La Caisse Générale de Sécurité Sociale, représentée par le Directeur Général,
Et les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail. Le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés. Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Le travail à distance au sein de la CGSS Martinique doit répondre à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir : - Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires et la continuité de service, - La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés, - La préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et de perte de sens au travail.
Article 1 – Objet et champ d'application
Article 1.1 Objet
Le présent accord organise les modalités de déploiement du télétravail au sein de la CGSS Martinique. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la CGSS Martinique est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 1.2 Champ d'application
Il vise tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La détermination du nombre possible de salariés en télétravail est liée aux moyens matériels disponibles. Le nombre de télétravailleurs doit être compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service et des équipes. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CGSS Martinique qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Une organisation dérogatoire du télétravail peut être mise en place par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles si elle vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre.
Article 2 – Principes de l’organisation du travail à distance
Article 2.1 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur. Il peut être mis en place au fil de l'eau. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, il formule sa demande par le biais d’un outil. L'employeur examine cette demande au vu :
Des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré ;
De la disponibilité du matériel informatique nécessaire ;
De la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L'autonomie se caractérise par la capacité du collaborateur à gérer ses tâches de manière indépendante. Elle implique une prise de responsabilité accrue et une aptitude à résoudre des problèmes sans recourir systématiquement à une aide extérieure.
Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours :
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Dans le cadre d’un refus au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Le salarié pourra demander le réexamen de sa demande dans un délai minimum de 6 mois.
Article 2.2 – Les situations particulières
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Des adaptations seront possibles pour les salariés en situation de handicap ou pour raisons de santé. Le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap en lien avec les recommandations de la médecine du travail. Elles seront également possibles, à la demande de la salariée, pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Des dérogations temporaires à la présence hebdomadaire minimale, liées à des circonstances qui provoquent une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site (évènement climatique majeur, épidémie nécessitant un confinement ou un isolement, alerte spécifique de la préfecture…) pourront être accordées par l’employeur.
De plus, conformément à l’article L223-1 du code de l’environnement, l’employeur étendra le télétravail à l’ensemble de l’organisme en cas d’épisode de pollution. Deux situations en cas de pic de pollution faisant l’objet d’une alerte pollution de la préfecture ou des services de l’état :
Les salariés sont en situation de télétravail : ils pourront à leur demande être en télétravail les jours prévus en présentiel durant le pic de pollution ;
Les salariés ne sont pas en situation de télétravail : ils pourront à leur demande bénéficier du télétravail durant le pic de pollution. L’employeur mettra en œuvre les moyens nécessaires en priorisant les personnes en situation de fragilité. A la fin du pic de pollution, les salariés reprendront leur activité au sein de leur service.
Article 2.3 – Organisation du télétravail
Article 2.3.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec la CGSS Martinique et le collectif de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la CGSS Martinique, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.2.
Article 2.3.2 - Formules d'organisation du télétravail
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon les modalités suivantes : Pour l’ensemble des salariés (employés, cadres et managers): La formule hebdomadaire à jours fixes à raison de 1 à 2 jours de télétravail par semaine maximum ; Les journées de télétravail seront obligatoirement prises sur les journées suivantes : mardi, mercredi et vendredi. Le télétravail par demi-journée est autorisé dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel (réunion de travail interne ou externe, formation, mission). La demi-journée peut être prise à la place des 1 ou 2 jours de télétravail fixes et n’est pas autorisée en sus. Dans le cadre de contraintes de services ou de contraintes techniques, si un collaborateur est amené à déplacer à la demande de son manager, sa journée de télétravail fixe, cette journée pourra être récupérée sur une autre journée de la semaine sur les journées suivantes : mardi, mercredi ou vendredi. Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Article 2.3.3 Lieu du télétravail
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes : - Depuis le domicile du salarié ; - Depuis des locaux de la CGSS Martinique qui ne sont pas le lieu habituel de travail ; - Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans ce cadre et dans le cas où le télétravailleur se retrouverait dans l’impossibilité de télétravailler et de revenir sur son lieu de travail habituel, il devra couvrir son absence par la prise de congés, RTT ou d’un congé sans solde. - Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale. Dans ce cadre, une convention d’hébergement sera signée entre la CGSS Martinique et l’organisme concerné afin d’encadrer les modalités d’exercice du télétravail. Pour tous les sites en dehors du domicile du salarié, un accord dérogatoire de l’employeur est requis et pourra être donné sur demande spécifique du salarié.
Article 2.4 Participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec la CGSS Martinique, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. L'employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur.
Article 2.5 - Conditions de mise en place du télétravail
Article 2.5.1 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail
Le choix de la formule et des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties par écrit via l’outil de gestion des demandes. Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :
Le lieu de travail à distance ;
La formule de télétravail ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
Les horaires de travail et plages horaires ;
Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l'organisme ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion.
Article 2.5.2 – Accompagnement et évolutions du télétravail
Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier
Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, une période dite d'adaptation permet à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incident sur lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. De plus, en cas de nécessité de service et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, l’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié télétravailleur de rejoindre son service le temps nécessaire. Toute indisponibilité programmée du réseau de l’organisme entraîne le retour au sein de la CGSS. Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement important des installations techniques du salarié, le retour sur son site de rattachement s’impose.
Réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 3 - Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence et les dommages potentiellement causés par le matériel professionnel pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail. Cette assurance sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. L’éventuel surcoût (différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail) de l’assurance du domicile principal est pris en charge par l’employeur pour son montant réel. Cette prise en charge n’est pas applicable dans le cas d’une situation de télétravail depuis une résidence différente du domicile principal.
Article 4 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. Dans ce cadre et en cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord. A cet effet, la CGSS fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle. Elle assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le département informatique de la CGSS, ainsi que son manager. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Les organismes examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 5 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, selon une périodicité mensuelle, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence privée différente du domicile tels que mentionnés à l'article 2.3.2. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Ce montant est valorisé à hauteur de 3,25€ depuis le 1er janvier 2025.
Article 6 - Protection des données
La CGSS Martinique est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il s’engage également à veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelles des moyens techniques mis à sa disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués en télétravail. Toutes difficultés rencontrées dans ce cadre doivent être signalées à l’employeur.
Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs
Article 7.1 Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CGSS Martinique, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de la CGSS Martinique. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant pour chaque jour télétravaillé. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Article 7.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables et la CGSS Martinique est tenue de respecter les plages horaires, conformément au règlement relatif à l’application de l’horaire individualisé choisi et aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
Article 7.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
Article 7.4 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de la CGSS Martinique, qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Article 7.5 La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services.
Article 8 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Dans ce cadre, le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Article 9 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique dans le cadre de ses attributions prévues par l’article L2323-6 du Code du Travail. Deux commissions d’échanges sont mises en place entre la direction de la CGSS et les élus pour assurer le suivi du télétravail :
Une commission d’interprétation en cas de divergence entre le salarié et le manager (réunion trimestrielle à la sollicitation des élus ou de la direction)
Une commission de suivi de l’application du protocole télétravail (réunion annuelle à date anniversaire)
Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de la CGSS Martinique est présenté dans le cadre du bilan social annuel.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du DUERP. L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de la CGSS Martinique.
Article 12 - Dispositions diverses
Le présent protocole s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit la date d’agrément. Il est conclu pour une durée de trois années et fera l’objet d’une clause de revoyure à échéance annuelle.
Fait au Lamentin, le 20/06/2025
La Caisse Générale de Sécurité Sociale, représentée par le Directeur Général
La CFDT-CGSSM, représentée par le délégué syndical,
La CGTM-CGSSM, représentée par les délégués syndicaux,
La CGTM-FSM, représentée par le délégué syndical,
Le Syndicat FO-CGSSM, représentée par la déléguée syndicale,
