Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine, représentée par son Directeur, Monsieur Albert LAUTMAN,
et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Organisme : CFDT et FO/SNFOCOS
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la lutte contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vise à garantir une égalité réelle tout au long du parcours professionnel des salariés.
Le sujet de l’égalité constitue un axe fort de la politique des Ressources Humaines de la CPAM notamment au travers de sa politique de recrutement qui garantit la neutralité des offres d’emploi, sensibilise les recruteurs à la non-discrimination et inscrit sa politique de rémunération dans le cadre conventionnel de la branche Assurance Maladie.
Cela étant, partant des constats réalisés à la lecture en mars 2026 de l’index égalité professionnelle pour lequel la CPAM 92 a obtenu la note de 84/100 pour l’exercice 2025 ainsi que du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2025, les parties signataires ont convenu de concentrer leurs travaux, dans le cadre de la négociation menée en 2026, sur les domaines de la rémunération effective, de la promotion professionnelle, de la formation et de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord fixe donc des objectifs de progression sur ces quatre thématiques assortis des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs de suivi de leurs impacts.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Organisme, quels que soient leur contrat de travail, leur classification ou leur durée de travail. Article 2. Rémunération effective Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental pour l’Organisme.
Ainsi, il est rappelé que le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque incidence dans la détermination de sa rémunération.
Les rémunérations sont encadrées par les accords relatifs aux classifications, système de rémunération et déroulement de carrière au sein des organismes du régime général, du 22 novembre 2024.
Le système de classification s’articule autour des grilles de classification et du positionnement des emplois sur les niveaux des grilles de classification.
A la CPAM 92, les personnels visés relèvent ainsi des grilles de classification suivantes :
Grille des employés et cadres (du niveau 1 à 9) ;
Grille des informaticiens (du niveau IA à X) ;
Grille du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvre (du niveau 1 E à 12 E) ;
Les agents de direction et les praticiens conseils sont régis par les dispositions, d’une part, de la Convention Collective Nationale du Travail du 18 septembre 2018 et, d’autre part, par de la Convention Collective Nationale du Travail du 4 avril 2006 des praticiens conseils du régime général.
Nonobstant ce cadrage conventionnel rénové, les parties signataires tiennent à promouvoir le principe « travail égal, salaire égal » et conviennent d’organiser un suivi renforcé des rémunérations afin d’apporter des mesures correctives en cas de constats d’éventuels écarts injustifiés et > à 5 %.
Par ailleurs, les augmentations individuelles s’inscrivent dans le cadre du développement professionnel prévu par les dispositions conventionnelles, notamment l’article 7 de l’accord du 22 novembre 2024, afin de rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en œuvre dans l’emploi et se matérialisent par l’attribution de pas de compétence lors des campagnes salariales.
L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié en mars 2026 ayant conduit à la note de 05/20 sur l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les sexes, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure corrective lors de la prochaine campagne salariale.
Enfin, s’agissant plus particulièrement des salarié(e)s en congé maternité/adoption, les parties signataires souhaitent garantir un dispositif de garantie d’évolution salariale non discriminant.
Article 2.1. Objectifs de progression
Maintenir un écart de rémunération <5% entre les hommes et les femmes par famille professionnelle, sauf justification objective
Le taux global d’augmentation individuelle (pas de compétence) entre les sexes doit être proportionné au taux de répartition femmes/hommes de l’Organisme (80%-20%)
100% des salariées de retour du congé maternité/adoption bénéficient d’une mesure de rattrapage salariale maternité, dans le respect des dispositifs légaux, conventionnels et du cadrage en vigueur au sein du régime général
Article 2.2. Actions mises en œuvre
Article 2.2.1. Mise en place d’un tableau de bord RH sur les rémunérations moyennes annuelles par sexe et par famille professionnelle afin d’identifier les écarts de rémunération et d’apporter des mesures correctives en cas d’écarts injustifiés supérieurs à 5%.
La Direction des Ressources Humaines élabore un tableau de suivi de l’ensemble des rémunérations moyennes annuelles par sexe et par famille professionnelle afin d’identifier et de corriger, le cas échéant, tout écart de rémunération > à 5% qui serait non justifié. Des écarts de rémunérations supérieurs à 5% constatés en faveur d’un des deux sexes pour un même métier peuvent être admis s’ils sont dûment justifiés par des critères objectifs.
Article 2.2.2. Mise en place d’un indicateur de surveillance par sexe en amont de la validation des propositions de mesures liées au développement professionnel afin de veiller à une proportion d’augmentations individuelles en cohérence avec la part de femmes et d’hommes au sein des effectifs Le dernier index égalité professionnelle, établi au titre des données de l’année 2025, a permis de constater un écart d’augmentations individuelles en faveur des hommes supérieur à 5% (5,11%).
Afin de corriger cet écart, la Direction mettra en place un indicateur de surveillance par sexe en amont de la validation des propositions des mesures d’attribution de points de compétence, l’objectif étant d’aboutir à une représentation équilibrée des évolutions salariales entre femmes et hommes au sein de l’Organisme.
Article 2.2.3. Identifier et informer chaque année les bénéficiaires de la garantie salariale maternité dès leur retour de congé maternité/adoption La Direction des Ressources Humaines s’assure que toutes les salariées de retour de congé maternité/adoption bénéficient de garantie salariale maternité, par une application élargie du dispositif légal de la garantie salariale supplémentaire prévue par la lettre-circulaire UCANSS du 22 septembre 2021.
Chaque salariée bénéficiaire de la garantie salariale au titre de la maternité/adoption est informée par courrier de la direction des Ressources Humaines de l’attribution de la mesure salariale.
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’écart(s) de rémunération >5% injustifié(s)
Nombre de mesures correctrices mises en œuvre
Taux de salariés attributaires de points de compétence par sexe représentant l’écart de répartition des augmentations individuelles par sexe
Taux de salariées de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié de la garantie salariale maternité
Article 3. Promotion professionnelle
La CPAM 92 garantit l’égalité d’accès aux emplois à responsabilité, aux parcours d’évolution, aux promotions et aux mobilités fonctionnelles ou géographiques.
Le statut d’agent de direction est accessible par voie concours interne (EN3S, capdir).
Les mobilités tant internes qu’externes reposent pour la plupart sur un principe de candidature par l’intermédiaire de la bourse aux emplois de l’UCANSS. Toutes les candidatures internes reçoivent aujourd’hui une réponse écrite précédée d’un échange téléphonique entre le salarié et le chargé de recrutement afin de faire un bilan de la candidature.
La lecture de l’index de mars 2026 montre qu’à la CPAM, l’écart de promotion entre les femmes et les hommes n’est pas significatif (+2.33% en faveur des femmes). Les parties conviennent de maintenir un indicateur de surveillance sur ce sujet.
La CPAM s’attache en particulier à faciliter les évolutions de carrière des personnels en situation de handicap lesquels peuvent recourir, s’ils le souhaitent, à l’accompagnement du référent handicap de l’Organisme.
Enfin, la direction des Ressources Humaines va examiner la possibilité de mettre en place un suivi spécifique concernant l’évolution professionnelle des salariés travaillant à temps réduit en application des dispositions de l’accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité social.
Article 3.1. Objectifs de progression
Répartition équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes : taux de promotions par sexe au regard de la répartition femme/homme de l’Organisme
100% des salariés sont informés chaque année de la politique salariale et des règles de développement professionnel
100% des managers sont informés chaque année sur les objectifs de la Direction en matière d’égalité professionnelle lors de la campagne salariale
100% des salariés sont informés des parcours professionnels
Article 3.2. Actions mises en œuvre
Article 3.2.1. Appliquer des critères d’attribution de promotion exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés Les critères d’attribution de promotion sont rappelés dans la circulaire relative à la politique de rémunération annuelle et à l’organisation de la campagne salariale.
Article 3.2.2. Actualisation de la circulaire relative à la campagne salariale La circulaire relative à la campagne salariale, disponible sur l’intranet de l’Organisme, est mise à jour chaque année, en amont de l’ouverture de la campagne salariale.
Article 3.2.3. Sensibilisation des managers aux questions d’égalité de traitement L’ensemble des managers sera sensibilisé aux questions d’égalité de traitement lors d’un webinaire animé par les équipes RH.
Article 3.2.4. Mise en place d’une cartographie des emplois et des parcours professionnels La Direction encourage l’évolution professionnelle interne en publiant l’ensemble des postes à pourvoir sur l’intranet de l’Organisme.
Afin de promouvoir les parcours professionnels internes et d’améliorer l’information des salariés, la Direction des Ressources Humaines mettra en ligne une rubrique dédiée sur l’intranet de l’Organisme.
Article 3.3. Indicateurs de suivi
Taux par sexe et par catégorie (employés/cadres) des salariés ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’Organisme
Taux de salariés informés de la politique salariale
Taux de managers accompagnés par les équipes RH
Taux de salariés ayant accès à l’information relative aux postes à pourvoir, et à la cartographie des emplois et des parcours professionnels
Article 4. Formation professionnelle
L’Organisme garantit le principe d’égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, sans discrimination, quelle que soit la nature du contrat de travail et sa durée.
Les parties signataires souhaitent porter une attention particulière aux salarié(e)s absents de longue durée, notamment en lien avec la parentalité, qui reprennent une activité professionnelle et pour qui ces absences ne doivent pas constituer un frein à leur carrière.
Enfin, la direction des Ressources Humaines s’engage à prioriser les actions de formation en faveur des salariés présents n’ayant pas bénéficié de formation depuis 4 ans.
Article 4.1. Objectifs de progression
Le taux de femmes et d’hommes formés chaque année doit être similaire au taux de répartition de femmes et d’hommes de l’Organisme (80%/20%)
100% des salariés absents en raison d’un congé maternité ou pour toute autre absence d’une durée supérieure à 6 mois bénéficient à leur reprise des formations nécessaires à l’exercice de leur fonction
100% des salariés informés des dispositifs individuels existants en matière de formation professionnelle (CPF, CPFTP…)
Rendre prioritaire les formations des salariés présents n’ayant pu suivre une formation depuis 4 ans
Article 4.2. Actions mises en œuvre
4.2.1. Création d’un suivi des formations dispensées par sexe et par famille professionnelle Afin de veiller à l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, les services RH élaborent un tableau de suivi du nombre de formations suivies par sexe et par famille professionnelle.
Article 4.2.2. Identification des besoins en formation d’adaptation à l’emploi par les managers lors des entretiens de reprise d’activité Lors des entretiens de reprise faisant suite à une absence de longue durée, les managers portent une attention particulière aux changements ayant pu survenir durant l’absence de l’agent tels qu’une mise à jour de la législation en vigueur, un changement d’outil métier…
Ainsi, le manager en charge de l’entretien de reprise d’un agent doit identifier lors de cet entretien, les formations éventuellement nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Article 4.2.3. Sensibilisation des managers sur le caractère prioritaire des formations à organiser dans un délai raisonnable à compter de la reprise Les besoins en formation d’adaptation à l’emploi identifiés par le manager lors de l’entretien de reprise de l’agent qui sont par définition nécessaires au bon exercice des fonctions ont un caractère prioritaire.
Le manager doit donc veiller, en lien avec le service de la formation professionnelle, à ce que la formation qu’il a identifiée comme nécessaire à l’exercice de la fonction soit organisée dans un délai raisonnable à compter de la reprise de l’agent. La demande de formation doit être initiée par le manager auprès du service Formation au plus tard dans les 2 semaines qui suivent la réalisation par le manager de l’entretien de retour suite à une longue absence.
Article 4.2.4. Renforcer la communication sur les dispositifs individuels d’accès à la formation professionnelle Les parties souhaitent renforcer la communication et l’accompagnement des salariés sur les différents dispositifs individuels d’accès à la formation professionnelle existants afin de développer de nouvelles compétences et ainsi permettre une meilleure employabilité.
La Direction s’engage à actualiser l’information actuellement diffusée sur TOTEM relative au compte personnel de formation, au plan de développement des compétences, au bilan de compétences, au bilan professionnel interne, à la validation des acquis de l’expérience et enfin au congé de transition professionnelle. Par ailleurs, la communication sera également renforcée à l’égard des managers afin qu’ils puissent évoquer ces dispositifs lors des entretiens de parcours professionnel avec les salariés qui le souhaiteraient.
Article 4.2.5. Recenser les salariés présents qui n’ont pas suivi de formation depuis 4 ans Le service Formation procèdera au recensement des salariés présents et n’ayant pas bénéficié de formation en présentiel comme en distanciel depuis 4 ans, hors module de sensibilisation. Un point sera ensuite réalisé avec l’encadrement pour identifier le ou les besoins de formation prioritaire(s).
Article 4.2.6. S’assurer de la formation des salariés disposant d’un contrat de travail à temps partiel choisi Les parties souhaitent s’assurer que les salariés à temps partiel choisi bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leurs activités dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, sans différence de traitement. Article 4.3. Indicateurs de suivi
Taux de formations suivies par sexe et par famille professionnelle
Taux de salariés formés à la suite d’une absence supérieure à 6 mois
Taux de managers sensibilisés à l’accompagnement des salariés de retour d’absence de longue durée
Taux de managers informés des dispositifs individuels existants
% de salariés présents et non formés depuis 4 ans
Taux de salariés à temps partiel non médical ayant suivi une formation
Article 5. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires rappellent leur attachement commun à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Elles considèrent à ce titre l’amélioration de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle comme un axe à part entière de la politique d’égalité professionnelle au sein de l’Organisme. Ainsi, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer.
La direction des Ressources Humaines s’engage à renforcer la communication sur des dispositifs UCANSS de nature à faciliter les proches aidants, notamment la possibilité de fractionnement du compte épargne temps, à faciliter le télétravail ou les aménagements horaires motivés par des raisons familiales graves lorsque les nécessités de service ne s’y opposent pas. Les parties s’engagent par ailleurs à promouvoir le droit à la déconnexion. Article 5.1. Objectifs de progression
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la parentalité
100% des salariés absents pour un congé d’une durée de plus de 3 mois se sont vus proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’Organisme
Faciliter l’aménagement en télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
100% des salariés sensibilisés au droit à la déconnexion et à ses modalités
Article 5.2. Actions mises en œuvre
Article 5.2.1. Élaboration et communication d’un guide à destination des futurs parents sur les dispositifs existants liés à la parentalité La Direction élabore et met à disposition de tous les salariés, via TOTEM, un guide relatif sur les dispositifs et les droits existants en matière de parentalité (congés existants et autorisations d’absence, aménagement de l’organisation de travail etc).
Ainsi, chaque salariée ayant déclaré sa grossesse aux services des Ressources Humaines a été informée de l’existence de ce guide afin de bénéficier de ses droits.
Article 5.2.2. Proposer systématiquement à chaque salarié de recevoir par mail les informations générales concernant l’Organisme En vue de prévenir le risque de désinsertion professionnelle et faciliter le retour dans l’emploi, il est systématiquement proposé à chaque salarié absent pour une durée supérieure à 3 mois, le maintien d’un lien à distance via l’envoi périodique sur la messagerie personnelle du salarié, des informations générales de l’Organisme.
Article 5.2.3. Examiner la possibilité pour les salariés aidants d’accéder à du télétravail exceptionnel en fonction des possibilités organisationnelles du service Les parties signataires souhaitent reconnaitre le statut spécifique des salariés aidants, c’est-à-dire ceux accompagnant un proche en perte d’autonomie, malade ou en situation de handicap, en offrant davantage de souplesse dans l’organisation de leur activité professionnelle et de bénéficier, ainsi, de jours de télétravail exceptionnel sous réserve des possibilités organisationnelles du service et du respect des conditions d’éligibilité.
Article 5.2.4. Création d’un mémo sur les bonnes pratiques du droit à la déconnexion Les parties signataires réaffirment leur attachement à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié et plus particulièrement au respect du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit pour chaque salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à diffuser auprès des salariés un module de formation en e-learning et à mettre à disposition un mémo sur les bonnes pratiques à adopter pour s’assurer du respect de son propre droit à la déconnexion ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.
Article 5.3. Indicateurs de suivi
Taux de salariés ayant été informés de la mise à disposition d’un guide de la parentalité
Taux de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail des informations générales concernant l’Organisme
Taux de salariés absents ayant demandé à bénéficier de l’envoi des informations générales concernant l’Organisme
Taux de salariés aidants ayant sollicité du télétravail exceptionnel
Taux de salariés informés sur les modalités du droit à la déconnexion
Article 6. Dispositions finales Article 6.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 6.2. Notification Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM des Hauts-de-Seine.
Article 6.3. Publicité Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.
L’accord conclu sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle saisira pour avis, le Comité Exécutif de l’UCANSS conformément à l’article D.224-7 du code de la Sécurité Sociale.
Sauf en cas de prorogation expresse du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, l’agrément sera réputé accordé à l’issue du délai d’un mois après l’avis du COMEX.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationales (légifrance.gouv.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’auprès de la Direction Régionale et Interdépartementales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure conformément aux dispositions légales et réglementaires. Article 6.4. Information du personnel La Direction s’engage, après agrément, à faire connaitre l’existence de cet accord et l’ensemble de ses dispositions aux salariés par tous les moyens de communication dont elle dispose.
Il sera également disponible sur l’intranet de la CPAM des Hauts-de-Seine.
Article 6.5. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Fait en 4 exemplaires originaux à Nanterre, le
Le Directeur Général, Pour les organisations syndicales,
