Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de
Groupama Assurances Mutuelles
D'une part,
La Caisse nationale de réassurance mutuelle agricole Groupama, dont l’appellation usuelle est Groupama Assurances Mutuelles (GMA), dont le siège social est situé 8-10 rue d'Astorg – Paris 8ème, représentée par , Directeur des Ressources Humaines,
et
D’autre part,
La FGA/CFDT, représentée par : ……………………………………………………………………………………………………
La CFE-CGC Assurance, représentée par : ………………………………………………………………………………….
La CGT, représentée par : ………………………………………………………………………………………………………………
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc185609874 \h 6
TITRE II – IDENTIFIER ET ANTICIPER LES CONSEQUENCES DES EVOLUTIONS AU SEIN DE GMA SUR LES METIERS ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc185609878 \h 7
Article 4 – Définition des orientations stratégiques et modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc185609879 \h 7 Article 5 – Objectifs de la démarche de GEPP PAGEREF _Toc185609880 \h 7 Article 6 – Impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences PAGEREF _Toc185609881 \h 7 Article 7 – Nouveaux enjeux liés au développement de l’intelligence artificielle PAGEREF _Toc185609882 \h 8 Article 8 – Outils de la démarche de GEPP PAGEREF _Toc185609883 \h 8 Article 9 – Acteurs de la démarche de GEPP PAGEREF _Toc185609884 \h 9
TITRE III – METTRE EN PLACE DES PLANS D’ACTIONS ADAPTES PAGEREF _Toc185609885 \h 11
1ère PARTIE –ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc185609886 \h 11
Article 10 – Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels PAGEREF _Toc185609887 \h 11 Article 11 – Promouvoir les outils de construction du parcours professionnel PAGEREF _Toc185609888 \h 11 Article 12 – Favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc185609889 \h 14 Article 13 – Faciliter les démarches de mobilité PAGEREF _Toc185609890 \h 17 Article 14 – Identifier les potentiels et contribuer à leur développement PAGEREF _Toc185609891 \h 17
2ème PARTIE – FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER FONDAMENTAL DE NOTRE POLITIQUE RH PAGEREF _Toc185609892 \h 19
Article 15 – Objectifs et principes généraux PAGEREF _Toc185609893 \h 19 Article 16 – Orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc185609894 \h 19 Article 17 – Renforcer la communication, l’accompagnement et le conseil PAGEREF _Toc185609895 \h 20 Article 18 – Construire le plan de développement des compétences à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels PAGEREF _Toc185609896 \h 20 Article 19 – Renforcer le programme de formation managérial PAGEREF _Toc185609897 \h 21
3ème PARTIE – ATTIRER LES MEILLEURS PROFILS AFIN DE REPONDRE AUX BESOINS EN COMPETENCES IDENTIFIES PAGEREF _Toc185609898 \h 23
Article 20 – Renforcer la marque employeur PAGEREF _Toc185609899 \h 23 Article 21 – Maintenir une politique de recrutement responsable tout en priorisant les mobilités PAGEREF _Toc185609900 \h 23 Article 22 – Poursuivre le parcours d’intégration ludique et digital PAGEREF _Toc185609901 \h 24 Article 23 – Développer le recours à l’alternance, aux stages et aux partenariats écoles PAGEREF _Toc185609902 \h 25 Article 24 – Rappel de la politique de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages PAGEREF _Toc185609903 \h 27 Article 25 – Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc185609904 \h 27
4ème PARTIE – AMELIORER LES CONDITIONS DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc185609905 \h 28
Article 26 – Actions de prévention et aménagements des fins de carrières PAGEREF _Toc185609906 \h 28 Article 27 – Phase de préparation à la retraite PAGEREF _Toc185609907 \h 28 Article 28 – Anticipation de l’annonce de la date de départ en retraite PAGEREF _Toc185609908 \h 29 Article 29 – Mécénat de compétences PAGEREF _Toc185609909 \h 30
TITRE IV – COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE PAGEREF _Toc185609910 \h 32
TITRE V – SUIVI DE LA DEMARCHE PAGEREF _Toc185609911 \h 32
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185609912 \h 33
Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à anticiper et à accompagner les évolutions des métiers et des compétences au sein de Groupama Assurances Mutuelles, en adaptant nos ressources humaines aux transformations économiques, technologiques et organisationnelles, tout en favorisant le développement des parcours professionnels et l’employabilité de nos salariés.
Notre Groupe évolue, en effet, sur des marchés très concurrentiels, caractérisés par de nombreuses transformations. Dans l’exercice de ses activités, Groupama doit composer avec des risques existants et émergents (risque cyber, dérèglement climatique…), une réglementation de plus en plus complexe et le développement des nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle.
C’est pourquoi la réponse efficace aux attentes de nos sociétaires et clients passe par l’adaptation permanente de l’expérience et des compétences des collaborateurs, pour qu’ils soient acteurs des évolutions en cours et jouent un rôle moteur dans la performance et la réussite de leur entreprise et de notre Groupe.
Groupama Assurances Mutuelles est chargé de construire, animer et coordonner la stratégie opérationnelle du Groupe et de ses entreprises. Son rôle est notamment d’apporter son expertise sur le plan métier au sens large, d’être le pivot pour la réassurance, d’assurer les fonctions centrales (gouvernance, stratégie, partenariats, finance, juridique, marketing, durabilité, RH, communication…), d’impulser les changements des modes de travail, de piloter les projets et d’innover pour préparer l’avenir. Dans ce cadre, les parties ont défini, par l’accord du 9 février 2022, un ensemble de mesures afin :
D’anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences en lien avec les orientations stratégiques du Groupe et les missions de Groupama Assurances Mutuelles,
De doter les collaborateurs des savoir-faire et savoir-être dont ils ont besoin pour répondre aux exigences de l’expérience client et sécuriser leurs parcours professionnels.
Ledit accord venant à échéance le 31 décembre 2024, les parties se sont réunies et ont convenu de l’opportunité de reconduire cette démarche au moyen du présent accord.
Dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France du 19 décembre 2023, il s’agit de :
Retenir et attirer des profils adaptés dans un contexte de tensions sur les métiers à forte technicité,
Doter les salariés des meilleures compétences, en particulier sur les compétences clefs et rares,
Promouvoir l’innovation sociale via des pratiques RH novatrices,
Assurer une gestion dynamique des compétences des salariés et développer les mobilités,
Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels,
Favoriser la formation et l’intégration des jeunes et accompagner les fins de carrière, dans un contexte de collaboration intergénérationnelle.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est un élément clef de la politique RH de Groupama Assurances Mutuelles. Dans un environnement en mutation, elle vise à donner à chaque salarié une visibilité sur l’adaptation des métiers et la possibilité de construire son parcours en cohérence avec ses souhaits d’évolution et les besoins identifiés.
Pour répondre à ces enjeux, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes : TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES Article 1 – Objet et portée juridique de l’accord
Les parties rappellent que l’accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France du 19 décembre 2023 s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de Groupama Assurances Mutuelles.
Le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Groupama Assurances Mutuelles vise à décliner l’accord précité en le complétant de mesures adaptées au contexte de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties précisent que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions résultant d’accords collectifs d’établissement, des usages ou des décisions unilatérales ayant le même objet. Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Groupama Assurances Mutuelles. Article 3 – Cadre conventionnel
Les parties précisent que certaines thématiques relevant de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers sont envisagées par les accords suivants :
Mobilité professionnelle et géographique : accord relatif aux mesures d’accompagnement de la mobilité géographique inter-sites à l’initiative de l’employeur du 7 juin 2004, accord relatif à la mobilité inter-entreprises au sein du Groupe Groupama du 16 octobre 2024 ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’UES du 20 mars 2023 ;
Recrutement et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap : accord UES du 29 février 2024 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales : accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999, accord sur le droit syndical à la CCAMA du 1er juillet 2000, accord relatif à la délégation syndicale d’entreprise de 2001, accord-cadre UES du 19 août 2022 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel.
S’agissant de la mixité des métiers, les parties rappellent la vigilance de Groupama Assurances Mutuelles à faire en sorte que les effectifs soient équilibrés par métier. Des actions favorisant cette mixité sont mises en œuvre au travers de la négociation sur l’égalité professionnelle menée au niveau de l’UES et des mesures prévues dans le cadre du plan d’actions annuel de Groupama Assurances Mutuelles.
TITRE II – IDENTIFIER ET ANTICIPER LES CONSEQUENCES DES EVOLUTIONS AU SEIN DE GMA SUR LES METIERS ET LES COMPETENCES Article 4 – Définition des orientations stratégiques et modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique
La Direction définit la stratégie de Groupama Assurances Mutuelles ainsi que les moyens associés.
Le Comité Social et Economique (CSE) de Groupama Assurances Mutuelles est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord.
Il est notamment consulté, selon les modalités prévues par l’accord-cadre UES du 19 août 2022 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GPEC, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
Dans ce cadre, les éléments suivants lui sont notamment présentés :
Les axes stratégiques retenus,
Le rapport sur l’emploi incluant les impacts des évolutions sur les métiers,
Les orientations de la formation professionnelle,
Les données relatives aux effectifs et aux recrutements.
Article 5 – Objectifs de la démarche de GEPP
Les parties précisent que la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à :
Anticiper et accompagner les évolutions identifiées afin de disposer des ressources humaines nécessaires à la mise en œuvre des orientations stratégiques,
Fidéliser et attirer les profils pour répondre aux besoins en compétences identifiés,
Accompagner les salariés à chaque moment de leur vie professionnelle,
Préserver et développer leur employabilité via une politique de formation adaptée à leurs besoins et à ceux de l’entreprise,
Mettre à leur disposition les informations et les dispositifs leur permettant d’être acteurs de leurs parcours professionnels,
Développer l’intégration et la formation des jeunes,
Maintenir dans l’emploi les seniors et accompagner les fins de carrière,
Favoriser la transmission des savoirs dans l’entreprise,
Et répondre aux enjeux de la transition écologique et technologique.
Article 6 – Impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences
Fort de ses valeurs mutualistes et de sa raison d’être, le Groupe Groupama traduit depuis de nombreuses années la prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux dans ses activités commerciales et dans ses relations avec l’ensemble de ses parties prenantes.
En tant qu’entité du Groupe Groupama, Groupama Assurances Mutuelles s’implique dans la définition, l’élaboration et la mise en œuvre des actions en mobilisant les différents acteurs, au premier rang desquels ses salariés.
Groupama Assurances Mutuelles a notamment mis en place de nouveaux modes de travail visant à réduire son empreinte environnementale :
Généralisation du télétravail, du flex office et déploiement de l’Espace Collaboratif Digital qui permettent de réduire les déplacements, les surfaces immobilières et la consommation d’énergie,
Acculturation et formation des salariés au digital, avec notamment la sensibilisation à la réduction de son empreinte numérique, développement de la Gestion Electronique des Documents (GED) qui évite les impressions,
Digitalisation progressive de toutes les étapes de l’expérience salarié, pour le confort et la facilitation de la vie quotidienne au travail, et pour la réduction des consommations.
Dans le cadre de la nouvelle stratégie Durabilité du Groupe Groupama, les directions Durabilité, Ressources Humaines et Communication poursuivent la sensibilisation des salariés aux enjeux de la transition écologique afin que ceux-ci soient intégrés dans le fonctionnement et les projets de l’entreprise comme dans les pratiques et les usages de chacun.
Concrètement, des communications, formations, challenges et actions dédiés sont organisés et animés par la Direction et/ou à l’initiative des salariés / équipes avec l’accord de cette dernière.
Article 7 – Nouveaux enjeux liés au développement de l’intelligence artificielle
Le développement de l’intelligence artificielle constitue un enjeu stratégique majeur pour Groupama Assurances Mutuelles, en termes de compétitivité et d’innovation. La démarche s’inscrit dans le cadre des travaux menés par le Groupe. Les parties rappellent que cela s’accompagne de questions clés en matière d’emploi, de confidentialité des données et d’éthique. Consciente de ces enjeux, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à mettre en place les actions concrètes suivantes :
Acculturation large pour tous les collaborateurs :
Proposition de conférences au fil de l'année pour partager les avancées technologiques, les réussites et projets du Groupe et mettre en mouvement l'ensemble des collaborateurs ;
Communication et déploiement de la stratégie Intelligence Artificielle pour Groupama Assurances Mutuelles et des utilisations responsables de l'Intelligence Artificielle par tous.
Accompagnement au poste de travail : renforcement de l'efficacité opérationnelle à partir d'office 365 augmenté par l'Intelligence Artificielle avec le plan d'accompagnement Groupe et de compléments liés aux spécificités d'usages de Groupama Assurances Mutuelles.
Accompagnement des métiers : permettre une montée en compétence de l'équipe et faire évoluer les pratiques professionnelles au regard des usages utiles pour la Direction.
Communauté AI / Data :
Mettre en place une communauté de collaborateurs intervenants dans la DATA, issus de différentes Directions.
Proposer des rencontres inspirantes et évènements apprenants, recueillir et mettre en place les bonnes pratiques et les diffuser.
Article 8 – Outils de la démarche de GEPP
Groupama Assurances Mutuelles dispose de différents moyens et outils afin d’identifier et d’anticiper les conséquences des évolutions externes et internes sur les métiers et les compétences, notamment :
La veille stratégique,
Les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance (OEMA),
Le référentiel des métiers Groupe et le rapport Groupe,
Le rapport sur l’emploi à Groupama Assurances Mutuelles,
La cartographie des emplois types de l’entreprise,
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels,
Les entretiens RH.
Les parties conviennent que la cartographie des emplois types fera l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission avec un focus sur deux à trois métiers.
Article 9 – Acteurs de la démarche de GEPP
Dans le prolongement de l’article 21 de l’accord du 19 décembre 2023 relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France, les parties rappellent que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour adapter les compétences disponibles dans l’entreprise au fil de l’évolution des métiers et accompagner au mieux les salariés dans l’élaboration de leurs projets/parcours professionnels. Ainsi, la réussite de la démarche et notamment la mise en œuvre des actions de formation passe par la mobilisation de différents acteurs, dont :
Le salarié est acteur et responsable de son parcours professionnel. Il peut faire connaitre ses appétences et motivations pour développer ses compétences au sein du Groupe et formuler des souhaits de développement des compétences et/ou de mobilité en lien avec les besoins de l’entreprise et/ou ses aspirations personnelles. Le salarié a la possibilité de consulter sur Mon Université les offres et formations disponibles pour servir le développement de ses compétences.
Le manager de proximité constitue un relais essentiel de motivation et de force de proposition pour développer les projets ; c’est le premier interlocuteur du salarié, qui lui fait part de ses souhaits d’évolutions et de ses besoins de formation. Ainsi, le manager a un rôle d’accompagnement dans la montée en compétences du salarié. A ce titre, le manager accompagne le salarié dans le choix des formations, dans le suivi pédagogique ainsi que lors du transfert sur le poste de travail des connaissances ou compétences acquises en formation. Le Groupe Groupama considère ainsi nécessaire d’avoir des pratiques managériales innovantes et renouvelées en lien avec les nouveaux modes de travail :
Une animation « dynamique » de l’équipe centrée sur la culture du feedback, la responsabilisation,
L’accompagnement du changement, le coaching et l’orientation en matière de développement individuel, mobilité, opportunité de formation dans le métier du salarié,
De nouvelles organisations de travail (exemple : télétravail),
De nouvelles façons de travailler axées sur le collaboratif (méthode Agile, esprit de service, design thinking, coopération).
La fonction RH, qui pilote la mise en place de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, conseille le salarié, l’oriente et l’accompagne vers les différentes options possibles, à chaque stade de sa carrière pour permettre au salarié d’être véritablement acteur de son parcours professionnel. Elle favorise les échanges pour promouvoir les dispositifs de formation professionnelle et dynamiser le parcours professionnel du salarié au sein du Groupe. La fonction RH veille aussi à la formation des managers, notamment de proximité. Dans ce cadre, la DRH se mobilise pour faire connaître aux managers d’équipe les différents dispositifs de formation professionnelle et reste attentive au respect du principe de non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.
La Direction Générale : elle définit la stratégie de l’entreprise et les moyens associés.
Les instances représentatives du personnel, en particulier :
Le Comité Social et Economique,
La Commission formation,
Et la commission de suivi du présent accord.
Chacun de ces acteurs s’engage, à son niveau, à contribuer à l’évolution professionnelle et à l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE III – METTRE EN PLACE DES PLANS D’ACTIONS ADAPTES 1ère PARTIE –ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS
La fidélisation des salariés est un enjeu crucial pour conserver les compétences nécessaires à la réussite de la stratégie et de la croissance de Groupama Assurances Mutuelles.
Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles implique les salariés dans des missions qui ont du sens, qui valorisent leurs savoirs et leurs compétences.
L’entreprise est attentive aux besoins des salariés et considère que ces derniers sont acteurs de leurs parcours professionnels. A cet effet, elle met à leur disposition des outils adaptés pour faciliter l’atteinte de leurs objectifs. Article 10 – Permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels
Les parties soulignent que la gestion des parcours professionnels des salariés est une dimension essentielle, tant pour les intéressés que pour l’entreprise.
Au sein de Groupama Assurances Mutuelles, le salarié dispose de tous les outils pour être acteur de son parcours professionnel, notamment :
Les entretiens RH,
Le catalogue de formation et le site « Mon Université »,
Les informations sur les dispositifs de formation et de mobilité diffusées sur l’intranet,
La cartographie des emplois types,
L’accès au site Mouvy…
De plus, le salarié peut solliciter son consultant RH et/ou son chargé de formation afin d’échanger sur la construction de son parcours professionnel et évaluer la pertinence de ses orientations au regard des enjeux de la structure. Ces échanges peuvent avoir lieu dans le cadre de l’entretien professionnel ou dans le cadre d’entretiens RH à la demande.
Le salarié peut, par ailleurs, se rapprocher de son manager pour évoquer ses souhaits d’évolution ou de développement professionnel. Ce dernier joue un rôle important dans le développement professionnel du salarié et lui apporte son soutien dans l’identification des leviers lui permettant de mener à bien son projet. Article 11 – Promouvoir les outils de construction du parcours professionnel Dans le cadre de la construction de son parcours professionnel, le salarié dispose de plusieurs « jalons » (entretien annuel, entretiens au fil de l’eau, entretien de formation, entretien professionnel), d’informations et d’outils qui peuvent l’aider à définir son projet.
11.1 Informations sur les métiers de Groupama Assurances Mutuelles et du Groupe :
En lien avec les actions menées par la Marque Employeur, Groupama Assurances Mutuelles met à disposition des salariés des informations sur les métiers du Groupe (témoignages, vidéos, articles sur l’intranet et Mouvy…).
La Direction des Ressources Humaines de Groupama Assurances Mutuelles s’engage à renforcer la connaissance des métiers ainsi que des compétences et rôles associés à ces derniers au sein de l’entreprise en déployant un dispositif de communication et de présentation des métiers au travers de témoignages de collaborateurs. Ce dispositif permettra aux collaborateurs de mieux comprendre les différents rôles et responsabilités au sein de l'entreprise, ainsi que les opportunités de développement de carrière. La Direction des Ressources Humaines s’appuiera ainsi sur les communautés (networking actuariat, experts engagés…) pour valoriser la technicité de nos métiers et encourager la collaboration et l'échange de connaissances entre les différents services. Ce dispositif vise un triple objectif :
Fournir des informations sur les expériences, y compris les défis et les réussites,
Inspirer et motiver les collaborateurs en montrant des exemples concrets de réussite et de développement de carrière,
Améliorer la communication en favorisant le partage d’expérience.
11.2 Organisation de points d’étape réguliers :
Dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France, les parties rappellent que les différents entretiens individuels permettent au salarié de faire des points d’étape sur son activité, sa carrière et d’exprimer ses souhaits d’évolution dans la perspective notamment de construire son parcours professionnel.
L’entretien annuel et la Conversation Continue :
L’entretien annuel d’évaluation est un moment important dans l’année d’un salarié et de son manager. Il permet de faire un bilan de l’année qui vient de s’écouler, d’évaluer les objectifs qui avaient été fixés et de préparer l’exercice à venir.
Ce rendez-vous a également pour objet d’évoquer les éventuels souhaits d’évolution du salarié et le plan de développement envisagé.
En complément, le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un entretien RH.
Les parties rappellent que des entretiens peuvent également être organisés au cours de l’année grâce à la fonctionnalité « Conversation Continue » dans l’outil RH dédié. Ils permettent au salarié de bénéficier de feed-back réguliers et d’échanger avec son manager, à plus forte périodicité, sur son activité et ses souhaits d’évolution. Dans ce cadre, il est possible de mettre à jour les objectifs et de modifier les pondérations en fonction des projets de l’équipe et de l’entreprise.
L’entretien professionnel :
L'entretien professionnel a pour objet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Il s’agit d’un moment d’échanges sur les souhaits et les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (perspectives de changements de fonctions ou de poste dans l’entreprise ou encore une éventuelle reconversion professionnelle). Cet entretien permet, le cas échéant, par la suite de construire un parcours d’accompagnement RH individualisé pour répondre à ses besoins.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Il doit comporter des informations relatives :
À la validation des acquis de l’expérience (VAE),
À l’activation par le salarié de son CPF et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer,
Au conseil en évolution professionnelle.
Le salarié est également informé des éléments mis à sa disposition par la branche sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et aux travaux prospectifs de l’Oema (www.metiers-assurance.org).
Dans le prolongement des dispositions prévues à l’article 18 c) de l’accord du 19 décembre 2023 relatif à la Gestion de l’emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France, il est convenu de porter la périodicité des entretiens professionnels à un entretien professionnel tous les trois ans avec l’employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Par exception, le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien professionnel deux ans après son précédent entretien. Pour cela, il devra formuler sa demande par écrit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines (par e-mail avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
Par ailleurs, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel), d’un congé proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un congé sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entretien professionnel est mené par le consultant RH du salarié. Il est formalisé et accessible dans l’outil RH dédié.
Tous les 6 ans, et dans les conditions visées à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Un compte-rendu de l'état des lieux est formalisé dans l’outil RH où il est accessible pour le salarié.
Il s’agit également de vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’au moins une formation non obligatoire.
11.3 Communiquer sur le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences :
Groupama Assurances Mutuelles s’engage à communiquer auprès des salariés sur les dispositifs suivants :
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) :
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Ce dispositif permet notamment au salarié :
D’exprimer sa demande et de clarifier son besoin,
D’accéder à une information personnalisée,
D’élaborer une stratégie pour construire et définir son projet professionnel,
De vérifier que le projet est réalisable,
D’identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir le projet,
D’être aidé pour trouver le financement.
Le bilan de compétences :
Le bilan de compétences, ouvert à tout salarié, vise à analyser ses compétences professionnelles et personnelles. La durée du bilan est de 24 heures maximum.
Lorsque le salarié utilise son compte personnel de formation (CPF) pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à en être informé.
En revanche, pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est requis. La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. L’accord du salarié est nécessaire si le bilan est à la demande de l’employeur et financé par ce dernier dans le cadre du plan de développement des compétences. Article 12 – Favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle
Groupama Assurances Mutuelles souhaite favoriser les démarches apprenantes tout au long de la vie professionnelle.
Une telle démarche vise à fidéliser les salariés, leur permettre de développer de nouvelles compétences, innover, se repositionner en continu ainsi que contribuer à construire les parcours professionnels au sein de Groupama Assurances Mutuelles et du Groupe.
A cet effet, Groupama Assurances Mutuelles met à disposition différents services via la plateforme numérique « Mon Université » (renforcement du catalogue de formation, mise à disposition de e-learnings...) et veille à proposer des formats pédagogiques diversifiés et des modes d’apprentissage personnalisés en fonction de l’apprenant (accès à des plateformes, webinaires, MOOCs, ateliers, blended learning, coaching, Mobile Learning…).
Au fil de l’année, Groupama Assurances Mutuelles propose des actions de sensibilisation, de découverte ou de formation ouvertes à tous les collaborateurs en complément du plan de développement des compétences (webinaires, conférences, ateliers, expérimentation de nouvelles modalités apprenantes). Ces actions s’inscrivent dans l’accompagnement des transformations.
Groupama Assurances Mutuelles s’engage également à informer et à accompagner les salariés dans leurs démarches individuelles de formation, notamment dans le cadre des dispositifs suivants :
12.1 Le compte personnel de formation (CPF) :
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante à son initiative.
Le CPF est accessible sur le téléservice Mon compte formation, et via l’application mobile dédiée. Il recense :
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
Et les formations dont il peut bénéficier.
Les parties rappellent qu’il s'agit de formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.),
Acquisition du socle de connaissances et de compétences,
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Bilan de compétences,
Création ou reprise d'une entreprise,
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique.
Principes d’utilisation du CPF :
Le CPF relève de la seule initiative du salarié. Les principes et les conditions de mise en œuvre sont précisées aux articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail.
Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié peut mobiliser ses droits sans avoir à demander l'accord de l’employeur. Ce temps de formation, exercé sur le temps libre, ne donne pas droit à rémunération.
Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Au sein de Groupama Assurances Mutuelles, les parties précisent que le CPF a vocation à être utilisé hors temps de travail. En cas d’intérêt partagé entre le salarié et l’entreprise, lorsque le développement des compétences visées par la formation est en relation avec les missions exercées par le collaborateur au sein de GMA, il peut être utilisé, par exception, sur le temps de travail après autorisation conjointe de la Direction des Ressources Humaines et du manager. Le salarié doit adresser sa demande d’autorisation au service formation dans les délais susvisés, par e-mail avec accusé réception ou lettre recommandée avec accusé réception, en mettant en copie de cet envoi son consultant RH et son manager.
Par ailleurs, Groupama Assurances Mutuelles s'engage à étudier toute demande d’utilisation du CPF sur le temps de travail par un salarié de 60 ans et plus dans le cadre d'un projet de fin de carrière personnel ou professionnel. La mise en œuvre de cette souplesse d'organisation est conditionnée à l'accord du manager.
Informer et accompagner les démarches individuelles des salariés :
Groupama Assurances Mutuelles s’engage à :
Communiquer sur les modalités d’activation et de fonctionnement du CPF auprès des salariés ;
Et à les sensibiliser sur les bons réflexes à adopter (en particulier, être vigilant sur les appels téléphoniques, l’envoi de courriels et de SMS frauduleux).
Par ailleurs, Groupama Assurances Mutuelles oriente et accompagne les salariés dans la mise en œuvre du CPF. A cet effet, leur chargé de formation est l’interlocuteur privilégié pour les renseigner et les guider dans leurs démarches.
Enfin, les parties conviennent d’étudier la possibilité de mettre à disposition des salariés un catalogue négocié d’offres de formation pour un usage libre et volontaire.
Poursuivre l’expérimentation, au cas par cas, du co-financement de parcours de formation :
Groupama Assurances Mutuelles souhaite poursuivre l’expérimentation, au cas par cas, de la mise en place d’un co-financement de certains parcours de formation via le CPF lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF du salarié et qu’il en fait la demande. Pour que la demande du salarié puisse être étudiée, les critères cumulatifs suivants doivent être réunis :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Choix d’une formation technique métier dont l’intérêt est partagé par l’entreprise et en relation avec les missions du poste exercé ;
Être dans l’entreprise depuis au moins deux ans ;
Ne pas avoir bénéficié d’un accompagnement CPF depuis 3 ans (utilisation sur le temps de travail ou co-financement d’un parcours de formation) ;
Financement a minima à hauteur d’un tiers du coût pédagogique par l’intéressé grâce aux droits inscrits sur son CPF.
Si ces conditions sont réunies, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à étudier le versement d’un abondement sur le CPF du salarié pour compléter le financement dans la limite d’un plafond de 6000 euros (portés à 8000 euros pour les jeunes de moins de 30 ans et les salariés en situation de handicap). Dans ce cas, le salarié n’est pas concerné par l’obligation de contribuer à hauteur de 100 euros au financement de la formation.
Pour demander à bénéficier de ce dispositif, le salarié évoque son projet avec son consultant RH, notamment lors de l’entretien professionnel, ou avec son chargé de formation. Puis, suite à cet échange, il adresse sa demande au service formation, par e-mail avec accusé réception ou lettre recommandée avec accusé réception, avec une description de son projet et de ses motivations au moins 120 jours avant le début de la formation. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation.
Les parties précisent que :
Le nombre maximum de salariés pouvant bénéficier d’un abondement dans le cadre des dispositions prévues par l’article 12.1 c) est fixé à 5 par année civile. En cas d’atteinte de ce nombre maximum, la demande présentée par un salarié sera examinée en priorité l’année suivante.
Une attention particulière est portée aux demandes émanant des salariés n’ayant pas suivi de formations depuis plus de 3 ans, à ceux exerçant des métiers en transformation, aux jeunes de moins de 30 ans et aux salariés en situation de handicap ;
La formation peut, par exception, se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail dans les conditions prévues à l’article 12.1 a) du présent accord ;
Soucieux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, un suivi renforcé de sa charge de travail sera régulièrement réalisé par le manager en cas d’acceptation de la demande.
12.2 Le projet de transition professionnelle (PTP) :
Les parties rappellent que le projet de transition professionnelle permet au salarié, sous réserve d’en remplir les conditions (notamment les démarches auprès de l’employeur et de l’organisme financeur notamment), de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
12.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :
La VAE permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, c’est-à-dire un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Ce dispositif relève d’une démarche personnelle qui peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un congé de VAE ou du CPF.
Conformément à l’article 15 de l’accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France, les parties rappellent qu’elles s’engagent à faciliter l’accès de la VAE en accompagnant les salariés qui en font la demande dans le montage du dossier. Dans le cadre de cet accompagnement, le salarié peut solliciter la mise en place d’échanges réguliers avec le service Formation.
L’autorisation d’absence accordée dans le cadre d’une démarche de VAE est de 48 heures.
Les parties conviennent que les salariés âgés de 40 ans et plus pourront bénéficier d'un cofinancement dans le cadre du CPF par Groupama Assurances Mutuelles pour leur démarche de VAE, afin de valoriser leurs compétences et d'obtenir une certification reconnue. Ce cofinancement interviendra à hauteur de 2/3 du montant total de la VAE, avec un coût de formation limité à 4 000 euros TTC. Article 13 – Faciliter les démarches de mobilité
Afin de faciliter et d’encourager les démarches de mobilité, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à proposer un process optimisé et simple d’accès pour les salariés.
Ce dispositif est mis à disposition des salariés sur l’intranet. Des évènements dédiés aux mobilités peuvent également être organisés, notamment afin de promouvoir cet outil.
Les salariés exprimant un souhait de mobilité sont reçus par un consultant RH. Ce dernier les invite à formaliser leur demande et les tient informés des suites données à leur demande.
Article 14 – Identifier les potentiels et contribuer à leur développement
Groupama Assurances Mutuelles a conscience que l’identification des potentiels est un processus incontournable pour motiver et fidéliser ces derniers.
14. 1 Les outils et étapes clefs
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur différents outils et étapes clefs (entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, points réguliers avec les managers, Assessment, démarches de networking, identification des potentiels Groupe pour faire vivre une communauté…). Ces échanges permettent de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise et aux souhaits professionnels des intéressés.
Groupama Assurances Mutuelles propose aux salariés concernés une démarche de développement professionnel individualisée et adaptée aux besoins identifiés. Cela peut se traduire par un accompagnement dans une recherche de mobilité, la construction d’un parcours de formation…
Par ailleurs, la Direction s’engage à accompagner les salariés exerçant des métiers sensibles (ayant vocation à disparaître ou en transformation) identifiés comme tels dans le rapport sur l’emploi.
14. 2 Les Communautés intra-entreprise
Les communautés intra-entreprise sont devenues un outil essentiel pour accompagner la transformation de certains métiers. Elles permettent de repenser l'accompagnement RH en offrant une individualisation plus marquée et en mettant en réseau les talents partageant des intérêts communs. Les communautés de Groupama Assurances Mutuelles, en particulier, constituent une nouvelle forme de collectif de proximité affinitaire, offrant des opportunités de développement, de reconnaissance et de fidélisation. La constitution de ces communautés métiers a permis de mettre en place des accompagnements spécifiques pour renforcer le développement des compétences par expertise et créer un environnement de travail collaboratif et solidaire. Ainsi, plusieurs communautés ont vu le jour au cours de l’application du premier accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Groupama Assurances Mutuelles du 9 février 2022, à titre d’illustration : les Chefs de Produits, les Experts Engagés, filière Prévention Groupe. Dans la continuité de ces premières communautés, qui ont vocation à se poursuivre, Groupama Assurances Mutuelles continuera de développer ce dispositif sur de nouvelles thématiques métiers.
2ème PARTIE – FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER FONDAMENTAL DE NOTRE POLITIQUE RH
En préambule, les parties rappellent que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé l’organisation et les enjeux de la formation professionnelle. Elles précisent que les dispositions prévues par le présent accord entrent dans ce cadre et s’appliquent sous réserve d’éventuelles évolutions légales et réglementaires. Article 15 – Objectifs et principes généraux
Les parties soulignent que la formation professionnelle joue un rôle essentiel pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise, faire face aux mutations technologiques, aux évolutions réglementaires et organisationnelles. Les transformations des modes de travail avec l’accélération des pratiques digitales ou le travail à distance nécessitent des évolutions de pratiques et l’acquisition de nouvelles compétences.
L’investissement dans ce domaine a notamment pour objet de :
Contribuer à l’excellence opérationnelle en préservant le bien-être au travail,
Développer les soft skills, en particulier les compétences qui vont favoriser l’innovation, la prise de recul, l’esprit critique et l’esprit de croissance,
Accompagner la transformation des métiers et des environnements de travail,
Favoriser la rétention et l’attractivité en particulier sur les compétences clefs/rares,
Préserver et accroître l’employabilité, notamment avec la mise en place d’actions limitant tout risque de fracture digitale.
Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles veille à ce que chaque salarié bénéficie d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et s’engage à étudier de manière attentive les actions de formation en faveur notamment:
Des salariés dont les métiers sont en forte transformation (digitalisation des processus métiers, développement de l’usage de la Data et de l’Intelligence Artificielle, enjeux de durabilité)
De moins de 30 ans (renforcement de l’expertise et accompagnement de la trajectoire professionnelle : dispositif de la boussole, disc…),
De 45 ans et plus : dispositif de formation visant à initier une nouvelle dynamique professionnelle, mise à jour de compétences techniques bureautiques/digitales, VAE, accompagnement individuel des besoins liés aux évolutions technologiques,
En situation de Handicap.
Les actions éligibles visent des compétences métiers et techniques. Article 16 – Orientations de la formation professionnelle
Pour Groupama Assurances Mutuelles, la définition des orientations de la formation professionnelle est un préalable nécessaire à l’élaboration du plan de développement des compétences. Elle répond aux priorités stratégiques de l’entreprise.
Les orientations de la formation professionnelle sont déclinées dans une note triennale, ajustée chaque année, afin de structurer l’accès à la formation des salariés.
Cette note d’orientation générale définit les axes majeurs en cohérence avec :
Les priorités stratégiques du groupe déployées par l’affirmation de la Raison d’être et la dynamique mutualiste,
L’évolution des compétences issues des projets des Directions de Groupama Assurances Mutuelles et des transformations liées aux évolutions technologiques, au développement de l’Intelligence Artificielle, aux transitions climatiques et à la profusion normative,
Les besoins exprimés dans les entretiens « formation » avec les managers, les entretiens professionnels, pour accompagner les parcours professionnels et les évolutions de métiers.
Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle 2023-2025 sont les suivantes :
Se doter des compétences techniques nécessaires à notre compétitivité sur l’ensemble de nos métiers,
Permettre l’appropriation de l’Intelligence Artificielle et des différentes technologies au bénéfice de notre efficacité et de la relation clients,
Développer les compétences professionnelles nécessaires à l’accompagnement des transitions,
Engager le collectif dans la réussite des priorités stratégiques au service de l’Ambition 2030,
Accompagner la décarbonation de nos activités et de celles de nos clients,
Concilier performance opérationnelle et Qualité de Vie au travail.
De nouvelles grandes orientations seront élaborées pour les trois années suivantes, lesquelles s’appuieront sur le socle susvisé.
Pour rappel, la note d’orientation est examinée annuellement par la commission formation et le Comité Social et Economique dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle fait l’objet d’une diffusion auprès des salariés sur l’intranet. Article 17 – Renforcer la communication, l’accompagnement et le conseil
Groupama Assurances Mutuelles souhaite renforcer l’accompagnement et le conseil des directions et des salariés à chacune des étapes de la construction des parcours de formation :
Cadrage du projet,
Définition du contenu pédagogique et approche des prestataires,
Sélection du dispositif d’accès adapté,
Etude de faisabilité,
Evaluation a posteriori.
De plus, le service Formation poursuivra ses actions de communication auprès des directions et des salariés (contexte règlementaire, catalogue de formation, dispositifs d’accès à la formation, suivi et organisation des actions…) via des formats adaptés (intranet, newsletter, réunions d’information). Article 18 – Construire le plan de développement des compétences à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels
Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur. Il est construit à partir des orientations stratégiques et des besoins collectifs et individuels.
Les étapes préalables à l’élaboration de ce plan sont les suivantes :
La campagne annuelle de recueil des besoins : dans le cadre d’un entretien avec son manager, le salarié est invité à échanger sur ses souhaits de formation après consultation du catalogue de formations mis à sa disposition. Le manager oriente ce dernier sur la nature des compétences à développer, la cohérence entre ses priorités et celles de l'entreprise. L’entretien se finalise par la saisie des demandes retenues sur l’outil « Mon Université ».
L’analyse des demandes par la Direction en lien avec le service Formation
La communication par chaque Direction du plan de développement des compétences aux salariés
La consolidation et le déploiement des formations validées.
Pour répondre aux besoins identifiés en matière de compétences clefs et rares, les parties réaffirment leur volonté d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés en investissant, via le plan de développement des compétences, dans des formations diplômantes et certifiantes.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation peuvent se dérouler sur et en dehors du temps de travail (hormis pour les formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail qui se déroulent exclusivement sur le temps de travail).
Les actions de formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail effectif (le salarié n’est pas rémunéré). Elles nécessitent l'accord écrit du salarié.
Groupama Assurances Mutuelles constate, dans les souhaits exprimés par les salariés, que les offres de formations diplômantes et certifiantes se déroulent parfois en tout ou partie hors du temps de travail. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de porter, en application de l’article L. 6321-6 du Code du travail, la limite maximale de formation hors temps de travail à 45 heures par an ou 3% du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours. Cet élargissement ne pourra s’appliquer que pour les formations diplômantes et certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Enfin, les parties souhaitent rappeler que toute action de formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences constitue une véritable opportunité pour le salarié. Dès lors qu’il est inscrit dans une action, ce dernier s’engage à y être présent. En effet, la formation fait partie de l’exécution normale du contrat de travail. Article 19 – Renforcer le programme de formation managérial
L’ensemble de la ligne managériale joue un rôle majeur pour assurer la performance des équipes, favoriser leur engagement, accompagner les parcours professionnels, préserver le collectif de travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, concilier l’équilibre de vie professionnelle / personnelle.
Les parties ont conscience que des multiples transformations s’opèrent, que ce soit au niveau technologique, environnemental ou sociétal, et que cela impacte les pratiques managériales et les attentes des salariés. Ces attentes sont à intégrer dans un contexte intergénérationnel qui peut concerner jusqu’à quatre générations dans une même équipe.
Fort de ces constats, Groupama Assurances Mutuelles souhaite poursuivre l’adaptation et le renforcement du programme de formation managérial, notamment sur la culture du feedback et l’accompagnement des équipes dans leur transformation. Elle s’attachera à enrichir les contenus pédagogiques et à proposer des formats adaptés en fonction des besoins. Ces parcours pragmatiques permettront aux managers de s’approprier les savoir-faire et savoir-être indispensables à la fonction managériale dans un contexte hybride. 3ème PARTIE – ATTIRER LES MEILLEURS PROFILS AFIN DE REPONDRE AUX BESOINS EN COMPETENCES IDENTIFIES
Article 20 – Renforcer la marque employeur
Pour Groupama Assurances Mutuelles, une marque employeur forte et différenciante est un levier incontournable pour fidéliser les salariés et faciliter les recrutements. Véritable moteur de la communication globale du Groupe, elle contribue à renforcer sa notoriété, son attractivité et l’engagement des collaborateurs en donnant du sens à leurs missions. C’est pourquoi Groupama Assurances Mutuelles continue d’investir dans cette démarche.
Animée par une équipe dédiée, la marque employeur se traduit notamment dans les actions suivantes :
Valoriser la fierté d’appartenance à l’entreprise GMA et au Groupe Groupama,
S’appuyer sur des salariés ambassadeurs des métiers et des compétences, et animer le lien entre l’expérience collaborateur et l’expérience candidat,
Mettre à disposition des sites de recrutement et mobilité de qualité (groupama-gan-recrute.com et Mouvy),
Communiquer sur les possibilités de parcours et de mobilité au sein du Groupe,
Assurer une présence continue et dynamique sur les réseaux sociaux et les sites « emploi »,
Réaliser des campagnes web pour accompagner les recrutements ciblés, tout particulièrement sur les métiers en tension,
Animer les relations écoles et universités, via des forums, actions et opérations innovantes, et participer à des salons de recrutement,
Développer de nouveaux modes de sourcing dont la cooptation,
Participer à l’intégration des salariés dans l’esprit de l’entreprise et du Groupe,
Travailler avec l’ensemble des acteurs RH sur la digitalisation des process de recrutement, d’onboarding et d’offboarding.
Article 21 – Maintenir une politique de recrutement responsable tout en priorisant les mobilités
21.1 Les principes directeurs :
La politique de recrutement de Groupama Assurances Mutuelles est menée en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise et ses enjeux. Elle vise à mettre en place les actions nécessaires pour pourvoir aux besoins et au renouvellement en compétences de la structure.
La responsabilité sociale, la transparence, la promotion de la diversité et de la mobilité des salariés sont au cœur du processus de recrutement au sein de Groupama Assurances Mutuelles. En effet, l’entreprise met en œuvre une politique de recrutement inclusive et diversifiée reposant sur le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures.
Conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail, les professionnels chargés des missions de recrutement sont formés à la non-discrimination à l’embauche, via le e-learning obligatoire « Recruter sans discriminer », au moins une fois tous les 5 ans.
21.2 Les étapes du recrutement :
La démarche de recrutement s’articule autour de différentes phases visant à sélectionner les profils en adéquation avec les critères établis en matière de compétences techniques et de savoir-être.
L’ensemble des consultants RH sont formés à des tests de personnalité. Le passage de ces tests permet aux recruteurs d’identifier et d’objectiver les concordances ou les décalages entre les caractéristiques du poste, les motivations et les comportements professionnels des candidats. Le process de recrutement est mené en partenariat avec les managers opérationnels.
Dans le cadre de ses recrutements, Groupama Assurances Mutuelles s’appuie sur un vivier de candidats issus notamment de l’alternance et des stages. L’entreprise développe également le recours à des modes de recrutement innovants permettant d’entrer en contact avec davantage de candidats (participation à des salons, organisation de « Job meetings », approche directe sur les réseaux sociaux type LinkedIn…).
21.3 La priorisation des mobilités :
En application de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 16 octobre 2024, Groupama Assurances Mutuelles veille à prioriser les candidatures internes Groupe avant d’ouvrir l’opportunité de recrutement aux candidats externes.
21.4 La cooptation :
Groupama Assurances Mutuelles souhaite favoriser la cooptation (mode de recrutement qui consiste à recommander à son employeur un membre de son réseau). Dans ce cadre, Groupama Assurances Mutuelles diffuse le processus qui détaille les principes et modalités de la cooptation, notamment via l’intranet. Le salarié cooptant se voit attribuer une prime de 1 000 euros bruts en cas de validation de la période d’essai par le salarié coopté. Article 22 – Poursuivre le parcours d’intégration ludique et digital
Les parties soulignent l’importance de la phase d’intégration du nouvel embauché interne ou externe. Dans ce cadre, et afin de répondre aux attentes des nouveaux collaborateurs, Groupama Assurances Mutuelles propose un parcours d’intégration innovant, interactif, ludique et digital. Ce parcours peut faire l’objet d’ajustements en fonction de la situation.
Le dispositif, éventuellement susceptible d’adaptations, a pour objectifs de :
Proposer la meilleure expérience collaborateur possible en assurant une bonne intégration,
Créer un sentiment fort d’appartenance à Groupama Assurances Mutuelles dès la signature de la promesse d’embauche,
Créer un lien fort avec le futur collaborateur et ainsi éviter les désistements,
Permettre aux salariés de découvrir le Groupe, son ADN et sa stratégie,
Développer les réseaux professionnels et faciliter la prise de poste.
Le processus d’intégration s’articule autour de deux moments clefs :
La période située entre la promesse d’embauche et l’arrivée physique dans l’entreprise,
La première année dans la structure et au sein du poste.
22.1 Renforcer le lien dès la signature de la promesse d’embauche : Groupama Assurances Mutuelles propose aux futurs salariés un outil innovant : l’application mobile Welcome@GMA.
Grâce à cette application que le nouvel arrivant peut télécharger sur son téléphone personnel, ce dernier peut s’informer sur le Groupe et sur Groupama Assurances Mutuelles via des défis ludiques et variés. De plus, les interactions avec le manager et la DRH sont facilitées. Le nouvel arrivant est accompagné tout au long de son intégration et le lien se crée en amont de son arrivée.
L’application est structurée en deux parties : l’une sur le Groupe, l’autre sur Groupama Assurances Mutuelles. Dans la présentation du Groupe, le nouvel arrivant peut y découvrir son histoire, ses valeurs, son fonctionnement, ses chiffres clés, ses engagements… Dans la présentation consacrée à Groupama Assurances Mutuelles, il y retrouve les chiffres et métiers clés, les avantages, ses interlocuteurs privilégiés, les informations pratiques de vie…
22.2 Accompagner le nouvel embauché durant sa première année :
Dès le premier jour, le nouvel embauché est accueilli par son manager et par son Consultant RH. Un référent volontaire peut également être désigné pour l’accompagner dans son intégration.
Le parcours d’intégration se poursuit lors de la première année au sein de Groupama Assurances Mutuelles. Des moments forts sont organisés au cours des premiers mois :
Le salarié est invité à répondre à deux rapports d’étonnements (le premier à un mois et demi de présence, l’autre à quatre mois) qui lui sont envoyés par son consultant RH. Il sera ensuite convié par son consultant à réaliser un échange de débriefing.
Un entretien spécifique au déroulement de la période d’essai est organisé par le manager.
Le salarié est convié à une session d’intégration, dont « l’instant mutualiste » fait partie.
Au terme de la première année, le parcours se clôture par la tenue d’un entretien RH. Par ailleurs, durant cette année, le salarié bénéficie d’un accompagnement renforcé par le consultant RH de la Direction. Article 23 – Développer le recours à l’alternance, aux stages et aux partenariats écoles Dans le prolongement de l’article 9 de l’accord relatif à la Gestion de l’Emploi et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes.
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme sa volonté d’accueillir des stagiaires, de renforcer l’accueil de jeunes en alternance (en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation) et de poursuivre le développement des relations écoles en lien avec ses cibles de recrutement.
Le recours à l’alternance et aux stages constitue, par ailleurs, un levier pour se faire connaître des jeunes et, ainsi, participer à l’attractivité de l’entreprise.
Enfin, le recrutement de jeunes en alternance constitue un véritable outil de GEPP. En effet, ce dispositif permet de répondre à un besoin immédiat mais aussi d’anticiper et de préparer une embauche à plus long terme, notamment sur des métiers en tension et des compétences rares.
Soucieux d’accueillir les alternants dans les meilleures conditions, Groupama Assurances Mutuelles a mis en place :
23.1 Un processus de recrutement organisé :
Afin d’attirer un maximum de candidatures, Groupama Assurances Mutuelles a développé un processus de recrutement organisé qui se déroule de la manière suivante :
Pré-sélection par le service Relations Ecoles et envoi des candidatures à la Direction
Organisation d’un entretien avec le responsable opérationnel pour échanger sur les missions envisagées
Validation de la candidature par le service Relations Ecoles.
A l’issue de ces différentes étapes, le Cerfa est établi entre l’étudiant, l’école et Groupama Assurances Mutuelles.
23.2 Un parcours d’intégration adapté et convivial :
Groupama Assurances Mutuelles a à cœur de sensibiliser les alternants nouvellement embauchés aux missions et aux valeurs de l’entreprise. A cet effet, ces derniers sont invités à participer à une journée d’intégration leur permettant de découvrir l’ADN du Groupe et ses différents projets.
Par la suite, les alternants sont invités à participer à un moment de convivialité (ex : business game) favorisant la cohésion et les relations interpersonnelles au sein du groupe.
23.3 Un accompagnement de proximité par le tuteur :
Le tuteur joue un rôle essentiel dans le bon déroulement d’une alternance : intégration au sein de l’entreprise, acquisition des savoir-faire et connaissances, suivi de l’alternant, relations avec l’école…
Le choix et les missions du tuteur doivent répondre aux règles légales et réglementaires. Il doit notamment justifier d’une expérience suffisante et des qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
De plus, les parties rappellent que le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit, entre autres savoir faire preuve de pédagogie pour accompagner l’alternant dans l’apprentissage de son métier.
Afin d’appréhender ce rôle spécifique, des formations au tutorat sont régulièrement organisées par le service formation de Groupama Assurances Mutuelles. Intitulées « Tutorat, les clés du succès », elles visent notamment à tutorer la nouvelle génération, accompagner et former en situation de travail, évaluer et mesurer les acquis.
Le tutorat participe pleinement des missions du salarié et s’intègre dans le dispositif PRO’fil.
23.4 Des ateliers à thèmes tout au long de l’année :
Au cours de son cursus, Groupama Assurances Mutuelles propose à l’alternant de participer à différents ateliers à thèmes (Exemples : initiation aux Gestes qui sauvent, découverte des différents métiers de l’entreprise via des mini-conférences animées par des salariés de l’entreprise (« Dans la peau de… »)…).
Ces différentes propositions ont pour objectifs d’acculturer l’alternant à l’entreprise et à développer son employabilité. Elles permettent également à Groupama Assurances Mutuelles de s’assurer d’un vivier de compétences pouvant répondre aux éventuels besoins.
De plus, Groupama Assurances Mutuelles intègre certains profils à une démarche de networking actuariat en vue de développer le réseau des actuaires au sein de l’entreprise et à les fidéliser. Article 24 – Rappel de la politique de recours aux différents contrats de travail, aux temps partiels et aux stages Groupama Assurances Mutuelles confirme son attachement au CDI dans le cadre de ses recrutements et réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au niveau des emplois précaires.
Dans ce cadre, les parties rappellent que le recours aux CDD, au travail temporaire ou aux stages doit s’opérer/s’inscrire dans le respect des règles imposées par la législation en vigueur.
Le recours au temps partiel doit, quant à lui, correspondre à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Article 25 – Transmission des savoirs et des compétences
Les parties soulignent que la transmission des savoirs permet de maîtriser et d’acquérir plus rapidement les process en vigueur au sein de Groupama Assurances Mutuelles et de faciliter la prise de poste.
Pour ce faire, elles souhaitent promouvoir les solutions suivantes :
La formalisation individuelle ou collective des process et des particularités liées aux métiers via des supports pratiques, des présentations en ligne et/ou des tutoriels accessibles lors de la prise de poste ;
Le recours au vivier de candidats issus de l’alternance et des stages ;
Sous réserve de la spécificité du poste et de la validation par la Direction des Ressources Humaines, le recours ponctuel à une période de tuilage professionnel entre le salarié sortant et le nouvel arrivant.
4ème PARTIE – AMELIORER LES CONDITIONS DE FIN DE CARRIERE Article 26 – Actions de prévention et aménagements des fins de carrières
26.1 Actions préventives en matière de santé
L’état de santé constitue un facteur important pour le maintien dans l’emploi de l’ensemble des salariés et plus particulièrement pour les seniors, en raison notamment de la prolongation de la durée de l’activité professionnelle.
Les parties rappellent leur attachement à cette problématique de prévention de la santé au travail.
Le salarié peut également à tout moment solliciter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines en vue d’un examen des difficultés rencontrées qui nécessiteraient un aménagement de poste ou un reclassement interne.
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera à la prise en compte des recommandations de la médecine du travail portant sur l’organisation, les méthodes et le temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise continuera de mettre en place des actions de prévention santé au bénéfice des salariés, notamment les seniors.
26.2 Utilisation du Compte Epargne Temps
Lorsque le salarié utilise ses droits CET pour anticiper son départ à la retraite, il bénéficie de l’abondement en jours dans les conditions prévues par l’article 3.1.3.2 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 13 juin 2007. Le salarié pourra choisir de percevoir cet abondement sous forme monétaire. Article 27 – Phase de préparation à la retraite
27.1 Formations spécifiques
A partir de 60 ans, le salarié peut bénéficier d’une formation dont l’objectif est de préparer au mieux la cessation d’activité et prendre conscience des changements engendrés.
Le salarié peut également bénéficier, avant son départ volontaire à la retraite, d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
27.2 Accompagnement par la Direction des Ressources Humaines
Les parties soulignent l’importance d’accompagner les salariés dans la phase de préparation à la retraite.
A cet effet, et afin de garantir une meilleure transition entre activité et retraite, Groupama Assurances Mutuelles met à la disposition des salariés un guide élaboré par la Direction des Ressources Humaines. Ce document leur permet de se faire une première idée sur les démarches à accomplir dans le cadre de la retraite. Il présente les dispositifs existants au sein de l’entreprise, détaille les étapes nécessaires à la préparation du départ en retraite et regroupe les coordonnées des principaux interlocuteurs.
De plus, Groupama Assurances Mutuelles s’engage à désigner et à former un consultant RH référent en matière de retraite. Ce dernier aura pour mission d’informer les salariés s’agissant de l’application des dispositifs conventionnels. Il pourra mettre à disposition des documents relatifs à l’actualité et animer des réunions d’information.
27.3 Bilan retraite
Fort de son succès, Groupama Assurances Mutuelles poursuivra la proposition à l’ensemble des salariés ayant informé l’employeur de leur souhait de départ à la retraite de l’accès à une formule de « suivi retraite », Sapiendo, à des conditions préférentielles. Il s’agit de faciliter et d’optimiser le départ à la retraite via l’accès, pendant une durée déterminée, à une plateforme innovante de conseil retraite. Ce dispositif allie la performance d’une solution digitale à l’expertise reconnue d’une équipe de consultants.
Article 28 – Anticipation de l’annonce de la date de départ en retraite
Afin d’assurer une continuité dans l’exercice de ses missions et de permettre le bon fonctionnement de l’ensemble de ses services, l’entreprise doit être en mesure d’anticiper les changements susceptibles d’intervenir dans la composition des équipes (remplacement des collaborateurs, réorganisation du service, transmission des savoirs…).
L’un des moyens permettant cette anticipation consiste à identifier à quel moment interviennent les départs en retraite des salariés.
Afin d’inciter les salariés à communiquer leur date de cessation effective d’activité pour cause de départ à la retraite plus tôt que ce que prévoient les dispositions de l’article 47a) de l’Accord National Groupama (ANG), les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ à la retraite, 12 mois au moins avant la date de cessation effective de leur contrat de travail, pourront bénéficier d’une majoration du montant de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’article 47a) précité.
Cette majoration sera calculée à raison de 3% par trimestre de prévenance au-delà de 12 mois de prévenance. Au-delà de 21 mois de prévenance, la majoration est fixée à 15 %.
Exemple : J= date de départ en retraite
J-21m J-18m J-15m J-12mois J
PAS DE MAJORATION PAS DE MAJORATION +15% +9% +6% +3%
Un salarié cadre souhaitant partir à la retraite le 1er avril 2027 doit, a minima, informer par écrit la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance d’une durée de 2 mois.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail le 31 janvier 2027, il ne bénéficiera pas de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail le 1er avril 2026, il ne bénéficiera pas de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 31 mars 2026, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 3%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 31 décembre 2025, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 6%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 30 septembre 2025, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 9%.
S’il informe la Direction des Ressources Humaines de la date de cessation de son contrat de travail au plus tard le 30 juin 2025, il bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de départ à la retraite de 15%. Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge :
De la date de cessation de son contrat de travail pour cause de départ en retraite,
De la date de la cessation effective de l’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de la rupture du contrat de travail.
La Direction des Ressources Humaines accusera réception, par retour de courrier, de cette date de départ à la retraite. Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée. Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires, calculés au moment de l’information par un collaborateur de sa date de départ, ce dernier pourra différer celui-ci, à condition d’avoir formulé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines 2 mois au moins avant la date de départ initialement prévue.
Les salariés qui ont informé la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ à la retraite antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieront de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions prévues par le présent article. Article 29 – Mécénat de compétences
La Direction s’engage à étudier la faisabilité de la mise en place d’un dispositif de mécénat de compétences visant à mobiliser les compétences de ses salariés dans des initiatives liées à la durabilité, et plus particulièrement à la protection de l’environnement.
Ce mécénat permettrait aux salariés volontaires, ayant informé la Direction des Ressources Humaines, de leur départ à la retraite de mettre temporairement leurs compétences au service d’organisations, de projets ou d’associations œuvrant pour des causes environnementales.
Cette étude, qui sera réalisée au cours du premier semestre de l’année 2025, portera notamment sur l’identification des besoins, les modalités de mise en œuvre, les bénéfices attendus ainsi que les éventuels obstacles.
TITRE IV – COMMUNIQUER SUR LA DEMARCHE
Les parties conviennent de communiquer auprès des salariés après l’entrée en vigueur du présent accord.
La Direction des Ressources Humaines de Groupama Assurances Mutuelles s’engage à organiser, de manière régulière, des actions d’information visant à faciliter l’appropriation par chacun des dispositifs prévus dans le cadre de la démarche (évolution professionnelle, formation, mobilité, fin de carrière…).
La cartographie actualisée des emplois types est diffusée sur l’intranet.
TITRE V – SUIVI DE LA DEMARCHE
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est constituée, au minimum, de deux représentants de l’employeur, dont un qui la préside, ainsi que d’un représentant du personnel désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Elle se réunit, sur l’initiative de l’employeur, une fois par an, pour la première fois, au mois d’avril 2026.
Les travaux de la commission de suivi s’appuient sur les informations partagées avec les représentants du personnel via la BDESE, en particulier le rapport sur l’emploi.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 30 – Durée, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
A son terme, le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet. Article 31 – Dépôt
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé, par les soins de la Direction, sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord fera également l’objet d’une diffusion sur le site intranet de Groupama Assurances Mutuelles.
Fait à Nanterre le 6 janvier 2025
Pour Groupama Assurances Mutuelles :
Et les organisations syndicales ci-dessous dénommées :
