La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris, dénommée ci-après CPAM de Paris, dont le siège social est situé au 21 Rue Georges Auric, 75948 Paris Cedex 19, le Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales signataires du présent accord,
D’autre part.
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.
PREAMBULE
La CPAM de Paris et les organisations syndicales signataires, conscientes que l’emploi des personnes en situation de handicap représente un enjeu majeur de la responsabilité sociale des entreprises, particulièrement dans les organismes de sécurité sociale, entendent, par le présent accord s’engager à développer une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce sens, l’intégration en faveur des personnes en situation de handicap continue à être une priorité de la Direction de la CPAM de Paris.
Il est précisé que constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Depuis la loi 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application ainsi que par le décret du 20 novembre 2014, complété récemment par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, le législateur a souhaité faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Le présent accord se situe dans le cadre des articles L5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
La CPAM de Paris et les organisations syndicales signataires ont l’ambition de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap, d’impliquer l’ensemble des salariés dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures mis en place pour permettre l’autonomie au travail.
L’objectif est également de maintenir et d’améliorer les résultats de la CPAM de Paris au regard des exigences de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Par ailleurs, par cet accord, la CPAM de Paris s’engage à poursuivre ses efforts en vue de remplir son obligation d’emploi des travailleurs handicapés, nouvellement réformée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à compter du 1er janvier 2020.
La CPAM de Paris, partenaire de l’Association pour le Développement de Centres d’Adaptation au Travail depuis 1983 a souhaité poursuivre sa collaboration historique avec l’ESAT Viala-Bastille, ainsi que ses efforts dans l’aide à l’insertion des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, la CPAM de Paris explorera les pistes d’amélioration des conditions de travail et les mettra en œuvre dès que cela sera possible, notamment par la promotion de l’innovation digitale.
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale interne la CPAM de Paris mettra en œuvre plusieurs programmes d’actions pluriannuels articulés autour :
de l’embauche de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle ;
du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
de leur développement professionnel notamment par l’accès aux formations ;
de la prévention et de l'accompagnement des situations de handicap ;
de la sensibilisation et de la formation des salariés de l'entreprise à l'intégration des personnes en situation de handicap ;
du recours au Secteur protégé (ensemble des organismes spécialisés dans l’insertion des personnes handicapées).
La CPAM de Paris s’impliquera dans la mise en œuvre de ces programmes d’actions, en se dotant notamment de moyens appropriés au suivi et à la mesure des actions engagées.
Au-delà de la seule réalisation des objectifs définis, l’ambition du présent accord réside dans le développement de la solidarité inhérente aux organismes sociaux, pour favoriser l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
En conséquence, la CPAM de Paris s’engage à développer et à encourager le recrutement des personnes en situation de handicap que ce soit en externe ou en interne sur tous types d’emploi et de niveaux de fonctions compatibles avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant sur proposition du Médecin du travail avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie.
Par ailleurs, la CPAM de Paris rappelle qu’en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.
Il est également rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des avantages conventionnels dans les mêmes conditions que les autres salariés de la CPAM de Paris.
CHAPITRE I : MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET A LA FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites et des services de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris.
Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
1- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; 2- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre et d’attentat ; 5- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 6- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 7- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; 8- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Les mesures particulières prévues dans le présent accord s’appliquent à tout salarié ayant porté à la connaissance de l’employeur sa qualité de bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés et Assimilés (OETH).
Article 2 : Le plan d’embauche
Article 2.1 : Recrutements – principes
La CPAM de Paris rappelle qu’elle continuera à assurer une égalité de traitement des candidatures dans le processus général de recrutement.
A compter de la réception d’une candidature d’une personne en situation de handicap répondant au profil défini pour la tenue du poste, un entretien ou une épreuve professionnelle est organisé dans un délai maximum de 15 jours par la personne en charge du recrutement
.
Afin d’assurer la réussite de l’insertion des personnes en situation de handicap, il est mis en place en cas d’embauche :
un dispositif d’accueil dédié aux personnes en situation de handicap, assuré par le référent handicap,
un dispositif d’information et d’accompagnement personnalisé des hiérarchies concernées, si le salarié souhaite communiquer sur son handicap.
En outre, les autres actions concourant au recrutement direct de travailleurs handicapés seront renforcées et une attention particulière sera portée au recrutement des enfants ou des proches en situation de handicap de salariés de la CPAM de Paris.
Article 2.2 : Renforcement des actions de recrutement
La CPAM de Paris mènera des actions spécifiques pour augmenter le nombre des candidatures de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences.
Dans cet objectif, la CPAM de Paris poursuivra ses partenariats avec des organismes reconnus dans ce domaine tels que Pôle Emploi, l’APEC, Handipass, CAP EMPLOI-SAMETH, mais également avec les Universités, les Associations, les Centres de formation et d'apprentissage, et notamment les "Centres de Rééducation professionnelle", l’UGECAM Ile de France dans le cadre des évolutions du programme institutionnel « PARTHAGE ».
Ces organismes seront destinataires des offres d’emploi diffusées par la CPAM de Paris avec la mention de la nature du contrat, des compétences attendues et des conditions d’exercice.
Une participation annuelle à différents forums Emploi dédiés au handicap permettra de constituer un vivier potentiel aux besoins d’embauche de la CPAM de Paris.
Dans le cadre du processus de recrutement, à compétences et motivations égales, une priorité d’embauche sera donnée aux personnes en situation de handicap.
Un soutien et un accompagnement particuliers seront apportés aux managers et aux services chargés de la mise en œuvre du recrutement afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap.
Cet accompagnement portera sur la recherche des candidats en situation de handicap, la préparation et le suivi de l’insertion des personnes handicapées après embauche.
Article 2.3 : Les engagements quantitatifs de recrutements
La CPAM de Paris se fixe pour objectif l’augmentation progressive du nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de notre Organisme. Au regard du bilan du plan d’action 2017-2019, pour la période 2020-2022, la CPAM de Paris et les organisations syndicales fixent un objectif minimal annuel de 15 embauches dont au moins 5 en CDI.
A cet effet, la CPAM de Paris communiquera annuellement le nombre d'embauches de personnes en situation de handicap, globalement, dans la mesure où l’information communiquée ne permettra pas l’identification des collaborateurs concernés.
La possibilité d’intégrer en CDD ou CDI des travailleurs préalablement mis à disposition dans l’entreprise par des ESAT ou des EA sera systématiquement étudiée avant l’échéance du contrat de mise à disposition. Il en sera de même pour les travailleurs intérimaires.
En cas de recours à l’intérim, les entreprises de travail temporaire seront sollicitées quant à la possibilité de faire appel à des personnes en situation de handicap.
Objectif :
Embauche d’au moins 15 personnes en situation de handicap tous types de contrats confondus dont au moins 5 CDI par an sur la période triennale.
Indicateur :
Nombre de bénéficiaires de l’OETH recrutés par type de contrat.
Article 3 : Plan d’insertion et de formation
Dans le but de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap et afin de faciliter toute possibilité d’emploi et de réinsertion, la CPAM de Paris mettra en œuvre les actions suivantes.
Article 3.1 : Accueil d’étudiants
La CPAM de Paris s'engage à conclure des conventions spécialisées dans le but d’accueillir des stagiaires en situation de handicap.
Dans le cadre de la définition d’un projet professionnel, ce stage permettra la découverte du monde du travail et l’approfondissement des connaissances.
Un contact auprès des Centres de formation pour adultes, notamment les "Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) pour Travailleurs Handicapés" de France, ainsi qu’auprès des CFA et des Universités, sera établi pour faire connaître ces possibilités et signer des conventions de partenariat.
Une attention particulière sera également apportée aux demandes de stages organisés dans le cadre de la formation professionnelle ou périodes d'application en entreprise, "d'immersion ou de découverte", d'étudiants, lycéens ou collégiens.
Chaque stagiaire est plus particulièrement suivi par un tuteur salarié de l’entreprise.
La CPAM de Paris s’engage à réaliser un nombre minimum de 2 conventions par an avec des stagiaires en situation de handicap sur la période 2020-2022.
Il est précisé que les stages doivent être l’occasion de détecter des candidatures potentielles, dans ce cadre la hiérarchie des stagiaires concernés doit faire remonter toutes informations utiles à la DRH.
Objectif :
Accueil d’au moins 2 stagiaires en situation de handicap chaque année
Indicateurs :
nombre de stagiaires en situation de handicap/an
durée des stages en nombre de mois
Article 3.2 : Formation en alternance
Les demandes de contrat d’apprentissage et de contrat de professionnalisation déposées par des personnes en situation de handicap seront systématiquement étudiées. Un point trimestriel sur le contrat d’alternance sera fait entre le référent handicap et le tuteur.
En fonction des besoins de recrutement et de la réussite des alternants, la transformation des contrats en alternance en contrats à durée indéterminée sera privilégiée. Pour ce faire, les Directions prendront au plus tôt contact avec chacun des alternants, au sein de leur population respective, pour un faire un point de situation sur les offres d’emploi existantes à la CPAM de Paris.
Dans cette perspective de formation, la Direction prend l’engagement de conclure sur la période couverte par le présent accord au moins 6 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation avec des personnes en situation de handicap.
Objectifs :
Conclusion d’au moins 6 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sur la période triennale ;
3 embauches à l’issue de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sur la période triennale.
Indicateurs :
Nombre de contrats d’apprentissage/de professionnalisation conclus chaque année ;
Nombre de contrats d’apprentissage/de professionnalisation ayant abouti à une embauche.
Article 3.3 : Participation au DuoDay
Par ailleurs, l’Organisme s’engage à participer activement aux journées DuoDay, initiées par le Secrétariat d’Etat auprès du Premier ministre chargé des Personnes handicapées. Cette journée nationale, permet à une personne en situation de handicap de réaliser un stage d’une journée avec un professionnel afin de découvrir un métier.
A travers cette opération, l’entreprise entend déconstruire les préjugés et avancer collectivement vers une société inclusive.
Objectif :
Au minimum 5 participants « DuoDay » par an
Article 4 : Tutorat
Les tuteurs ayant un rôle essentiel d’accompagnateur sont acteurs de l’intégration des salariés au sein de leur unité de travail et/ou de leur nouveau métier. Par conséquent, le référent Handicap aura pour mission, en lien avec le Service de Santé au Travail, de sensibiliser les tuteurs à la thématique du handicap en entreprise.
Afin de remplir cette mission, la charge de travail du tuteur sera ajustée autant que nécessaire.
La CPAM de Paris s’engage à rechercher des formations complémentaires et spécifiques concernant l’insertion et le travail des personnels en situation de handicap, notamment pour les tuteurs d’alternants en situation de handicap et à les proposer aux tuteurs volontaires
Les fonctions de tuteur seront mentionnées dans l’EAEA et constitueront, si besoin, un des objectifs fixés pour l’année à venir.
La Direction de la CPAM de Paris s’engage à créer des « matinales QVT » sur le thème du handicap dédiées aux tuteurs volontaires.
Objectifs :
100% des tuteurs volontaires bénéficiaires d’une action de sensibilisation
Indicateurs :
Pourcentage des tuteurs volontaires ayant bénéficié d’une action de sensibilisation
Article 5 : Formation et parcours professionnel des salariés en situation de handicap
Article 5.1 : L’égalité d’accès à la formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès à la formation selon les mêmes critères que les autres salariés.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce qu'individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n'en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :
Accessibilité des locaux de formation,
Conditions d’hébergement,
Recours à des transports adaptés,
Aménagement des horaires de formation,
Adaptation des supports pédagogiques,
Organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.
Le référent handicap étudiera la possibilité de prendre en charge l'adaptation de la formation d’un salarié en situation de handicap afin que celui-ci puisse bénéficier de la même formation que l’ensemble des collaborateurs.
Au surplus, afin d’éviter que le handicap ne constitue un frein au développement des compétences de l’agent, une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre.
Objectifs :
Taux d’accès des travailleurs en situation de handicap à la formation identique à celui de l’ensemble des salariés ;
100% des demandes de formations adaptées mises en œuvre.
Indicateurs :
Taux d’accès à la formation des bénéficiaires de l’OETH par rapport à celui de l’ensemble des salariés ;
Nombre de demandes de formations adaptées mises en œuvre.
Article 5.2 : L’égalité de traitement et le parcours professionnel
Le handicap ne doit pas constituer un frein à la construction du parcours professionnel.
Le parcours professionnel sera mis en œuvre dans le cadre de l’organisation générale des parcours professionnels à la CPAM de Paris.
Ainsi, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération selon les mêmes critères que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Le principe d’égalité des droits et des chances pour tous est affirmé à l’égard des salariés en situation de handicap ; à cette fin et tout au long de leur vie professionnelle, un suivi spécifique de l’évolution de leur carrière est assuré.
L’ensemble des acteurs seront sensibilisés sur l’égalité de traitement et la non-discrimination en matière d’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
La garantie est ainsi apportée aux bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés et Assimilés :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ;
d’exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins ;
d’avoir des possibilités de carrière similaires à celles des autres salariés.
La CPAM de Paris réaffirme le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération et s’assure qu’aucune discrimination n’est opérée quant aux mesures salariales. Par ailleurs, lorsque le salarié souhaite que le Médecin du travail communique à la Direction des Ressources Humaines et à sa hiérarchie les difficultés auxquelles il fait face du fait de son handicap, ces dernières sont prises en compte dans l’évaluation de ses compétences professionnelles.
Objectif :
Taux de bénéficiaires de l’OETH ayant connu une évolution professionnelle (changement d’emploi, promotions…) identique à celui de l’ensemble des salariés.
Indicateur :
Taux de bénéficiaires de l’OETH ayant connu une évolution professionnelle (changement d’emploi, promotions…) par rapport à l’ensemble des salariés.
Article 5.3 : Accompagnement du salarié en situation de handicap dans son projet professionnel
Les salariés en situation de handicap peuvent saisir le référent handicap et plus largement la Direction des Ressources Humaines ou leur Direction pour que soient examinés leur parcours professionnel et les postes vers lesquels leur évolution peut être envisagée.
Le salarié en situation de handicap souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, à sa demande, d’un bilan de compétences.
Par ailleurs, s’il désire s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, il bénéficie d’un accompagnement de l’employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires à la constitution du dossier.
Les frais inhérents à ces actions sont à la charge de l’employeur.
Article 6: Actions de formation, d’information et de sensibilisation des acteurs de l’emploi et de l’ensemble des salariés
Pour la période 2020-2022, la CPAM de Paris développera plusieurs mesures de formation, de sensibilisation et de communication afin de faciliter l’accueil, l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
Article 6.1 : Formations, informations et sensibilisations de tous
Les actions de formation et de sensibilisation viseront pour partie à déconstruire les préjugés et la stigmatisation sur le handicap. Ainsi, la CPAM de Paris organisera et prendra en charge :
la sensibilisation des salariés volontaires pour assurer des fonctions de tuteurs ;
la formation du référent handicap ;
la formation des commissaires de la CSSCT.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation ou de communication seront mises en place. La CPAM de Paris s’appuiera notamment sur différents évènements :
la SEEPH (semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées) ;
Le DuoDay ;
La participation à des forums / salons pour l’emploi spécialisés dans le handicap.
Dans cette perspective, les actions de sensibilisation et de communication se poursuivront en direction de l’ensemble des salariés (organisation d’évènements, de journées d’action, de campagne de communication afin de déconstruire les préjugés sur le handicap et donner un premier niveau d’information). Dans ce cadre, des sessions de sensibilisation ouvertes à l’ensemble des salariés volontaires seront régulièrement organisées.
Par ailleurs, la CPAM de Paris continuera à mettre en œuvre des actions de sensibilisation par le biais de l’Intranet et de réunions de service afin de lutter contre les préjugés.
En outre, une sensibilisation systématique des salariés, et notamment des managers, d’un service accueillant un travailleur handicapé sera assurée. Le référent Handicap aura pour mission, en lien avec le Médecin du travail, de sensibiliser le manager et les salariés concernés par l’arrivée du salarié en situation de handicap. Cet accompagnement de l’équipe de travail est subordonné à l’accord du salarié en situation de handicap. La volonté du salarié bénéficiaire de l’OETH de ne pas faire connaître sa situation à son manager ou à ses collègues doit être respectée.
Après la prise de fonction, le référent Handicap assurera un suivi pendant la phase d'intégration en veillant à l'aménagement du poste de travail et en associant le Service de Santé au Travail et la CSSCT.
Chaque nouvel embauché travailleur handicapé se verra proposer un entretien individuel avec le référent Handicap.
Une sensibilisation de l’ensemble des Directions sera également assurée annuellement. Cette sensibilisation sera complétée par une action de communication annuelle en Réunion des Responsables de Département et de Services (RDS) et réunion de service.
Le livret d’accueil, remis à tout nouvel arrivant, sera révisé afin d’enrichir sa partie sur le handicap.
La CPAM de Paris mettra en place un plan de communication de l’accord dans les 3 mois qui suivent sa signature.
Objectif :
100% de l’ensemble des salariés sensibilisés au handicap
Indicateurs :
Nombre et type d’actions de sensibilisation organisées
% des salariés ayant participé à ces actions
Article 6.2 : Formations, informations et sensibilisations spécifiques des acteurs du processus de recrutement et d’intégration
Pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la CPAM de Paris continuera à mettre en œuvre des actions de sensibilisation pour l’ensemble du Département recrutement – intégration mobilité emplois.
Les managers seront également sensibilisés à cette thématique et pourront s’appuyer sur le référent Handicap, interlocuteur privilégié. Ainsi, dans le cadre de leur sensibilisation aux thématiques de la diversité, une attention particulière sera portée au thème du handicap.
Avant l’embauche, le référent Handicap aura pour mission de suivre particulièrement l’ensemble du processus de recrutement d’une personne en situation de handicap.
Objectifs :
100% des salariés du Pôle recrutement – accueil et intégration de la DRH bénéficiaires d’une action de sensibilisation
100% des managers accueillant un salarié en situation de handicap bénéficiaires d’un accompagnement du référent Handicap (sous réserve de l’accord du salarié concerné de faire connaître sa situation à son manager).
Indicateurs :
Taux de managers ayant suivi une action de formation
Taux de salariés du Pôle recrutement – accueil et intégration de la DRH ayant suivi une action de sensibilisation
Taux de managers ayant bénéficié d’un accompagnement du référent Handicap
Article 7 : Développement des relations avec les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes handicapées
Le recours à des prestations de service ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé contribue à l’emploi de personnes en situation de handicap.
Le référent handicap sensibilisera le Département Achats dans ce sens.
La CPAM de Paris s'engage d’une part à faire exécuter certains travaux auprès du secteur protégé et adapté, et d’autre part à augmenter la part des travailleurs handicapés détachés au sein de la CPAM de Paris.
La CPAM contribuera, aux travers de ces partenariats et actions, à la professionnalisation des salariés protégés.
En dépit de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 supprimant le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi, l’objectif poursuivi par la Direction et les organisations syndicales représentatives est de continuer à développer le recours à des entreprises adaptées avec un objectif minimal correspondant au montant qui était déclaré dans le cadre de la DOETH de l’exercice précédent.
Objectif :
Objectif minimal de dépense correspondant au montant qui était déclaré dans le cadre de la DOETH de l’exercice précédent.
Indicateur :
Nombre, nature des travaux confiés au Secteur protégé par an
CHAPITRE II : MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 8 : Les actions de maintien dans l’emploi
Les personnes qui deviendraient handicapées, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière. La CPAM de Paris mettra tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’emploi.
Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée au salarié en situation de handicap de retour d’une longue absence afin que les actions nécessaires à son retour sur poste soient réalisées le plus rapidement possible.
Le référent Handicap sera chargé de coordonner l’action des différents acteurs du maintien dans l’emploi.
Article 8.1 : Entretien spécifique
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien avec le référent handicap destiné à faire le point sur leur situation professionnelle, leur intégration dans les équipes ainsi que sur leur volonté de mobilité.
Article 8.2 : Suivi par les acteurs de la santé au travail
Dès l’identification d’un besoin pour le travailleur handicapé par l’un des acteurs du handicap ou l’expression d’un besoin spécifique de la part du salarié en situation de handicap lui-même, les acteurs de la santé au travail préconisent les actions nécessaires visant à aménager le poste de travail.
Ces préconisations peuvent être aussi bien techniques (appareil auditif, fauteuil ergonomique, agrandisseur d’écran, logiciels spécifiques, surélévation du plan de travail…), humaines (interprètes en Langue des Signes Française, interfaces de communication, accompagnants) ou encore organisationnelles (aménagement d’horaires).
Ainsi, le Service Santé au Travail et la CSSCT seront associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Dans cet objectif, la CPAM de Paris s'engage à protéger l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment :
à renforcer sa politique de prévention de l’inaptitude;
à rechercher des solutions de reclassement prioritaire pour ceux dont les postes et emplois seraient amenées à disparaître ;
à rechercher, avec les salariés concernés, et conformément aux obligations légales des solutions de reclassement interne en cas d’inaptitude, et selon l'impact du handicap, à aménager le nouveau poste de travail.
Les mesures de reclassement seront prises individuellement et un soutien personnalisé sera apporté aux personnes concernées par le référent Handicap.
Dans le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement, les actions de formation nécessaires seront engagées par priorité.
La CPAM de Paris s’engage ainsi à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient, pour autant que leur handicap le permette.
Objectif :
100% des mesures de reclassement mises en œuvre.
Indicateurs :
Nombre de mesures de reclassement mises en œuvre
Nombre d’actions de formation réalisées en ce sens
Article 9 : L’aménagement du poste de travail
La CPAM de Paris souhaite continuer à développer une politique volontariste d’adaptation de l’environnement de travail et favoriser l’intervention d’experts internes ou externes dans la conduite des projets d’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap ainsi que pour prévenir ce type de situation.
A cet effet, la CPAM de Paris poursuivra le développement du partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le poste de travail de salariés en situation de handicap notamment par des aménagements matériels ou organisationnels, garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques.
Le partenariat des acteurs tels que le Médecin du travail à l’origine de la demande d’aménagement, le référent Handicap en tant qu’interlocuteur privilégié, la CSSCT, les experts mis à contribution pour réaliser l’étude ergonomique du poste de travail, des organismes spécialisés (AGEFIPH, CAP EMPLOI - SAMETH,…) et le manager du service concerné garantira l’efficience de la mise en œuvre de l’adaptation des locaux et des postes de travail.
Les aménagements ou adaptations du poste de travail doivent être réalisés :
avant l’arrivée dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap et au plus tard dans le mois qui suit l’embauche (délai modulable en fonction de la nature du handicap) ;
à la demande de l’intéressé si son handicap évolue ;
sur préconisation du Médecin du travail, pour le salarié en situation de handicap de retour d’une longue absence maladie.
Les salariés concernés seront tenus informés du traitement de leur dossier, de même que leur Direction.
Sur préconisations écrites du Médecin du travail et avec l’accord du salarié, une étude individualisée de la situation du salarié et/ou un bilan ergonomique sera élaborée afin de déterminer les mesures spécifiques pouvant être mises en œuvre.
Dans ce cadre, le Médecin du travail pourra, dans le respect du secret médical et avec l’accord du salarié, attirer l’attention des services de la DRH sur des difficultés susceptibles à terme d’aboutir à des situations de handicap. Les services de la DRH pourront alors anticiper et engager les actions nécessaires à l’aménagement du poste de travail. Par ailleurs, en cas de changement d’organisation ou d’implantation des services, une attention particulière sera portée au réaménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap, notamment par une prise en compte anticipée de mesures spécifiques d’accompagnement par les services compétents. Dans ce cadre, sur demande de l’intéressé, la situation personnelle du salarié relevant d’un handicap sera étudiée par le référent handicap afin que la proposition de l’affectation du salarié soit au plus proche de son domicile.
Objectifs :
100% des situations signalées prises en charge ;
Prise en charge de la demande d’aménagement de poste dans un délai maximum de 1 semaine.
Indicateurs :
Nombre de situations signalées ;
Nombre d’actions engagées ;
Délai entre la demande et la prise en charge de l’aménagement de poste ;
Délai entre la demande et la réalisation de l’aménagement de poste.
Article 10 : L’aménagement du temps de travail
Article 10.1 : L’aménagement des horaires de travail
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes en situation de handicap, la Direction en examine la possibilité au regard des préconisations du Médecin du travail et des contraintes opérationnelles.
A cet effet, dans le respect du secret médical, le médecin du travail examine les contraintes que connaît la personne en situation de handicap et transmet à l’employeur ses propositions pour un aménagement des horaires de travail.
Les salariés proches d’une personne en situation de handicap (« aidants familiaux » : parents, enfants, frères, sœurs, conjoints, partenaires d’un PACS et concubins) pourront bénéficier, à leur demande et après étude, d’aménagements d’horaires individualisés de nature à faciliter l’accompagnement de cette personne en situation de handicap.
Ces dispositions devront faire l’objet d’une programmation et d’une anticipation suffisante pour être compatible avec les nécessités de service et dans tous les cas faire l’objet d’un accord du manager.
Pour permettre à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place les aménagements nécessaires, les salariés devront produire les justificatifs médicaux de l’ayant droit en situation de handicap qu’ils souhaitent aider.
Indicateur
Nombre de salariés bénéficiaires d’aménagement des horaires de travail.
Nombre d’aidants familiaux bénéficiant d’aménagements des horaires de travail.
Article 10.2 : Souplesse en matière d’organisation du travail
Au préalable, les signataires de l’accord reconnaissent l’importance de respecter la volonté du salarié d’informer ou non l’employeur de sa situation de handicap. A ce titre, les salariés peuvent déclarer, à tout moment, leur qualité de travailleur handicapé auprès de la DRH, ce qui leur permettra de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord.
Par ailleurs, les signataires de l’accord souhaitent, dès lors qu’un salarié se trouve en difficulté dans sa situation de travail du fait d’un handicap installé ou naissant, que les différents acteurs puissent l’aider à concilier sa mission et son état de santé.
Dans cet objectif, le Médecin du travail, l’assistance sociale du personnel et le référent Handicap sont des interlocuteurs privilégiés pour les salariés décidés à s’engager dans un processus de Reconnaissance de leur Qualité de Travailleur Handicapé.
Cette reconnaissance permet aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues par l’accord dont une autorisation d’absence rémunérée de 3 journées (ou 6 demi-journées) par an sur justificatif pour se rendre à une visite médicale, un examen de contrôle ou pour accomplir les démarches administratives d’obtention ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Indicateurs :
Nombre de personnes accompagnées dans les démarches d’obtention ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Nombre de personnes ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée
Article 10.3 : Modalités de réduction du temps de travail et temps partiel
Comme tout autre salarié de la CPAM de Paris, un salarié en situation de handicap peut demander à bénéficier d’un temps partiel choisi ainsi que des modalités de réduction du temps de travail (protocole d’accord sur la réduction du temps de travail à la CPAM de Paris du 4 juillet 2001).
Cependant, en raison de la situation particulière du travailleur handicapé, il est prévu la possibilité, en dehors de la période prévue par note de service, de solliciter exceptionnellement soit un changement des modalités choisies de réduction du temps de travail, soit un changement de la durée du travail (passage à temps partiel choisi ou retour à temps plein).
La demande motivée écrite, accompagnée de l’avis du Médecin du travail sera faite par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines qui l’examinera avec attention.
Ces modalités sont élargies aux aidants familiaux, sur présentation de justificatifs médicaux.
Article 11 : Télétravail
Dans le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement, des solutions de télétravail pourront être demandées par les salariés reconnus handicapés, sous réserve de l’avis favorable du Médecin du travail.
Pour tenir compte de la situation de handicap, il pourra être convenu des modalités particulières, concernant notamment le nombre de jours de télétravail qui pourra être supérieur à celui prévu à la CPAM de Paris.
En tout état de cause, l’activité exercée par le salarié, ainsi que son autonomie sur le poste devront permettre l’exercice de son activité en télétravail.
Les équipements nécessaires au télétravail et en lien avec le handicap seront pris en charge par la CPAM de Paris.
Article 12 : L’adaptation à l’évolution du poste de travail, à l’environnement du travail, et aux mutations technologiques
D’une part, la CPAM de Paris s’engage à mener toute étude sur les conséquences que pourraient avoir les évolutions du poste de travail, de l’environnement de travail, et des mutations technologiques, nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sur des postes occupés par des salariés en situation de handicap et à mettre en œuvre toute mesure appropriée permettant le maintien des salariés concernés dans leur emploi.
Dans ce cadre, les mutations technologiques font l’objet d’un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l’évolution de leurs activités professionnelles et de les faire bénéficier de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques.
D’autre part, afin de compenser le handicap et de favoriser le plus possible l’accessibilité aux différents postes de travail, la CPAM de Paris s’engage à prendre des mesures afin de faire bénéficier les personnels des nouvelles technologies de l’information et de la communication, notamment par l’achat de matériels et de logiciels informatiques adaptés.
Indicateur :
Nombre et type de mesures prises
Article 13 : Aides au transport
La CPAM de Paris s’engage à verser une contribution pour l’achat d’un véhicule adapté ou son aménagement au handicap, dans le cas où ce moyen de transport accompagne obligatoirement la conservation de l’emploi, sur demande écrite avec présentation des justificatifs.
Sur préconisation du Médecin du Travail, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à mettre une place de parking adaptée à disposition du salarié en situation de handicap qui utilise son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail. En cas d’insuffisance de place disponible, une priorité d’attribution sera donnée au travailleur handicapé.
Le référent Handicap pourra également orienter les salariés en situation de handicap vers les structures spécialisées de transport.
Concernant le remboursement des frais de transport en commun, les agents bénéficient d’une prise en charge à hauteur de 50% de leur abonnement nécessaire pour réaliser le trajet domicile/travail.
En application de l’article L5213-6 du Code du travail et afin de permettre une égalité de traitement à l’égard des travailleurs qui ne pourraient pas utiliser les transports en commun en raison de leur handicap, la CPAM de Paris s’engage à prendre en charge une partie de ces frais de transport adapté.
Cette prise en charge doit répondre aux conditions suivantes :
le recours au transport adapté doit être indispensable au maintien dans l’emploi ;
il doit faire l’objet d’une recommandation en ce sens du Médecin du travail ;
il ne doit pas faire l’objet d’une subvention de l’AGEFIPH ;
des justificatifs doivent pouvoir être présentés.
Cette prise en charge sera au moins égale à 50% du montant des frais engendrés par ce recours à un transport adapté au handicap du salarié dans la limite de 2 000€ par an.
Indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiaires de la contribution
Montant des sommes allouées
Nombre de places de parking adaptées mises à disposition
Article 14 : Accessibilité des locaux
Dans le cas où un salarié serait amené à se trouver en situation de mobilité réduite, un état des lieux portant sur l'accessibilité de son site d'affectation sera mené afin de définir les actions d'aménagement qui pourraient être réalisées ainsi que leur coût, ceci afin de lui permettre de continuer à y exercer son activité, malgré la réduction de sa mobilité. Si les travaux d'accessibilité des locaux ne peuvent être réalisés quelle qu’en soit la raison, un nouveau site d'affectation ou un changement d'activité sera étudié avec le salarié en lien avec les différents acteurs concernés (sa Direction, la DRH, le Service de Santé au Travail, le référent Handicap).
Indicateurs
Nombre de situations rencontrées
Nombre d'études portant sur l’accessibilité du site d’affectation réalisées
Article 15 : Le suivi effectué par le Service de Santé au Travail
Lors de la visite d’information et de prévention réalisée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail, tout salarié qui déclare être reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ainsi que tout salarié titulaire d’une pension d’invalidité sera orienté sans délai vers le Médecin du travail pour bénéficier d’un suivi individualisé de son état de santé.
De même, tout salarié en situation de handicap peut demander à tout moment un examen médical personnalisé auprès du Médecin du travail.
En application de l’article R4624-17 du Code du travail, il est rappelé que les personnes en situation de handicap et les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité bénéficient, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées.
Les signataires de l’accord souhaitent affirmer le rôle primordial du Service de Santé au Travail dans la détection du handicap et dans l’orientation des salariés dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Dans ce cadre, le Service de Santé au Travail doit être en lien permanent avec l’Assistante Sociale du personnel et le Référent Handicap qui seront à même d’accompagner le salarié dans ses démarches administratives.
Indicateur :
Nombre d’examens médicaux effectués par le Service de Santé au Travail à la demande de salariés en situation de handicap.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 16 : Rôle et mission du référent Handicap et des autres acteurs de la politique du Handicap
Article 16.1 : Le référent Handicap
La loi Avenir professionnel en date du 5 septembre 2018, a rendu obligatoire, dans les entreprises de plus de 250 salariés, la désignation d’un référent handicap « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail).
Le référent Handicap désigné au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la CPAM de Paris assure les missions suivantes :
être l’interlocuteur privilégié des salariés sur les sujets directement liés à la situation de handicap ;
proposer aux salariés en situation de handicap recrutés, un entretien dès l’embauche et un bilan à un an ;
apporter un appui aux managers dans la recherche de candidats, d’alternants ou de stagiaires en situation de handicap ainsi que dans leur accueil et leur intégration ;
impulser et relayer les actions de sensibilisation et de communication ;
piloter et réaliser le suivi des actions et indicateurs qui seront mis en œuvre pour atteindre les objectifs fixés dans le présent accord ;
faire un point régulier sur la mise en œuvre du présent accord (suivi semestriel des indicateurs) afin d’alerter la Direction en cas de difficultés relatives aux engagements pris et apporter les ajustements nécessaires ;
assurer la relation avec les acteurs externes du handicap (ex : AGEFIPH, associations et structures spécialisées dans le handicap, secteur protégé, …).
assurer un suivi dans le cadre de la prévention du handicap et des aménagements du poste de travail liés au handicap d’un salarié ;
assurer la coordination avec les différents services concernés par l’intégration d’une personne en situation de handicap et dont la contribution est indispensable à la mise en œuvre du présent plan d’action (Médecin du travail, managers d’une personne en situation de handicap, services de la DRH, AGEFIPH, institutions représentatives du personnel). Dans ce cadre le référent handicap organise une réunion annuelle minimum avec les représentants médicaux et l’assistante sociale ;
tenir à jour une base documentaire concernant le handicap (aides et structures spécialisées dans l’insertion des personnes en situation de handicap) ;
fournir toute étude, émettre toute recommandation ou préconisation favorisant l'intégration des personnes handicapées dans l'entreprise ;
élaborer un bilan annuel à destination du Comité Social et Economique.
Article 16.2 : Le Service Santé au Travail (Cf. article 15)
Article 16.3 : L’assistante sociale du personnel
Elle assure des actions d’information, d’orientation et d’accompagnement des salariés en situation de handicap notamment en les orientant vers le référent Handicap.
Article 16.4 : La CSSCT
La CSSCT contribue à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter aux personnes handicapées l’accès à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
La CSSCT est associée à la mise en œuvre des actions définies dans ce Protocole d’accord, dans le respect des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à sa compétence.
Article 17 : Modalités de suivi et bilan de l’accord
Comme précisé précédemment, le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’action retenus est assuré par le référent Handicap.
Un bilan reprenant l’ensemble des indicateurs et l'évolution de leurs résultats sera mis à disposition des membres du CSE dans la Base de Données Economiques et Sociales à la rubrique Investissement social, en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi prévue à l’article L.2312-26 du Code du travail. Par ailleurs le suivi des actions prévues par le présent accord collectif sera assuré par une commission.
La commission de suivi réunit :
Le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant accompagné au maximum d’une personne ;
Le Référent handicap ;
Un Délégué Syndical pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise signataire du présent accord ;
Un membre de la CSSCT par organisation syndicale représentée au CSE ;
Un représentant du Service de Santé au Travail.
La Commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise qui établira l’ordre du jour des réunions en tenant compte des propositions transmises par les participants.
Il est convenu que la commission de suivi se réunira à compter de 2020.
Article 18 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, avec effet rétroactif, à compter du 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de trois ans sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel (Direction de la Sécurité Sociale).
Au 31 décembre 2022 au soir, le présent accord cessera de produire ses effets conformément à l’article L.2222-4 alinéa 3 du Code du travail.
Il peut faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties prévoient de se réunir au plus tard trois mois avant la fin de l’accord pour envisager la poursuite des présents engagements dans le cadre d’une nouvelle négociation.
Article 19 : Formalités de publicité
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité Economique et Social.
Il sera également déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale pour agrément via l’application dédiée :
https://accordslocaux.ucanss.fr.
Cet accord sera accessible sur l’Intranet de la CPAM de Paris et sera mis à disposition sous forme adaptée à chaque personne en situation de handicap, notamment sous forme audio.
