PROTOCOLE RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET
LES HOMMES
Préambule
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret du 8 janvier 2019 ainsi que l’arrêté du 31 janvier 2019, Vu les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, Vu les facteurs de discrimination identifiés par l’article L. 1132-1 du Code du Travail, Vu les articles L2242-1 et -17 du code du travail concernant l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle ainsi que l’article R.2242-2 du code du travail, Vu l’accord en date du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
A l’issue des séances de négociations des 15 mai 2019, 27 juin 2019 et 4 juillet 2019, les signataires souhaitent mettre en œuvre, au sein du présent accord, des actions concrètes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
L'accord fixe des objectifs de progression, détaille les actions permettant de les atteindre et se dote d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions. Ces objectifs, actions et indicateurs associés portent sur les quatre domaines d’actions suivants :
la rémunération (article 2) ;
la formation professionnelle (article 3);
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (article 4) ;
l’embauche (article 5).
Le présent accord s’inscrit dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur. Il traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Champ d’application
Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salariés et à l’ensemble des sites de l’entreprise.
RÉMUNÉRATION
DIAGNOSTIC ET CONSTAT CHIFFRÉ
Au 31 décembre 2018, l'entreprise comptait 1 053 salariés dont 937 femmes (88,98%) et 116 hommes (11,02 %).
39 agents relevaient des niveaux 7, 8 ou 9 et de la classification des Agents de Direction dont 33 femmes (84,61%).
251 personnes ont été attributaires d’une mesure de pas de compétences ou bénéficiaires d’une promotion en 2018. Parmi eux, 90.84 % de femmes et 9.16% d’hommes.
OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
1er objectif
L’objectif est d’améliorer la représentation des femmes au sein des cadres supérieurs (niveau 7, 8 ou 9) et Agents de Direction et de tendre à rééquilibrer le pourcentage d’agents féminins occupant un emploi de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction par rapport au pourcentage général de 89% de femmes à l’effectif. L’objectif chiffré est le suivant : augmenter d’un point le niveau actuel d’agents féminins de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction, tout en respectant le principe de la compétence égale sur critères objectifs. Pour cela, l’entreprise analysera, à l’échéance du protocole, l’indicateur suivant : part des femmes dans l’encadrement relevant des niveaux 7, 8 et 9 ou d’Agent de Direction (nombre de femmes relevant des niveaux 7, 8 et 9 ou d’Agent de Direction / nombre total de cadres relevant des niveaux 7, 8 et 9 ou d’Agent de Direction).
2ème objectif
L’objectif est d’assurer une garantie salariale à l’ensemble des femmes ayant pris un congé de maternité quelle que soit la période de leur congé maternité. L’objectif chiffré est le suivant : 100% des femmes ayant pris un congé maternité et n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle par ailleurs bénéficient d’un rattrapage salarial au titre de leur maternité et ce, quelle que soit la période de leur congé maternité.
3ème objectif
La Direction affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale sur critères objectifs, lors de l’attribution de promotions, en visant le maintien des bons résultats de la caisse en la matière. Le but est ici que le taux de promotions accordées aux femmes reste en adéquation avec le taux de femmes présentes au sein de l’organisme. L’objectif chiffré est le suivant : 89% des promotions et des mesures de pas de compétence accordées au sein de l’organisme devront l’être à des femmes, avec une marge d’acceptation de plus ou moins 3 points, tout en respectant le principe de la compétence égale sur critères objectifs. Pour cela, l’entreprise analysera, à l’échéance du présent protocole, l’indicateur suivant : part des promotions et des mesures de pas de compétence attribuées à des femmes dans l’effectif promu (nombre de promotions et des mesures de pas de compétence attribuées aux femmes/ nombre total de promotions et des mesures de pas de compétence accordées).
ACTIONS SUIVIES PAR L’ENTREPRISE POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS CHIFFRÉS PERMETTANT DE SUIVRE LES ACTIONS
Action 1
Toute femme candidatant sur un poste de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction sera convoquée au premier entretien dès lors que sa candidature est recevable au regard des exigences de l’appel de candidature. Indicateur de suivi : pourcentage des femmes ayant candidaté sur un poste de niveau 7, 8 ou 9, ou d’Agent de Direction pour lesquelles les candidatures sont recevables, convoquées au premier entretien (nombre de femmes ayant postulé sur un emploi de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction, pour lesquelles les candidatures sont recevables, reçues au premier entretien / nombre total de femmes ayant postulé sur un emploi de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction pour lesquelles les candidatures sont recevables). Objectif : 100% des femmes candidatant sur un poste de niveau 7, 8 ou 9 ou d’Agent de Direction sont convoquées au premier entretien dès lors que leurs candidatures sont recevables.
Action 2
L’article L1225-26 du Code du travail dispose qu’ « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Les parties conviennent d’assouplir le dispositif actuel pour permettre que le rattrapage salarial soit versé à toutes les femmes revenant de congé maternité n’ayant pas bénéficié d’une mesure individuelle par ailleurs et ce, quelle que soit la période de ce congé maternité. Ainsi, il ne sera plus tenu compte des dates d’effet, de notification et de paiement des attributions de points de compétence pour déterminer les personnes éligibles. Indicateur de suivi : A l’échéance du protocole, il sera déterminé le nombre de femmes bénéficiaires d’un rattrapage salarial par rapport au nombre de femmes ayant pris un congé maternité. Objectif : 100%
Action 3
La Direction sensibilisera les managers au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la politique salariale et plus particulièrement leur présentera le présent protocole. Indicateur de suivi : la note de cadrage de la politique salariale intégrera une sensibilisation sur le principe du respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la politique salariale et plus particulièrement une présentation du présent protocole. Objectif : cette sensibilisation sera intégrée dans toutes les notes de cadrage de politique salariale jusqu’à la date de fin du présent protocole.
OBJECTIF D’ORDRE GÉNÉRAL
Concernant la politique salariale, les salariés présents rémunérés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable au sein de l’entreprise. Actions :
assurer une transparence en matière de rémunération
informer les salariés de l’entreprise de la politique de rémunération, des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…)
Indicateur chiffré : pourcentage des responsables de service ayant organisé une réunion sur la politique de rémunération avec un objectif à 100%
FORMATION PROFESSIONNELLE
DIAGNOSTIC ET CONSTAT CHIFFRÉ
Au 31 décembre 2018, 13 salariés présents rémunérés n’ont pas suivi de formation depuis plus de 5 ans (11 femmes et 2 hommes).
OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
Objectif : la Direction s’engage à maintenir un égal accès à la formation, aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Objectif chiffré : 100 % des femmes et des hommes présents rémunérés ont suivi une formation sur les 5 dernières années. Indicateur de suivi : part des femmes et des hommes ayant suivi une formation sur les 5 dernières années (nombre de salariés femmes et hommes ayant suivi une formation sur les 5 dernières années / nombre de salariés femmes et hommes présents rémunérés sur les 5 dernières années).
ACTION SUIVIE PAR L’ENTREPRISE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEUR CHIFFRÉ PERMETTANT DE SUIVRE L’ACTION
Action : Les parties conviennent que, lors de l’EAEA, une formation aux salariés femmes et hommes présents rémunérés n’ayant suivi aucune formation sur les 3 dernières années sera systématiquement proposée par l’évaluateur. Indicateur de suivi : pourcentage d’agents non formés depuis plus de 3 ans pour lequel l’évaluateur propose une formation lors de l’EAEA. Objectif : 100% des salariés présents n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans se voient proposer une formation par leur évaluateur dans le cadre de l’EAEA.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
4.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI
1er objectif
L’objectif est de développer les formations pour les collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental à temps complet ou un congé de solidarité familiale à temps complet d’au moins 6 mois ou de retour d’un congé maternité ou d’adoption. Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’au moins 6 mois d’absence s’avère difficile pour un salarié en raison notamment des changements réglementaires et organisationnels.
2ème objectif
Les parties conviennent que le mode d’organisation du télétravail permet d’optimiser la qualité de vie au travail et de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
L’objectif est ici de s’assurer que la répartition hommes/femmes des télétravailleurs retenus comme éligibles en application des critères fixés par le protocole d’accord local du 27 avril 2018 relatif au télétravail est en adéquation avec la structure de la répartition hommes/femmes de l’entreprise.
4.2 ACTIONS SUIVIE PAR L’ENTREPRISE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF DE PROGRESSION ET INDICATEURS CHIFFRÉS PERMETTANT DE SUIVRE L’ACTION
Action 1
Lors de l’entretien professionnel de retour, les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste seront évoquées et déterminées, le cas échéant (notamment d’actions d’adaptation aux évolutions de son poste de travail intervenues au cours de son absence). Cette action de formation devra être réalisée dans un délai proche de la reprise d’activité et ce, afin que la reprise du collaborateur se passe dans les meilleurs délais Indicateur de suivi : pourcentage d’agents de retour d’absence de congé maternité, adoption, de congé solidarité familiale ou parental à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois de son retour Objectif : au moins 80% d’agents de retour d’absence de congé maternité, adoption, de congé solidarité familiale ou parental à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois de son retour.
Action 2
Un bilan sur la répartition hommes/femmes des télétravailleurs retenus comme éligibles en application des critères fixés par le protocole d’accord local du 27 avril 2018 relatif au télétravail sera réalisé. Indicateur de suivi et objectif : réaliser un bilan à la fin du déploiement de la deuxième campagne de télétravail et le présenter aux présents signataires d’ici fin juin 2020.
OBJECTIFS D’ORDRE GENERAL sur l’EMBAUCHe
Offres d’emplois
Objectif chiffré : 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. Action : multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées. Indicateurs chiffrés :
pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant pas de critère discriminant.
rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.
Référent contre les violences sexuelles et sexistes
L’objectif est de sensibiliser les nouveaux embauchés sur le contenu de la mission d’une part, du référent « employeur » contre les violences sexuelles et sexistes et d’autre part, du référent harcèlement sexuel du CSE et de leur communiquer leurs noms et leurs coordonnées. Pour mémoire, le premier, représentant l’employeur, est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le second qui est désigné parmi les membres du CSE et pour la durée du mandat des membres élus du CSE, a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l'entreprise. Action : présenter aux nouveaux embauchés lors de la présentation de l’entreprise, le contenu de leur mission et communiquer leurs noms et leurs coordonnées. Indicateur chiffré : 100% des nouveaux embauchés sont sensibilisés sur ce point
Base de Données Economiques et Sociales SUR LA SITUATION COMPARÉE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les données relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront communiquées aux membres du comité social économique via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mise à la disposition du comité social et économique.
PROCÉDURE D’AGRÉMENT ET DE COMMUNICATION DU PROTOCOLE
Le présent protocole sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et au comité social économique. Il sera adressé à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel. Il sera aussi transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun. Une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle et d’audit des organismes de Sécurité sociale ainsi qu’à la CNAM. Une information du personnel sera assurée par une note de service.
DURÉE DU PROTOCOLE
Le présent protocole est défini pour une durée de 4 ans. Ses dispositions sont mises en place à compter du premier jour du mois suivant son agrément et cesseront de plein droit de produire effet à la veille de sa date anniversaire.
