Accord d'entreprise CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE DES HAUTS DE SEINE
Protocole d'accord relatif aux conditions d'exercice du télétravail à la CPAM 92
Application de l'accord
Début : 27/07/2018
Fin : 26/07/2023
Début : 27/07/2018
Fin : 26/07/2023
4 accords de la société CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE DES HAUTS DE SEINE
Le 12/06/2018
ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EXERCICE
DU TELETRAVAIL A LA CPAM 92
Entre d’une part,
- La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine, représentée par son directeur,
Et d’autre part,
- Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine a organisé la mise en place du télétravail dès 2009, par engagement unilatéral après consultation des représentants du personnel. Cette organisation a depuis fait l’objet de plusieurs adaptations successives, conduisant notamment à autoriser les salariés éligibles à être en télétravail jusqu’à 4 jours par semaine.Ce dispositif, aujourd’hui essentiellement réservé aux activités de production, a permis de démontrer l’apport du télétravail en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en leur offrant des possibilités d’organisation permettant de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, en particulier au regard de la réduction de leur temps de trajet.
Néanmoins, la direction a souhaité dénoncer le régime en place et redéfinir le cadre général du télétravail, dans un double objectif :
- d’une part, ouvrir plus largement l’accès au télétravail dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement des services, en offrant par exemple la possibilité aux cadres de bénéficier d’un forfait annuel de jours de télétravail ;
- d’autre part, resserrer le lien entre le télétravailleur et l’organisme, par la mise en place en particulier d’une condition de présence minimum sur site.
Ces nouvelles orientations prennent en compte les récentes évolutions réglementaires et conventionnelles intervenues en 2017, notamment issues de l’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 à l’UCANSS.
SOMMAIRE :
Article 1. Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail
Le télétravail régulier
- Définition
- Conditions d’éligibilité
Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
- Définition
- Conditions d’éligibilité
Le télétravail occasionnel
- La demande ponctuelle de recours au télétravail
- Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pic de pollution
- L’aménagement du télétravail dans des situations particulières
Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
Le principe du volontariat et l’accord du responsable hiérarchique
La préservation du lien avec l’organisme
- Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
- Condition de résidence
- Participation du télétravailleur à la vie de l’organisme
Les conditions de mise en place du télétravail régulier
- La signature d’un avenant au contrat de travail
- La période d’adaptation
- Le principe de réversibilité permanente
- La suspension provisoire du télétravail
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
L’assurance
Les équipements de travail
L’indemnisation du télétravailleur et la prise en charge des frais professionnels
L’accompagnement et le suivi des télétravailleurs
Article 3. Statut du télétravailleur
- Le principe d’égalité de traitement
- Les horaires de travail
- La protection des données et confidentialité
- La santé au travail et la sécurité
Article 4. Dispositions finales
- Entrée en vigueur et durée de l’accord
- Révision de l’accord
- Dénonciation de l’accord
- Suivi de l’accord
- Publicité et dépôt
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comme correspondant à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».Dans ce cadre, le présent accord prévoit
deux dispositifs d’accès au télétravail :
- Le télétravail régulier, entendu comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail fixe hebdomadaire ;
- Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail.
Par ailleurs, les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique.
N’entre pas en revanche dans le champ d’application du présent accord, l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, qui suppose la mise en place par l’employeur d’un régime dérogatoire défini au cas par cas.
Le télétravail régulier
Définition
Conditions d’éligibilité
Cette situation s’apprécie au regard des trois critères cumulatifs suivants :
- Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :
tâches dématérialisables.
Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier, les salariés exerçant desfonctions qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou les lieux de mission. Sont notamment exclus les métiers nécessitant un contact direct et permanent avec le public comme les métiers de l’accueil physique, de délégué assurance maladie, d’enquêteurs, de conseiller informatique service, de conseiller offres de services, (liste non exhaustive). L’appréciation de la réalisation de cette condition sera faite au cas par cas pour les autres emplois.
Enfin, l’exercice du télétravail doit êtrecompatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Il appartient notamment au responsable hiérarchique d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail régulier au sein de son équipe.
- Disposer d’une
autonomie suffisante dans le poste occupé :
- Disposer à son domicile d’une
connexion internet haut débit sécurisé et d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité, et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.
Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
Définition
Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer le nombre maximal de jours à prendre à
6 jours par an, que l’agent pourra mobiliser à raison d’une journée maximum par semaine en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des impératifs du service, par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées.
Conditions d’éligibilité
cadres techniques et managers, dont la nature même de l’emploi et les responsabilités ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier.
Sont éligibles à cette forme de télétravail, les salariés capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome et dont le poste de travail comporte des tâches susceptibles d’être exercées à distance.Le télétravail occasionnel
La demande ponctuelle de recours au télétravail
Sont notamment visées les demandes consécutives à des contraintes particulières de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes.
Cette possibilité implique que l’agent demandeur soit en mesure d’effectuer, à domicile, des tâches dématérialisables en utilisant le cas échéant son propre matériel informatique et de communication.
Cette situation est appréciée au cas par cas par le responsable hiérarchique, qui formalisera son accord par écrit.
La journée exceptionnelle de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires variables adapté en conséquence.
Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation.
Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pics de pollution
Cette situation pourra conduire, pour les télétravailleurs bénéficiant d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire fixe formalisé par avenant contractuel, à modifier la répartition initiale des jours de présence sur site et de télétravail.
L’aménagement du télétravail dans des situations particulières
Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1. Le principe du volontariat et l’accord du responsable hiérarchique
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.L’employeur s’engage à examiner toutes les demandes de télétravail au regard des critères définis par le présent accord.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai de maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Tout refus est notifié par écrit et motivé.
Dans ce cas, le salarié peut demander un nouvel examen de sa demande, par courrier argumenté, dans un délai maximum de 30 jours suivant le refus. La direction de l’organisme répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.5. du présent accord et du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié prévu à l’article 3.4.
La préservation du lien avec l’organisme
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Cette condition de présence minimum pourra néanmoins être réduite à un seul jour, dans des situations très exceptionnelles et limitées dans le temps sur accord du responsable hiérarchique, ou dans les situations particulières d’aménagement du télétravail par l’employeur prévues au point 1.3 b).La participation du télétravailleur à une réunion organisée par l’encadrement ou par la direction, ou à une action de formation est considérée comme un jour de présence sur site.
Le
choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui pourra refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
La répartition des jours de présence sur la semaine dans le cadre du télétravail régulier sera susceptible d’être modifiée ponctuellement par le manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à une semaine.Condition de résidence
Ile de France ou dans ses départements limitrophes.
Le maintien d’une distance géographique raisonnable entre le domicile et le lieu de travail permet notamment, dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux etc…), d’organiser les interventions techniques le cas échéant nécessaire au domicile du salarié ou le retour du télétravailleur sur son lieu habituel de travail.Participation du télétravailleur à la vie de l’organisme
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du télétravailleur, physique ou par visioconférence.
De même, le salarié veille à rester en contact avec son manager et ses collègues de travail afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soit optimale dans le cadre de ses horaires de travail.
Les conditions de mise en place du télétravail régulier
La signature d’un avenant au contrat de travail
Le télétravail ne pourra s’exercer qu’à l’adresse déclarée par le salarié dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de changement de fonction ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
La période d’adaptation
Cette période d’adaptation ne s’applique pas lors du renouvellement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, sur un poste de travail identique.
Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin de faire le bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier pour les deux parties l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Le principe de réversibilité permanente
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
La suspension provisoire du télétravail
De même, le salarié qui est confronté à des difficultés exceptionnelles l’empêchant d’exercer son activité en télétravail (par exemple, incendie ou inondation) peut demander une suspension temporaire de l’exercice en télétravail
Les conditions de mise en œuvre du télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
La demande de bénéfice de cette formule s’effectue selon le formalisme décrit au point 2.1.
Pour mobiliser les jours de télétravail autorisés dans le cadre de l’année civile, le salarié devra ensuite adresser par courriel à son responsable hiérarchique une demande dans laquelle il précisera le/les jour(s) télétravaillés. Pour la bonne organisation du service, un délai minimum d’une semaine devra être respecté.
La demande de journée de télétravail devra être validée par le responsable hiérarchique et devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires variables adapté en conséquence. Si la présence du salarié sur site est finalement exigée ce jour-là, la journée de télétravail sera annulée et non décomptée.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté l’année suivante.
L’assurance
Le salarié s’engage à fournir à la direction des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens.
Les équipements de travail
L’employeur fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A titre indicatif, cet équipement, à usage strictement professionnel, comprend :
- Un téléphone portable et une ligne téléphonique professionnelle ;
- Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;
- Un ou deux écrans selon la nature de l’activité professionnelle, une souris, un clavier ;
- Une calculette permettant une connexion au réseau à distance.
Par ailleurs, en tant que de besoin, du mobilier adapté peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition et à le restituer lorsqu’il cesse d’exercer son activité en télétravail.
La possibilité d’avoir recours au télétravail occasionnel tel que décrit au point 1.3. a) ne nécessite pas la mise à disposition de l’intégralité du matériel précité mais pourra résulter de la simple possibilité d’exécuter ses tâches grâce à un équipement personnel et l’utilisation d’une clef USB.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services supports informatiques, ainsi que son manager. Il bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui des autres salariés de la CPAM.
L’indemnisation du télétravailleur et la prise en charge des frais professionnels
- Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques (cf 3.4.) ;
- Le surcout éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, sans pouvoir dépasser le montant maximum de 60 € bruts par mois, est fixé de la manière suivante :
- Pour le télétravail régulier : 20€ pour une journée en télétravail par semaine, 40€ pour deux journées en télétravail par semaine et 60€ pour trois journées de télétravail par semaine et plus.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).
- Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’un forfait annuel, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une indemnité de 5 € bruts par jour télétravaillé.
L’accompagnement et le suivi des télétravailleurs
- Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter notamment le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande de télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils et conseils pour une expérience réussie ;
- Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Enfin, le manager veillera à consacrer une part de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au télétravail, au cours duquel seront notamment évoqués les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail et les besoins éventuels d’accompagnement.
ARTICLE 3 : LE STATUT DU TELETRAVAILLEUR
3.1.Le principe d’égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM 92, notamment en matière d’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise ou aux informations syndicales.Le télétravailleur a le même accès à la formation et bénéficie des mêmes opportunités d’évolutions professionnelles que les salariés travaillant sur site.
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de l’emploi et les objectifs du salarié, le responsable hiérarchique devant veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la CPAM.
Si le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres-restaurant, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont toutefois pas applicables les jours de télétravail.
3.2.Les horaires de travail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail fixés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.Le télétravailleur bénéficie des horaires variables dans les mêmes conditions que les autres salariés définies par le protocole Horaires Variables en vigueur dans l’organisme.
Pendant ses horaires de travail, enregistrés selon les modalités habituelles dans l’organisme, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités de télétravail.
Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
3.3.La protection des données et la confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité, notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur.Le télétravailleur devra faire preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des données, notamment par l’application des dispositions relatives aux mots de passe pour les travaux effectués à domicile.
La santé au travail et la sécurité
A cet effet, la CPAM 92 prend en charge le coût d’un
diagnostic de conformité électrique par un organisme extérieur agréé, l’attestation de conformité électrique étant préalablement requise avant la mise en œuvre du télétravail. Cette attestation indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Dans cette perspective, ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail, de trajet et aux maladies professionnelles. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Révision de l’accord
Dénonciation de l’accord
Suivi de l’accord
Un bilan annuel des données relatives au télétravail est par ailleurs présenté aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle du comité d’entreprise.
En outre, la liste nominative des télétravailleurs est transmise chaque année au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Publicité et dépôt
L’accord sera déposé par la CPAM 92 à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Nanterre, le
Le Directeur,L’(es) Organisation(s) syndicale(s),
Mise à jour : 2018-08-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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