RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
XXXX
Entre d’une part:
XXXX représentée par sa
Directrice, XXXX,
Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives existantes au sein de la CPAM :
XXXX, délégué syndical de la CGT
XXXX, délégué syndical de FO
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité du précédent, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Cet accord marque la volonté de la XXXX de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Le protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 précisait les 4 champs d’intervention retenus à savoir :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle
La rémunération
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article I) Le recrutement et l’insertion professionnelle
Bilan au regard du précédent protocole
Le processus de recrutement à la XXXX doit permettre de garantir une égalité des chances des candidats, une évaluation de leur adéquation au poste sur des critères objectifs et la mise en œuvre de dispositifs de sélection non discriminants. Il s’agit de promouvoir la diversité via la méthodologie de recrutement.
Sur un effectif CDI total de 431 salariés au 31.12.2019, 17,87% sont des hommes. Dans la famille professionnelle 01 « gestion des situations clients », les hommes ne représentent que 8,33%.ce qui implique qu’ils sont sous représentés dans nos emplois de base mais surreprésentés sur nos emplois plus qualifiés. Pour autant, les candidatures masculines sur ce type d’emploi avoisinent à peine les 5 % en 2019. Sur les embauches CDI réalisées en 2019, les femmes représentent 91%.
Le bilan du protocole précédent expose les résultats des indicateurs suivants :
RECRUTEMENT et INSERTION PROFESSIONNELLE
2016 2017 2018 2019
% des entretiens de recrutement CDI réalisés avec la participation d'un encadrant RH formé à la non-discrimination
100% 100% 100% 100%
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
100% 100% 100% 100%
% de salariés embauchés avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat
21% 39% 30% 20%
% d'offres d'emplois détaillant les procédures de recrutement
100% 100% 100% 100%
% de candidats informés des procédures de recrutement
100% 100% 100% 100%
% des candidats reçus en entretien ayant reçu une réponse à leur candidature
100% 100% 100% 100%
NB de salariés handicapés dans l'effectif total de l'organisme
25 26 24 25
NB de stagiaires accueillis par an
32 27 34 15
RECRUTEMENT et INSERTION PROFESSIONNELLE
2016 2017 2018 2019
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un livret d'accueil
100% 100% 100% 100%
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l'accompagnement d'un parrain
91% 96% 95% 88%
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un parcours d'intégration
54% 65% 96% 62,5%
% de recrutements CDI hommes /femmes sur la famille professionnelle "gestion des situations clients"
4,3% H 30% F 0% H 25% F 4,3%H 60,9%F % de Cdi sur la famille prof. Gestion situation clients Répartition de ces CDI en H/F
34,78% 13% H87% F
25% 0% H 100% F
65,22% 7% H 93% F
NB de contrat de professionnalisation mis en œuvre
0 1 1 0
Objectifs de suivi et d’évaluation engagés dans le cadre de ce présent protocole
1.2.1 Embauche et recrutement diversifié
100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ainsi qu’à la non-discrimination.
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
Mettre en œuvre un plan d’actions et de promotions des métiers de la CPAM auprès de filières de formation, et établissements de formation, et forums emploi
1.2.2 Embauche et transparence dans le processus de recrutement
100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidats reçus en entretien par courrier reçoivent une réponse à leur candidature
1.2.3 Embauche et salariés handicapés
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l’effectif total de l’organisme
100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par la RH en collaboration avec la médecine du travail afin de favoriser leur intégration en cas de besoin
1.2.4 Embauche et insertion durable dans l’organisme
100% des nouveaux embauchés ont accès sur l’Intranet à un livret d’accueil qui leur est commenté le jour de leur arrivée
100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un tutorat dès leur arrivée.
100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS
1.2.5 Embauche et égalité hommes/femmes
Rechercher à augmenter le taux d’hommes sur les métiers de la famille professionnelle « gestion des situations clients »
100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes
Actions à poursuivre et/ou à mettre en œuvre
Développer des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi et les filières de formation pour faciliter la réception des candidatures diversifiées en s’appuyant sur notre stratégie marque employeur et nos actions pour développer notre activité de la caisse.
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises.
Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par le service RH en détaillant les procédures dans les appels de candidature
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidat reçu en entretien ou ayant envoyé à la CPAM une candidature spontanée par courrier.
Redéfinir notre politique d’accueil des stagiaires en fonction des besoins de GPEC et prioritaires de la caisse.
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil contenant les informations pratiques concernant la vie et la sécurité dans l’organisme.
Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un parrain et dès son arrivée, lui annoncer son parcours d’intégration.
Organiser des entretiens de suivi entre le nouvel embauché, son manager et son tuteur afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration ainsi que la montée en compétences.
S’appuyer sur le dispositif du contrat de professionnalisation pour favoriser l’embauche sur les métiers d’expertise pour lesquels nous rencontrons des difficultés de recrutement.
Travailler (en groupe collaboratif dans le cadre des chantiers de l’organisme) sur l’attractivité de nos métiers dans le cadre de la marque employeur.
Indicateurs chiffrés qui feront l’objet du suivi de ce présent protocole
% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
% de candidats informés des procédures de recrutement
% des candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un parrain
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
% de recrutements hommes/femmes sur la famille professionnelle « gestion des situations clients »
Nombre de CV masculins reçus, nombre de CV féminins reçus
Article II) L’évolution professionnelle
2.1) Bilan au regard du précédent protocole
La Caisse primaire des Côtes d’Armor se fixe pour objectif d’assurer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes. L’égalité des chances doit être garantie par un égal accès à la formation professionnelle, aux possibilités de mobilité interne et de parcours professionnel et doit s’accompagner d’une gestion attentive des situations à risque de désinsertion professionnelle.
2016 2017 2018 2019
% de salariés non formés au cours des 3 dernières années
0,65% 1,10% 4,04% 5,44%
% de salariés ayant suivi un tutorat et/ou une formation suite à un retour de longue absence de +6 mois
72% 100% 100% 100%
% de formations organisées à distance (e-learning)
7,53 6,40 6,31 15,96
Nombre d'heures moyen de formation par an et par agent Homme
31,47 31,08 39,27 39,75
Nombre d'heures moyen de formation par an et par agent Femme
26,81 35,85 33,02 25,01
Nombre de parcours découverte organisés sur l’année
11 1 3 1
Nombre de portes ouvertes organisées sur l’année
4 1 1 0
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
80 salariés soit 20% 117 salariés soit 26% Données non dispo en 2018 123 salariés soit 44.7%
Nombre d'agents ayant suivi une formation Préparer son entretien de mobilité interne
38 21 0 22
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste suite à préconisations de la médecine du travail
10 12 16 16
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif éligible de l’organisme (H/F)
29% H 34% F 32% H 37% F 10% H 29% F 26% H 30% F
2.2) Objectifs de suivi et d’évaluation engagés dans le cadre de ce présent protocole
2.2.1 Formation Professionnelle
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 6 mois bénéficient des formations et tutorat nécessaires à la reprise de travail
2.2.2 Formation et égalité hommes/femmes
100% des formations internes sont organisées sur une plage horaire déterminée au préalable et compatible et déterminé au préalable sur le temps de travail habituel du salarié
Développer les formations à distance à chaque fois que cela est possible et adapté.
2.2.3 Promotion professionnelle et lutte contre la désinsertion professionnelle
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service LRH
100 % des salariés qui en ont exprimé le souhait et qui ont un projet de mobilité interne bénéficieront de la formation « Préparation à l’entretien de mobilité interne »
100% des salariés en situation d’handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
2.2.4 Promotion professionnelle et égalité hommes / femmes
Apporter des éléments d’analyse globale et factuelle permettant d’expliquer la politique de promotions professionnelles pratiquée au sein de l’organisme
2.3) Actions à poursuivre
Procéder à l’analyse des motifs qui expliquent l’absence de formation depuis 4 ans
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance
Procéder à une analyse globale des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels
Formaliser l’accompagnement mis en œuvre après une absence de + 6 mois
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
2.4) Indicateurs chiffrés qui feront l’objet du suivi de ce présent protocole
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
% de salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation et/ou tutorat
% de formations organisées à distance
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
Nombre de présentations de poste
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif éligible de l’organisme
Nombre de salariés ayant postulé dans l’année, sur l’ensemble des appels de candidature en interne/externe (et moyenne de salariés postulant / appel)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement de poste suite à appel à candidature lancé en interne et/ou externe sur l’année considérée
Article III) LA Rémunération
3.1) Bilan au regard du précédent protocole
La Direction de XXXX a initié depuis quelques années une politique de rémunération ambitieuse : le parcours professionnel est une des composantes de la politique de rémunération. En parallèle, cette politique de rémunération doit permettre de renforcer l’égalité dans l’appréciation des compétences entre les agents à temps plein et les agents à temps partiel.
2016 2017 2018 2019
% de salariés présents informés chaque année de la politique de rémunération
100% 100% 100% 100%
% des femmes occupant des fonctions d’encadrement
70,18% 67,86% 67,21% 63%
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
100% 100% 83% 100%
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence, BPI
5 4 1 0
3.2) Objectifs de suivi et d’évaluation engagés dans le cadre de ce présent protocole
3.2.1 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
3.2.2 Rémunération et égalité hommes / femmes
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées
3.2.3 Qualification
Informer 100% des salariés présents des dispositifs tels que VAE, bilan de compétences et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur
3.3) Actions à poursuivre et/ou à mettre en œuvre
Informer en toute transparence les salariés de l’organisme sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…) via la lettre de cadrage annuelle.
Sensibiliser l’ensemble des salariés sur la thématique de l’égalité hommes / femmes, sur la lutte des discriminations, le harcèlement
Diffuser sur l’intranet une note de service sur les dispositifs existants en matière de formation professionnelle (VAE, bilan de compétence, parcours professionnels…)
3.4) Indicateurs chiffrés qui feront l’objet du suivi de ce présent protocole
% de salariés présents informés chaque année de la politique de rémunération
% de femmes et % d’hommes occupant des fonctions d’encadrement
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence…
Article IV) Conciliation entre vié professionnelle et vie personnelle
4.1) Bilan au regard du précédent protocole
Depuis 1973, la XXXX applique des dispositions d’aménagement du temps de travail sur la base d’horaires variables, permettant sous réserve de nécessités de service, de concilier la vie professionnelle et les obligations familiales. Elle applique également le protocole national du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit. Au-delà des mesures règlementaires d’aménagement du temps de travail, la Direction entend promouvoir d’autres actions permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et garantir une évolution de carrière similaire entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
2016 2017 2018 2019
NB de postes de travail équipés de la solution LYNK
A ce jour, 16 licences LYNK (sont inclus les terminaux de visio-conférence sur chaque site) pour précision, l’ensemble de l’encadrement dispose de la licence LYNK
% d’hommes et de femmes à temps partiel
7% H 24% F 8% H 24% F 9% H 23% F 9% H 23% F 2016 2017 2018 2019
Ecart entre le % d’hommes et de femmes ayant bénéficié de mesures individuelles
26% H 31% F = écart +5 26% H 33% F = écart +7 29% H 27% F = écart -2 26% H 30% F = écart +4
NB de salariés bénéficiant d’un aménagement du temps ou de l’organisation du travail de façon ponctuelle par rapport au nombre de demandes
0 0 0 1/1
4.2) Objectifs de suivi et d’évaluation engagés dans le cadre de ce présent protocole
100% des salariés absents ont la possibilité de consulter les informations générales concernant la vie de l’organisme ainsi que les appels à candidature via l’extranet RH
Augmenter le recours à la visioconférence en ouvrant les possibilités d’accès à la visio via le poste de travail lorsque c’est opportun
Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, pendant les horaires de travail habituels
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées des droits liés à la maternité
Mettre en œuvre du droit à la déconnexion
4.3) Actions à poursuivre et/ou à mettre en œuvre
Rappeler aux salariés la possibilité qu’ils ont de rester informés via l’extranet RH
Recourir à la visio-conférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant
Aborder la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec chaque télétravailleur
Informer les femmes enceintes sur leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35H, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…)
Informer les futurs papas de la possibilité de bénéficier d’autorisation d’absence afin d’accompagner la maman lors de 3 examens médicaux dans les 8 prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique (7 prénataux et 1 postnatal)
Accompagner les solidarités familiales :
Favoriser dans la mesure du possible un aménagement du temps ou de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants ainsi que pour les salariés qui prennent en charge ponctuellement une situation familiale compliquée.
Si l’aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Favoriser le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif : les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une période qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.
Elaborer et diffuser une charte sur la déconnexion au sein de la CPAM des Côtes d’Armor.
4.4) Indicateurs chiffrés qui feront l’objet du suivi de ce présent protocole
Nombre de postes de travail équipés de moyens de communications à distance
% de formations organisées respectant le délai de prévenance
% d’hommes et de femmes à temps partiel
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement du temps ou de l’organisation du travail de façon ponctuelle par rapport au nombre de demandes
Article V) Modalités de suivi
Une fois par an, au cours d’une réunion du Comité Social et Economique, la Direction présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et à la non-discrimination ainsi que sur les enjeux relatifs à l’égalité des chances.
Article VI) Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales posées par le code du travail. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il entrera donc en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Article VII) Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, et sur l’Intranet. Cet accord local sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité Sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, du Greffe du Conseil des Prud’hommes, de la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme.
Article VII) Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie. Les parties signataire du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision.
_____________________________________
Fait à XXXX, le
13 mai 2020 en 3 exemplaires (originaux remis aux signataires)
