ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 1ER MARS 2026
Entre les soussignés :
CAISSE MEUSIENNE D’ASSURANCES MUTUELLES (CMAM), Société d’assurance mutuelle, immatriculée sous le n°SIRET 311 767 305, dont le siège social est situé 22 rue du Docteur Neve, 55000 BAR LE DUC, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dénommée ci-dessous « L’entreprise ». d'une part,
Et, les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise :
Pour le collège non cadre : XXXXXXX (Titulaire) XXXXXXXX (Suppléante)
Pour le collège cadre : XXXXXXXX (Titulaire)
D'autre part,
PREAMBULE :
Un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail a été conclu en date du 14 mars 2023.
Le présent accord a vocation à réadapter le temps de travail des salariés aux besoins actuels de la CMAM, dans le cadre de son activité. Le présent accord se substitue ainsi intégralement aux dispositions contenues dans le précédent accord collectif conclu le 14 mars 2023.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216272177 \h 4
Article 1.3.1 - Durée collective du travail PAGEREF _Toc216272181 \h 4 Article 1.3.2 – L’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc216272182 \h 6 Article 1.3.3 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216272183 \h 6 Article 1.3.4 – Le traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc216272184 \h 6
CHAPITRE II – CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES PAGEREF _Toc216272185 \h 7
ARTICLE 2.1 – Salariés soumis à l’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc216272186 \h 7
ARTICLE 2.2 – Salariés relevant d’une convention de forfait en jours PAGEREF _Toc216272187 \h 7
Article 2.2.1 – Les salariés cadres PAGEREF _Toc216272188 \h 8 Article 2.2.2 – Les salariés non-cadres relevant de la classe 4 de la convention collective avec autonomie PAGEREF _Toc216272189 \h 8 Article 2.2.3 – Les commerciaux PAGEREF _Toc216272190 \h 9
ARTICLE 2.3 – Salariés relevant de la catégorie cadres-dirigeants PAGEREF _Toc216272191 \h 9
CHAPITRE III – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc216272192 \h 10
ARTICLE 3.1 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc216272193 \h 10
ARTICLE 3.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc216272194 \h 10
ARTICLE 3.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc216272195 \h 10
ARTICLE 3.4 – Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216272196 \h 11
ARTICLE 3.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc216272197 \h 12
Article 3.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc216272198 \h 12 Article 3.5.2 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc216272199 \h 12 Article 3.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année PAGEREF _Toc216272200 \h 12
ARTICLE 3.6 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc216272201 \h 13
Article 3.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés PAGEREF _Toc216272202 \h 13 Article 3.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire PAGEREF _Toc216272203 \h 13
ARTICLE 3.7 – Prise des jours de repos PAGEREF _Toc216272204 \h 13
ARTICLE 3.8 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc216272205 \h 13
ARTICLE 3.10 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216272207 \h 14
Article 3.10.1 – Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc216272208 \h 14 Article 3.10.2 – Entretien individuel PAGEREF _Toc216272209 \h 14 Article 3.10.3 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216272210 \h 15
CHAPITRE IV – LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc216272211 \h 16
ARTICLE 4.1 – Période de référence PAGEREF _Toc216272212 \h 16
ARTICLE 4.2 – Nombre de jours de congés payés PAGEREF _Toc216272213 \h 16
ARTICLE 4.3 – Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc216272214 \h 16
Article 4.3.1 –Modalité de demande de pose des congés payés PAGEREF _Toc216272215 \h 16 Article 4.3.2 – Report des congés payés PAGEREF _Toc216272216 \h 17 Article 4.3.3 – Période d’exclusion des congés payés PAGEREF _Toc216272217 \h 17
CHAPITRE V – LES TEMPS DE TRAJET ET LES GRANDS DEPLACEMENTS PAGEREF _Toc216272219 \h 18
ARTICLE 5.1 – Temps de trajet « domicile lieu de travail » et temps de travail PAGEREF _Toc216272220 \h 18
Article 5.1.1 – Définition PAGEREF _Toc216272221 \h 18 Article 5.1.2 – Traitement du temps inhabituel de trajet pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail PAGEREF _Toc216272222 \h 18 Article 5.1.3 – Traitement du temps inhabituel de trajet pour les salariés au forfait jours PAGEREF _Toc216272223 \h 19
ARTICLE 5.2 – Les grands déplacements professionnels PAGEREF _Toc216272224 \h 19
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216272225 \h 20
ARTICLE 6.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc216272226 \h 20
ARTICLE 6.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc216272227 \h 20
ARTICLE 6.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc216272228 \h 20
ARTICLE 6.4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216272229 \h 21
Les parties signataires ont souhaité mettre en place un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de la CMAM avec les aspirations des salariés quant à un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition sur la journée et la semaine. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CMAM, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), quelle que soit leur catégorie professionnelle à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.
ARTICLE 1.3 – Cadre juridique
Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 6.3 du présent accord. Article 1.3.1 - Durée collective du travail
La durée collective est la durée du travail applicable à un ensemble de salariés appartenant à une même entreprise ou à un même établissement, département ou service. C'est le nombre annuel total d'heures durant lesquelles le personnel doit, sauf circonstances particulières, être présent au travail de façon effective.
La durée collective du travail prévue par la convention collective nationale des sociétés d’assurances, ne peut être supérieure à 1 712 heures par an. Ce maximum constitue la limite annuelle, sous réserve de la faculté de recourir à des heures supplémentaires. Des circonstances particulières, sans incidence sur le décompte de la durée collective du travail, sont les absences individuelles telles que :
Les périodes d'incapacité de travail pour raisons médicales (maladie ou accident, maternité) ;
Les absences pour événements familiaux telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes (mariage du salarié, d'un frère ou d'une sœur de celui-ci ou de son conjoint, naissance ou adoption, décès d'un conjoint ou d'un enfant, mariage d'un enfant, décès du père ou de la mère ou d'un frère ou d'une sœur, soit du salarié, soit de son conjoint) ;
Les absences liées aux charges de famille, telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes ;
Les absences exceptionnelles, telles que prévues par la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes ;
Le repos compensateur des heures supplémentaires ;
Et, d'une façon plus générale, toutes les absences ou réductions de la durée du travail liées à des situations individuelles, par exemple la grossesse, ou l'âge ou également des absences pour cause de formation ou découlant d'activités syndicales.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 1.3.2 – L’horaire collectif de travail Les normes selon lesquelles cette durée collective est répartie au cours de la journée, de la semaine, du mois, déterminent l'horaire collectif. L’horaire collectif peut être réparti au cours des journées suivantes : du lundi matin au vendredi fin d’après-midi.
Les salariés, hors forfait jours, bénéficient d’un horaire collectif qui s’applique par rotation.
Des outils numériques dédiés à l’information relative à l’horaire collectif sont à disposition des salariés concernés. Les horaires collectifs de travail seront modifiables sous réserve de consultation du CSE. L’utilisation de la badgeuse numérique ne remet pas en cause la qualification d’horaires collectifs, horaires qui doivent être strictement observés par les salariés qui se voient les appliquer. Le contrôle opéré par la badgeuse a pour seule finalité de vérifier le bon respect des horaires assignés.
Article 1.3.3 – Le droit à la déconnexion Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En effet, chaque salarié doit veiller à sa santé et à sa sécurité, notamment en respectant les temps de repos obligatoires. Enfin, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra se faire et donner lieu à rémunération que si celles-ci s’avèrent nécessaires et sont préalablement et expressément autorisées par la CMAM.
Article 1.3.4 – Le traitement des heures supplémentaires Il est rappelé que les salariés doivent se conformer à leur durée de travail. Seules les heures supplémentaires expressément demandées ou préalablement validées par la direction, pourront donner lieu à réalisation. En cas d’heures supplémentaires, celles-ci devront être déclarées dans l’outil dédié au suivi des horaires, et ce, dans le mois de leur réalisation. Toute heure supplémentaire non autorisée par la direction et/ou le manager non enregistrée dans l’outil de contrôle des horaires ne pourra donner lieu à aucun repos compensateur de remplacement ni rémunération. Les heures supplémentaires réalisées entre la 35ème et la 39ème heure de travail effectif par semaine, sous réserve que ces heures soient justifiées et validées, ouvriront prioritairement le droit à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 39ème de travail effectif par semaine, donneront prioritairement le droit à un règlement au taux horaire majoré de 10%. Enfin, le repos compensateur devra être pris au plus tard, dans les 6 mois, suivant la réalisation des heures supplémentaires.
CHAPITRE II – CATEGORIES PROFESSIONNELLES DE SALARIES
Le présent accord s’applique aux salariés :
Soumis à l’horaire collectif de travail,
Bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours intégrée dans le contrat de travail initial ou dans un avenant individuel.
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie « Cadre Dirigeant ». ARTICLE 2.1 – Salariés soumis à l’horaire collectif de travail
Sont soumis à l’horaire collectif de travail (art. 1.3.2 et suivants du présent accord), tous les salariés qui ne correspondent pas aux catégories définies ci-après (art. 2.2. du présent accord).
Il peut s’agir des salariés embauchés avec la classification 1 à 4 de la convention collective nationale des Sociétés d’assurance et ses annexes. Ces classifications pourront être modifiées par un avenant au présent accord en cas de mise à jour des classifications d’emploi au niveau de la branche.
ARTICLE 2.2 – Salariés relevant d’une convention de forfait en jours
La convention de forfait en jours est applicable à tous les nouveaux salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les 3 conditions cumulatives suivantes :
Relever d’une des catégories d’emploi cités ci-dessous : Directeur Général, Délégué Régional, Directeur Commercial, Responsable d’agence, Directrice du courtage, Attaché Commercial pôle entreprises, Gestionnaire sinistre sénior, Directrice Juridique et Conformité, Responsable back office, Assistant(e) de Direction, Directeur Financier, Directrice Technique, Responsable Communication et Marketing, Responsable des ressources humaines.
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps : la notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, horaire, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte).
Travailler au sein d’un service dont la nature des activités et l’organisation du temps de travail soit compatible avec le forfait jours.
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.
Article 2.2.1 – Les salariés cadres
Sont concernés les cadres qui exercent, avec une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et une marge d’initiatives particulières, des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Tel est le cas des catégories de salariés cadres, classification 5 et supérieure, en fonction de la grille de classification actuelle. Cette classification pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2.2.2 – Les salariés non-cadres relevant de la classe 4 de la convention collective avec autonomie
Par exception, certains salariés non-cadre et non commerciaux, relevant de la classe 4 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance et bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions peuvent se voir appliquer la convention de forfait jour.
Cette classification pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2.2.3 – Les commerciaux
Les commerciaux de la CMAM dès lors que leur durée du travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas des responsables d’agence, classification 2 et supérieure, en fonction de la grille fixée par la classification actuelle.
Cette classification pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2.3 – Salariés relevant de la catégorie cadres-dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui, d'une part, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et, d'autre part, perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. La mise en œuvre de ces critères légaux conduit à ce jour à faire entrer limitativement dans cette catégorie uniquement la personne occupant la fonction de Directeur/rice Général(e). Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation sur le temps de travail mais bénéficient de congés payés et autres congés légaux.
CHAPITRE III – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS
ARTICLE 3.1 – Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an, journée de solidarité non inclue. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année +1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.10.1.
ARTICLE 3.4 – Nombre de jours de repos Pour ne pas dépasser le forfait fixé à l’article 3.2, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires
Moins les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Moins le nombre de jours de congés payés annuels
Moins le nombre de jours du forfait
Moins la journée de solidarité
Exemple pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 : Nombre de jours dans l’année : 365 Moins le nombre de jours de repos samedi/dimanche : - 105 Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 30 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 11 Moins le nombre de jours de travail (avec un forfait de 216 jours) : - 216 Moins la journée de solidarité : - 1 Résultat = 2 jours
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée. Tous les autres jours de repos supplémentaires légaux ou conventionnels, les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, etc…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
ARTICLE 3.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 3.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année =
Nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence
Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
Nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Article 3.5.2 – Prise en compte des absences
Article 3.5.2.a – Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.5.2.b – Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 3.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) Nombre de jours ouvrés dans l'année
ARTICLE 3.6 – Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 3.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours, conformément à l’article L.3121-45 du code du travail.
Article 3.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 3.7 – Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3.8 – Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 3.9 – Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3.10 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 3.10.1 – Suivi de la charge de travail
Article 3.10.1.a – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Les jours travaillés sont automatiquement décomptés et visibles par le salarié via le logiciel de suivi du temps de travail. Le salarié a la possibilité d’apporter toute modification utile et d’alerter la DRH. Le logiciel d’entreprise permet de suivre : Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié s’engage également à vérifier tous les mois, que le nombre et la date des journées ou des demi-jours travaillées enregistrés automatiquement par le logiciel correspondent bien à la réalité des journées ou demi-jours travaillées. La RH et le responsable hiérarchique contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il est constaté des anomalies, la RH ou le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la RH, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 3.10.1.b – Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit via le logiciel RH son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.10.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.10.2 – Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique ou la RH. Au cours de cet entretien, sont évoquées : La charge de travail du salarié ; L’organisation du travail dans l'entreprise ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle Et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou la RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique ou la RH examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.10.3 – Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
CHAPITRE IV – LES CONGES PAYES
ARTICLE 4.1 – Période de référence
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Ainsi, les droits à congés payés, acquis du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, sont, en principe, pris du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Toutefois, et avec l’accord exprès de la Société, sur la période du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, un salarié pourra demander à bénéficier d’un droit à congés payés anticipés c’est-à-dire à consommer des jours de congés payés en cours d’acquisition sur la période précitée.
Les congés payés ne peuvent pas être accumulés et devront, impérativement, être pris dans l’année suivant leur acquisition, à défaut ils seront perdus (sauf accord exceptionnel de la Direction).
ARTICLE 4.2 – Nombre de jours de congés payés Le nombre de jours de congés payés acquis au sein de la CMAM pour une période de référence complète (telle que définie à l’article 4.1 du présent accord) est de 30 jours ouvrés.
En effet, par dérogation aux dispositions légales, la CMAM maintient l’usage appliqué historiquement,
en octroyant 30 jours ouvrés de congés payés.
Les salariés travaillant à temps partiel acquièrent des droits à congés annuels d’une durée équivalente à celle des salariés exerçant leur activité à temps plein.
ARTICLE 4.3 – Modalités de prise des congés payés
Article 4.3.1 –Modalité de demande de pose des congés payés
Les 30 jours de congés sont à prendre dans l’année suivant l’année d’acquisition, soit du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les salariés, souhaitant poser des congés payés, soumettront leur demande via le logiciel informatique spécialement dédié, aux fins de validation de leur manager et ce :
Au moins 1 mois avant le départ en congés pour une absence d’au moins 5 jours de congés payés, pris sur la période de juin à septembre ;
Au moins 7 jours avant le départ en congés pour le reste des congés annuels.
Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines calendaires, soit 20 jours ouvrés.
De plus, les salariés doivent avoir posé au moins 20 congés payés acquis sur la période N-1 avant le 31 décembre de l’année N dont un minimum de 12 jours de congés payés consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N.
Article 4.3.2 – Report des congés payés
En janvier de chaque année, il sera rappelé aux salariés qu’ils doivent solder leurs congés payés acquis sur la période N-1, et non pris, avant le 31 mai de l’année en cours. A défaut, le solde des congés payés non pris sera perdu. Ces congés payés peuvent être reportés avec l’accord express et préalable de la direction, sous réserve du respect des deux conditions cumulatives suivantes :
Un maximum de report de 10 jours de congés payés,
Le report est valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Au-delà, les congés payés reportés seront définitivement perdus.
Article 4.3.3 – Période d’exclusion des congés payés
Pour les nécessités du service, certaines périodes peuvent être exclues des périodes de congés possible. Dans ce cas, les responsables de service, avec l’accord préalable et express de la DRH, informeront les salariés concernés des périodes pendant lesquelles aucun congé payé ne peut être posé, ainsi que les raisons de cette mesure.
ARTICLE 4.4 – Indemnité de congés payés
Les congés payés seront traités selon le calendrier annuel de paie établi et seront donc soumis au décalage de paie.
Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire. Il perçoit une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire (salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires récurrentes, heures de nuit, etc…) sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés. Les autres sommes ne sont pas prises en compte.
L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est payé.
CHAPITRE V – LES TEMPS DE TRAJET ET LES GRANDS DEPLACEMENTS
ARTICLE 5.1 – Temps de trajet « domicile lieu de travail » et temps de travail
Article 5.1.1 – Définition
A l’exception du temps de trajet entre deux lieux de travail, il est rappelé que le temps de trajet, domicile-lieu de travail ou réciproquement, ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, aucune compensation salariale n'est imposée à l'employeur (sauf, dans certains cas, remboursement partiel des frais de transport domicile-travail).
Article 5.1.2 – Traitement du temps inhabituel de trajet pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail
Il peut arriver que le collaborateur, dont le lieu de travail se situe soit en agence, soit au siège, ait un temps de trajet « inhabituel » (c’est-à-dire d’une durée plus longue qu’habituellement) pour se rendre sur le lieu d’exécution de son travail. Cela peut être le cas lorsque le collaborateur doit réaliser une partie de son travail chez un client/fournisseur/partenaire qui par nature n’a pas ses locaux au même endroit que son employeur.
Dans un tel cas, et quand la journée de travail débute à l’heure à laquelle le salarié débute habituellement ladite journée, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie sous forme financière, à hauteur de 100% de la rémunération fixe mensuelle de base qu’il aurait perçue pour un temps de travail équivalent à la part de temps supplémentaire consacrée au trajet.
Ce temps supplémentaire consacré au trajet ne constitue pas des heures supplémentaires.
Article 5.1.3 – Traitement du temps inhabituel de trajet pour les salariés au forfait jours
Pour rappel, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à des horaires journaliers. Par conséquent, la disposition énoncée à l’article 5.1.2 du présent accord ne peut leur être appliquée.
Il est demandé aux salariés au forfait jours et à leur responsable hiérarchique de veiller au respect de l’amplitude journalière maximum de travail.
ARTICLE 5.2 – Les grands déplacements professionnels
Un grand déplacement a lieu dès lors qu’un collaborateur exerce sur plus d’une journée une activité professionnelle en dehors de son domicile et de son lieu de travail habituel.
Le grand déplacement suppose donc que le collaborateur soit contraint de séjourner au moins une nuit en dehors de son domicile habituel et déclaré. Le temps passé sur le lieu de sa mission en grand déplacement professionnel ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif si le collaborateur jouit d'une entière autonomie.
En effet, l'éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire que le collaborateur est en permanence à la disposition de l'employeur et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, notamment à l’accord collectif d’entreprise conclu le 14 mars 2023. Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail (heures travaillées, heures supplémentaires, etc..) et des congés est donc dénoncé par le présent accord.
ARTICLE 6.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur et s’appliquera à compter du 1er mars 2026. Conformément aux dispositions légales, il sera procédé à son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 6.3 – Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.
Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 6.4 – Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DRIEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. ARTICLE 6.5 – Notification, dépôt et publicité
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale interdépartementale, de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la Meuse et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bar-Le-Duc. Le texte du présent accord est déposé auprès de la DRIEETS du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord est notifié à la branche professionnelle des sociétés d’assurances. Enfin, en application de l'article L 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Fait à Bar-Le-Duc, le 09/02/2026 en deux exemplaires, Les membres du CSELa Direction
