ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Index égalité femmes-hommes
Entre d’une part,
La CPAM des VOSGES représentée par son Directeur
Et d’autre part, Les organisations syndicales soussignées,
La XXX, représentée par sa déléguée syndicale, xxx
La XXX, représentée par sa déléguée syndicale, xxx
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le prolongement de la Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, un décret d’application paru le 25 février 2022 fixe les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’Index Egalité Professionnelle n’atteint pas un certain niveau de résultat. Ainsi les entreprises ayant un résultat de l’Index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs de progression seront publiés sur la même page que le résultat de l’Index et de ses indicateurs. Ils resteront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. Au titre de l’année 2021, la CPAM des Vosges a obtenu un résultat de 78 points, soit un niveau de résultat inférieur à 85 points. C’est dans ce contexte que les parties ont convenu le présent accord qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la CPAM des Vosges et à corriger les écarts constatés dans l’index égalité femmes-hommes 2022 (publié au titre de l’exercice 2021).
Retour sur les résultats de l’index égalité professionnel 2021
L’index égalité Femmes-Hommes est une note sur 100 points, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. La CPAM des Vosges constate une dégradation du résultat de son index pour la première fois depuis 2018. Année étudiée Résultat Index égalité F-H 2018 87 2019 94 2020 92 2021 78
Détail des résultats obtenus au titre de l’index égalité Femmes-Hommes 2021 :
Analyse des indicateurs
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° des articles D. 1142-2- et D. 1142-2-1)
Zoom sur les résultats obtenus depuis 2018 :
Année étudiée Points obtenus sur 40 Ecart constaté
Indicateur d’écart 2018 37 En faveur des H 2,7% 2019 39 En faveur des H 0,9% 2020 37 En faveur des H 2,8% 2021 38 En faveur des H 1,1%
Zoom sur le résultat 2021 :
Indicateur d'écart de rémunération :
1,1% (vs 2,8 en 2020)
Note obtenue sur 40 :
38 (vs 37 en 2020)
Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes, notamment parmi les « employés » et les « techniciens et agents de maîtrise » de 40 à 49 ans.
Indicateur relatif à l’écart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2)
Zoom sur les résultats obtenus depuis 2018 :
Année étudiée Points obtenus sur 20 Ecart constaté
Indicateur d’écart 2018 20 En faveur des F 10,4% 2019 20 En faveur des F 6,5% 2020 20 En faveur des F 11,7% 2021 10 En faveur des H 2,1%
Zoom sur le résultat obtenu :
Indicateur d'écart d'augmentations :
2,1%
Note obtenue sur 20 :
10
Depuis 2018, la totalité des points était obtenue pour cet indicateur. Cela s’expliquait par le fait que l’écart d’augmentation en faveur des femmes réduisait l'écart de rémunération constaté en faveur des hommes (indicateur 1). En 2021, la situation s’inverse pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, devenant plus favorable pour les hommes, alors même que l’écart de rémunération perdure en faveur des hommes : la note obtenue s’est donc vue dégradée.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l’article D. 1142-2 et 4° de l’article D. 1142-2-1)
Zoom sur le résultat obtenu :
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
1
Note obtenue sur 10 :
0
Depuis 2018, la note obtenue par l’organisme était égale à 5. La dégradation de cet indicateur s’explique par le départ en retraite d’un agent de direction. Les hommes sont donc sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
III- Actions et objectifs de progression retenus
Concernant l’indicateur Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Une note sera adressée en amont de la campagne annuelle d’avantages individuels aux managers pour leur donner des repères issus d’une analyse statistique RH des évolutions salariales afin de garantir les équilibres en termes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Les catégories professionnelles et tranches d’âges concernées par des écarts remarquables de rémunération femmes/hommes en feront partie.
Les parties conviennent de conserver la dynamique en matière d’égalité salariale et se fixent comme objectif de progression la note de
39/40.
Concernant l’indicateur Ecarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
La CPAM des Vosges portera une attention particulière et s’appliquera à veiller à une cohérence visant à supprimer les écarts de rémunération non objectivement explicables lors des campagnes annuelles d’avantages individuels en ajoutant un indicateur Femmes/Hommes au tableau d’arbitrage des propositions de points de compétence,
Un examen de la situation individuelle sera réalisée par le service des Ressources humaines au regard d’éléments comparatifs objectifs dès lors qu’un collaborateur estimera ne pas avoir obtenu d’augmentation individuelle en raison de son sexe.
Les parties conviennent d’atteindre au terme de cet accord la note maximale de
20/20.
3- Concernant l’indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
La CPAM des Vosges s’évertuera à promouvoir la mixité et à constituer un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes dans les fonctions stratégiques de l’organisme.
Les parties conviennent d’atteindre a minima au terme de cet accord la note de 5/10.
IV – Affichage et communication des objectifs de progression
L’ensemble de ces objectifs permettraient d’obtenir une note globale de 94/100.
Indicateurs
Objectifs de
progression
Nombre de points visés
Ecart de rémunération
+ 1
39
Ecart d’augmentations individuelles
+ 10
20
Ecart de promotions
15
% de salariés augmentés au retour d’un congé de maternité
15
Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
+ 5
5
TOTAL des indicateurs calculables
INDEX (sur 100 points)
94
Conformément aux dispositions légales, ces objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication seront transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs. Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, ces objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index.
V - Dispositions générales
Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Cet accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.
Suivi et révision de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et pourra faire l’objet d’avenants pendant la période d’application en fonction des résultats de l’index établi chaque année. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Dépôt, affichage et communication de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d’EPINAL.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
L’accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme collaborative de la CPAM des Vosges et les informations seront également mises à la disposition du Comité Social et Economique via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
