PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES
e
Entre
-La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche (CPAM) représentée par son Directeur, ,
d'une part,
Et
les organisations C.F.E-C.G.C et C.G.T. du personnel de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
En lien avec les valeurs inhérentes à ses missions, la CPAM de la Manche se présente en employeur responsable, à travers le développement d’un politique dynamique sur les questions de société, notamment par la mise en œuvre de plusieurs accords collectifs. Ces accords participent au développement de politiques de ressources humaines fondées sur des principes de non-discrimination, de respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et de bien-être au travail.
L’article L.2242-1 du Code du travail oblige l’'employeur à engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois.
Elle doit aussi porter sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Un protocole d’accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes, à la diversité et à l’égalité des chances à la CPAM de la Manche avait été signé en 2020, faisant suite à une série de protocoles depuis l’année 2012.
Un protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé le 28 juin 2016. Il vise à impulser une gestion dynamique de la diversité, sources de richesses et d’innovations pour chaque organisme et il appelle l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général au travers du processus de négociation locale.
Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité des précédents, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.
Le présent accord affirme à nouveau et de manière expresse la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre hommes et femmes à l’horizon de décembre 2026.
Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et intégrer aussi les aspects de la vie liés à la parentalité.
Cet accord réaffirme le principe du droit à la déconnexion des salariés de l’organisme en dehors des horaires habituels de travail.
Enfin, le présent accord vise aussi à lutter contre le sexisme et les stéréotypes hommes/femmes.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés. Quatre champs d’intervention ont été retenus :
- le recrutement et l’insertion professionnelle, - l’évolution professionnelle et l’égalité des chances, - la rémunération, - la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
1.1 - Constat
Concernant la répartition globale entre les femmes et les hommes au sein de la Cpam de la Manche, la féminisation du personnel est importante puisque les femmes représentent 85% de l'effectif au 31 décembre 2022. Ce taux progresse régulièrement du fait d'un recrutement de salariées de sexe féminin plus nombreux (88 % des embauches sont des femmes en 2022).
Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles à l'exception des informaticiens où elles ne sont pas présentes. Elles représentent 61% de la catégorie des cadres supérieures, mais 91% de la catégorie des niveaux 1 à 3. Le taux de féminisation varie ainsi en fonction du niveau de qualification. La part des hommes progresse avec le niveau hiérarchique : 9 % dans la 1ere catégorie, 13 % chez les niveaux 4 à 6 et 39% dans la catégorie supérieure même si l'évolution constatée tend à réduire les écarts, la part des femmes progressant dans les catégories supérieures.
En matière d'embauches, on constate une proportion plus importante de femmes : 88% des embauches sont des femmes en 2022, ce qui accentue encore la féminisation de la Caisse. 67 % des embauches s'effectuent dans la catégorie de niveaux 1 à 3, même si la catégorie Niv4-6 s’accroit.
Enfin, au 31 décembre 2022, le taux d’emploi des personnes handicapés était de 6,15 % pour une obligation légale de 6%. La CPAM de la Manche a noué des partenariats avec des organismes en charge de favoriser l’intégration des personnes handicapées et de leur maintien dans l’emploi.
1.2 - Objectifs chiffrés
En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :
-100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille, -maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme, - 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi RH, - 100% des candidats ont reçu une réponse à leur candidature sur l’application dédiée au recrutement, - 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration dématérialisé et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ou tout autre dispositif qui serait amené à le remplacer, - atteindre la proportion femmes/hommes constatée au sein de l’organisme sur les postes de cadres.
1.3 - Actions mises en oeuvre
Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :
-communiquer et sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir, -développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, -mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration dématérialisé contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation, - lutter contre les stéréotypes dès la rédaction de l’appel à candidature, - assurer une composition mixte des jurys de recrutement pour les postes en CDI
1.4 - Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :
-pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant, -pourcentage des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination, - pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme, -pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration dématérialisé, - pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS, -pourcentage de jurys mixtes pour les embauches en CDI
Chapitre 2 : l’évolution professionnelle et égalité des chances
2.1 - Constat
En matière de formation pour l'exercice 2022, 301 salariés ont bénéficié d’au moins une formation. En 2022, contrairement aux années précédents, les agents de niveau inférieur ou égale à 3, sont ceux qui ont bénéficié le moins de formations en 2022 puisque 68% d'entre eux ont pu suivre au moins une formation. 78,4% des agents de la catégorie niveau 4 à 6 et 100% des agents de niveau 7 à 9 et agents de direction ont bénéficié de formations en 2022. Des actions de formations ont été organisées pour l'ensemble des managers ce qui a pu favoriser l'accès à la formation de cette catégorie. L'ensemble des informaticiens ont bénéficié de formations en 2022. Lors de la campagne d’entretiens annuels d’évaluation et d’appréciation, 108 salariés ont exprimé des souhaits de mobilité fonctionnelle. En 2022, aucune différence n'est notable quant à l'accès à la formation des hommes et des femmes. Une différence peut s'observer néanmoins sur la durée moyenne de la formation, les hommes ayant globalement suivi des formations plus longues que les femmes.
2.2 - Objectifs chiffrés
En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :
-100 % des salariés (présents dans l’organisme) ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années, - 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des Ressources Humaines, -100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail. -Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
2.3 - Actions mises en œuvre
Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :
-rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis six ans, -porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels, - favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle, - appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, - proposer un entretien professionnel tous les ans.
2.4 - Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :
-pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des six dernières années, -nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle, -nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, -pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme, -pourcentage de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.
Chapitre 3 : la rémunération
3.1 - Constat
L’index de l’égalité professionnelle hommes/femmes de 2022 a donné un résultat de 98 sur 100 points. Depuis la mise en place de cet indicateur en 2018, la CPAM de la Manche a toujours obtenu un score supérieur à 75 points, le minimum légal.
Pour 2022, le 1er indicateur a mis en avant une rémunération des hommes supérieure à celle des femmes sur la totalité de la Caisse de 1,8% mais cette différence provient de la catégorie des cadres supérieurs et agents de direction où l'écart entre les hommes et les femmes est la plus marquée, en raison de l’ancienneté (écart de 1,23% en faveur des hommes dans la tranche d’âge supérieure à 50 ans, alors que l’écart de de0.36% en faveur des femmes pour la tranche d’âge des moins de 40 ans). L'âge moyen est aussi plus élevé chez ces catégories supérieures, ce qui explique aussi cette différence car la rémunération progresse avec l'ancienneté.
Dans les autres catégories, les différences sont nulles.
Il faut aussi noter la surreprésentation des femmes dans les niveaux les moins rémunérés.
Le 2ème indicateur sur les augmentations individuelles met en avant une augmentation en faveur des femmes de 0,19% sur l’année 2019.
Concernant le 3ème indicateur relatif aux promotions, on constate en 2022 un taux favorable aux femmes de 4 % avec un nombre plus important de femmes que d'hommes bénéficiant d'une promotion, ce qui permet au final de réduire l’écart constaté sur le premier indicateur.
Le 4ème indicateur vise le rattrapage salarial au retour de maternité où grâce à l’accord signé au sein de l’organisme en janvier 2020, toutes les femmes bénéficient de l’attribution de points lors de leur retour de maternité.
Le dernier indicateur recense le nombre de salariés par sexe parmi les 10 plus hautes rémunération, où la CPAM de la Manche dénombre sur cette dernière année un avantage en faveur des hommes avec une répartition de 6 hommes pour 4 femmes.
D’une manière globale, on constate des écarts de rémunération très faibles entre les hommes et les femmes, même si certains points méritent d’être soulignés comme celui relatif au taux de féminisation plus élevé sur les niveaux hiérarchiques les plus faibles.
3.2 - Objectifs chiffrés
En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :
-100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme, -100% des managers sensibilisés/informés au sujet de l’égalité femmes / hommes
3.3 - Actions mises en oeuvre
Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :
-informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, …) ; - sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes.
3.4 - Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :
-pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération, -écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes, - pourcentage de managers formés/informés au sujet de l’égalité femmes / hommes.
Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
4.1 - Constat
Le travail à temps partiel est essentiellement féminin : au 31 décembre 2022, cinq hommes seulement en bénéficient. 97% des salariés à temps partiel sont de sexe féminin. Les agents à temps partiel représentent 37 % des effectifs. 132 agents sont à temps partiel. Le nombre de salariés à temps partiel continue de croitre d'une année sur l'autre. Il s'agit d'un temps partiel choisi répondant à un souhait de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. En 2022, 4 agents à temps partiel ont bénéficié d’un parcours professionnel vers un niveau supérieur sur un total de 20 parcours, ce qui représente un taux de 20 %, ce qui est inférieur au taux de temps partiel, de 37%.
En 2022, 66 salariés à temps partiel ont bénéficié de points de compétences sur 176 bénéficiaires, ce qui représente 37,5% des bénéficiaires ce qui est égal au taux de temps partiel de 37%.
Les offres d’emploi sont adressées systématiquement à Handicap et emploi.
4.2 - Objectifs chiffrés
En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :
-100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion, - 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle, - 100% des réunions sont organisées durant les plages horaires prévues dans le protocole d’accord sur les horaires, - le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme, - 100 % des demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales sont étudiées, - 100 % des salariés ont bénéficié d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption, - 100% des salariés sont informés de l’existence du mécénat de compétence.
4.3 - Actions mises en oeuvre
Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :
-informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrables, -s’assurer des horaires de réunion compatibles avec les horaires de travail, -assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, -étudier les demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales, -bénéficier d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption, -informer les salariés de l’existence du mécénat de compétence.
4.4 - Indicateurs chiffrés
Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :
- pourcentage de réunions organisées durant les plages horaires prévues dans le protocole d’accord sur les horaires, -rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles, -pourcentage des demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales, - pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption, - pourcentage de salariés informés de l’existence du mécénat de compétence.
Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 5.1– Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à suivre l’accord. Cela permet de suivre l'avancée de la mise en œuvre des préconisations, l'évolution des objectifs et des indicateurs, l'impact et la pertinence de ces mesures.
Un suivi annuel des actions sera réalisé par l’employeur et sera remis aux délégués syndicaux.
Ce suivi annuel présentera les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Ces mesures sont présentées sous forme de bilan des actions de l'année écoulée, accompagné d'une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et d'explications sur les actions prévues non réalisées.
Article 5.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’agrément.
Il prend effet au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant d’accords commission facultatives portant sur le même objet.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Article 5.3 - La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre simple ou courriel adressé aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Saint-Lô, le 9 février 2024
Pour la Caisse Primaire,Pour le syndicatPour le syndicat Le Directeur,C.F.E.-C.G.C.C.G.T.
