Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail
Prérequis à l’accès au télétravail
Lieux du télétravail
Procédure de demande de télétravail basée sur le principe du volontariat
Formules de télétravail
Concernant les employés
Concernant les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Concernant les managers
Concernant les autres salariés avec un mode d’exercice d’activité spécifique
Conditions de mise en place du télétravail
La notification individuelle
L’accompagnement du démarrage du télétravail et le bilan régulier
La suspension ou l’adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
La réversibilité temporaire ou permanente
Le réexamen
Conditions générales d’organisation du télétravail
Les horaires de travail
La sensibilisation et la formation au télétravail
Le suivi du télétravailleur
Le maintien du lien social
Droits du télétravailleur
L’égalité de traitement
La gestion des accidents et de la maladie
L’hygiène et la sécurité
Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données
Equipements de travail
Prise en charge financière du télétravail
CHAPITRE 2 : LES SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Recours au télétravail occasionnel lié à des circonstances collectives
Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution
Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Recours au télétravail lié à des circonstances individuelles
CHAPITRE 3 : LES FORMALITES DE L’ACCORD
Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision
Suivi de l’accord
Modalités de publicité et de dépôt
ENTRE : D’une part, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris, dénommée ci-après CPAM de Paris, dont le siège social est situé au 21 Rue Georges Auric, 75948 Paris Cedex 19, représentée par, Directeur Général, ET D’autre part, les Organisations Syndicales signataires du présent accord, Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris. Il s’inscrit dans la continuité des expériences successives menées au sein de l’Organisme depuis 2012 en matière de travail à distance et témoigne de la volonté des partenaires sociaux de poursuivre ce mode d’organisation du travail tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, les technologies de l’information et de la communication dont dispose la CPAM de Paris permettent d’envisager un accès au télétravail pour une partie significative du personnel, dans les limites et contraintes des activités exercées. Le télétravail s’inscrit au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, à leur reconnaître une autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement et en renforçant l’efficience dans l’utilisation du parc immobilier et des surfaces de travail. Au sein de la politique RSO de l’Organisme, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur d’une évolution des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des Organismes du Régime Général, sans faire obstacle à ce que des modalités puissent être adaptées localement.
C’est dans ce cadre, et en tenant compte du retour d’expérience du précédent protocole d’accord du 18 juin 2021en vigueur au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Paris, qu’une nouvelle négociation a été engagée, conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1 : Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail
Le présent accord régit toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié depuis une résidence répondant aux conditions visées à l’article 4, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail régulier vise l’ensemble des salariés de l’Organisme quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Cependant, l’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le bénéfice du télétravail régulier est essentiellement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance. Cette situation s’apprécie au regard des trois critères cumulatifs suivants :
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :
Le télétravail suppose en premier lieu que le poste occupé par le salarié comporte des tâches dématérialisables et dématérialisées. L’exercice du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé :
L’autonomie du télétravailleur, démontrée par des éléments objectifs, doit préalablement avoir été validée par le responsable hiérarchique, tant en ce qui concerne l’exécution des tâches professionnelles qu’au regard du respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Par ailleurs, un plan d’accompagnement sera systématiquement mis en œuvre en cas de refus de télétravail pour motif d’un manque d’autonomie.
Disposer à son domicile d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité, et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.
Article 3 : Prérequis à l’accès au télétravail
Peuvent accéder au télétravail régulier les salariés éligibles qui respectent les formalités suivantes :
la production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
la fourniture d’une attestation sur l’honneur affirmant la conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de son employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite sont pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence dans les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
Article 4 : Lieux du télétravail
Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur. Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause : - être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ; - garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ; - permettre d’assurer la totale confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès ; - être compatible avec le télétravail pendulaire (alternance entre des jours de présence sur site et de travail à distance) et le retour sur site en cas d’incident technique. Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors : - qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine, - que le salarié justifie que le lieu est couvert par une assurance et atteste de sa conformité électrique, - que le choix de la résidence permette au salarié de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques. Tout changement de lieu d’exercice de télétravail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines. En cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur s’engage à informer immédiatement son responsable hiérarchique. De même, en cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et signale via l’outil d’assistance en ligne la nature de l’incident pour qualification de la panne et évaluation du temps de résolution. Dans le cas où une solution n’a pas pu être apportée dans les 2 heures qui suivent la détection de l’incident, le manager prend, en fonction des circonstances, les mesures appropriées et décide :
que le télétravailleur revient sur site, le temps de trajet entre son domicile et le site d’affectation sera alors assimilé à du temps de travail effectif,
ou, en cas d’impossibilité :
que le télétravailleur pose un congé annuel, une RTT, ou un effacement sur la journée ou demi-journée, selon le cas.
Article 5 : Procédure de demande de télétravail basée sur le principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur. Sa mise en œuvre ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à sa disposition via l’Intranet. L’employeur s’engage à examiner toutes les demandes de télétravail au regard des critères définis par le présent accord et des informations fournies par le salarié via le formulaire de demande de télétravail dûment complété. La décision de l’employeur fait l’objet d’une réponse écrite au salarié dans un délai maximum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Tout refus est motivé et notifié par écrit. En cas de refus, le salarié peut demander un nouvel examen de sa demande à la Direction des Ressources Humaines, par courrier ou mail argumenté, dans un délai maximum de 30 jours suivant le refus. Cet examen peut porter sur tout point de désaccord relatif au dispositif du télétravail, qu’il s’agisse du bénéfice même du télétravail régulier mais également des modalités d’organisation du télétravail (nombre de jours de télétravail accordé, fixation des jours de télétravail…). La Direction des Ressources Humaines répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. Suite à refus après un réexamen, un délai de carence de 3 mois doit être respecté avant toute nouvelle demande de télétravail.
Article 6 : Formules de télétravail
Différentes formules de télétravail sont possibles
sous réserve que le télétravailleur soit présent sur site a minima deux jours par semaine, et ce afin de maintenir un lien suffisant avec l’Organisme.
Dans les seuls cas de congé, RTT ou effacement programmé sur une semaine, il convient d’adapter le nombre de jours de télétravail afin d’assurer deux jours de présence sur site. Les salariés et leurs managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés d’un commun accord. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (formation, réunion de service ou tout autre évènement relevant du collectif de travail), les jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Journée de cohésion d’équipe Le manager prévoit qu’une journée de présentiel soit commune à tous ses collaborateurs d’une même entité de travail, dans la mesure du possible de l’activité et l’organisation du travail, et au moins une fois par mois. Si la journée de cohésion correspond à une journée de télétravail programmée, cette dernière pourra être déplacée dans la semaine concernée.
- Concernant les employés
Trois formules sont possibles :
1 jour fixe de télétravail par semaine,
2 jours fixes de télétravail par semaine,
3 jours fixes de télétravail par semaine,
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de :
La demande du salarié qui ne pourra se voir appliquer un nombre de jours de télétravail supérieur à celui demandé,
L’appréciation de la hiérarchie, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées et de l’organisation dans l’unité de travail du salarié.
Il en résulte que les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le manager et le salarié.
- Concernant les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Pour ces salariés, leur activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante des jours prédéterminés de télétravail. Seul le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager. Trois formules sont possibles :
1 jour par semaine de télétravail,
2 jours par semaine de télétravail,
3 jours par semaine de télétravail.
Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle des jours de télétravail est réalisée. Si besoin, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d’une modification du planning arrêté. Dans ce cadre, les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télétravaillés seront reportés dans la même semaine sous réserve de pouvoir respecter la condition de présence de 2 jours sur site a minima.
- Concernant les managers
Les managers ont la possibilité de recourir au télétravail sous forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de la période annuelle telle que définie à l’article 7 du présent accord. Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à 80 jours. Ces jours ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la période suivante et sont proratisés à la date de validation d’accès au dispositif de télétravail. En outre, le manager ne pourra prétendre à aucune compensation s’il n’a pu utiliser l’intégralité de son enveloppe de jours. Le nombre et la fixation sont appréciés à la semaine et déterminés avec l’accord du N+1 en fonction des nécessités de service. Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle pour les semaines considérées est réalisée, étant entendu que le nombre de jours par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l’activité du service et du manager.
- Concernant les autres salariés avec un mode d’exercice d’activité spécifique
Il est alloué une enveloppe de 40 ou 80 jours sur la période annuelle aux salariés dont l’activité principale requiert par nature une présence sur site, des contacts physiques réguliers avec les différents publics et/ ou partenaires de l’Assurance Maladie, des missions en extérieur. En outre, pour les activités d’accueil physique, les salariés peuvent avoir une journée de télétravail par semaine dans la limite des contraintes de service.
Article 7 : Conditions de mise en place du télétravail
7.1 – La notification individuelle
La périodicité de la notification est annuelle. Elle fait l’objet d’une reconduction tacite, dans la limite de la durée d’application du présent protocole, et sauf volonté contraire de l’une ou l’autre des parties. La période annuelle va du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante. Par conséquent, la campagne annuelle de renouvellement prévoit une décision arrêtée au 30 juin de l’année en cours. En cas d’un accord commun entre le salarié et sa hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par une notification adressée par courriel par la Direction des Ressources Humaines au salarié. La notification par courriel précise :
la date de début du télétravail,
la formule de télétravail choisie,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, à savoir, les plages horaires badgées du salarié. Pour les salariés en forfait-jours, ces plages horaires sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation prévue à l’article 7.2.,
le lieu où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
7.2 – L’accompagnement du démarrage du télétravail et le bilan régulier
Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, une période d'adaptation d’une durée de trois mois est mise en place, permettant à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maîtrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
7.3 - La suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mis en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
7.4 – La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de la période annuelle, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes : A l’initiative du salarié :
au cours de la période annuelle du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit ;
A l’initiative de l’employeur :
au cours de la période annuelle du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques, …
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. En cas de contestation du salarié, il peut avoir recours à la procédure l’article 5 alinéa 5 ci-dessus. La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié, sous réserve du respect du délai de carence mentionné à l’article 5 alinéa 7 du présent protocole. En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur et du salarié.
7.5 – Le réexamen
En cas de changement d’emploi
Afin que le télétravail ne soit pas un frein à la mobilité, la situation de télétravail sera réexaminée en cas de changement de fonctions. Dans ce cadre, le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec une organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile
Tout déménagement devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
En cas de passage à temps partiel en cours de période annuelle
En cas de passage à temps partiel en cours de période annuelle, le télétravail sera réexaminé dès lors que la règle des 2 jours de présence est impactée.
Article 8 : Conditions générales d’organisation du télétravail
8.1 – Les horaires de travail
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’Organisme, ainsi qu’au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein du service auquel il appartient et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L3121-16 du Code du Travail). Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur (article L3121-17 du Code du Travail).
Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable durant les plages horaires badgées. En effet, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. Lorsqu’il a débadgé, le salarié utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et ses moyens de communication à distance. Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
8.2 - La sensibilisation et la formation au télétravail
Concernant tous les télétravailleurs :
Le salarié en télétravail bénéficie d’une session d’information relative à l’utilisation des équipements techniques à sa disposition. De plus, il bénéficie d’un accompagnement approprié comprenant une sensibilisation sur les règles essentielles pour bien vivre le télétravail. En outre, une note de service sera rédigée afin d’expliciter la mise en œuvre du présent protocole d’accord.
Concernant les managers :
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des managers. De surcroît, les pratiques managériales doivent être nécessairement adaptées au télétravail. C’est pourquoi, tous les managers doivent avoir suivi la formation relative aux modalités d’exercice du management à distance. L’inscription à cette formation constitue une condition d’accès au télétravail pour chaque manager.
8.3 – Le suivi du télétravailleur
Le manager veille à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les salariés travaillant à distance et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aucun déport de charge sur les collègues exerçant leur activité en présentiel dans les locaux de la Cpam ne doit avoir lieu. Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
8.4 - Le maintien du lien social
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, le manager devra veiller à être en contact régulier avec son collaborateur en situation de télétravail. Il veillera également à ce que, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions de travail permette de favoriser la présence du télétravailleur. De son côté, il appartient également au télétravailleur de prendre autant que de besoin l’initiative de contacter et échanger avec ses collègues de travail et ses managers par tout moyen mis à sa disposition.
Article 9 : Droits du télétravailleur
9.1 - L’égalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM de Paris. Ainsi, les règles applicables en matière notamment de rémunération, de remboursement des frais de transport, d’attribution des chèques restaurants, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information de l’entreprise et de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM de Paris. Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont pas applicables les jours de télétravail. Concernant les relations avec les représentants du personnel, le salarié en télétravail bénéficie de l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment via l’intranet. Il dispose des mêmes conditions de participation et d’éligibilité pour les instances représentatives du personnel. Les collaborateurs en télétravail, font partie au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
9.2 - La gestion des accidents et de la maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM de Paris. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière quotidienne de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de restauration. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
9.3 - L’hygiène et la sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’Organisme et ses annexes. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à ce que lieu de télétravail soit compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. A cette fin, le salarié en télétravail régulier transmet une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.
Article 10 : Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et de protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte informatique et la charte d’utilisation de la messagerie, toutes deux annexées au Règlement Intérieur. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. En application du Règlement Intérieur de la CPAM de Paris et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés. Ce respect revêt un caractère impératif pour les salariés en situation de télétravail. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le télétravailleur s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, la notification autorisant le bénéfice du télétravail, adressée au salarié, rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que le salarié s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Article 11 : Equipements de travail
Les équipements informatiques et moyens de communication à distance
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable selon les moyens de communication mis à disposition par l’employeur et être en mesure de se connecter à distance. Dans ce cadre, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires et adapté au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail via le VPN. En tout état de cause, le salarié ne pourra débuter en télétravail qu’après attribution du matériel nécessaire. Concernant le mode de connexion en télétravail, le salarié volontaire devra permettre l’utilisation de son équipement ADSL ou Fibre personnel, ce qui constitue un des prérequis au passage en télétravail. Cette acceptation sera à indiquer sur le formulaire de candidature. L’utilisation de la connexion personnelle à des fins professionnelles se fera en respect de l’ensemble des normes applicables à une connexion via une ligne professionnelle (sécurisation de l’accès, déclaration et suivi des incidents). Dans un objectif de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel bureautique. Par ailleurs, en tant que de besoin, du matériel adapté peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail. En cas d’absence prévisible de plus de 6 mois, le télétravailleur devra prendre contact auprès de la DRH afin d’organiser la restitution de son matériel, idéalement avant son départ. En outre, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Les équipements mobiliers
Le mobilier sur préconisation médicale En cas de préconisation du médecin du travail, un mobilier adapté sera mis à disposition et intégralement pris en charge par l’employeur. Dans les autres cas L’employeur rembourse sur facture acquittée à hauteur de 50% et dans la limite de 150 €, l’achat de mobilier favorisant l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile. Le mobilier pouvant être pris en charge se limite au siège ergonomique et au bureau. Le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté et doit exercer en télétravail depuis au moins 3 mois. Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois sur présentation d’une ou plusieurs factures établies à partir du 1er octobre 2025. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, correspondant à la durée habituelle d’amortissement du mobilier de bureau. Des conseils relatifs aux normes ergonomiques minimales à respecter pour l’achat de ces mobiliers seront communiqués aux salariés qui en feraient la demande.
Article 12 : Prise en charge financière du télétravail
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement Internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage), sur la base du tarif conventionnel. Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement et à terme échu, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le lieu de télétravail tel que mentionné à l'article 4. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif quel qu’en soit le motif. Elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Par ailleurs, le salarié en télétravail conserve le bénéfice des titres restaurants et de la participation de l’employeur aux titres de transports.
CHAPITRE 2 : LES SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Article 13 : Recours au télétravail occasionnel lié à des circonstances collectives
13.1 Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules, l’Organisme autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec le matériel informatique appartenant à l’organisme. L’employeur informera l’ensemble des salariés de la mise en place de cette possibilité de télétravail, de sa durée initiale et de sa prolongation éventuelle. Cette communication pourra se faire par tout moyen. Tout salarié ne remplissant pas les conditions ou ne souhaitant pas bénéficier de cette modalité de télétravail devra se rendre sur son site habituel de travail dans le respect de ses horaires de travail.
13.2 Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » Les parties signataires conviennent ainsi que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment en cas de survenance :
d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’organisme, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’organisme ;
d’une situation sanitaire à risque ;
d’une grève affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
de travaux sur un site, nécessitant d’adapter provisoirement les organisations de travail ;
de conditions météorologiques et climatiques exceptionnelles ;
d’adaptations ponctuelles de l’organisation de travail.
L’aménagement du télétravail peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués sur site. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Article 14 : Recours au télétravail lié à des circonstances individuelles
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, ou quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Des aménagements ponctuels sont également envisageables de gré à gré, pour une durée limitée, pour les salariés rencontrant des difficultés d’ordre personnel qui en feraient la demande (notamment, les femmes enceintes, et les salariés en situation de proches aidants). L’instruction de la demande et la décision relève de la Direction des Ressources Humaines. L’accès au télétravail du salarié élu municipal, départemental ou régional doit être favorisé, sous réserve de la comptabilité de leur poste de travail en vertu des articles L2123-1, L3123-1 et L4135-1 du code général des collectivités territoriales. Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués sur site.
CHAPITRE 3 : LES FORMALITES DE L’ACCORD
Article 15 : Durée, entrée en vigueur de l’accord et révision
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025 pour une durée déterminée de quatre ans, sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel (Direction de la Sécurité Sociale). A l’arrivée de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail. Il peut faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les parties prévoient de se réunir au plus tard 6 mois avant la fin de l’accord pour envisager la poursuite des présents engagements dans le cadre d’une nouvelle négociation. Les parties s’accordent sur le fait qu’une négociation locale visant à conclure un avenant au présent accord, pourra être anticipée avant ce délai de 4 ans en cas de signature et d’agrément d’un nouveau protocole d’accord national relatif au télétravail.
Article 16 : Suivi de l'accord
Une Commission de suivi annuelle est chargée de suivre et d’évaluer l’application du présent accord sur la base des indicateurs figurant ci-dessous. Pour les employés, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise (hors management) et les salariés exerçant une activité spécifique :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées et leurs motifs ;
Nombre de ruptures de télétravail pendant la période d’accord ;
Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers.
Pour les managers :
Nombre de managers ayant eu recours au télétravail ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.
Afin d’accompagner la mise en œuvre du présent protocole, la Commission se réunit tous les 4 mois pour la première année d’application puis chaque année. Elle se compose de :
deux représentants par organisation syndicale représentative signataire ;
deux membres de la CSSCT ;
de représentants de la Direction des Ressources Humaines,
Article 17 : Modalités de publicité et de dépôt
Après agrément, le présent protocole fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires prévues par le Code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’au Comité Social et Economique. Il sera, en outre, accessible sur l’Intranet de la CPAM de Paris et fera l’objet d’une information du personnel reprenant ses principales dispositions.
