Accord d'entreprise CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA GESTION INDIVIDUALISEE DU TEMPS DE TRAVAIL

16 accords de la société CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE

Le 17/11/2017

• Forfaits (en heures, en jours)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

• CGT
• CGT-FO

,.._ oc.• M­

l'Assurance

Maladie

ALPES DE  HAUTE PROVENCE

Protocole d'accord relatif à la  gestion individualiséedu temps de travail

La direction et les  organisations syndicales  décident par le  présent accord des modalités  demise en  œuvre du  dispositif de gestion individualisée du  temps de  travail au  bénéficie  del'ensemble des salariés de l'organisme.

Le présent protocole est conclu entre :

La Direction de la Caisse  Primaire des Alpes de Haute Provence,représentée par r

 _              1, directeur

Et

Les  organisations syndicales représentatives  :Syndicat CGT/Force Ouvrière,représentée par 1

Syndicat CGT,représentée par 1

Il est convenu ce qui suit :

Classe de confidentialité: RESTREINT

Protocole d'accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail

_

Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence

/{l'Assurance

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. J

Article 1- Les principes de l'accord

Cet accord a pour  objectif de fixer, dans le respect des  dispositions législatives  etconventionnelles en vigueur, le cadre  applicable à la gestion des  horaires de  travail au  seinde la CPAM des Alpes de Haute Provence, selon les orientations suivantes :

•  Garantir la  qualité,  l'accessibilité  et la continuité de  service aux  clients  duservice public,

• Préserver la qualité de vie au travail,

• Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 2: Le personnel concerné

L'ensemble des salariés en COD et CDI est concerné par cet  accord.Toutefois, le  dispositif ne concerne pas deux catégories de salariés :

• Les cadres dirigeants,

• Les salariés régis par une convention de forfait.

Article 3 : La durée du temps de travail et l'unité de temps retenue

La durée légale du temps de travail est fixée à 1607 heures annuelles.

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 9 heures  15.Pour les salariés à :

39 H 00 par semaine,

Une journée	7 h 48
Une demi-journée	3 h 54

Classe de confidentialité : RESTREINT

Protocole d'accord  relatif  àla gestion individualisée du temps de travail

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Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence

Al'Assurance

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N1

Une journée	7 h 12
Une demi-journée	3 h 36

La  durée  maximale de la demi-journée de travail, ne  doit pas excéder 5 heures 30 ni  êtreinférieure à la durée de la plage fixe.

Concernant les temps partiels deux durées sont en vigueur :

•  28H00ou

• 32 H 00

Article 4 : Les plages fixes et mobiles

Chaque  journée de travail comprend un  temps de présence obligatoire dit « plage fixe »  oùla présence des salariés est requise.

Les plages horaires fixes sont les suivantes:

• 09 h 00  à11 h 30

• 14 h 00 à 16 h 30

Les plages  mobiles permettent aux salariés de  fixer librement   leurs horaires d'arrivée,  dedépart et de  déjeuner  tout en  respectant les obligations de  permanences et de nécessité  deservice.

Les plages horaires mobiles sont les suivantes :

• 7 h 45 à 9 h 00

• 11 h 30  à14 h 00

• 16 h 30  à17 h 45

Article 5 : L'amplitude hebdomadaire de travail

L'amplitude  maximale journalière de travail est fixée de :

• 7 h 45 à 17h45 du lundi au vendredi soit 10 heures dont 45 mn de  pauseméridienne incluse

La durée de la pause méridienne est fixée au minimum à 45 mn. Elle doit être prise entre  11h 30 et 14 h 00.

Classe de confidentialité: RESTREINT

Protocole d'accord relatif  àla gestion individualisée du temps de travail

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Caisse Primaire  d'Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence

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. ,-,

 Lorsque le salarié ne  travaille  qu'une demi-journée  (prise de congés ou RTT sur la  demi­ journée chômée), il doit ne doit pas travailler au-delà de 13 h 15 dans le cas où le salarié  netravaille que le  matin et  prendre son poste au plus  tôt à 12 h 15 si le salarié  travaille l'aprè s­midi.

Article 7 : Conciliation vie privée/vie professionnelle

Pour permettre aux salariés de  gérer  plus facilement  un impondérable ou une  situationexceptionnelle impactant leur  temps de  travail mensuel, il est accordé un  débit/crédit  aucompteur temps d'au maximum 3 h 00.

Le compteur  devra  être au plus près de 0 à chaque  fin de trimestre  pour l'ensemble  dessalariés.

Les  salariés à  temps  partiel  peuvent  bénéficier de l'horaire variable, en contrepartie,  ils doivent  participer aux permanences du service au même titre que les salariés à temps plein.

Par  ailleurs, dans le  cadre de la conciliation vie privée/vie professionnelle, les salariés à temps plein pourront, à leur convenance, utiliser leur  crédit  d'heure afin de béné ficier  d'unedemi-journée d'absence au maximum une fois par mois. Cette  possibilité ne s'applique pas pour les mois de Juillet, Août, Décembre.

La prise de cette récupération de temps ne pourra être cumulée,le même jour,avec une demi-journée de congés ou RTT afin de  bénéficier d'une  journée  complète d'absence.

Afin de  donner de la  visibilité aux agents pour organiser leur emploi du  temps et assurer  lacontinuité  de service, le manager devra  établir un planning à minimum à 15 jours.

 Pourront b énéficier d'une demi-journée de récupération par mois les salariés à temps plein

(39 h ou 36 h) qui  auront :

• un   crédit d'heures d'au minimum 2 h 00 à son compteur le jour de la récupération,

• respecté un délai de prévenance du manager de 15 jours au minimum,

• obtenu, au préalable, l'accord express du manager qui sera donné en fonction  duplanning du service.

 Classede confidentialité : RESTREINT

Protocole d'accord relatif  àla gestion individualisée du temps de travail

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L? 'Assurance

Article 8: Les  règles de priorité relatives aux autorisations  d'absences dans le  cadre de l'horaire variable

En cas de difficulté  pour atteindre le  présentéisme nécessaire à la continuité de service,  lemanager sera amené à effectuer un choix dans l'attribution des autorisations d'absences.

Ce choix sera déterminé en fonction des règles de priorité suivantes :

1 -  salarié  n'ayant pas  bénéficié  d'une  journée  ou demi-journée  d'absence la  semaine précédente et a fortiori en cours,

2- salarié qui s'est désisté au profit  d'un de ses collègues en supprimant ou  décalant  soncongé pour permettre le respect du taux de présentéisme,

3 -le salarié qui a des enfants scolarisés,

4 -le salarié qui dispose d'une plus grande  ancienneté.Article 9 : Les conventions de forfait en jours

La direction se  réserve la possibilité de  proposer à des  cadres  de  niveau  7  et  plus qui

 disposent   d'une   réelle   autonomie  dans  l'organisation  de  leur   emploi   du  temps   pourl'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et aux agents de direction  n'ayant pas  le statut de cadre dirigeant une convention de forfait en jours.

Le nombre maximal de jours de travail est porté à 211jours par  an.La période de référence est fixée à l'année civile.

Le  décompte du  temps de  travail est  réalisé en jours,  l'accord  ne  peut  donc prévoir  unforfait en heures.

Le  nombre de  jours de  repos attribués  varie selon les années en fonction du nombre  dejours fériés chômés. Il est attribué de  manière forfaitaire. Il ne  peut donc pas être réduit  enfonction des absences.

Un suivi des jours de  présentéisme est réalisé mensuellement par le service RH. Il est  validépar le salarié, le  responsable et le Directeur.

Des points de situation sont réalisés régulièrement et  a minima 3 fois par an entre le  salariéconcerné et son responsable.

Au cours de  cet entretien, il conviendra d'aborder les  questions  relatives à la  charge de

travail, à l'organisation du travail, à  l'articulation entre la vie professionnelle et la vie  privéeet la rémunération.

Classe de confidentialité : RESTREINT

Protocole d'accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail

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/ÎTl'As.s-urance

Le  responsable  doit  s'assurer  que la charge de  travail  du  salarié est compatible avec  lerespect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lors de l'entretien  annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) le  responsable et  lesalarié concerné évoqueront les différents points cités ci-dessus.

Lorsque le  directeur n'est pas l'évaluateur du salarié, celui-ci visera I'EAEA en question.

Le salarié au  forfait   peut, à  tout moment, dans le  cadre de la  sécurité  et la  santé  dessalariés alerter sa hiérarchie lorsqu'il est confronté à une surcharge de travail.

 L'alerte  est  formalisée   par  une  demande   de  rendez-vous  par  courriel   à  l'attention du

manager avec copie au service RH.

Le manager doit recevoir le salarié dans un délai de 72 heures au maximum. En l'absence  dumanager, le salarié est reçu par son adjoint.

A  l'inverse, ce  dispositif  peut  également  être  enclenché  par le  manager en cas de non­

respect de manière récurrente du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié au forfait.

En cas  d'arrivée d'un cadre au forfait en cours d'année, il  convient de lui calculer son  forfaitet son  nombre de jours de repos au  prorata de son temps de présence et en fonction de sa date d'arrivée.

S'agissant de l'indemnisation des  jours de  repos  non  pris en cas de  départ   du cadre  auforfait, la  nature du forfait jours  conduit à appréhender les jours de repos comme un  quotalaissé à la  libre disposition des cadres concernés sans lien avec la  logique d'acquisition  quiprédomine pour les jours de repos  octroyés aux autres catégories du personnel à  l'occasionde la  réductiondu temps de travail. En conséquence, il n'est pas tenu compte du  nombre  dejours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement  effectués à la date  de la  rupture  du  contrat  de  travail   d'un   cadre  au  forfait  en  jours  et il  n'y  a  donc  pasd'indemnisation.

Les absences  inopinées et de  courtes durées n'impactent pas le  nombre de jours de  repos attribués. L'absence maladie n'a pas  d'incidence sur le nombre de jours de repos  attribués.Celui-ci est calculé chaque année en fonction du calendrier, il constitue un forfait qui  n'obéitpas aux règles d'acquisition en  vigueur pour les autres salariés. Les jo rs d'absence  maladie vont s'imputer  sur  le nombre  théorique  de  jours  travaillés   et  le  réduire  d'autant sans affecter les jours de repos auxquels l'agent à droit.

Le salarié  pourra  exercer son  droit à la déconnexion  selon les  termes de l'Article 4.2.3  - Droit  à  la déconnexion  du  Protocole   d'Accord relatif  à  la Promotion  de  la  Diversité  etI'Egalité des Chances : ((Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de

la protection de la santé des salariés, chaque agent bénéficie d'un  droit  àla déconnexion.

Classe de confidentialité : RESTREINT

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 . ; • ·

 Des  règles  de  bonnes  pratiques   doivent   être   mises  en  œuvre  afin  de  respecter  Je   droit   à  ladéconnexion.

Les règles de base à respecter sont :

1 -L'usage de courriels, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notification sur les  réseauxsociaux:

• le soir à  partir de 19 h 00,

• les weeks end, les jours de congés,

• les jours fériés,

• ainsi que  pendant les périodes de suspension du contrat de travail,

doit être  justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité.

2 - Les salariés  n'ont pas l'obligation de  répondre aux sollicitations qui leurs sont adressées  pendantces périodes et  doivent  limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques  au strict nécessaire.

3- Une situation de crise ou de mise en place  d'un PCA (Plan de Continuité des Activités), au  regarddu caractère important et  urgent, lève les règles définit dans le cadre du  droit à la  déconnexion  et justifie le recours aux outils  numériques en dehors du temps de travail.

4 - Chaque  salarié doit systématiquement enregistrer dans sa  messagerie électronique une  réponseautomatique  d'absence avec  envoi  d'un  mail comportant les  coordonnées  d'un  collègue  pouvantassurer le remplacement. >>

Article 10 : La mesure du temps de travail

Le  décompte du  temps de  travail est réalisé par  chaque salarié qui dispose  d'une  carte  àpuce personnelle lui permettant d'enregistrer son  temps de  travail effectif sur l'outil mis  àsa disposition sur son ordinateur professionnel.

 Toute  entrée ou  sortie de l'entreprise  donne lieu à un  pointage effectué  personnellementpar le salarié sur l'outil de gestion des temps.

L'enregistrement du  temps  doit  être obligatoirement interrompu  pendant la  pauseméridienne.

Toute  erreur de  pointage doit être signalée  immédiatementpar le salarié à son  responsablehiérarchique.

 Les oublis ou impossibilités d'enregistrement de son  temps de  travail  doivent  rester exceptionnels et  devront  être signalés et  motivés immédiatement  à son encadrement  ou,en son absence, au service RH. L'encadrement devra attester les  horaires d'entrée et/ou de  sortie en  validant la  demande de déclaration de  pointage à  partir de l'outil de gestion des

temps.

Classe de confidentialité : RESTREINT

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/i?f-2' JrAssurance

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Seuls les agents de  directionet les salariés régis par une convention de forfait jours n'enregistrent pas leur temps de travail sur l'outil, celui-ci étant  décompté en jours.

Article 11:Départ du salarié

En cas de départ du salarié, celui-ci est tenu de régulariser son débit ou  crédit  d'heure  avantson départ.

Article 12: La continpité du service:

 Afin de permettre à chaque secteur de fonctionner efficacement sur l'amplitude de  travail,une  permanence devra être assurée par  l'encadrementet certains services  supports: informatique,  logistique,   ressources humaines,    secrétariat   de  direction.  Une  note   dedirection déterminera les conditions de  réalisation des permanences.

Article 13 : Le non  respect du protocole

La pratique de l'horaire  variable  étant  fondée sur la confiance, toute  fraude,  tentative  de fraude ou infraction  donnera  lieu aux  sanctions  prévues par l'article 48 de la convention collective  relatif aux mesures disciplinaires.

Article 14 : La durée et le suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indé terminée.Il  pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

Article 15 : Procédure d'agrément et de communication de l'accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme, au Comité d'entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant  l'obtention de l'agrément par  l'autorité compétente de l'Etat

(article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L'accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à I'Ucanss pour avis du Comex conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L'agrément sera réputé ac-cordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l'absence d'un retour de la DSS, à l'issue d'un mois après avis du Comex.

Classe de confidentialité : RESTREINT

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 Conformément aux  dispositions légales  et réglementaires, le  présent accord sera transmis  pourdépôt et publicité à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation,  dutravail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des Prud'hommes.

Fait à Digne les ba 17 novembre 2017

Le Directe/.  / la déléCGT/FO               la déLéguée syndicale CGT

  1  f  11 r  A/  -

Classe de confidentialité: RESTREINT

Protocole d'accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail

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