement aux demandes d’adaptation exceptionnelles de planning venant de sa hiérarchie. De même, le responsable hiérarchique s’engage à prévenir le collaborateur concerné aussitôt qu’il a connaissance de la nécessité d’adaptation du planning.
3.3.2 Formule accessible aux managers
Les managers disposent d’une enveloppe annuelle de 48 jours. Ces jours de télétravail ne seront pas fixes d’une semaine sur l’autre mais seront posés au cours de l’année et soumis à l’accord du responsable hiérarchique. En tout état de cause, la règle des 2 jours de présence sur site par semaine devra être respectée. Dans tous les cas, et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, le responsable hiérarchique peut imposer un retour sur site.
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TRAVAIL A DISTANCE
Tout salarié souhaitant intégrer le dispositif formule une demande de télétravail auprès de l’employeur.
4-1 Formalisation du travail à distance
Le travail à distance est mis en place par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié qui définit notamment :
La durée de l’avenant,
Les modalités d’exercice du télétravail (le nombre de jours en télétravail, le choix du (ou des) jour(s) en télétravail),
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable,
la liste du matériel mis à disposition pour réaliser l’activité professionnelle en télétravail,
les modalités de prise en charge des frais professionnels (forfait ou prise en charge directe),
le lieu d’exercice du télétravail,
la durée et les modalités de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité.
Conclu pour une durée d’un an, l’avenant n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Au terme de cette durée, la poursuite du télétravail nécessitera la conclusion d’un nouvel avenant. Une campagne annuelle de renouvellement des avenants de télétravail est organisée chaque année durant les mois d’août et septembre. Par ailleurs, les salariés peuvent demander la révision des modalités de télétravail ou formuler une nouvelle demande en cas de refus. Ces possibilités ne sont offertes qu’une fois sur la période de validité des avenants de télétravail, de septembre de l’année N à août de l’année N+1.
4-2 Période d’adaptation
Si les deux parties sont d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation peut avoir lieu, afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes. La période dite d’adaptation est fixée à 3 mois. Pendant cette période chacune des partie peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des parties. Cette période effective une seule fois, ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste. Au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan de la situation de télétravail. A l’issue de ce bilan, les parties apprécieront l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail.
4-3 Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances de nature à l’empêcher temporairement de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail). Dans ces circonstances, il peut, de même que son manager, demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
4-4 Situation en cas de changement de domicile ou de fonction
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
4-5 Durée du Travail et respect de la vie personnelle
Le télétravailleur bénéficie des horaires variables applicables dans l’organisme. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et donc dans le respect des règles légales en vigueur. S’agissant des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, chaque journée en télétravail équivaut quel que soit le nombre d’heures effectué, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
4-6 Fixation des plages horaires d’accessibilité
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte de la pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Ces plages correspondent à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur les plages fixes. Ces informations sont portées à la connaissance du manager et des collègues de travail.
4-7 Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit badger sur son poste selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’organisme. Il ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
4-8 Organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel fourni et s’assurer de la bonne conservation des outils confiés pour l’exécution de son activité à distance. Ces matériels restent la propriété de la CGSS Guyane, et ils devront être restitués à la fin de l’avenant au contrat de travail ou en cas de rupture du contrat de travail.
4.8.1 Equipement informatique et téléphonie
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Gestion de l’assistance au télétravailleur
La CGSS portera une vigilance toute particulière à la gestion des fonctions support spécifiques aux télétravailleurs afin de réduire au minimum les temps de panne sans réponse, sans pour autant faire déplacer les techniciens de l’organisme au domicile du télétravailleur. Ce point est d’autant plus crucial que le retour sur site du télétravailleur doit être organisé si la panne se prolonge. Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés, ainsi qu’un accès prioritaire, voir dédié, au help desk de l’organisme.
En cas de panne rendant impossible l’accomplissement des missions, le salarié doit :
Prévenir par tous les moyens sa hiérarchie,
Revenir sur site dans les meilleurs délais ou couvrir son absence par la prise de journées de congé.
4.8.2 Mobilier
En tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
4-9 Conditions de validation de la candidature du salarié en télétravail
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes formulées par les salariés sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Les critères de validation de la candidature ci -dessous énoncés sont cumulatifs :
l’emploi occupé comprend un volume d’activités télétravaillables suffisant au regard du nombre de jours de télétravail demandé,
l’environnement de travail : la relation manager/collaborateur est établie, les activités du collaborateur sont identifiées et stabilisées,
Le profil individuel du demandeur doit répondre aux critères suivants :
1) il répond aux attendus quantitatifs du poste et en termes de productivité agent. La mesure de la productivité doit être connue et observée durant plusieurs mois dans la limite de 12 mois.
2) il est autonome dans la tenue de son emploi : il maîtrise les processus et la règlementation relatifs à l’activité et à l’emploi.
3) il sait rendre compte de son activité : il est capable de faire part de ses difficultés et de proposer des solutions.
Critère d’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice en télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Au sein de la résidence principale, le télétravailleur peut installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que ce lieu soit dédié à son activité professionnelle et matérialisé par un bureau. Une surface minimum n’est pas imposée : la pièce en question doit seulement répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1, 80 m de hauteur ou 20m3 avec un éclairage naturel suffisant). L’installation électrique, limitée à l’espace de travail dédié, doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur. Le salarié candidat au télétravail devra le certifier en remettant une attestation sur l’honneur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En cas de doute, le salarié peut toujours faire réaliser une expertise par un diagnostiqueur professionnel. Celle-ci sera prise en charge par l’employeur s’il s’agit de son domicile principal. En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié sera invité à effectuer les travaux de réfection indiqués par le diagnostiqueur à ses frais, avant un deuxième passage de ce dernier. A défaut, il ne pourra rejoindre le dispositif de télétravail. En cas de déménagement postérieur au passage au télétravail, le nouveau diagnostic électrique sera à la charge du salarié.
4-10 Procédure d’accès
La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager qui valide les critères d’éligibilité liés au profil individuel du salarié. Puis cette évaluation fait l’objet d’une validation par le directeur de branche. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de l’employeur adressée au salarié par l’employeur dans un délai maximal de 30 jours.
ARTICLE 5 : REGLES APPLICABLES AUX SITUATIONS DE TELETRAVAIL
5-1 Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management à distance est déployé quinze jours au moins avant la mise œuvre la mise en œuvre effective de cette forme d’organisation. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
5-2 Assurance
En cas de travail à distance à domicile, le salarié doit informer l’assureur du lieu de télétravail qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Le recueil du renouvellement des attestations à leur échéance devra être organisé.
5-3 Prise en charge financière
5.3.1 Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel.
Restent à la charge du salarié :
Les coûts de mise en conformité électrique,
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
5.3.2 Frais de fonctionnement
L’employeur prend en charge :
Le surcout de l’assurance du domicile du salarié en raison du télétravail,
les factures du dispositif téléphonique professionnel (abonnement et communications pour leur cout réel).
5.3.3 L’indemnité de télétravail
Une indemnité est versée au salarié en compensation des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail et notamment des frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité et d’eau. Cette indemnité forfaitaire et journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le lieu déclaré dans l’avenant de télétravail.
A hauteur de 2,95 euros au 1er janvier 2023, le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Les nouveaux montants revalorisés sont notifiés par l’UCANSS aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication par l’INSEE de l’indice de référence du mois de décembre.
5-4 Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
5-5 Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Dans le respect de la PSSI et du règlement intérieur, le télétravailleur s’engage à observer les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et ce, quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Il précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5-6 Droits et garanties individuels et collectifs
5.6.1. Egalité de traitement et non-discrimination
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
5.6.2. Relation sociale
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentant du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures.
5.6.3. Santé et sécurité au travail
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. En cas de risques présumés, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. L’employeur et les représentants peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
5.6.4 Surveillance du télétravailleur
L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement du télétravailleur sera programmé sur une journée non télétravaillée et débutera par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
5.6.5- Passage en télétravail en cas de pic de pollution.
En cas d’épisode de pollution tel que précisé à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer au salarié bénéficiant du télétravail, la possibilité d’utiliser le dispositif durant cette période.
5.6.6- Recours occasionnel au télétravail
Des situations particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes individuelles seront étudiées au cas par cas par la Direction, qui pourra également être à l’initiative du passage en télétravail à titre occasionnel. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
ARTICLE 6 : ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une information aux représentants du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Au terme de six mois d’application, une évaluation du dispositif sera réalisée entre les parties.
ARTICLE 8 : PUBLICITE - INFORMATION DU PERSONNEL
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt par voie électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de CAYENNE.
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel via la messagerie et l’intranet.
Fait en 4 exemplaires A Cayenne, le 12 septembre 2023
