PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
ET DE L’EGALITE DES CHANCES
PREAMBULE
Le protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances, conclu entre l’UCANSS et les organisations syndicales signataires et agréé le 07 octobre 2016, qui doit faire l’objet d’une déclinaison locale, a expressément affirmé l’importance de renforcer l’implication des organismes de sécurité sociale en matière de diversité et lutte contre les discriminations.
Dans la continuité de l'accord précédent, ce nouvel accord a vocation à englober dans la responsabilité sociale de l'employeur les thèmes de l'égalité entre les femmes et les hommes, des situations de handicap et de l'insertion professionnelle.
En cohérence avec les valeurs de solidarité, d’égalité et de justice sociale inhérentes à la Sécurité sociale, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise souhaite poursuivre et renforcer les actions déjà menées pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre toute forme de discrimination et promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.
La négociation du présent accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2016 complété d’un document de travail portant sur des indicateurs au 30 septembre 2017. L’ensemble de ces éléments ont permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans l’accord du 1er juin 2012 et de nourrir la réflexion des parties.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes, et convient qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises.
Au-delà des dispositions concrètes intégrées dans le protocole d’accord, les parties signataires ont souhaité proposer une approche globale des thématiques intégrées dans le champ de la promotion de la diversité et l’égalité des chances, même si elles ont déjà fait l’objet d’accords ou de discussions séparés. Ainsi elles sont convenues de faire référence dans la négociation sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances aux protocoles d’accord instaurant ou rénovant au sein de la CPAM du Val d’Oise le télétravail, le droit d’expression des salariés, l’organisation du travail nomade, la qualité de vie au travail.
Les parties se sont ainsi réunies les 21 décembre 2017 et 15 janvier 2018 dans le cadre de rencontres participatives en vue de construire un protocole d’accord.
Article 1 : OBJET DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord traduisent la volonté de la CPAM de renforcer l’égalité professionnelle homme/femme, de mettre en place un ensemble cohérent de mesures visant à diversifier les profils au niveau du recrutement, de garantir la mise en place de dispositifs d’accès à la formation exempts de toute forme de discrimination et de sensibiliser les managers à la prise en compte, dans l’organisation du travail, de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Conformément aux dispositions des articles L 2323-8 et R 2242-2 du Code du travail, les quatre domaines d’action retenus par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise sont les suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
La formation professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
1.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION
A l’instar de tous les organismes de sécurité sociale, le taux de féminisation des emplois est élevé à la CPAM du Val d’Oise (83,60 % de femmes et 16,40 % d’hommes au 31.12.2016). Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelle etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’organisme. C’est pourquoi, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Val d'Oise poursuivra ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et promouvoir la mixité de ses recrutements.
Les objectifs de progression fixés par l’organisme sont les suivants :
- Former 70 % des acteurs du recrutement (département RH et principaux cadres managers associés aux épreuves de sélection) de l’organisme aux problématiques de non discrimination, d’égalité professionnelle et de la diversité lors des procédures de recrutement :
30 % pour la première année d’exécution de l’accord
50 % pour la deuxième année d’exécution de l’accord
70 % pour la troisième année d’exécution de l’accord
- Veiller à ce que 100 % des offres d’emploi soient non discriminatoires et rédigées de manière non sexuée.
- Atteindre à échéance de l’accord un taux de 30 % de marchés notifiés avec des clauses sociales.
1.2 ACTIONS
Axe 1 : Contrôle annuel du processus de recrutement
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à avoir un processus de recrutement exempt de toute forme de discrimination.
C’est pourquoi, la Direction des Ressources Humaines de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à réaliser un contrôle annuel de son processus de recrutement. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :
L’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé.
La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.
La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
Axe 2 : Veiller à la neutralité des offres d’emploi
En matière de recrutement, la CPAM, s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle en veillant à ce que les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’organisme s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe. A cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Axe 3 : Veiller à la neutralité des critères de recrutement et formation des acteurs du recrutement aux enjeux de non-discrimination
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses capacités professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera dispensée aux acteurs du recrutement. Cette formation relative au principe de non-discrimination dans l’entreprise sera également dispensée aux principaux cadres managers pouvant interagir dans le processus de recrutement des salariés.
Lorsque l’organisme juge pertinent de recourir lors de son processus de recrutement à un jury de sélection, il veille à ce que sa composition soit mixte avec dans la mesure du possible une diversité des membres en terme de profils (expérience, activité, ancienneté) avec toujours un membre de la Direction des Ressources Humaines formé aux enjeux de non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances.
Axe 4 : Information des candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme
L’organisme veillera à informer les candidats sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il a recours lors du processus de recrutement afin de tenir compte des besoins éventuels des candidats en matière d’aménagements spécifiques.
Axe 5 : Accompagner les salariés volontaires dans leur démarche de mobilité ou de développement professionnel
Des ateliers « Pour une candidature réussie » seront mis en place pour aider les salariés dans la présentation de leur parcours professionnel (élaboration d’un CV) et l’expression de leur motivation (élaboration d’une lettre de motivation) et à la préparation de leur entretien.
Cf. Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail
Axe 6 : Actions spécifiques en faveur de l’emploi des salariés handicapés
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise réaffirme sa volonté d’avancer sur la voie du respect de la différence et de poursuivre le développement des actions favorisant le recrutement, l’accueil et l’insertion de salariés en situation de handicap, tout en maintenant l’objectif du non versement de contribution à AGEFIPH.
Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
1.- Développer les partenariats avec CAP emploi, l’Agefiph, pour les futurs recrutements (CDI, CDD, stagiaires …)
Ces partenariats ont pour objectif l’apport d’aides et conseils pour le recrutement et l’intégration de collaborateurs handicapés.
2- Intégration de clauses sociales dans les marchés publics visant à favoriser l’accès à l’emploi des catégories qui en sont éloignées
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend promouvoir la diversité et l’égalité des chances via l’intégration de clauses sociales dans ses marchés.
Elle s’engage pour ce faire à accroître le recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion dans certains appels d’offres conformément aux possibilités offertes par la réglementation en la matière, en réservant certains marchés publics ou certains lots à ces structures.
3 - Désignation d’un « référent handicap »
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une orientation vers un interlocuteur dédié au sein de l’organisme.
Un « référent handicap» est désigné afin d’accompagner les salariés de l’organisme et faciliter la déclaration de travailleur handicapé. Il est un interlocuteur clairement identifié au sein de l’entreprise pour répondre aux problèmes liés au handicap. Ses missions sont d’orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme ou en dehors de l’organisme (notamment auprès du SAMETH spécialisé dans l’accompagnement des salariés handicapés) , coordonner, conseiller et réaliser le suivi des dossiers dans le cadre d’un recrutement ou d’une démarche de maintien dans l’emploi. Cette mission est confiée au correspondant social (agent du Service du Personnel et des Relations Sociales).
4 - Communication sur les démarches relatives au handicap
L’objectif est de faire connaître aux salariés les engagements de la Caisse et d’inciter les éventuelles personnes handicapées déjà présentes à se déclarer afin d’envisager le cas échéant un aménagement de poste visant à favoriser leurs conditions de travail.
5 - Aménager les postes des salariés en situation de handicap
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à ce que 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail. En effet, la Caisse s’engage à favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
Sur demande du médecin du travail, le bénéfice d’une place de parking réservée au plus proche de son lieu de travail sera accordé au salarié en situation de handicap.
Axe 7 : Promouvoir la diversité
1-Favoriser une insertion durable des jeunes collaborateurs
L’objectif est de réserver sur la période de l’accord au moins 50 % de ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée aux jeunes de moins de 30 ans dont au moins 25 % de jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
2- Favoriser le recrutement de non diplômés
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet. Aussi, elle s’engage à veiller à ce que les embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat représentent au moins 25 % du total des salariés recrutés.
Axe 8 : Accueil et insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise favorise le développement de relations et partenariats avec les écoles et les universités afin d’accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire.
1.3 : INDICATEURS
% des offres d’emploi rédigés de façon non discriminatoire concernant le sexe des candidats
% d’acteurs du recrutement et de cadres managers intervenant dans le processus de recrutement ayant suivi des actions de formation et de sensibilisation aux problématiques de non-discrimination, d’égalité professionnelle et de la diversité
Nombre de participants aux ateliers « Pour une candidature réussie » par rapport au nombre de salariés demandeurs
Aucune contribution à l’AGEFIPH versée pendant toute la durée de l’accord
Nombre de marchés réservés auprès du secteur protégé et adapté
% de marchés >20 000 euros comportant une clause sociale
Existence d’une fonction de référent handicap
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une place de parking sur demande du médecin du travail
% de recrutement en CDI de jeunes de moins de 30 ans
% de recrutement en CDI de jeunes de moins de 26 ans parmi le nombre de recrutement en CDI de jeunes de moins de 30 ans
% de salariés de moins de 30 ans en poste un an après leur embauche,
% de recrutement de niveau inférieur ou égal au baccalauréat par rapport au total des salariés recrutés en CDD et CDI
Nombre de stagiaires accueillis dans l’organisme
CHAPITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION
Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’objectif de progression fixé par l’organisme est de rendre prioritaire l’accès à la formation pour les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation durant les 5 années précédant la signature de l’accord et d’atteindre 100 % d’actions de formation professionnelle en faveur de cette population ciblée à la fin de la troisième année d’exécution de l’accord.
2.2 ACTIONS
Axe 1 : Accès identique à la formation professionnelle
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise veille à ce que
les femmes comme les hommes, les salariés en deuxième partie de carrière, les salariés à temps partiel comme ceux à temps plein et les salariés handicapés bénéficient du même accès à la formation et ce, quel que soit leur âge et quel que soit le secteur d’activité.
Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend s’assurer que cette égalité de traitement est respectée et s’engage à procéder au recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation au cours des 5 dernières années.
Le point de départ du recensement est la date d’application du présent accord local.
Pour chacun des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation durant 5 ans, le responsable de service, en coordination avec le service formation, devra en identifier les causes et déterminer les actions correctives à proposer au salarié.
A cet effet, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise diffusera à travers un support de communication, une information à l’attention des salariés concernés relative aux modalités d’utilisation du DIF, CIF, VAE, bilan de compétences…etc.
Il est constaté que les femmes en raison de contraintes familiales ou les agents en situation de handicap sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation. Aussi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise sera attentive aux contraintes de certains publics en privilégiant par exemple des formations de courte durée ou en proposant dans la mesure du possible des formations à distance ou en e-learning pour les salariés qui ne peuvent pas se déplacer.
Axe 2 : Formation des salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès à la formation selon les mêmes critères que les autres salariés.
Afin d’éviter que le handicap ne constitue un frein au développement des compétences du salarié, une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre.
En complément des formations dispensées à l’ensemble des agents, les salariés en situation de handicap bénéficient si nécessaire de toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques pouvant avoir des conséquences sur leur adaptation au poste de travail.
Axe 3 : Accès facilité à la formation
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à ce que 100% des formations soient organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité.
2.3 INDICATEURS
- Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie - Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de professionnalisation / de CIF rémunérés / de DIF / de congés VAE / de bilans de compétences - Taux d’accès à la formation des bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) par rapport à celui de l’ensemble des salariés - % de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun
CHAPITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise cherche à ce que l’évolution de ses salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, c'est-à-dire exempts de toute forme de discrimination quelles que soient les situations individuelles (retour de congé maternité, paternité, …).
Elle souhaite s’engager dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle en mettant en place un accompagnement lors de la reprise d’activité après une période de suspension du contrat de travail et fixe comme objectif la réalisation de 100 % de parcours de reprise d’activité après une absence de plus de 6 mois.
Afin d’atteindre les objectifs fixés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend mettre en œuvre plusieurs actions.
3.2 ACTIONS
Axe 1 : Prévention de la désinsertion professionnelle : parcours de reprise d’activité après absence de plus de 6 mois
L’égalité des chances suppose également des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle permettant de mettre en œuvre une politique de prévention. Les périodes de suspension du contrat de travail pouvant entraîner un décrochage progressif des salariés sont nombreux au cours d’une carrière professionnelle (maladie, congé maternité, congé parental, accident etc).
Consciente de l’importance que représente un accompagnement durant ces évènements personnels particuliers, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise entend s’assurer qu’une absence supérieure à 6 mois pour quelque motif que ce soit (congé parental d’éducation, maternité, congé sans solde, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical..) ne soit pas un facteur de stress et de difficulté de réintégration dans l’environnement du travail.
Afin d’éviter ces situations et d’optimiser la reprise du travail, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins éventuels en formation. Une phase préparatoire, réalisée préalablement au retour du salarié, est construite par le responsable de service. Elle consiste à :
lister à partir des activités existantes au moment du départ de l’agent, les compétences restant à acquérir par celui-ci pour une remise à niveau à son retour. Lorsque l’absence est prévisible (congé sans solde, congé parental prévu, etc.), cette démarche peut permettre d’impliquer le collaborateur dans la préparation de l'organisation du travail pendant le congé et au retour de celui-ci.
identifier les activités nouvelles qui nécessiteront une formation
désigner un « parrain » qui aura pour mission d’accompagner l’agent durant la phase d’apprentissage
construire la formation avec le service formation
déterminer un calendrier pour chaque phase d’apprentissage et planifier les bilans de suivi
préparer l’accueil du salarié le jour de son retour
Un plan d’action est ainsi élaboré, qui sera remis et présenté au salarié le jour de son retour, lors d’un entretien mené par le responsable hiérarchique et le parrain.
Axe 2 : Evolution professionnelle : procédures d’appréciation exemptes de toute forme de discrimination
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes. Chaque personne doit pouvoir être actrice de son développement professionnel.
L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise poursuit son engagement pour que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés : - soient construites sur des éléments définis et des critères objectifs garantissant la non-discrimination, - soient transparentes et formalisées, - s’appuient sur des supports définis à destination des managers.
Axe 3 : Suivi statistique annuel des salariés en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap doivent pouvoir bénéficier d’une évolution professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’organisme. Le handicap ne doit pas constituer un frein à la construction de parcours professionnels. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise s’assurera du respect effectif de cette égalité des droits et des chances par un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.
Axe 4 : Etude des souhaits de mobilité fonctionnelle
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis via le dispositif de fiche de souhait de mobilité mis à disposition sur l’intranet. Ainsi, elle s’engage à ce que 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels soient examinés par les services des ressources humaines.
Axe 5 : Rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise garantit au sein de l’organisme un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. La Caisse Primaire d’assurance Maladie du Val d’Oise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles en application de l’article L 3221-2 et suivant du Code du travail.
De plus, afin de ne pas pénaliser les salariés en congé de maternité et/ou d’adoption, ces derniers bénéficient d’un rattrapage salarial. En effet, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise assure une transparence en matière de rémunération. Ainsi, la Caisse s’engage à ce que 100 % des salariés soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
Cf Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail
3.3 : INDICATEURS
- Nombre de salariés ayant suivi une formation à l’issue du recensement visé à l’axe 1 de l’article 3.2 du présent accord, rapporté à l’effectif de cette population - Nombre d’agents absents depuis plus de 6 mois ayant bénéficié d’un parcours de reprise d’activité - Nombre total d’agents absents depuis plus de 6 mois - % de salariés ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par catégorie - Durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie - % de salariés handicapés ayant bénéficié de points de compétence et de promotions par sexe et par catégorie - Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle -Comparatif des rémunérations moyennes mensuelles hommes/femmes par catégorie professionnelle -Nombre de rattrapages salariaux réalisés dans le cadre de la loi égalité hommes/femmes - % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
CHAPITRE 4 : CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
4.1 OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties signataires notent qu’au 31.12.2016, 13,20 % des salariés de l’organisme ont opté pour un temps partiel dont 96,97 % sont des femmes. Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne doit pas constituer un frein en matière d’évolution professionnelle. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. C’est pourquoi, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale.
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie poursuit sa démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, par notamment des actions destinées à favoriser une meilleure gestion des temps et à définir les modalités de gestion des circonstances particulières. C’est ainsi qu’elle a conclu le 18 novembre 2016 un protocole d’accord relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail.
Elle s’engage à améliorer les conditions de retour des salariés dans l’organisme à l’issue de congés familiaux de plus de 6 mois en réalisant 100 % des entretiens de reprises d’activité.
4.2 ACTIONS
Axe 1 : Maintien du lien professionnel avec l’organisme en cas d’absence prolongée du salarié
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent durant une période de plus de 3 mois de l’organisme pour quelque raison que ce soit, la Direction recherche les moyens permettant le maintien du lien professionnel du salarié avec l’organisme durant son congé et lui propose de rester destinataire s’il le souhaite de toutes les informations générales transmises aux salariés. Cette transmission d’informations peut être réalisée prioritairement par mail, mais elle peut également être faite par courrier si le salarié le demande.
Axe 2 : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial de plus de 6 mois
La Caisse Primaire d’assurance Maladie du Val d’Oise s’engage à améliorer les conditions de retour des salariés dans l’organisme à l’issue de congés familiaux de plus de 6 mois et entend s’assurer que le retour à une activité professionnelle après une longue période d’interruption ne soit pas un facteur de stress et de difficulté de réintégration dans l’environnement du travail.
Afin d’éviter ces situations et d’optimiser la reprise du travail, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins éventuels en formation ainsi que les besoins en termes d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Axe 3 : Possibilité d’aborder les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie privée lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
Le manager veille, lors de l’entretien annuel de progrès à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et notamment d’aborder les modalités éventuelles d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Axe 4 : Aménagement d’horaire ou autorisation d’absence en cas de maladie ou hospitalisation d’un membre de la famille du salarié dans le cadre de la solidarité familiale
A la demande du salarié, dès lors qu’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant) est hospitalisé ou malade, un aménagement d’horaire peut être mis en place dans le cadre de la solidarité familiale, après accord de la Direction et en fonction des possibilités du service. Cet aménagement d’horaire permet au salarié de quitter l’organisme pendant les plages fixes pour s’occuper d’un proche malade ou hospitalisé mais n’a pas pour effet de modifier la durée légale du travail fixée dans le contrat de travail du salarié. Pour bénéficier de cet aménagement d’horaire, le salarié présente une demande au service du personnel et des relations sociales sous couvert du responsable hiérarchique dans laquelle il indique les horaires dont il souhaite bénéficier et joint un justificatif médical attestant de la maladie ou de l’hospitalisation d’un de ses proches. Des aménagements d’horaires pourront être accordés pour chaque jour de la semaine mais seront fixes pour le mois et ne devront pas fluctuer d’une semaine sur l’autre.
Dès lors que cet aménagement d’horaire n’est pas possible pour des raisons d’organisation de service, ce salarié pourra bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérées dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile.
Axe 5 : Inscription dans la démarche régionale d’accueil temporaire et solidaire
Afin de favoriser le mieux-être du collaborateur touché par une situation personnelle exceptionnelle, limitée dans le temps, un dispositif d’accueil tempo-solidaire - dispositif temporaire d’hébergement d’un salarié dans une autre Cpam d’Ile de France - est organisé au niveau régional. La Cpam du Val d’Oise entend faire profiter de ce dispositif ses salariés et apporter ainsi une réponse aux situations susceptibles de générer l’absence du collaborateur et des temps de transports incompatibles avec un exercice serein de l’activité. Il vise en outre à favoriser le maintien et/ou le retour à l’emploi et à limiter les risques de désinsertion professionnelle. Dans le cadre d’un accord de réciprocité inter organismes, il s’agit de proposer l’accueil temporaire du collaborateur concerné par des situations exceptionnelles telles que :
les suites d’une maladie, un état de santé ou un accident particulièrement grave du salarié (hors arrêt maladie),
l’hospitalisation d’un enfant du salarié dans une structure de soins implantée sur le périmètre d’un organisme d’Assurance Maladie autre que celui de l’organisme d’affectation,
le caractère exceptionnel des situations rencontrées pour d’autres proches (conjoint, ascendants).
Un avenant au contrat de travail formalise notamment la durée d’accueil, les missions confiées, l’adresse de l’Organisme, les horaires d’ouverture et de fermeture du site, les horaires pour la pause-déjeuner.
Cf Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail
Axe 6 : Information sur les droits liés à la parentalité
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise diffuse des supports de communication destinés à informer les salariés sur leurs droits parentaux (congés maternité, paternité, adoption, enfants malade …)
4.3 INDICATEURS
- Nombre de salariés en absence de plus de 3 mois.
- Nombre de salariés en absence de plus de 3 mois ayant demandé à rester destinataires des informations générales adressées au personnel. - Nombre de salariés en congé familial ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité. - Nombre d’agents ayant bénéficié d’aménagement d’horaire ou autorisations d’absence dans le cadre de la solidarité familiale.
- Taux de bénéficiaires Val d’Oisien du dispositif d’accueil tempo-solidaire (nombre de bénéficiaires/ nombre de demandeurs). - Taux d’accueil tempo - solidaire (Nombre de bénéficiaires / Nombre de demandes issues d’autres caisses). - Nombre de congés maternité/paternité, adoption, parentaux, temps partiel, par sexe pris sur une année. - Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité. - Nombre de télétravailleurs
CHAPITRE 5 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 5.1 : Suivi de l’accord
Les indicateurs du présent accord seront suivis dans le cadre de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes présenté chaque année au comité d’entreprise.
Ce rapport est également communiqué aux délégués syndicaux et aux représentants des sections syndicales présentes dans l’organisme.
Article 5.2 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Toute demande visant à modifier le présent protocole reste une prérogative des parties signataires.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord prend effet à compter de la date d’agrément prévue par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Etant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé par aucune des parties, conformément aux conclusions jurisprudentielles de l'arrêt de la Cour de Cassation du 26.05.83.
Article 5.3 : Formalités de dépôt
Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail.
