Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et des jours travaillés au domicile de l’agent, ainsi que la possibilité de travailler sur un autre site de l’organisme que son site habituel. Cet accord fait suite à la mise en place d’un protocole d’accord sur l’expérimentation du télétravail à la CPAM de l’Ain en date du 08/03/2016. Le présent accord s’inscrit dans la démarche engagée par l’organisme de prolongation des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 9 septembre 2012, ainsi que la déclinaison des orientations inscrites dans la COG 2018-2022. Il répond à l’ambition de notre organisme de permettre aux salariés de prétendre à une qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail. Cet accord ne déroge pas aux protocoles d’accords locaux et aux usages en vigueur à la CPAM de l’Ain, à savoir le règlement de l’horaire variable, le règlement intérieur et le protocole d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps du travail.
SOMMAIRE
1ERE PARTIE : LE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 1.1- DEFINITION04
1.2- CHAMP D’APPLICATION04
1.3- SITUATIONS PARTICULIERES05
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 2.1- CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE06 2.2- CANDIDATURE06 2.3- AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL07
2.4- PERIODE D’ADAPTATION08
2.5- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE ET DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL08
ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION09 ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR 4.1- EGALITE DE TRAITEMENT10
4.2- SANTE ET SECURITE10
4.3- PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL11 4.4- RESPECT DE LA VIE PRIVEE11 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE
ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 5.1- CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES11 5.2- ASSURANCE12
ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS12
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 7.1- FRAIS D’INSTALLATION13 7.2- FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE13 7.3- FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS13 PROFESSIONNELLES 7.4- AUTRES FRAIS14
3ème PARTIE : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES18
1ERE PARTIE : LE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 - DEFINITION
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la CPAM de l’Ain est effectué par un salarié depuis sa résidence principale.
1.2 - CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ainsi, le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsque les salariés exercent des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de la CPAM de l’AIN (Délégués Assurances Maladie, Conseillers Informatiques Services, Conseillers Assurance Maladie PRADO, enquêteurs AT MP). De même, le télétravail n’est pas compatible avec les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d’accueil du public ou ceux nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux. Concernant les cadres titulaires de fonctions techniques et expertises hors management, des managers et des agents de direction, les conditions d’accès au télétravail seront envisagées dans un protocole d’accord à titre expérimental.
Le télétravail est limité à 15% de l’effectif total de l’organisme pour des raisons budgétaires ou d’organisation au sein des services, et il pourra être revu en fonction de la continuité de service.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, celui-ci doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine quel que soit son temps de travail, conformément au protocole d’accord UCANSS du 28/11/2017.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être annulés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Trois formules sont possibles pour les agents de la production et des fonctions supports :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
1.3 – SITUATIONS PARTICULIERS
1.3.1 Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur étudie le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. Cette situation relevant d’une circonstance exceptionnelle ponctuelle, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables.
Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce contexte, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables.
1.3.3 Recours au télétravail hors champ d’application de l’accord
Le recours au télétravail en dehors du périmètre et des modalités organisationnelles prévues par le présent accord ne peuvent concerner que des situations ponctuelles.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
2.1.1 Critères liés à l’emploi
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ; une évaluation sera réalisée conjointement par le responsable et les ressources humaines.
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
2.1.2 Critères liés au logement du salarié
Posséder une box ADSL au domicile
avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, correspondant à 1 méga bips par seconde, ainsi qu’un abonnement à un fournisseur d’accès. Le débit réel sera testé par le candidat et une attestation sera produite à l’employeur.
Un diagnostic électrique doit être effectué au domicile par un organisme agréé et doit être conforme. Un questionnaire de pré diagnostic sera préalablement analysé par le service ressources Immobilières et Logistique.
Posséder un espace de travail au domicile respectant les règles d’hygiène, de prévention des risques et de confort minimal (superficie, éclairage, chauffage).
2.1.3 Critères particuliers
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,
Ne pas avoir de contre-indication médicale liée aux conditions de travail.
2.2 – LA CANDIDATURE
2.2.1- procédure de validation des candidatures
Le salarié peut formuler un souhait de télétravail par le biais d’un recensement effectué à l’initiative de la Direction une fois par an.
Une réunion d’information collective est ensuite organisée afin d’informer les candidats sur les modalités de mises en œuvre, les droits et devoirs des télétravailleurs, afin de conforter ou non le positionnement des candidats sur cette nouvelle organisation du travail.
Les candidats intéressés devront fournir les éléments demandés (test ligne ADSL, pré diagnostic électrique, diagnostic électrique, assurance multi- risque habitation, attestation sur l’honneur d’une pièce au domicile respectant les règles de confort et de décence). A défaut de remise de ces documents par le salarié, la demande ne pourra être étudiée.
La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 45 jours au cours duquel elle sollicitera les avis des services en santé, du manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui devront notamment estimer les aptitudes du salarié, et la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
En cas de candidatures multiples au regard de la charge de travail transposable en situation de télétravail ou des contraintes budgétaires, un arbitrage aura lieu selon les dispositions suivantes :
Le temps de trajet domicile-lieu de travail (priorité au temps le plus long),
L’alternance des salariés volontaires (priorité à un nouveau volontaire).
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier. La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
2.2.2- recours gracieux
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an.
Cet avenant n’est en aucun cas renouvelable par tacite reconduction. Il pourra être renouvelé de manière expresse au moment de la campagne annuelle.
Cet accord précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile.
Le choix du nombre de jours et des jours en télétravail résulte d’un accord entre les parties. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place. De plus, d’un commun accord, les jours choisis pourront être modifiés en cas de nécessité de service, de formation professionnelle. Un délai de prévenance de 48h est requis.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).
2.4 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Un entretien avec la médecine du travail sera programmé. Un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Dans le cas où la période d’adaptation ne serait pas concluante, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme sur son site d’affectation.
2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
2.5.1 – Réexamen
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué 2 mois avant le déménagement à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail, dont la réalisation d’un nouveau diagnostic électrique.
2.5.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.5.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des contacts du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Les conditions d’exercice de l’activité professionnelle s’inscrivent dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole d’accord du 28/06/2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport, et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et quand le nombre de badgeage est impair, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail par mail à ressourceshumaines.cpam-ain@assurance-maladie.fr.
4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT (ou l’instance équivalente à venir le CSE) doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT ou CSE), dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
5.2 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Cette attestation devra être fournie autant de fois que l’avenant est renouvelé.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le surcoût est la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qui aurait dû être payé s’il ne s’était pas retrouvé en situation de télétravail.
ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Un ordinateur portable,
une station d’accueil,
un/ deux écrans,
une souris,
un clavier
un sac de transport
un téléphone portable
un token
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Une assistance informatique à distance est proposée aux télétravailleurs. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.
Le télétravailleur rapportera l’ordinateur mis à sa disposition chaque jour travaillé au sein de l’organisme. L’ordinateur pourra aussi être récupéré lors d’une absence pour longue durée en convenant d’un rendez-vous avec le télétravailleur pour la remise du matériel à l’employeur. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
7.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. L’utilisation du téléphone mobile sera réservé exclusivement à un usage professionnel.
7.3 – FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Le salarié s’engage à fournir, sur demande du service ressources humaines, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
L’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul sont les suivantes :
Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an
7.4 – AUTRES FRAIS
Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
2eme PARTIE- LA MISE A DISPOSITION DE BUREAUX NOMADES
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 - DEFINITION
La mise à disposition de bureaux nomades est une autre forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans le local habituel de la CPAM de l’Ain est effectué par un salarié dans un autre lieu de la CPAM de l’Ain.
1.2 - CHAMP D’APPLICATION
La mise en place de l’utilisation d’un bureau nomade est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.
L’entrée dans le dispositif ne nécessite pas de faire un avenant au contrat de travail, il conviendra néanmoins de signer une notification d’entrée dans le dispositif bureaux nomades auprès du service Ressources Humaines.
La mise en place de cette démarche est subordonnée - à la continuité des activités du service d’appartenance, - à l’appréciation du responsable hiérarchique, - sous réserve de la compatibilité technique et organisationnelle.
L’utilisation des bureaux nomades n’est pas cumulative avec le télétravail.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Peuvent demander à accéder aux bureaux nomades les salariés suivants : - les agents de Direction - les managers - les métiers itinérants (DAM, CAM, CIS, enquêteurs AT/MP) - les femmes enceintes - les agents ayant un problème de santé temporaire et pour lesquels le trajet domicile- bureau nomade serait justifié avec avis du médecin du travail.
Sont mis à disposition les bureaux nomades sur les sites suivants:
AGENCE
localisation
mise à disposition
Ambérieu-en Bugey RDC 1 bureau disponible 3j/ semaine
Belley 1er étage 2 bureaux en back office Jassans-Riottier RDC 1er étage 1 bureau en back office 1 bureau en back office Oyonnax 1er étage 1 bureau en back office
Saint Maurice de Beynost RDC 2 bureaux individuels en back office Bellegarde sur Valserine RDC 1 bureau en back office Bourg-en-Bresse bâtiment secondaire, 2è étage 1 bureau individuel
Ces bureaux sont précisément identifiés sur site.
ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
3.1- BENEFICIAIRES
Seuls les bénéficiaires dénommés à l’article 2 peuvent prétendre à la réservation des bureaux nomades.
3.2- ACCORD
L’accord du responsable doit être sollicité avant de réserver un bureau nomade. Les demandes seront transmises par mail au responsable au moins une semaine avant d’effectuer la réservation sur l’applicatif. .
3.3- REGLES
Le recours à l’utilisation des bureaux nomades est établi selon les règles suivantes :
Managers et Agents de Direction 5 jours par mois. Personnel itinérant Selon la prise de RDV Femmes enceintes- agents avec des problèmes de santé Période ponctuelle, à définir au cas par cas avec le responsable, le service ressources humaines, et le service de santé au travail le cas échéant. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours programmés en bureau nomade pourront être annulés. De plus, l’agent est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de bureau nomade, celui-ci devra être supprimé.
3.4- DEMANDE INITIALE
Lors d’une première demande de bureau nomade : - l’agent doit se signaler au service ressources humaines qui lui fera signer une notification d’entrée dans le dispositif. - l’agent doit faire une demande une semaine auparavant au service informatique afin de demander l’ouverture des droits access master.
3.5- RESERVATION
La réservation des bureaux nomades est obligatoire. Elle s’effectue par le biais du calendrier de la messagerie, en sélectionnant le bureau nomade concerné et en précisant les jours et horaires choisis.
3.6- HORAIRES
Pendant le temps en bureau nomade, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
3.7- BADGEAGE
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de bureau nomade s’effectue depuis son bureau nomade, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
ARTICLE 4 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Le bénéficiaire occupera le bureau nomade dans le cadre de son activité professionnelle.
Les bureaux nomades sont constitués d’un mobilier de bureau. Ce bureau n’est pas équipé de matériel informatique. Les bénéficiaires devront être en possession d’un ordinateur portable. Le service informatique peut prêter le matériel pour les personnes non équipées. Cependant, la demande devra être transmise par fiche s@m au service informatique au moins 10j avant la date souhaitée avec pour objet ‘demande de prêt de matériel’, sous réserve de la disponibilité du matériel.
Le service informatique se tient à la disposition des agents pour une assistance téléphonique en cas de difficultés.
ARTICLE 5 : FRAIS DE REPAS ET DE DEPLACEMENT
L’agent ne peut prétendre au remboursement des frais de repas. Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas est retenu. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux bénéficiaires les jours de bureau nomade.
3ème PARTIE : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions de ce présent accord entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2018, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée illimitée, chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour information au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et au Comité d’Entreprise.
