Accord collectif relatif au déploiement d’un plan d’actions en faveur de la QVCT
Entre d’une part,
La Caisse nationale des allocations familiales – dont le siège est situé 32, avenue de la Sibelle - 75685 Paris Cedex 14, représentée par son Directeur général,
D’autre part,
Et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives,
Chapitre 1 – Prévenir les risques professionnels et promouvoir le bien-être au travail PAGEREF _Toc184048856 \h 7
Article 1 – Intégrer la QVCT dans la posture et les pratiques managériales PAGEREF _Toc184048857 \h 7 Article 2 – Évaluer et gérer la charge de travail PAGEREF _Toc184048858 \h 8 Article 3 – Renforcer la prévention contre le harcèlement et les incivilités au travail PAGEREF _Toc184048859 \h 9 Article 4 – Promouvoir des habitudes de vie favorables à la santé et au bien-être au travail PAGEREF _Toc184048860 \h 10 Article 5 – Développer le sport et les activités de bien-être en entreprise PAGEREF _Toc184048861 \h 11
Article 1 – Valoriser la marque employeur CNAF, tant à destination de l’externe que de l’interne PAGEREF _Toc184048863 \h 13 Article 2 – Anticiper et accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs et accompagner le départ des collaborateurs PAGEREF _Toc184048864 \h 14 Article 3 – Déployer un bilan social personnalisé, une approche individuelle de la donnée PAGEREF _Toc184048865 \h 16 Article 4 – Développer les moments collectifs et de convivialité PAGEREF _Toc184048866 \h 17
Chapitre 3 – Soutenir la parentalité et assurer l’harmonie entre les sphères personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc184048867 \h 18
Article 1 – Mise en place de fauteuils d’allaitement PAGEREF _Toc184048868 \h 18 Article 2 – Ouverture de places en crèche PAGEREF _Toc184048869 \h 19 Article 3 – Adaptation de l’enfant à son nouvel environnement (crèche, école) PAGEREF _Toc184048870 \h 20 Article 4 – Journée parents-enfants PAGEREF _Toc184048871 \h 21
Chapitre 4 – Assurer le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc184048872 \h 23
Article 1 – Accompagner les victimes de violences conjugales PAGEREF _Toc184048873 \h 23 Article 2 – Mise en place d’un service social PAGEREF _Toc184048874 \h 24 Article 3 – Accompagner le maintien en poste des collaborateurs atteints d’affection de longue durée PAGEREF _Toc184048875 \h 25 Article 4 – Faire de la CNAF une entreprise handi accueillante PAGEREF _Toc184048876 \h 26 Article 5 – Promouvoir un environnement de travail inclusif PAGEREF _Toc184048877 \h 27 Article 6 – Dispositif de soutien aux collaboratrices souffrant de menstruations incapacitantes PAGEREF _Toc184048878 \h 28
Chapitre 5 – Valoriser les compétences et l’engagement sociétal PAGEREF _Toc184048879 \h 30
Article 1 – Fêter les succès PAGEREF _Toc184048880 \h 30 Article 2 – Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière PAGEREF _Toc184048881 \h 31 Article 3 – Faciliter le don du sang PAGEREF _Toc184048882 \h 32
Chapitre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc184048883 \h 34
Article 1 – Date d'effet et durée PAGEREF _Toc184048884 \h 34 Article 2 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc184048885 \h 34 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc184048886 \h 34 Article 4 – Dépôt PAGEREF _Toc184048887 \h 34
Dispositions préliminaires
Préambule
Au sein de la caisse nationale, tête de réseau des CAF, les métiers, tournés vers les études stratégiques, les expertises, la maîtrise d’ouvrage, et vers la gestion de projet font la spécificité de la réalité professionnelle quotidienne de ses collaborateurs et nécessitent de travailler en coopération.
À cela s’ajoute une implantation géographique sur onze sites, ainsi qu’un télétravail généralisé, susceptibles de générer de la distanciation et une baisse du sentiment d’appartenance à une CNAF unique.
De surcroît, confrontée à des difficultés de recrutement selon les bassins d’emploi, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) participe à la valorisation de la marque employeur et constitue un élément d’attractivité aux fins d’intégrer la CNAF et/ou d’y demeurer.
La démarche QVCT, en plus de permettre à la CNAF d’agir sur la prévention à la source des risques psychosociaux (RPS) pour ne pas en subir les manifestations, symbolise l’importance de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs et de repositionner l’attention portée à chacun au centre des préoccupations.
Aussi, la QVCT, levier au service de la performance sociale et économique de l’entreprise, mérite-t ’elle d’être inscrite au cœur de la stratégie globale (économique et sociale) de la CNAF.
C’est ainsi qu’elle s’inscrit dorénavant pleinement dans le Projet collectif de la CNAF.
Méthodologie
À compter du 1er janvier 2020, dans le cadre de la nouvelle organisation de sa Direction des Ressources Humaines, la CNAF s’est dotée d’un pôle dédié à la qualité de vie au travail.
Le 11 mars 2021, a été signé un accord de méthode en vue d’engager des négociations pour l’élaboration d’un plan d’actions en faveur de la QVCT. Cet accord prévoyait notamment la mise en place d’une logique participative et paritaire.
De mai à juin 2021, a été réalisé un travail de recensement et d’analyse des besoins et des attentes des collaborateurs exprimés lors des réunions d’ateliers collaboratifs portant sur les thématiques suivantes :
D’avril à novembre 2021, un COPIL paritaire assurait le suivi de l’organisation et des résultats des ateliers et a élaboré parallèlement un diagnostic fondé sur les documents provenant des instances représentatives du personnel, des expertises, des données chiffrées de la BDESE, des baromètres institutionnels etc...
À compter du mois de janvier 2024, forts de ces différentes étapes préalables, la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert la négociation visant à produire un plan d’actions en faveur de la QVCT.
Définition de la QVCT Les parties se sont entendues sur la définition de la QVCT (cf art. 1.2 de l’accord de méthode du 11 mars 2021) :
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise assumée.
Les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la QVCT qui en résulte.
Finalité La démarche QVCT ainsi négociée vise à développer la culture de la prévention, à intégrer la qualité de vie au travail dans les politiques RH et les pratiques managériales et à porter la qualité de vie au travail au rang des priorités stratégiques de l’Organisme.
C’est en prenant soin de son capital humain que la CNAF pourra ainsi garantir l’épanouissement au travail, qui engendrera des performances durables et une forte implication de ses équipes.
C’est cette identité employeur (ou pacte social), alignée sur la stratégie, qui fera de la CNAF un employeur de référence et génèrera l’adhésion des collaborateurs.
Périmètre L’objectif poursuivi est bien de traiter les thématiques des trois ateliers telles que définies dans l’accord de méthode (Habitudes de vie/conciliation vie privée – vie professionnelle, Organisation du travail, Prévention, sensibilisation et traitement des RPS) mais pas uniquement.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent saisir l’opportunité de cette négociation pour couvrir de manière plus ambitieuse un champ plus large que ces seules thématiques.
Le plan d’actions en faveur de la QVCT fait donc partie intégrante du projet collectif de la CNAF et s’adosse à d’autres projets directeurs déjà existants, tels que :
La feuille de route stratégique du Secrétariat Général
Les accords collectifs déjà en vigueur
Les programmes annuels de prévention
La démarche managériale
Dès lors, il a été convenu de ne pas inclure dans le champ de l’accord :
L’égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme
Le droit à la déconnexion
La prise en compte du handicap
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Le télétravail
La professionnalisation de la prévention des risques et la conception d’un plan de prévention primaire.
La mobilité volontaire intersites.
Il a par conséquent vocation à améliorer nos manières de travailler ensemble et à créer les conditions propices à la réussite des projets et missions.
Orientations La Direction et les partenaires sociaux ont identifié cinq grandes orientations dans le cadre de cet accord QVCT :
Prévenir les risques professionnels et promouvoir le bien-être au travail
Développer le sentiment d’appartenance
Soutenir la parentalité et assurer l’harmonie entre sphères personnelle et professionnelle
Assurer le maintien dans l’emploi
Valoriser les compétences et l’engagement sociétal
Chapitre 1 – Prévenir les risques professionnels et promouvoir le bien-être au travail
Article 1 – Intégrer la QVCT dans la posture et les pratiques managériales Le rôle central du management est systématiquement souligné dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Du fait de leur proximité avec leurs collaborateurs, ils sont des « acteurs privilégiés de la santé et des conditions de travail ». Il est donc nécessaire de les accompagner dans ce rôle en les professionnalisant sur la prévention et la recherche de solutions favorisant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des membres de leurs collectifs de travail.
Article 1.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des managers de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 1.2 – Objectif La protection de la santé au travail et l’amélioration de la qualité de vie au travail représentent un volet important de la mission de manager. Porteuse des politiques et objectifs de la CNAF – dont elle doit expliciter le sens et se faire le relais RH au sein des équipes – la ligne managériale se doit de développer des relations de travail constructives, au sein du collectif de travail.
Pour permettre aux managers de jouer ce rôle efficacement, il convient en premier lieu de les sensibiliser à cette notion, de leur donner les outils adéquats et de les faire monter en compétences dans ce domaine.
Article 1.3 – Actions associées
Faire du co-développement un levier pour le partage ou l’émergence de bonnes pratiques en favorisant l’intelligence collective, la coopération, la confiance et la solidarité.
Former une communauté interne d’animateurs d’ateliers de co-développement issus de la fonction managériale ou RH.
Ouvrir les ateliers de co-développement à tous les managers.
Diffuser dans la rubrique espace manager le contenu de l’atelier ainsi que les échanges de bonnes pratiques résultant du co-développement.
Poursuivre le déploiement du baromètre climat social, le partage des résultats obtenus ainsi que les plans d’actions associés.
Sensibiliser la communauté managériale à l’espace Cafcom dédié à la thématique de la QVCT.
Le co-développement vise à créer une communauté d’apprentissage pour perfectionner nos pratiques managériales, en s’appuyant sur des situations réelles, en profitant de la multiplicité des regards et d’une démarche réflexive structurée.
Article 1.4 – Indicateurs de résultats
Nombre d’ateliers de co-développement et nature des thèmes en lien avec la QVCT traités sur la durée de l’accord (a minima 2 par an).
Nombre de présentations en club des managers par an de sujets en lien avec la QVCT (a minima 2 par an).
Nombre d’animateurs CODEV formés sur la durée de l’accord (a minima 4).
Nombre de managers ayant participé aux ateliers de co-développement sur la durée de l'accord.
Lancement du baromètre social une fois par an et communication des résultats et plan d’actions associé.
Article 1.5 – Temporalité
Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 2 – Évaluer et gérer la charge de travail Évaluer et gérer la charge de travail est essentiel pour garantir la santé et le bien-être des collaborateurs, optimiser la performance et la productivité de l'équipe, prévenir les retards et les erreurs ainsi que favoriser un bon climat de travail au sein de l'entreprise.
Article 2.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des salariés de la CNAF quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 2.2 – Objectif Dans un contexte de transformation et d’évolution constante du monde professionnel, il est essentiel de garantir des conditions de travail équilibrées et respectueuses des collaborateurs. Conscientes de la nécessité d’optimiser les processus de travail tout en préservant la santé et le bien-être des employés, les parties prenantes ont souhaité établir un cadre commun pour analyser et gérer la charge de travail de manière objective et constructive.
Cette thématique est corrélée à la problématique des dépassements de crédit horaire variable (HV) à laquelle la CNAF demeure confrontée.
Article 2.3 – Actions associées
Ouverture à signature d’un accord de méthode.
Mise en place du Comité de pilotage.
Programmation d’ateliers participatifs.
Ouverture des négociations sur l’évaluation et la gestion de la charge de travail.
Article 2.4 – Indicateurs de résultats
Ouverture à signature d’un projet d’accord de méthode.
Mise en place du Comité de pilotage.
Formalisation d’un projet d’accord sur l’évaluation et la gestion de la charge de travail sur la base notamment des travaux menés en Copil.
Article 2.5 - Temporalité Ces actions devront être finalisées d’ici le 31/12/2028.
Article 3 – Renforcer la prévention contre le harcèlement et les incivilités au travail Le respect mutuel est essentiel pour créer un environnement de travail sain, sûr et inclusif. La CNAF s'engage à promouvoir une culture d'égalité, de bienveillance et de respect entre tous ses collaborateurs, afin de favoriser le bien-être et l'épanouissement de chacun au sein de l'organisation. C’est dans ce cadre que sont désignés au sein de la CNAF des référents harcèlement tant du côté de la Direction que du côté du CSE.
Article 3.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 3.2 – Objectif La CNAF pose comme l’une de ses valeurs fondamentales le respect mutuel entre collaborateurs. A cet égard, ni le harcèlement ni les agissements sexistes, ni la discrimination, ni la violence au travail, sous quelle que forme que ce soit, ne sont tolérés dans la sphère professionnelle.
Article 3.3 – Actions associées A titre préventif :
Renforcer la sensibilisation et la formation de tous les agents pour détecter les situations de harcèlement et de comportements sexistes.
Initier des démarches de sensibilisation des collaborateurs à la lutte contre les incivilités/violences au travail.
Dans le cadre du plan de communication pluriannuel du pôle QVCT, des informations seront données aux collaborateurs sur la programmation de l’animation desdites actions
Élaboration d’un plan de sensibilisation et de lutte contre les incivilités numériques.
Au titre de la prise en charge :
La CNAF met à disposition sur son intranet Cafcom, rubrique vie au travail un kit portant sur le traitement des faits de harcèlement et des agissements sexistes. Ces documents regroupent, outre les définitions juridiques, les procédures de signalement, d’enquête et les acteurs des différents process.
Article 3.4 – Indicateurs de résultats
Nombre d’actions menées (formation et sensibilisation) sur la prévention des faits de harcèlement et des agissements sexistes sur la durée de l’accord (a minima 1 par an).
Nombre d’actions menées (formation et sensibilisation) sur les incivilités/violences au travail sur la durée de l’accord (a minima 1 par an).
Nombre de saisines sur des faits de harcèlement, d’agissements sexistes, de discrimination et de violence au travail sur la durée de l’accord.
Article 3.5 - Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord. Article 4 – Promouvoir des habitudes de vie favorables à la santé et au bien-être au travail En complément du programme de prévention en santé, agir sur les causes est essentiel, c’est pourquoi il est primordial de sensibiliser chaque individu sur les interactions entre habitudes de vie (alimentation, sport…) et santé/bien-être.
Article 4.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 4.2 – Objectif La CNAF s’engage à promouvoir auprès de son personnel différentes actions d’information/sensibilisation aux fins de promouvoir les bonnes pratiques en matière d’habitudes de vie en faveur de la santé au sens large et du bien-être au travail. Ces actions pourront revêtir différentes formes dont notamment :
Campagnes nationales de prévention en santé, dont Mars Bleu (prévention du cancer colorectal), Octobre Rose (prévention du cancer du sein), la campagne de vaccination antigrippale, le « mois Sans Tabac », le mois sans alcool...
Au moins une action innovante par an sur des thèmes de prévention en santé, en sus de la diffusion régulière de fiches de prévention sur des thématiques en santé, sous forme de corners ou d’animation sur les « places du village ».
Article 4.3 – Actions associées
Relayer au minimum 3 campagnes nationales de prévention vers les collaborateurs de la CNAF via des supports de communication et de sensibilisation adaptés (affiches, informations Intranet…).
Mettre en place chaque année au moins une action innovante en matière de prévention en santé (ateliers sur les addictologies dont animation par un tabacologue dans le cadre du mois sans tabac, conférence, intervention d’un nutritionniste…).
Construire et diffuser en partenariat avec le service de santé au travail des fiches de prévention sur des thématiques en faveur de la santé et du bien-être (alimentation, postures, exercice d’une activité physique…).
Aux fins de prévenir les TMS : présentation des bonnes pratiques par un ergonome sur chaque site.
Article 4.4 – Indicateurs de résultats
Nombre et nature des campagnes réalisées chaque année.
Nombre de fiches de prévention diffusées sur la durée de l’accord.
Nombre de sites visités par l’ergonome sur la durée de l’accord.
Nombre d’études de poste réalisées sur chaque site sur la durée de l’accord.
Article 4.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 5 – Développer le sport et les activités de bien-être en entreprise Encourager l'activité physique et le bien-être au quotidien permet de créer un environnement de travail plus sain et plus motivant. Ces initiatives contribuent à fidéliser les talents et à améliorer l'image de l'entreprise. Article 5.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 5.2 – Objectif L'objectif est de promouvoir une culture d'entreprise axée sur le bien-être et la santé, en intégrant des activités sportives et de bien-être dans le quotidien des collaborateurs. Ces initiatives visent à réduire le stress, augmenter l'engagement, diminuer l'absentéisme et améliorer la productivité.
Article 5.3 – Actions associées
Évaluation des besoins par site : réaliser un sondage auprès des collaborateurs pour identifier les types d'activités sportives et de bien-être qui les intéressent, analyser les contraintes (espace, horaires, budget) pour adapter les offres proposées.
Ateliers de bien-être par site : proposer des ateliers sur la gestion du stress, la nutrition, la méditation, etc, offrir des consultations avec des professionnels de la santé (nutritionnistes, coachs sportifs).
Communication et sensibilisation : mettre en place une communication régulière sur les bienfaits du sport et des activités bien-être, organiser des événements pour promouvoir les activités (challenges sportifs, journées bien-être).
Actions de sensibilisation afin de lutter contre la sédentarité au bureau :
Campagnes de sensibilisation : Organiser des campagnes de sensibilisation sur les bienfaits de prendre les escaliers, en affichant des messages motivants dans les ascenseurs.
Mise en scène des escaliers : Décorer les cages d'escalier avec des œuvres d'art, des citations inspirantes ou des messages humoristiques pour rendre l'expérience plus agréable.
Article 5.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de sondages réalisés.
Nombre d’activités proposées par site en distinguant les activités sportives et bien-être.
Article 5.5 - Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Chapitre 2 – Développer le sentiment d’appartenance
Article 1 – Valoriser la marque employeur CNAF, tant à destination de l’externe que de l’interne Afin de donner du sens au travail et développer une fierté d’appartenance, les collaborateurs doivent connaître les engagements, les ambitions propres à notre Organisme et partager un socle de valeurs communes. Il est également essentiel que chacun trouve sa place dans la collectivité de travail et partage des règles communes de vie au travail.
Article 1.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des candidats et des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 1.2 – Objectif Structurer la Marque employeur CNAF est un projet pluridisciplinaire s’inscrivant autour d’une ambition RH nécessitant :
Une modernisation continue de nos process, de nos outils, de nos pratiques, et de nos relations partenariales en matière de recrutement ;
La déclinaison d’une communication RH ciblée au service des enjeux d’attractivité, de fidélisation et de marketing RH ;
Une évolution de nos pratiques en matière d’accompagnement managérial, d’ambassadorat et de présence digitale, de communication/ marketing RH ;
La détermination d’une feuille de route stratégique jalonnée à court, moyen et long terme, à la fois ambitieuse et innovante.
Structurer la marque employeur CNAF, c’est porter un discours RH efficace à destination de l’externe comme de l’interne, selon le tryptique : concerner, raconter/valoriser et prouver au service de l’engagement des futures recrues, comme des collaborateurs en place.
Article 1.3 – Actions associées
Structurer une promesse employeur avec un engagement sur les éléments clés assurant l'équilibre et l'épanouissement des collaborateurs au travail, afin d'attirer et fidéliser.
Développer des contenus métiers (web & réseaux sociaux).
Challenger en continu nos offres d’emplois, nos annonces, les médias exploités et participer à divers forums/salons.
Déployer des campagnes de communication marque employeur, lutter contre les idées reçues, valoriser nos avantages et bénéfices RH, et rendre le portail Caf Com toujours plus accessible.
Investir toujours plus le réseau LinkedIn et s’engager dans ses volets recrutement et carrière.
Engager des expérimentations innovantes : annonce interactive (produit de sortie du lab RH), ambassadorat, dispositif de cooptation, etc.
Développer des relations écoles ciblées et faire toujours plus encore de l’alternance et des stages des opportunités de viviers en matière d’emploi au sein de la CNAF.
Article 1.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de partenariats école constitués /an (et analyse de l’apport de l’action en termes de recrutement).
Nombre de campagnes de communication réalisées sur la durée de l'accord.
Nombre d’alternants/stagiaires recrutés par an.
Analyse des canaux par lesquels les candidats ont connu la CNAF.
Article 1.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 2 – Anticiper et accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs et accompagner le départ des collaborateurs L’intégration constitue une étape clef dans le processus d'acculturation, d'engagement et de fidélisation des collaborateurs. Il est donc indispensable que la CNAF déploie un accueil de qualité à destination de tout nouveau collaborateur aux fins de :
Lui permettre de comprendre sa mission au sein de son entité(service/pôle/département/direction), au sein de l’Organisme et plus globalement de l’Institution ;
Favoriser son adhésion à nos valeurs tout en développant progressivement son sentiment d'appartenance.
Accompagner les départs de manière bienveillante et structurée contribue à démontrer que la CNAF respecte ses collaborateurs, même lorsqu'ils choisissent de quitter l'organisation. Cette approche peut renforcer la réputation de la marque employeur, car les employés et anciens employés sont souvent de précieux ambassadeurs qui partagent leurs expériences avec leur réseau, que ce soit de manière positive ou négative.
Article 2.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 2.2 – Description de l'objectif La CNAF entend renforcer sa politique d’accueil et d’intégration des nouveaux collaborateurs. Pour ce faire, il est envisagé de proposer à 100 % des nouveaux collaborateurs un parcours d’intégration revisité quel que soit son contrat de travail et ce, à compter du jour même de la validation de sa candidature.
De même, un bilan d’intégration à deux mois sera proposé à 100% des collaborateurs nouvellement embauchés ou intégrés.
Enfin, et dans le but constant de s’interroger sur nos pratiques, il est dorénavant procédé à une étude des causes de départ volontaire du salarié. Il sera ainsi systématiquement proposé au salarié un entretien avec un représentant de l'équipe RH.
Article 2.3 – Actions associées
Mise en place, puis amélioration continue, d’un pré-accueil moderne et efficace au travers d'un outil ludique et impactant.
Définir un programme d'intégration réparti dans un temps limité et avec des objectifs clairs.
Responsabiliser et embarquer l'ensemble des acteurs concernés par ce dispositif.
Proposer un séminaire d’intégration à tous les nouveaux embauchés (CDD/CDI), les inscrire à la formation PASS dans l’année qui suit leur embauche et désigner un parrain pour chaque nouvelle recrue.
Déployer des immersions en Caf.
Faire remplir le questionnaire d’intégration aux collaborateurs dans les 2 mois suivant leur intégration.
Remplir une grille d’analyse des départs à l’initiative du salarié (démission, rupture de la période d’essai ou du stage probatoire) et produire des bilans annuels en lien avec les tendances constatées.
Article 2.4 – Indicateurs de résultats
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un séminaire d’intégration sur l’année à compter de sa mise en place.
Pourcentage de nouveaux collaborateurs ayant bénéficié d’une immersion en Caf.
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de sortie suite à un départ volontaire, sur l’année.
Présentation annuelle de l’analyse des motifs des départ.
Article 2.5 – Temporalité
Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 3 – Déployer un bilan social personnalisé, une approche individuelle de la donnée La meilleure compréhension des collaborateurs sur leur rémunération et autres avantages offerts par l’entreprise favorisent leur implication, leur motivation et leur fidélisation. Le bilan social personnalisé permet donc de valoriser et de rendre sa cohérence et son unité, à une politique RH qui peut être parfois complexe à appréhender. Cet outil RH s’inscrit en totale cohérence avec le projet Marque employeur.
Article 3.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des salariés de la CNAF relevant des dispositions la CCNT, disposant d’une ancienneté supérieure à 6 mois au 31/12/N-1.
Article 3.2 – Objectif Le bilan social personnalisé est un outil RH permettant de s’adresser de manière spécifique à chaque salarié de la CNAF, en reprenant les éléments clés de sa rémunération et les autres avantages dont il bénéficie.
Communiqué lors du premier trimestre de l’année, il résume de manière synthétique et pour chaque salarié : les différentes formes de rémunération directes ou indirectes, ainsi que d’autres informations RH le concernant (à titre indicatif : congés, formation, CET, rachat de jours, mutuelle, participation patronale aux titres restaurant, etc.) au titre de l’année précédente.
Article 3.3 – Actions associées
Déterminer le contenu et la trame du Bilan social personnalisé en partenariat avec l’ensemble des pôles de la DRH.
Déterminer l’outillage le plus adapté à la diffusion de ce dispositif.
Déterminer la nature du support à partir duquel le Bilan Social personnalisé sera décliné.
Assurer la communication et la diffusion (par voie dématérialisée) du bilan social personnalisé auprès de chaque salarié.
Article 3.4 – Indicateurs de résultats
100% de diffusion du bilan social personnalisé entre son déploiement (1er semestre 2026) et la fin de l'accord / agents présents au 31/12/N-1.
Article 3.5 – Temporalité Cette action débutera à compter de l’année 2026.
Article 4 – Développer les moments collectifs et de convivialité L’organisation d’évènements propices à rassembler les collaborateurs de façon à se rencontrer et mieux se connaître est d’autant plus nécessaire que l’implantation de la CNAF sur 11 sites ne facilite pas ce type d’échanges et que le télétravail généralisé implique une attention particulière à l’organisation de ces moments dans le cadre des retours sur site.
Le développement du collectif permet d’asseoir, d’entretenir ce qui rassemble les collaborateurs de la CNAF, le sentiment d’appartenance au service public des solidarités et à une culture de pilotage des politiques publiques familiales et sociales.
Article 4.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 4.2 – Objectif Organisation des moments de convivialité : ce qui est recherché est la création de moments ensemble grâce auxquels les collaborateurs se retrouvent, échangent et sociabilisent.
Article 4.3 – Actions associées
Séminaire tous les 2 ans par direction.
Forums inter-sites.
Animation locale au sein des sites.
Article 4.4 – Indicateurs de résultats
Résultats annuels du BSI Octomine CNAF.
Article 4.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Chapitre 3 – Soutenir la parentalité et assurer l’harmonie entre les sphères personnelle et professionnelle
Article 1 – Mise en place de fauteuils d’allaitement L’allaitement peut constituer un sujet crucial dans la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Aussi est-il important de permettre aux mères qui le souhaitent de continuer l’allaitement dans un cadre sécurisé, en accord avec la réglementation.
En intégrant des pratiques favorables à l’allaitement dans l’environnement professionnel, la CNAF peut non seulement aider les mères à concilier leurs rôles de parent et de professionnelle, mais également promouvoir le bien-être et la santé des mères et des enfants.
Article 1.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaboratrices allaitantes de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut.
Article 1.2 – Objectif Offrir un espace confortable et privé aux mères pour tirer leur lait, facilitant ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle - Une manière de faciliter le retour de congé maternité.
Article 1.3 – Actions associées
Analyser les espaces disponibles au sein de l'entreprise pour déterminer l’emplacement des fauteuils d'allaitement.
Aménagements des espaces : sélectionner des fauteuils d'allaitement ergonomiques et confortables, aménager des salles d’allaitement ou des coins privés, équipés de prises électriques, de tables et de réfrigérateurs pour le stockage du lait maternel, assurer la confidentialité et l'intimité de ces espaces, en utilisant des cloisons ou des rideaux, et en installant des verrous sur les portes.
Sensibilisation et communication : Informer les collaboratrices sur la possibilité d'avoir recours à des fauteuils d'allaitement via des communications internes (emails, affiches, Cafcom) - en location.
Suivi et évaluation : mettre en place un système de réservation pour les fauteuils d’allaitement afin de gérer leur utilisation de manière efficace, collecter régulièrement des retours d'expérience des mères utilisatrices pour améliorer le service.
Article 1.4 – Indicateurs de résultats
Taux d’utilisation : nombre de mères utilisant les fauteuils et fréquence d’utilisation.
Satisfaction des collaboratrices : résultats des enquêtes de satisfaction des mères allaitantes.
Article 1.5 – Temporalité Cette action sera à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 2 – Ouverture de places en crèche L’ouverture de places en crèche aide les collaborateurs-parents à mieux équilibrer leur vie professionnelle et familiale. Un soutien essentiel pour favoriser un environnement de travail plus serein et engagé.
Article 2.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des salariés de la CNAF, bénéficiant des dispositions de la convention collective et d’un contrat à durée indéterminée, ayant des enfants en âge d’être placés en crèche. Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, quant à eux, pourront demander à bénéficier d’un accueil occasionnel ou d’urgence (vacances scolaires, mercredi, absence de leur assistante maternelle…) en fonction des places disponibles dans la crèche souhaitée.
Article 2.2 – Objectif L'objectif est de proposer des places en crèche pour les enfants des collaborateurs, afin de répondre aux besoins de garde et de soutenir les parents dans l'organisation de leur quotidien. Ce service permettra aux collaborateurs d'avoir l'esprit tranquille en sachant que leurs enfants sont pris en charge dans un environnement sécurisé et adapté. En facilitant l’accès à des solutions de garde d’enfants, la CNAF contribue à réduire le stress parental et à améliorer la productivité et l’engagement au travail.
Article 2.3 – Actions associées
Identification des besoins (nombre de berceaux) et partenariat avec des crèches.
Création d’un processus simple et transparent pour l’inscription et la gestion des places, en collaboration avec les crèches partenaires.
Soutien et suivi des parents bénéficiaires.
Evaluation et ajustements de l’offre en fonction de l’évolution du besoin.
Article 2.4 – Indicateurs de résultats
Taux d’utilisation des places : suivre le nombre de places en crèche occupées par rapport aux places disponibles.
Taux de satisfaction des parents.
Article 2.5 – Temporalité Cette action débutera à compter de l’année 2026.
Article 3 – Adaptation de l’enfant à son nouvel environnement (crèche, école) L’aménagement du temps de travail des collaborateurs parents pour leur permettre d’accompagner leur enfant à des étapes cruciales de leur vie (nouveau mode de garde et rentrée scolaire) favorise un environnement de travail plus serein et engagé, et participe à un meilleur équilibre de leur vie professionnelle et familiale.
Article 3.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur statut, travaillant à l’horaire variable et ayant des enfants :
De moins de 3 ans (ou avant la 1ère rentrée scolaire) ;
De leur première rentrée scolaire à l’école maternelle, jusqu'à la rentrée en 6ème.
Article 3.2 – Objectif L'objectif est de proposer une adaptation temporaire du temps de travail des collaborateurs parents, afin d’accompagner leur enfant dans la phase d’adaptation à son mode de garde (crèche, assistante maternelle agréée ou assistante à domicile) et à l’école. Il s'agit de :
Permettre aux parents de participer activement à l’intégration de leur enfant en bas âge à la crèche ou auprès d’une assistante maternelle agréée ou assistante à domicile.
Assurer l’accompagnement lors des rentrées scolaires, de la maternelle à la 6ème.
Soutenir les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps en fonction des besoins de leur enfant.
Article 3.3 – Actions associées
a) Adaptation à la crèche ou auprès d’une assistante maternelle :
Sur une période de deux semaines, possibilité d’aménager ses horaires en vue de faciliter l’intégration des petits enfants en crèche ou auprès d’une assistante maternelle.
b) Accompagnement à la rentrée scolaire :
Octroi d'une compensation maximale de 2 heures sur le compteur du collaborateur, le jour de la rentrée du ou des enfants, pour compenser l'arrivée tardive sur site par rapport à son horaire habituel.
En télétravail, le collaborateur bénéficie d'un temps de compensation de 1 heure maximum par jour de rentrée.
Article 3.4 – Indicateurs de résultats Nombre de parents sollicitant l’aménagement en vue d’accompagner la période d’adaptation du tout petit enfant.
Article 3.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 4 – Journée parents-enfants La découverte du milieu professionnel des parents par leurs enfants permet de renforcer le lien familial tout en valorisant le travail des parents auprès des plus jeunes.
Article 4.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail ainsi que leur statut ayant des enfants scolarisés.
Article 4.2 – Objectif À travers des activités ludiques, et des moments de partage, cet évènement vise à renforcer les liens familiaux et à donner aux enfants un aperçu positif du monde professionnel de leurs parents.
Article 4.3 – Actions associées
Préparation d’un kit de bienvenue pour les enfants (cahier d’activités, gouter, diplôme…).
Organisations de visites guidées adaptées à l’âge de l’enfant pour leur faire découvrir les différents services de la CNAF.
Création d'un temps dédié où les parents peuvent partager brièvement leur quotidien professionnel avec leurs enfants, favorisant ainsi une meilleure compréhension de leurs activités.
Organisation d'activités ludiques et divertissantes, telles que des jeux, des spectacles ou des animations adaptés à différentes tranches d’âge.
Possibilité d'aménagement du temps de travail pour permettre aux parents de passer un moment privilégié avec leurs enfants pendant cette journée spéciale.
Favoriser la tenue de stages obligatoires d’enfants de collaborateurs.
Article 4.4 – Indicateurs de résultats
Pourcentage de participation des parents éligibles à l’action par site.
Article 4.5 - Temporalité Une fois sur la durée de l’accord, sur chaque site, un événement est organisé sur une demi-journée afin stimuler la curiosité des enfants, à les sensibiliser aux missions de leurs parents et à créer des souvenirs positifs.
Chapitre 4 – Assurer le maintien dans l’emploi
Article 1 – Accompagner les victimes de violences conjugales L’accompagnement des victimes de violences conjugales passe par une mobilisation de tous les acteurs de la société, qu'il s'agisse des pouvoirs publics, des associations, des professionnels de la santé, de l'éducation et de la justice, mais également des entreprises.
Article 1.1 – Champ d'application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF victimes de violences conjugales, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 1.2 – Objectif La branche famille est partie prenante depuis le 1er décembre 2023 dans les mesures de protection déployées en faveur des victimes de violences conjugales (femme ou homme), par le versement de l’aide d’urgence, soutien financier qui doit permettre à la victime de s’éloigner physiquement de l’auteur des violences et faire face aux dépenses immédiates en attendant de trouver des solutions durables. En sa qualité d’employeur, la CNAF entend favoriser l’accompagnement de ses collaborateurs victimes.
Article 1.3 – Actions associées
Etudier systématiquement les demandes de mutation institutionnelle et/ou mobilité intersites visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique en cas de violences conjugales hors campagne annuelle de mobilité intersites.
Communiquer sur les acteurs internes et externes en mesure d’accompagner et d’orienter les victimes de violences conjugales.
Faciliter les demandes d’absence pour les démarches urgentes à réaliser dans le contexte de violences conjugales.
Article 1.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un accompagnement / an.
% de personnes ayant bénéficié d’une mobilité / personnes ayant sollicité une mobilité dans ce cadre.
Elaboration d’un dépliant informatif avant la fin de l’accord.
Article 1.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 2 – Mise en place d’un service social La mise en place d’un service social constitue un appui pour soutenir les collaborateurs dans les moments difficiles au cours de leur vie. Un accompagnement social adapté améliore la qualité de vie au travail et renforce la fidélité des collaborateurs.
Article 2.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 2.2 - Objectif L'objectif de la mise en place de ce service social est de créer un cadre d'accompagnement global au sein de la CNAF. Il vise à offrir un soutien personnalisé aux collaborateurs, en reconnaissant et en répondant à leurs besoins aussi bien sur le plan professionnel que personnel, individuel ou familial.
Article 2.3 – Actions associées
Rechercher et choisir un prestataire spécialisé en service social, offrant des services adaptés aux besoins des collaborateurs.
Informer les collaborateurs de la disponibilité du service social et favoriser le lien entre eux.
Assurer un suivi approprié des interventions.
Organiser des sessions d’information ou des ateliers avec le prestataire pour sensibiliser les collaborateurs aux services offerts.
Article 2.4 – Indicateurs de résultats
Taux de recours au service : suivre le nombre de collaborateurs ayant utilisé le service social externe.
Nombre d’accompagnements réalisés, chaque année, et durée moyenne de ceux-ci.
Article 2.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 3 – Accompagner le maintien en poste des collaborateurs atteints d’affection de longue durée L'accompagnement des collaborateurs en affection longue durée en poste est essentiel pour assurer leur bien-être au travail et les aider à concilier leurs obligations professionnelles avec leur état de santé.
Accompagner les collaborateurs en affection de longue durée en poste nécessite une approche personnalisée, empathique et proactive.
Article 3.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail, attestant d’une affection de longue durée (au sens de la législation de la Sécurité sociale) auprès de l’employeur.
Article 3.2 – Objectif Cette mesure vise à accompagner les reprises au travail pour les collaborateurs atteints d’une affection de longue durée, assurer leur maintien dans l’emploi, et accompagner les managers dans la gestion au quotidien.
Article 3.3 – Actions associées
Mise en place d’un circuit permettant d’identifier au mieux les personnes concernées afin de leur adresser les informations présentant les modalités d’accueil du salarié de retour d’une longue absence et pour leur permettre d’identifier les interlocuteurs RH qui œuvrent pour une reprise d’activité facilitée.
Organiser un entretien RH avec le manager sur les modalités de retour du salarié, au besoin en présence d’un représentant du pôle QVCT.
S’assurer du suivi et mise en place des besoins d’aménagement de poste éventuels.
Renforcer la relation avec les services de santé et s’assurer du suivi médical avec les médecins du travail.
Réinterroger le dispositif de formation pour une remise à niveau optimale.
Article 3.4 – Indicateurs de résultats
% d’aménagements réalisés chaque année, par rapport aux demandes reçues.
Nombre de personnes identifiées chaque année via le circuit.
Article 3.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord. Article 4 – Faire de la CNAF une entreprise handi accueillante Favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu important pour promouvoir l'inclusion et la diversité au sein de la CNAF.
Article 4.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 4.2 – Objectif La CNAF a signé un conventionnement avec le FIPHFP pour la période 2024-2026. En ce sens, elle entend mettre à profit ses ressources humaines et financières pour construire une mission handicap nationale qui aura pour but de faire évoluer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la CNAF.
Pour ce faire, le pôle QVCT devra agir, a minima, sur les axes contractualisés dans le conventionnement :
Maintien dans l’emploi ;
Formation ;
Recrutement ;
Communication, sensibilisation ;
Accessibilité numérique ;
Action innovante.
Article 4.3 – Actions associées
Maintien dans l’emploi
Poursuivre les actions d’ores et déjà engagées jusqu’alors, en matière d’accompagnement à la déclaration du handicap et d’aménagement de poste.
Octroi de 4 demi-journées supplémentaires par an, avec justificatif, pour réaliser les démarches administratives ou pour des examens médicaux.
Formation
Former et professionnaliser les membres de la mission handicap (pôle QVCT et référents handicap locaux).
Poursuivre les actions d’ores et déjà engagées jusqu’alors, en matière d’accompagnement à la déclaration du handicap et d’aménagement de poste.
Recrutement
Réaliser un audit du process du recrutement à la CNAF.
Former et professionnaliser l’ensemble des chargés de recrutement.
Travailler avec des prestataires spécialisés (cabinets de recrutement, associations, institutions, etc.).
Communication, sensibilisation
Communiquer en interne et en externe, de façon lisible et visible, afin de positionner la CNAF comme une entreprise inclusive.
Accessibilité numérique
Réaliser un audit de l’accessibilité numérique des outils métiers.
Action innovante
Mettre en place un projet autour des TSA (Troubles du Spectre Autistique)
Article 4.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de BOE.
Nombre de partenariats avec le secteur adapté et protégé.
Evolution du montant de la contribution.
Nombre de personnes formées.
Article 4.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 5 – Promouvoir un environnement de travail inclusif L'inclusion, la diversité et les échanges intergénérationnels sont des thèmes essentiels qui façonnent le paysage des entreprises. Dans un monde globalisé et en constante évolution, ces valeurs jouent un rôle crucial dans le développement d'un environnement de travail positif, innovant et compétitif.
Article 5.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 5.2 - Objectif L'inclusion vise à intégrer toutes les catégories de personnes dans la société, sans distinction d'âge, de race, de genre, de religion ou de capacités.
La diversité, quant à elle, se réfère à la variété des perspectives et des expériences que chaque individu apporte.
Les échanges intergénérationnels désignent les interactions et les échanges de connaissances, de compétences, de valeurs et d'expériences entre les différentes générations. Cela favorise le mentorat, le partage des connaissances et une meilleure compréhension entre les différentes tranches d’âge, contribuant ainsi à un climat de travail positif et à une culture d'apprentissage continu.
Ensemble, ces concepts permettent de valoriser les différences et de favoriser un environnement où chacun peut contribuer et s'épanouir.
Article 5.3 – Actions associées
Inclusion et Diversité
Formations et Sensibilisation :
Organiser des ateliers et des formations sur les biais inconscients, la diversité culturelle et l’inclusion.
Inviter des intervenants externes pour partager leurs expériences et bonnes pratiques.
Sur les principes clés de la communication inclusive.
Mixité intergénérationnelle
Mentorat intergénérationnel :
Mettre en place des programmes de mentorat où des employés plus expérimentés mentorent des jeunes recrues, et vice versa.
Encourager les échanges de compétences et d’expériences entre les générations.
Événements Sociaux et Réseautage :
Organiser des événements sociaux qui favorisent les interactions entre les différentes générations.
Créer des opportunités de réseautage pour que les collaborateurs puissent apprendre les uns des autres.
Article 5.4 – Indicateurs de résultats
Nombre d’actions de sensibilisation sur les biais inconscients, la diversité culturelle et l’inclusion.
Nombre de programmes de mentorat mis en place.
Nombre d’événements sociaux ayant pour cible de favoriser les interactions entre les différentes générations.
Article 5.5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord. Article 6 – Dispositif de soutien aux collaboratrices souffrant de menstruations incapacitantes Les douleurs menstruelles incapacitantes affectent la qualité de vie et sont susceptibles d’impacter le parcours professionnel des collaboratrices. En effet, celles-ci peuvent générer des difficultés de concentration, des absences imprévues. Ce dispositif permet de mieux soutenir les femmes concernées et promouvoir une égalité professionnelle réelle.
Article 6.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaboratrices de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail ainsi que leur statut, souffrant de douleurs menstruelles incapacitantes. Article 6.2 – Objectif
Réduire les effets négatifs des menstruations incapacitantes sur l’activité professionnelle des collaboratrices.
Améliorer leur qualité de vie au travail.
Optimiser leur employabilité.
Œuvrer en faveur de l’égalité des chances.
Article 6.3 – Actions associées
Mise en place de jours de télétravail exceptionnel (2 jours maximum par mois, en sus du nombre de jour de télétravail prévu par le dialogue de gestion), sur la base d’un certificat médical annuel attestant une pathologie invalidante.
Orientation des salariées vers le médecin du travail, Pros Consult, et/ la mission handicap Cnaf pour un accompagnement dans la démarche de reconnaissance de qualité de travailleuse handicapée si nécessaire.
Effectuer une campagne de sensibilisation sur la santé menstruelle des salariées.
Article 6.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de collaboratrices ayant fourni une attestation aux fins de bénéficier de ce type de jours de télétravail exceptionnel
Article 6.5 - Temporalité Chaque mois, durant toute la durée de l’accord, sous réserve de fournir le justificatif demandé.
Chapitre 5 – Valoriser les compétences et l’engagement sociétal
Article 1 – Fêter les succès Fêter les succès en entreprise : un levier pour encourager la performance et renforcer l’engagement des équipes. Célébrer les réussites, grandes ou petites, crée un environnement de travail positif et stimulant.
Article 1.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 1.2 – Objectif L’objectif est de reconnaître et de célébrer les réussites, qu’elles soient individuelles, d’équipe ou à l’échelle de la CNAF.
Fêter les succès contribue à renforcer la motivation des collaborateurs, à encourager une culture de la réussite collective, et à promouvoir un sentiment d’appartenance.
En soulignant les efforts et les résultats, la CNAF montre qu’elle valorise le travail bien fait, ce qui favorise un environnement de travail où les collaborateurs se sentent valorisés et engagés.
Article 1.3 – Actions associées
Détermination de la nature des succès à célébrer et leur procédure de remontée pour garantir que chaque succès pertinent soit reconnu.
Organisation des célébrations appropriées en fonction de l’ampleur du succès.
Communication et partage du succès en les valorisant à travers des témoignages et en les diffusant en interne et en externe.
Article 1.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de succès fêtés.
Article 1-5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord. Article 2 – Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière Le mécénat de compétences de fin de carrière est un moyen efficace de valoriser l'expérience des collaborateurs tout en répondant à des besoins sociaux. Il permet non seulement d'enrichir les parcours des professionnels en fin de carrière, mais également de soutenir activement la société civile à travers des actions solidaires.
Article 2.1– Champ d’application
Conditions tenant au salarié
Pour être éligible à ce dispositif, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être bénéficiaire de l’une des CCN de la sécurité sociale.
Totaliser plus de 2 ans d’ancienneté au sein de la CNAF au moment de la demande.
Avoir des compétences professionnelles ou des compétences personnelles (évaluables) pouvant bénéficier à une association d’intérêt général et à but non lucratif, existant depuis au moins 2 ans, déclarée au Journal Officiel de la République Française et dont le champ d’action est lié à la solidarité, à la santé, ou à la transition énergétique ou au développement durable.
Conditions tenant au déploiement du mécénat de compétences
Réaliser un mécénat de compétences à hauteur de sa durée contractuelle de travail ;
Déployer le dispositif de mécénat avant le départ effectif à la retraite ou en CET de fin de carrière.
Article 2.2 – Objectif La CNAF est convaincue que ses collaborateurs sont des experts dans des domaines très variés. Elle souhaite valoriser cette expertise en leur permettant de mettre à disposition leurs compétences avant leur départ à la retraite, auprès d'associations partageant ses valeurs, dans le cadre du mécénat de compétences.
Article 2.3 – Actions associées
Promouvoir le dispositif (Cafcom/corners).
Campagne annuelle de recensement des demandes.
Constitution d’un dossier construit avec le soutien du pôle QVCT précisant :
Motivations du porteur du projet ;
Nature du projet ;
Type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur ;
Dimension solidaire et économie générale du projet ;
Conditions de sécurité.
Constituer un jury paritaire de sélection (salarié candidat, association, trois membres représentant la DRH dont le pôle QVCT de la CNAF ainsi que d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord…).
Décision motivée rendue dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du jury.
Convention de mise à disposition et lettre de mission, sur une période de trois mois consécutifs au maximum avant le départ à la retraite ou départ en CET de fin de carrière.
Réaliser des campagnes annuelles de communication interne et externe valorisant l’investissement des collaborateurs.
Article 2.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de collaborateurs partis en mécénat, sur le nombre de collaborateurs volontaires.
Pourcentage de collaborateurs satisfaits de l’expérience.
Pourcentage d'associations satisfaites de l'expérience.
Article 2-5 – Temporalité Ces actions seront à déployer tout au long de la durée du présent accord.
Article 3 – Faciliter le don du sang Le don de sang est un acte volontaire, anonyme et solidaire permettant de collecter des produits sanguins pour répondre aux besoins de santé publique. Dans le cadre de l’entreprise, il s’agit d’une action de soutien à la communauté, favorisant également le bien-être et l’engagement des salariés.
Article 3.1 – Champ d’application Le présent article vise l’ensemble des collaborateurs de la CNAF, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leur statut.
Article 3.2 – Objectif L’objectif de cet article est de promouvoir le don de sang auprès des salariés, en facilitant leur participation et en intégrant cette action dans une démarche de responsabilité sociétale et de qualité de vie au travail.
Article 3.3 – Actions associées
Sensibilisation des salariés : Organisation d’une campagne d’information par an (affichages, mails, réunions) sur l’importance du don de sang.
Organisation de collectes : Mise en place, en collaboration avec les établissements de transfusion sanguine, de collectes de sang, une fois par an (navettes, covoiturage...).
Aménagement des horaires : Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés souhaitant participer à une collecte de sang, dans la limite de deux heures, par campagne.
Article 3.4 – Indicateurs de résultats
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif sur la durée de l’accord
Nombre de campagnes organisées sur la durée de l’accord
Article 3.5 - Temporalité Ces actions seront à déployer chaque année, tout au long de la durée du présent accord.
Chapitre 6 – Dispositions finales
Article 1 – Date d'effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 1er mars 2025.
Article 2 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
Afin de suivre la mise en application de l'accord, une commission de suivi, composée de représentants du Secrétariat Général et d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire est créée.
Celle-ci se réunira une fois sur la durée de l’accord, au plus tôt douze mois avant la fin de l’accord. À cette occasion, un bilan des indicateurs de résultats mentionnés dans l'accord sera réalisé.
Article 3 – Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 4 – Dépôt Conformément aux dispositions légales, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
