PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A L’EGALITE DES CHANCES ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ENTRE :
Monsieur ………………………………….., Directeur de la CPAM de Seine et Marne,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales soussignées,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent protocole d’accord est l’occasion pour la CPAM de Seine-et-Marne de renouveler son engagement dans la promotion de l’égalité des chances, de la diversité et la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité de précédent Protocole d’Accord local relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25 juillet 2019 et des Protocoles d’Accord du 22 février 2022 de l’Union des Caisses Nationales de la Sécurité Sociale, le premier relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et le second relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de la négociation et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont retenu 5 domaines d’actions :
Le recrutement ;
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A cet effet, les parties signataires se sont rencontrées lors des réunions suivantes :
Le 11 septembre 2023 ;
Le 26 septembre 2023 ;
Le 17 octobre 2023 ;
Le 16 novembre 2023 ;
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Article 1 – Champ d’application
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés au sein de la CPAM de Seine-et-Marne.
Article 2 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre œuvre l’engagement de la CPAM de Seine-et-Marne pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité et de marquer l’engagement de l’organisme en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les parties signataires ont convenu d’objectifs de progression et ont déterminé des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effectivités des actions mises en œuvre.
Le présent accord se décline en 4 chapitres :
Chapitre 1 : Recrutement et insertion professionnelle
Chapitre 2 : Rémunération et évolution professionnelle
Chapitre 3 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Chapitre 4 : Validité et publicité de l’accord
Article 3 – Bilan
Le Protocole d’accord du 25 juillet 2019 relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes avait retenu 4 domaines d’actions :
La rémunération ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
L’embauche.
Les actions menées ont contribué à accroître l’index de mesure de l’égalité femmes/hommes de l’organisme : en 2019, l’index était de 89/100 ; en 2022, il est de 93/100. L’index demeure au-delà du seuil de 75 points, objectif fixé aux organismes de Sécurité sociale par l’Union des caisses nationales de la Sécurité sociale. CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Article 4 – Promotion d’une politique de recrutement et d’accès à l’emploi fondée sur l’égalité des chances et la diversité
Constats :
Au 31 décembre 2022, la CPAM de Seine compte un effectif de 1 058 agents, 936 femmes et 122 hommes. Par ailleurs, 62.12% des cadres dirigeants et 69.49% des membres des instances dirigeantes sont des femmes. A l’instar de l’institution du Régime générale de Sécurité sociale, le taux de féminisation est très important : les femmes représentaient plus de 88% des effectifs de la caisse et cette tendance se confirme depuis plusieurs années.
Les objectifs :
Les engagements pris en faveur de la diversité et de l’égalité des chances visent à lutter contre les mentalités, les stéréotypes et préjugés qui pourraient avoir pour effet, sans que cela soit conscient ou volontaire, de discriminer ou réduire les chances d’un salarié en raison de motifs liés à sa personne ou à son mode de vie, durant toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié.
La CPAM de Seine et Marne s’engage à porter une politique de recrutement et d’accès à l’emploi exempte de toutes formes de discrimination et reposant sur un principe d’égalité des chances et de diversité. A cet effet, elle s’engage à se montrer transparente dans les dispositifs utilisés lors des recrutements. Les acteurs du recrutement seront sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination à l’embauche.
Afin de favoriser un recrutement diversifié, la CPAM participe aux évènements de promotion locale de l’emploi (salon et forums de l’emploi) et entretient des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi (missions locales et Pôle emploi). La diffusion d’offres d’emploi ouvertes à tout public, non genrées et non-discriminatoires participe aussi à la diversité des candidatures.
L’accueil des nouveaux recrutés est également un enjeu fondamental à une insertion durable des collaborateurs en entreprise. Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place : un livret d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie de l’organisme est remis à l’embauche de chaque nouveau collaborateur. La CPAM de Seine et Marne poursuivra l’intégration du nouvel embauché par la promotion du dispositif de parrainage.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
Favoriser un recrutement diversifié et mixte
1
Garantir que 100% des offres d’emplois ne comportent pas de critères discriminants.
Publier des offres d’emplois qui sont non-discriminantes.
Pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
2
Informer 100% des candidats des processus de recrutement ainsi que des outils et méthodes utilisés.
Les annonces postées doivent stipuler les étapes du recrutement et mentionner si le candidat devra être soumis à des tests.
Pourcentage des offres d’emplois mentionnant les méthodes et outils de recrutement utilisés.
3
Former 100% des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion.
Sensibiliser les agents recrutements aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
Pourcentage d’agents recruteurs formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
4
100% des candidats doivent recevoir une réponse à leur candidature dans un délai d’un mois.
Répondre par courrier ou par mail à chaque candidature reçue.
Pourcentage de candidats ayant reçu une réponse dans un délai d’un mois suite à une candidature.
5
Assurer la présence de la CPAM de Seine et Marne a au moins 3 salons et forums par an.
Développer la marque employeur de l’organisme et développer la présence aux salons/forums.
Nombre annuel de salons et forums sur l’emploi auxquels la CPAM de Seine et Marne a participé.
6
Favoriser la mixité sur les postes où un sexe est surreprésenté et renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté.
Recenser les emplois sur lesquels il existe un fort déséquilibre entre les sexes.
Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées (missions locales, Pôle emploi…).
Nombre de partenariats conclus avec les opérateurs locaux de l’emploi.
Pourcentage de représentants du genre sous représenté sur les emplois où il existe un fort déséquilibre.
Rapport entre le nombre candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.
7
Insérer une clause « respect de la diversité » dans l’ensemble des contrats conclus avec les cabinets extérieurs de recrutement et les agences d’intérim.
Collaborer avec des cabinets de recrutement et des agences d’intérim sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats signés avec eux.
Pourcentage de contrats conclus avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim contenant une clause de respect de la diversité.
Favoriser une insertion durable des collaborateurs
8
Communiquer à 100% des nouveaux embauchés un livret d’accueil comportant toutes les informations pertinentes et nécessaires à l’intégration dans l’organisme.
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la CPAM de Seine et Marne.
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant reçu le livret d’accueil.
9
Informer 100% des nouveaux recrutés sur le dispositif Marraine/Parrain afin de faciliter l’intégration au collectif du travail.
Poursuivre le dispositif Marraine/Parrain pour faciliter l’intégration des nouveaux embauchés.
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant adhéré au dispositif Marraine/Parrain.
10
Sensibiliser les nouveaux embauchés aux systèmes de protection et du fonctionnement du régime général de la Sécurité sociale. Objectif que 75% des nouveaux embauchés aient suivi la formation Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale 4 mois après leur embauche.
La CPAM de Seine et Marne s’engage à ce que les nouveaux embauchés puissent bénéficier dans les meilleurs délais de la formation PASS.
Pourcentage de nouveaux embauchés ayant suivi la formation PASS dans un délai de 4 mois après leur embauche.
Article 5 – Politique d’accueil des jeunes, des stagiaires et des alternants
Constats :
La CPAM de Seine et Marne a également accueilli en 2022, 20 stagiaires, 1 étudiant en contrat de professionnalisation et a conclu 7 conventions d’apprentissage.
Les objectifs :
La Caisse souhaite poursuivre l’accueil d’étudiants, notamment ceux dont la formation est en lien avec les métiers de la Sécurité sociale.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
1
Conclure 20 conventions de stage et 10 contrats de professionnalisation ou d’alternance par an.
Recenser annuellement les possibilités d’offres de stages et d’alternance.
Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle en ciblant particulièrement les formations en lien avec les métiers de la Sécurité sociale.
Nombre annuel de partenariats conclus avec les missions locales et les écoles.
Nombre de contrats d’apprentissage et de contrat de professionnalisation conclus annuellement.
Nombre annuel de stagiaires accueillis au sein de la CPAM de Seine et Marne et durée de leur stage.
Article 6 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Constats :
En matière de handicap, au 31 décembre 2022, la CPAM de Seine et Marne comptait 108 salariés reconnus travailleurs handicapés soit 10.5% de l’effectif. Si la Caisse remplit son obligation d’emploi de 6%, il a pour objectif de continuer à favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les objectifs :
Outre la poursuite de la collaboration avec les acteurs agissant en faveur de l’emplois des personnes handicapées (Agefiph), la Caisse a pour objectif de sensibiliser le collectif de travail à la question du handicap. La CPAM de Seine et Marne propose un renforcement de l’accompagnement du travailleur handicapé orienté vers les interlocuteurs dédiés au handicap interne (référent handicap) et en liaison avec les services de la Médecine du travail ou de la MDPH.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
1
Sensibiliser annuellement 100% des managers à la gestion du handicap.
Organisation d’une journée annuelle de découverte et d’insertion pour les personnes en situation de handicap.
Organiser une semaine du handicap au sein de la CPAM de Seine et Marne.
Sensibiliser les salariés à la gestion du handicap par l’organisation de webinaires RH ou de communications sur l’intranet Liam.
Pourcentage de managers ayant participé à un webinaire RH de sensibilisation à la gestion du handicap.
Nombre annuel d’actions de sensibilisation à l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
2
Réaliser une action d’information par an sur la thématique de la « Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé »
Organiser une communication sur l’intranet Liam sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Nombre annuel d’accompagnements réalisés par le référent handicap pour une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
3
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 8 % de l’effectif de l’organisme.
Sensibiliser les managers à la gestion du handicap.
Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.
4
Proposer à 100% des salariés en situation de handicap un accompagnement personnel avec le référent handicap de l’organisme.
Fournir un accompagnement personnalisé afin de faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap, en relation avec la Médecine du travail si besoin, afin notamment de prévoir les aménagements de poste nécessaires.
Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant demandé un accompagnement avec le référent handicap.
CHAPITRE 2 : REMUNERATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 7 – Rémunération et promotion professionnelle
Constats :
En 2022, dans la catégorie professionnelle « Employés », les salariés de sexe masculin ont perçu une rémunération brute minimale supérieure de 17% à celle de leurs collègues féminins. L’écart se réduit sur les rémunérations brutes maximales, où cette fois-ci, les hommes percevaient en moyenne 5,6% de salaire en plus que leurs collègues féminins.
Concernant la catégorie professionnelle « Cadres », les hommes ont reçu une rémunération brute minimale supérieure de 19% à celles des femmes. Cette tendance se réduit pour la rémunération brute maximale. Ainsi, nous notions une différence de rémunération de 8.1% en faveur des hommes cadres.
Aussi, en 2022, l’index de l’égalité professionnelle est de 93/100. Cet indicateur est en constante augmentation depuis 2019.
Les objectifs :
Dans le cadre de ce nouveau protocole d’accord, et afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la CPAM de Seine et Marne a s’engage à poursuivre les efforts menés vers une équité de rémunération tout au long de la carrière professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet objectif est mesuré annuellement par l’index relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes mesurant l’impact des politiques menées sur l’évolution salariale comparée des femmes et des hommes.
La CPAM de Seine et Marne s’assure que l’évolution salariale des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
L’attribution non discriminatoire des mesures individuelles repose sur le bilan suivant :
Taux d’attribution des points compétences :
Par sexe
Temps plein / temps partiel
RQTH / ensemble des salariés de l’organisme
Taux de promotion :
Par sexe
Temps plein / temps partiel
RQTH / ensemble des salariés de l’organisme
La CPAM assure l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein :
Suivi de l'effectif à temps partiel par niveau de qualification et par genre
Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié de points de compétences
Suivi du pourcentage de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d'une promotion
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
1
Appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétence égale sur critères objectifs, lors de l’attribution de promotions, en visant le maintien de bons résultats de la caisse en la matière. Le but est que le taux de promotions accordées aux femmes reste en adéquation avec le taux de femmes présentes au sein de l’organisme.
89% des promotions et des mesures de pas de compétence accordées au sein de l’organisme devront l’être à des femmes, avec une marge d’acceptation de plus ou moins 3 points, tout en respectant le principe de la compétence égale sur critères objectifs.
Sensibiliser les managers au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la politique salariale.
Communication annuelle de la note de cadrage de la politique salariale aux salariés qui intégrera une sensibilisation sur le principe du respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dresser le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economique, Sociales et Environnementales (BDESE).
Indicateur annuel relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index égalité F/H.
Nombre et taux de promotions et nombre et taux d’attributions de points de compétences par catégorie professionnelle et par niveau.
2
Assurer l’égalité de traitement à compétence égale et sur critères objectifs entre collaborateurs à temps plein temps partiel dans l’attributions des pas de compétences et de promotions individuelles.
Veiller à ce que le pourcentage de salariés à temps partiel choisi bénéficiant chaque année de mesures individuelles soit au plus proche du pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences des salariés.
Rapport entre le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure individuelle et le nombre de salariés à temps plein et à temps partiel, et par sexe.
Article 8 – Parcours et employabilité tout au long de la carrière
Constats :
Sur l’année 2022, la CPAM de Seine et Marne a consacré 5.39% de sa masse salariale à la formation continue pour un budget de 1 865 159 euros. 355 072 euros ont financé une formation interne et 171 902 euros ont financé une formation dispensée en externe.
Sur un effectif de 1058 personnes au 31 décembre 2022, 881 agents ont bénéficié d’une action de formation professionnelle, dont 767 femmes (soit 77%) et 114 hommes (soit 13%), pour un total de 37 271.71 heures de stage suivies.
La masse salariale et le budget consacrés par la CPAM de Seine et Marne à la formation professionnelle ne fait qu’accroître chaque année : en 2020, la Caisse consacrait 4.27% de sa masse salariale à la formation professionnelle soit 1 404 643 euros ; en 2021, 4.59% de la masse salariale a été consacrée à la formation pour un budget de 1 610 679 euros.
En 2021, 81% des salariés indiquent avoir suivi une formation au cours des trois dernières années (source : BSI 2021).
Les objectifs :
La formation professionnelle constitue un levier fondamental pour le maintien et le développement des compétences des collaborateurs ainsi qu’à la poursuite de leur employabilité.
La CPAM de Seine et Marne s’engage à veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle, notamment en matière d’heures de formation suivies annuellement.
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, dans les mêmes conditions, à temps plein et à temps partiel.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
Garantir un égal accès des collaborateurs à la formation professionnelle
1
Favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes.
L’ensemble des salariés de la CPAM de Seine et Marne doivent avoir reçu une action de formation dans les 4 dernières années.
Recenser chaque année les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans et mettre en place une action de formation pour corriger les situations.
Fixer des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle.
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans.
Nombre de formations suivies par les salariés, par an, en fonction du temps de travail (temps partiel/temps plein), et par sexe.
2
Garantir un égal accès à la formation professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap.
Recherche d’une adaptation des méthodes de formation professionnelle (adaptation des supports pédagogiques, recours à des associations spécialisées).
Nombre de formations suivies par an par les salariés en situation de handicap.
Faciliter les parcours et les évolutions professionnels
3
Présenter les dispositifs d’évolution professionnelle et accompagner les salariés dans leur projet de reconversion professionnelle.
Examiner 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle.
Organiser des sessions d’information sur les dispositifs de formation au sein de l’organisme et notamment les managers.
Former les managers aux dispositifs d’accompagnement à l’évolution professionnelle.
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle notamment lors des entretiens professionnels.
Pourcentage de salariés ayant exprimé le souhait de mobilité et auxquels ont été présentés les dispositifs.
4
Accompagner les salariés à l’évolution professionnelle.
Organiser 2 campagnes annuelles sur le parcours d’évolution professionnelle dans l’organisme.
Organiser des appels à candidature et des formations sur la Détection de potentiel managérial.
Nombre annuel de salariés inscrits au dispositif « DPM ».
Nombre annuel de salariés ayant suivi le parcours d’intégration CQPMO.
CHAPITRE 3 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Au plan de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, 86% des salariés s’estiment satisfaits à la CPAM de Seine-et-Marne (source : BSI 2021).
Article 9 – Prévention à la désinsertion professionnelle et des violences sexuelles et sexiste au travail
Constats :
En 2022, 14 femmes ont bénéficié d’un rattrapage salarial à l’issue de leur congé maternité. 1 signalement pour harcèlement a été recensé, et une enquête menée par les référents harcèlement CSE et RH a été diligentée. Enfin, le taux d’absentéisme global pour maladie/accident du travail était de 6.62% pour l’année 2022, tous services confondus. Dans le cadre de la prévention des violences sexistes et/ou sexuelles pouvant intervenir au travail, un référent harcèlement CSE et un référent harcèlement RH ont été nommé pour le traitement et l’étude de tout signalement de harcèlement moral ou sexuel.
Les objectifs :
La CPAM de Seine et Marne veille à ce qu’une absence de longue durée ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Suite à une longue absence, il est prévu un entretien spécifique dit de « ré-accueil » avec le manager direct. Cet entretien est l’occasion d’aborder les besoins en formation et les éventuels aménagements de poste nécessaires.
La CPAM Seine et Marne entend s’assurer du maintien dans l’emploi des collaborateurs au regard de leurs situations en :
Accompagnant les retours d’absences de longues durée,
Garantir une égalité salariale pour les femmes suite à un congé maternité,
Prévenant des violences sexistes et sexuelles au travail.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
Accompagner le collaborateur après une absence de longue durée
1
Lutter contre la désinsertion professionnelle dans l’organisme après une absence de longue durée.
Proposer à 100% des salariés absents depuis une durée égale ou supérieure à 1 mois un entretien de ré-accueil.
Sensibiliser et former les managers aux problématiques liées à la désinsertion professionnelle et renforcer la réinsertion des salariés absents de longue durée.
Nombre annuel d’entretiens de ré-accueil réalisés après une absence comprise entre 1-6 mois.
Nombre annuel d’entretiens de ré-accueil réalisés après une absence supérieure à 6 mois.
2
Assurer une garantie salariale à l’ensemble des femmes ayant pris un congé maternité.
Attribuer 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité.
La CPAM de Seine et Marne s’engage à appliquer le rattrapage salarial pour toutes les femmes de retour de congé maternité.
Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.
Prévenir des violences sexistes et sexuelles au travail
3
Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail en promouvant le rôle et les missions des référents harcèlement au sein de l’organisme.
Sensibiliser 100% des salariés à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Informer les nouveaux embauchés du rôle des référents harcèlement.
Faciliter l’accessibilité aux coordonnées des référents harcèlement pour l’ensemble des salariés de l’organisme.
Présentation du dispositif de saisine des référents harcèlements, du traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
Inscrire dans le livret d’accueil pour les nouveaux embauchés les coordonnées des référents harcèlement.
Mettre à disposition dans l’intranet Liam et de manière visible pour l’ensemble des salariés les coordonnées des référents harcèlement de la CPAM de Seine et Marne.
100 % des signalements traités et donnant lieu à une réponse au lanceur d’alerte.
Article 10 – Accompagner les solidarités familiales
Constats :
La CPAM de Seine et Marne propose des modalités d’aménagement de l’organisation de travail à travers un Protocole d’accord relatifs aux horaires variables permettant de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée : à ce titre, 92% des salariés se disent satisfaits des horaires de travail (source : BSI 2021). L’aménagement des conditions de travail a également été favorisée par l’adoption du dispositif télétravail pour l’ensemble des salariés dont les activités sont télétravaillables. Aujourd’hui près de 80% des collaborateurs de la CPAM de Seine et Marne bénéficient du travail à distance.
Les objectifs :
La CPAM de Seine et Marne souhaite poursuivre son engagement à la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnel en accompagnant les salariés dans les évènements de la vie : la parentalité, ou encore le soutien à un proche dans la maladie.
N°
OBJECTIF CHIFFRE
ACTIONS
INDICATEURS
1
Organiser une campagne annuelle sur les dispositifs d’accompagnement des salariés aux évènements de la vie familiale.
Accompagner individuellement les collaborateurs face aux contraintes de la vie familiale (dispositif proches aidants, enfants malades).
Promouvoir les dispositifs d’accompagnement collectifs et individuels en vigueur par le biais de communication Liam.
Nombre annuel de demandes de dispositifs d’accompagnement aux évènements de la vie familiale.
2
Favoriser le don de jours de RTT.
Traitement de l’intégralité des demandes de dons de jours des collaborateurs.
Mettre en place un dispositif de dons permettant aux salariés de faire des dons de jours au bénéfice de leurs collègues
Nombre de campagnes de dons de jours réalisées annuellement, et nombre de jours donnés.
3
Informer 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sur leurs droits liés à la maternité.
Informer les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leur droit en matière d’accompagnement à la maternité.
Nombre annuel de congés maternité pris dans l’organisme.
Pourcentage de femmes informées sur leurs droits liés à la maternité.
4
Informer 100% des hommes sur les droits liés à la paternité.
Informer les hommes sur les droits liés à la paternité.
Pourcentage de congé paternité pris dans leur intégralité.
Pourcentage d’hommes informés sur leurs droits liés à la paternité. CHAPITRE 4 : VALIDITÉ ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Article 11 – Validité de l’Accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Article 12 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter de sa date d'entrée en vigueur, et cessera de plein droit le 31 mars 2028.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, à la demande d’une des parties signataire, conformément aux dispositions légales.
Si des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entrent en vigueur et concernent les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour l’adapter.
Article 13 – Entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord de Méthode sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation du délai d’examen par la DSS, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
Le présent Accord de Méthode entrera en vigueur le 1er avril 2024, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.
Article 14 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Il sera également diffusé sur l’Intranet à la rubrique « Ressources Humaines ».
Un exemplaire du présent accord sera adressé pour dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun. Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure, « Téléaccords », mise en place par le Ministère du Travail.
Une version anonymisée fera l’objet d’une publicité sur la base de données nationale Légifrance.
