La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Garonne,
Représentée par son Directeur
d’une part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’organisme :
FO
Délégués syndicaux :
CGT
Déléguées syndicales :
CFTC
Délégués syndicaux :
d’autre part,
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier de manière plus équilibrée leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. En ce sens, le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche d’employeur socialement responsable mise en place par la CPAM de la Haute-Garonne.
Le présent accord a pour objectif de proposer de poursuivre le déploiement du télétravail pendulaire au sein de l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile du salarié. Il vient formaliser et sécuriser le cadre juridique de télétravail mis en œuvre de façon unilatérale par l’employeur au cours de la période de crise sanitaire Covid 19. La Direction de la CPAM de la Haute-Garonne considère en effet que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail permettant une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. La Direction a recherché le compromis le plus large possible pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme tenant compte de la qualité du service attendue par nos publics et en portant une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement, à la lumière des articles L.1222-9 et suivants, modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017. Cette négociation permettra par ailleurs :
D’accroître l’attractivité de notre organisme par sa dimension responsable et agile,
De démontrer la modernité de sa politique sociale et une adaptabilité dans son organisation,
De concourir à son action en faveur de l’égalité professionnelle,
De renforcer sa politique de prévention des risques,
De prendre en considération l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
Soit à domicile,
Soit dans les autre sites de l’organisme, espaces de co-working proposés par l’employeur, sites de sécurité sociale agréés ou autres lieux tels que précisé à l’article 4.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, l’employeur doit veiller à ce que la pratique du télétravail à domicile ne conduise pas à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ou en télétravail et, réciproquement, ne doit avoir lieu, une attention particulière devra donc être portée afin qu’un équilibre travailleurs sur site et télétravailleurs s’instaure de manière pérenne.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail
peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les trois critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie sur les activités référencées télétravaillables, dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois (une dérogation exceptionnelle pourra être accordée aux salariés qui, bien qu’ayant une ancienneté sur le poste inférieure à 6 mois, sont autonomes et démontrent un niveau de connaissance élevé sur l’environnement de leur poste de travail, après avoir suivi le parcours de formation et de tutorat validé par le manager)
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance : l’avis favorable du responsable sera un préalable et fera suite à un entretien d’analyse d’aptitudes donnant lieu à la formalisation d’un compte-rendu reprenant les grilles d’évaluation.
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
Une durée de contrat de travail compatible avec l’exigence de présence minimum de deux jours sur site, ou de demi-journées pour les salariés à temps partiel qui doivent donc bénéficier d’une durée de contrat compatible avec ce principe.
Au regard de l’ensemble de ces critères abordés lors de l’entretien bilatéral manager-salarié, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé et une graduation progressive pourra éventuellement être mise en place sous forme de pallier, sous réserve du respect du principe de deux jours de présence obligatoires sur site.
Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées (Cf. chapitre 2).
Remarque: la dotation en équipements informatiques doit être suffisante.
Faute de matériel informatique suffisant, priorité sera donnée aux processus dont l’activité est entièrement dématérialisée.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Conformément aux orientations nationales, la fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue pour ce domicile-là (il sera cependant possible de faire du co-working (cf. article 1)).
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
La totalité du surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité en télétravail sera prise en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le recueil de ces attestations sera fait par le biais de campagne annuelle.
En l’absence de l’envoi de cette attestation après relance, le télétravail sera suspendu, jusqu’à la production de ce document.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Si le salarié doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par le diagnostic effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seuls le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.
Le salarié peut également fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
Tout diagnostic supplémentaire, notamment dans le cas de déménagement, est à la charge du salarié.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer :
Soit à domicile,
Soit dans les autres sites de l’organisme, sites de sécurité sociale agréés ou espaces de co-working mis gracieusement à disposition des salariés par l’employeur.
L’employeur est favorable à la prise en compte des situations particulières (cf. situations listées en annexe 2) ou à l’existence d’une résidence secondaire stable et autorise l’exercice du télétravail à un domicile autre que la résidence principale dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France. En pratique, il s’agira d’une déclaration à adresser par mail au responsable hiérarchique avec une copie au service RH.
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site ou dans un espace listé en annexe 1 en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
ARTICLE 5 : PANNE DES OUTILS INFORMATIQUES
Dans le cas où des problèmes techniques surviennent et rendent impossible la poursuite du travail à distance, la Direction et les organisations syndicales ont recherché la solution la plus équitable et souple possible, à la fois pour le télétravailleur qui subit la panne informatique, que pour l’intérêt de l’organisme investi d’une mission de service public.
Ainsi, lorsque les outils informatiques sont rendus indisponibles, il convient de distinguer deux cas de figure :
Si la durée de la panne est inférieure à une heure, il n’y a pas d’impact sur l’horaire journalier du télétravailleur. L’heure perdue est alors considérée comme du temps de travail effectif.
Si la durée de la panne est supérieure ou égale à une heure, le salarié doit revenir sur son site d’affectation ou sur un site le plus proche de son domicile référencé dans la dans la liste annexée. Le temps de trajet est alors considéré comme du temps de travail.
La déclaration est faite sur Horoquartz par le salarié a priori ou a postériori. A défaut, et à titre exceptionnel, le salarié qui ne veut pas revenir sur site est autorisé à poser un congé, RTT ou CRED, sous réserve d’information préalable de son manager.
Si la panne perdure à J+1, le retour sur site ou sur un site le plus proche du domicile référencé dans la liste annexe est systématique.
ARTICLE 6 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et mentionnent à cette occasion le nombre de jours de télétravail hebdomadaire et les jours souhaités. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. En cas de pluralité de demandes de télétravail au sein d’un même service qui viendrait en conflit avec le principe des présences obligatoires pour des raisons d’organisation, le cadre pourra moduler le choix des jours de télétravail dans la semaine. Sa décision reposera sur des critères objectifs définis préalablement et explicitement. Il veillera à préserver une équité de traitement envers l’ensemble des agents concernés en pratiquant l’alternance pour l’accord des jours demandés. Les situations de handicap, d’invalidité et temps partiels thérapeutiques seront étudiées avec bienveillance. En cas d’indisponibilité du matériel informatique, la demande sera prise en compte et mise en attente jusqu’à réception par l’organisme de la prochaine livraison.
6.1 - ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité. L’entretien réalisé par le responsable hiérarchique est formalisé sur la grille prévue à cet effet. Le télétravail est conditionné à un avis favorable du responsable faisant suite à cet entretien bilatéral. A cette occasion le nombre de jours maximal hebdomadaire de télétravail et les jours souhaités seront définis. Ce nombre pourra être réévalué à la hausse ou à la baisse -sous réserve du respect de la règle impérative de présence minimale sur site de 2 jours- lors de chaque EAEA. A l’issue de cette première analyse et en cas d’accord de l’employeur sur la demande, le télétravail ne pourra débuter qu’après remise par le salarié de :
L’attestation que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Une attestation sur l’honneur du salarié de conformité électrique de son logement ou éventuellement le diagnostic électrique le cas échéant.
L’attestation de présence aux formations dispensées par l’employeur (mises en situation animée par le département informatique et la sensibilisation au télétravail animée par la cellule pédagogique).
En cas de réponse défavorable au télétravail, l’employeur notifie le refus en exposant le ou les motifs, par exemple :
Infaisabilité technique d’utilisation des outils informatiques à distance,
Charge de travail dématérialisée insuffisante,
Ancienneté sur le poste non acquise,
Maîtrise insuffisante de l’emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome appréciée lors de l’évaluation du responsable.
La notification de rejet doit intervenir dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.
6.2 - DEMANDE DE REEXAMEN
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+1. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 7 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL
7.1 CAS GENERAL
Les modalités de télétravail sont communes à l’ensemble du personnel, quels que soient le niveau hiérarchique, le poste de travail et la catégorie socioprofessionnelle. Les managers bénéficient donc du télétravail, y compris les responsables de centre, et devront s’assurer pour chaque service d’une présence managériale. Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Il ne sera pas possible de reporter sur une autre semaine les jours initialement prévus en télétravail. Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels et les mandats sont pris en compte comme temps de présence sur site. Le maintien du collectif étant un enjeu fort de la mise en œuvre réussie d’un télétravail massif dans la durée, les managers seront vigilants à ce que les prises de jours de congés, RTT, CRED sur des jours de travail sur site n’éloignent pas durablement le salarié de la communauté de travail.
Il sera possible d’exercer le télétravail par demi-journée dans les cas suivants :
Salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager ½ CP ou ½ RTT, CRED.
Salarié à temps partiel sur une demi‐journée effectuant du télétravail ce jour‐là,
Le nombre de jours pouvant être télétravaillé est étroitement lié à l’activité du service et à la fonction occupée par le salarié. Aussi, en amont du déploiement, une analyse préalable des activités télétravaillables devra être effectuée par chaque responsable de service. Il sera ainsi tenu compte des contraintes liées à l’activité (Front Office, Point d’Entrée Unique, Bilans comptables de fin d’exercice, Commissions, Maintenance Informatique, Accueils spécifiques, métiers itinérants…) Pour chaque salarié, le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés sera fixé par le manager lors de l’entretien d’analyse d’aptitude préalable au démarrage du télétravail ou annuellement lors de l’EAEA.
Les jours de télétravail ayant été définis en amont, une planification des temps collectifs (réunion de service, d’unité….) devra être effectuée par chaque responsable de service et être communiquée aux salariés au moins un mois avant. Eu égard à la qualité de service à rendre à nos publics, le délai de prévenance pourra être réduit à une semaine sur la ligne de front office notamment.
La situation ponctuelle du service pourra exceptionnellement conduire à une modification de la répartition du nombre de jours télétravaillés : réunions de service, formations, tutorat, remplacement d’un collègue sur une activité en présentiel, indisponibilité de l’accès aux dossiers dématérialisés, tenue de permanences dans le cadre de la continuité de service, réunion d’information syndicale …
En cas de présence requise sur site un jour de télétravail planifié, le manager et le salarié s’entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine ou revoir la quotité de jours télétravaillés préalablement envisagée.
7.2 - SALARIES ITINERANTS ET AGENTS DE DIRECTION
Les contraintes métiers nécessitent une grande souplesse d’organisation et des définitions spécifiques. Selon les services, les plannings peuvent comporter des plages de temps collectifs et des rendez-vous fixés par les partenaires qui peuvent alterner, durant la même journée, avec des tâches administratives. Ces dernières pourront être réalisées au domicile ou sur un site listé en annexe dans la limite de 3 jours télétravaillés par semaine.
Les métiers itinérants concernés sont les suivants : CIS employeurs et PS, DAM, CAM, Inspecteurs AT/MP, Enquêteurs risque maladie, Action Sociale.
ARTICLE 8 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
8.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible, pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son choix ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.
La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, selon les mêmes conditions que les salariés sur site. Il ne pourra pas être sollicité en dehors de son temps de badgeage,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux où s’exerce le télétravail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif
ou adresse déclarée à l’employeur (Cf. art 4).
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse lors de chaque campagne EAEA.
8.2 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, le télétravailleur et l’employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Toutefois, en cas de mobilité fonctionnelle, une nouvelle période d’adaptation est prévue permettant d’évaluer l’éligibilité au télétravail de ce nouvel emploi.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Cette période d’adaptation permettra d’anticiper les difficultés liées au télétravail et pourra conduire le responsable hiérarchique à graduer le nombre de jours en télétravail.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
8.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
8.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une durée temporaire en cas de force majeure :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels exceptionnels,
Des circonstances de nature à empêcher le salarié d’exercer temporairement ses missions en télétravail (par exemple, incendie, inondation du lieu de télétravail…),
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne supérieure à une heure, le salarié doit revenir sur site ou sur un site le plus proche de son domicile référencé dans la liste annexée. A titre exceptionnel, s’il le souhaite, il est autorisé à poser un congé, RTT ou CRED sous réserve d’information préalable de son manager. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
8.3.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi/métier/poste :
En cas de changement d’emploi/ métier/ poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/métier/poste et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. La montée en compétence et l’accompagnement lors de la prise de poste devront permettre au salarié d’acquérir la maîtrise et une réelle autonomie dans la tenue de ce nouvel emploi avant de pouvoir bénéficier à nouveau du télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
8.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail, fondée sur le principe d’acceptation mutuelle est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Ainsi, en dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours.
La décision du manager sera fondée sur l’analyse qualitative et quantitative de l’activité en télétravail ou sur les difficultés rencontrées par le salarié notamment en termes d’isolement ou de suractivité. En effet, les managers devront être attentifs au bien-être au travail de leur collaborateur, étant entendu que l’objectif du télétravail est d’améliorer la qualité de vie.
Ainsi, au vu du bilan télétravail réalisé a minima lors de chaque entretien annuel d’évaluation et formalisée via l’outil ALINEA, la formule télétravail pourrait être réévaluée. Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs seront formés aux techniques du management à distance. Des outils d’aide à la planification seront mis à leur disposition.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation et restitue tout le matériel fourni dans le cadre du télétravail. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
ARTICLE 9 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et de l’accord relatif au règlement des horaires individualisés applicables au sein de la CPAM de la Haute Garonne.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par le Protocole Horaires Variables à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
un temps de pause déjeuner de 30 mn minimum
Une durée journalière ne pouvant excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur.
Comme tout salarié de la CPAM de la Haute Garonne, le télétravailleur doit respecter les plages fixes et la durée de travail contractuelle. Il peut badger jusqu’à 10 fois au cours d’une journée s’il souhaite s’absenter sur les plages mobiles.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié doit rester joignable selon les mêmes conditions que les salariés sur site. Il ne pourra pas être sollicité en dehors de son temps de badgeage.
Lorsqu’il a terminé sa journée de travail, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion », en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel et en coupant sa connexion VPN.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
ll est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler. En cas d’arrêt maladie écourté, un certificat de reprise de travail est nécessaire.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs,
ni à une surcharge liée au télétravail,
ni à une suppression des postes de travail sur site.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou aux formations pour lesquelles sa présence est requise, sous réserve d’une planification effectuée par chaque responsable de service et communiquée aux salariés au moins un mois avant. Les temps collectifs planifiés à l’avance doivent être sanctuarisés. Si ces temps collectifs ou de formation planifiés et communiqués en amont se déroulent durant des jours de télétravail, le salarié devra s’y rendre. S’il ne peut s’y rendre pour motif personnel inopiné et impérieux, il devra justifier cette absence et poser un congé, RTT ou CRED.
En cas de présence requise sur site un jour de télétravail planifié, le manager et le salarié s’entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine ou revoir la quotité de jours télétravaillés préalablement envisagée.
ARTICLE 10 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Les télétravailleurs ont plusieurs droits dont ils seront informés :
10.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
En application de l’article L 5213-6 du code du travail, l’employeur, pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations et réunions syndicales et aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de titres
restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport collectif le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et le plus avantageux pour le télétravailleur ainsi que de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
10.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
10.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie dans la notification individuelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par tout canal à sa disposition (mail, téléphone,…), d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
10.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que le nombre d’heures de travail est conforme à son contrat de travail et qu’en conséquence l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les élus du Comité Social et Economique doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et les élus du CSE dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Les parties à l’accord conviennent qu’il est cependant délicat de s’immiscer dans le lieu et la vie privée du salarié et soulignent donc l’indispensable confiance sur laquelle repose la mise en place du télétravail. Afin d’accompagner les télétravailleurs dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, un guide sous format dématérialisé relatif au télétravail sera élaboré. En effet, une bonne information de toute la communauté de travail permet de mieux organiser le télétravail et d’anticiper les dysfonctionnements de cette organisation particulière de travail. Le guide portera sur la manière d’organiser et gérer le travail à distance, rappellera les droits et obligations des télétravailleurs et de l’employeur, les opportunités offertes par le télétravail (diminution du temps de trajet et de la fatigue, meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée) mais également les risques qu’il peut engendrer (sur-connexion, mauvaise répartition de la charge de travail, perte de repère dans la priorisation de son activité, risque d’isolement et perte du lien collectif, difficultés à mettre en œuvre de nouveaux projets, intégration plus complexe de nouveaux salariés).
10.5 – LA CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DE PROXIMITE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont des droits collectifs identiques aux salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site reste la norme, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations exceptionnelles et particulières.
Les représentants élus du personnel bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.
ARTICLE 11 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’agent s’engage à ne pas les laisser accessible à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Le salarié s’expose à des mesures disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
ARTICLE 12: UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail listés ci-dessous, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail. L’utilisation du matériel (informatique et téléphonique) fourni par l’employeur est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose a minima des équipements suivants :
Techniciens et référents techniques : un ordinateur portable, une station d’accueil, un clavier, une souris, deux écrans selon la fonction exercée.
Responsables d’unité et cadres fonctionnels : un ordinateur portable et un écran, éventuellement une souris et un clavier.
Responsables de service : un ordinateur portable, éventuellement une souris et un clavier si nécessaire.
Un mobilier ergonomique (fauteuil et/ ou bureau) selon les recommandations émises par la médecine du travail.
A la demande, du mobilier (fauteuil, bureau) et des fournitures de bureau (stylos, carnets, surligneurs, notes repositionnables…).
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur informera immédiatement l’employeur par tout moyen, pour suites à donner.
A la livraison du matériel informatique et du mobilier, une liste récapitulative est remise au télétravailleur qui s’engage à restituer tout le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
13.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.
L’employeur prend également en charge :
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
L’employeur assurera, le cas échéant, à la demande du salarié la livraison du matériel nécessaire au télétravail pour les personnes en situation de handicap.
Les besoins spécifiques d’aménagement pour les travailleurs handicapés prescrits par la médecine du travail seront pris en compte par l’employeur.
13.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité journalière forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Sur demande, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz ou tout autre fournisseur d’énergie, ou une attestation sur l’honneur si la personne est hébergée, afin de justifier la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle Urssaf. Le montant de l’indemnité est défini par l’accord cadre national, étant précisé que le nombre de jours indemnisé quel que soit le lieu du télétravail ne pourra pas dépasser 3 jours par semaine compte tenu de l’obligation posée de 2 jours de présence minimum hebdomadaire, hors situation exceptionnelle visée au chapitre 2.
Cette indemnité payée mensuellement est directement versée sur le bulletin de salaire à M+1 (sauf en cas de régularisation rétroactive spécifique).
13.3 – AUTRES FRAIS
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. Ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail lorsque leur journée de travail comprend 2 plages fixes.
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements aux transports collectifs seront examinés au cas par cas et la solution la plus avantageuse pour le télétravailleur sera retenue.
CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle pour le salarié : à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager en lien avec la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (mail).
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE
Ces journées exceptionnelles en télétravail n’impactent pas le nombre de jours en télétravail définis dans la notification individuelle.
15.1 – EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les modalités de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
15.2 – EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, alerte « vigilance rouge » par Météo France destruction partielle ou totale des locaux,..), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection de l’ensemble des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI
16.1 – RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL
La demande de télétravail étant de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail (avec mise à disposition de mobilier ergonomique si besoin), tout en veillant au maintien du collectif.
16.2 – RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
16.3 - Recours au télétravail pour les salariées enceintes
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail, les salariées ayant déclaré leurs grossesse pourront solliciter, à partir du cinquième mois de grossesse, du télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de leur temps de travail. Ces demandes seront analysées avec attention par l’encadrement et le service Ressources Humaines.
CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
ARTICLE 18 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Le présent accord est présenté pour avis au CSE.
ARTICLE 19 : REVISION-DENONCIATION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : les parties habilitées à engager la procédure de révision mentionnées à l’article L.2261-7-1 du code du travail devront adresser une notification écrite (lettre recommandée avec avis de réception ou mail) aux autres parties. Cette notification devra être accompagnée de la proposition de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués. L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou mail. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A ce dernier titre, les parties signataires conviennent de déposer l’intégralité du texte signé.
Fait à Toulouse,
le 6 juillet 2021
Directeur.
F.O.
C.G.T.
C.F.T.C.
ANNEXE 1
Liste des sites de production mentionnés en article 5 relatif à la panne des outils informatiques :
Blagnac,
Colomiers,
Muret,
St-Gaudens,
Saint-Jean,
Saint-Orens,
Espaces de co-working mis à disposition gracieusement par l’employeur (à déterminer),
Sites de Sécurité Sociale agréés.
ANNEXE 2
Liste des situations particulières d’aidants familiaux mentionnées en article 4 :
L’aidant familial accompagne de manière régulière un enfant, un conjoint, un parent ou un proche dans une situation de handicap, de perte d’autonomie que celle-ci résulte du grand âge, de maladies chroniques, neuro-dégénératives, psychiatriques… et concilie cette « fonction » avec une vie professionnelle.
Parent d’enfant gravement malade :
Le salarié bénéficiaire doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Proche aidant de personnes en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %). Cette personne doit être pour le salarié :
son conjoint (époux, concubin, pacsé),
un ascendant, descendant ou enfant à charge,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, descendant, enfant à charge ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Accompagnant d’une personne en fin de vie. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Cette personne doit être pour le salarié :
un ascendant ;
un descendant ;
un frère ou une sœur ;
une personne partageant son domicile;
une personne l'ayant désigné comme personne de confiance (au sens de l'article L1111-6 du Code du la Santé Publique).
