L’avenant au protocole d’accord local sur la mise en œuvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail du 18 juin 2001 définit les modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait de 211 jours par an pour les cadres « dits autonomes » bénéficiant d’un coefficient de base au moins équivalent au niveau :
7 de la grille de classification des employés et cadres
VB de la grille informatique
11E de la grille du personnel soignant
Dans la délibération du Comex du 14 novembre 2018, les organismes peuvent par le biais d’un accord collectif fixer, pour les employés et cadres, une convention de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211 jours.
Pour rappel, le dispositif du forfait en jours sur l’année civile permet de rémunérer une catégorie de salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de la CPAM de Lot-et-Garonne, peuvent relever d’un décompte du temps de travail effectif en jour.
Les parties signataires conviennent, par le présent accord, d’élargir la mise en place de conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de la CPAM de Lot-et-Garonne et ce, afin d’offrir aux salariés qui en bénéficie une plus grande autonomie et une liberté d’organisation de leurs activités fondées sur le respect des textes et la confiance réciproque.
Il assure par ailleurs aux contractants des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Le présent accord met fin à l’avenant au protocole d’accord local sur la mise en œuvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail du 18 juin 2001 et se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet.
ARTICLE 8 : LES ABSENCES PAGEREF _Toc128473722 \h 11
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc128473723 \h 11
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc128473724 \h 11
ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc128473725 \h 12
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc128473726 \h 12
ARTICLE 13 : NOTIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc128473727 \h 12
ARTICLE 14 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE PAGEREF _Toc128473728 \h 12
PRINCIPE : Le forfait annuel en jours permet de
ne plus avoir à distinguer, dans une journée, ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.
Toute journée comportant pour partie du temps de travail, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. Il est précisé que la demi-journée de repos est une plage de travail séparée d’une autre par la pause méridienne.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la CPAM de Lot-et-Garonne. Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les cadres, classés au niveau supérieur ou égal à 5B de la classification telle que définie par la Convention Collective Nationale de Travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale ;
Les cadres, classés au niveau supérieur ou égal à VA de la grille informatique ;
Les cadres, classés au niveau supérieur ou égal 10E de la grille du personnel soignant
Les agents de direction (hors cadres dirigeants)
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’organisme.
ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’organisme afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’organisme qui restera libre de l’accepter. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 2.1 : Spécificité du Centre d’Examen de Santé
Toute demande ou modification d’une convention individuelle de forfait en jours sera étudiée compte tenu de la nature des activités et des contraintes organisationnelles du Centre d’Examen de Santé.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
205. En revanche, pour les agents de direction relevant d’une convention collective différente, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211.
La journée de solidarité est incluse dans ces forfaits.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours, sans toutefois être en dessous d’un minimum annuel de 129 jours. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Les jours de repos des salariés au forfait n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota, attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés. Aussi, le fait qu'un salarié prenne l'ensemble des jours de repos auquel il avait droit ou qu'il n'en prenne aucun, est sans incidence financière en cas de rupture du contrat de travail ou d'échéance de la convention de forfait. Les absences inopinées et de courtes durées ne viennent pas pénaliser le nombre de jours de repos attribués. A titre d’exemple, l'absence pour maladie n'est pas pénalisante. Elle n'impacte pas le nombre de jours de repos. Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, effectué au réel chaque année :
Nombre de jours calendaires de l'année.......... 365 ou 366
nombre de jours de repos hebdomadaire -....... 104 ou autre
nombre de jours fériés
-X (1) nombre de jours de congés payés principaux - 28 (2) nombre de jours de travail forfaitisés - 205
= nombre de jours de repos
(1) : nombre de jours fériés, à l'exclusion de ceux qui tombent un samedi ou un dimanche qui sont déjà décomptés dans les jours de repos hebdomadaire. (2) : 24 jours de congés principaux + 3 jours de congés mobiles + la journée "administrative" du protocole d'accord du 3 AVRIL 1978 relatif à la rémunération et à l'aménagement de la durée annuelle du travail du personnel des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements.
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos et dépasser ainsi le nombre de jours prévus par la convention de forfait individuelle en contrepartie d’une majoration de son salaire qui ne peut être inférieure à 10% pour ces jours travaillés supplémentaires. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés dépasse 215 jours par an. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours en raison de la renonciation à des jours de repos donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% minimum.
Article 3.6 : Dépassement du nombre de jours annuel de référence ou réduit
Le plafond du nombre de jours fixés annuellement peut être dans certaines circonstances dépassé, sans ouvrir droit nécessairement à de la majoration de salaire. Le salarié peut dépasser le plafond du nombre de jours fixés dans deux hypothèses :
S’il affecte des jours de repos dans son Compte Epargne Temps (CET) ;
S’il rachète directement ses jours de repos lors des campagnes de monétisation mises en place par l’employeur.
Cette autorisation ne peut être réalisée qu’avec l’autorisation expresse de l’employeur au regard des dispositifs d’épargne et de monétisation mis en place au sein de l’organisme. Concernant la possibilité de rachat de jours de repos, le salarié en forfait jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, en contrepartie d’une majoration de salaire avec un taux fixé à 25%. Cette possibilité, applicable dans le cadre de circonstances exceptionnelles, se matérialisera sous la forme d’un avenant, valable pour l’année civile en cours. Cet accord devra être expressément renouvelé chaque année, conformément à l'article L3121-59 du Code du travail.
Article 3.7 : Dépassement du nombre de jours de repos
Le dépassement des jours de repos alloué n’est pas possible. Le salarié bénéficiant de la convention prenant plus de jours de repos qu’il n’aurait dû, se place en situation d’absence injustifiée. Il doit dans ce cas régulariser sa situation. A défaut, il sera considéré comme étant en absence sans solde et peut s’exposer le cas échéant, à des sanctions prévues au règlement intérieur de la CPAM de Lot-et-Garonne.
Article 3.8 : Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des assurés. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121- 20 et L.3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).
Néanmoins, les salariés au forfait doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps sachant que les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail. Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;
D’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.
Article 3.9 : Arrivée et départ en cours de période de référence
3.9.1Embauche en cours de période de référence Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée. Pour ce faire, il s’agit de déterminer sur l’année de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d’année. Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période.A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait-jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d’obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié. Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés de l’année considérée (soit le nombre de jourscalendaires de l'année - le nombre de jours de repos hebdomadaire - le nombre de jours fériés del'année). Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur. Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre Considérons que sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. Considérons également que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 205 jours 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre Proratisation : 205 x 122/365 = 68,52 arrondi à 68 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés Le forfait pour la période est alors de 65 jours
3.9.2 Départ en cours de période de référence Il convient de distinguer deux hypothèses : -
La date de départ est connue de l'employeur : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
-
La date de départ n'est pas connue par l'employeur : dans cette hypothèse, il s'agit d'appliquer le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours.
S'agissant de l'indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du salarié au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d'acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du forfait-jours à l'occasion de la réduction du temps de travail. En conséquence, il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail d'un salarié au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser. ARTICLE 4 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après la pause méridienne. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte du temps de travail est fait au moyen d’
un badgeage quotidien obligatoire. Ce système permettant uniquement à l’employeur de contrôler le nombre de jour de travail ou demi-journée de travail effectuées sur la période de référence.
En cas d’oubli de badgeage, le salarié au forfait devra faire une demande de régularisation auprès de son manager ou du service Ressources Humaines. La pose de ½ journée de repos est possible. Les jours de repos devront être saisis dans le logiciel de gestion du temps (congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; jours chômés ou ½ journées chômées dans le cadre d’un temps réduit ; …).
ARTICLE 5 : SUIVI DE LA CHARGE ET DE LA DUREE DE TRAVAIL L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’article L 3121-60 du Code du travail.
A ce titre, l'employeur contrôle le nombre et la date des journées ou demi-journées.
L’employeur doit par ailleurs s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et active si nécessaire le dispositif de veille. En outre, l’employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Durant la première année de mise œuvre de la convention forfait-jours, un bilan sera réalisé avec le salarié tous les six mois.
Article 5.1 : Prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.2 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.2.1 Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.2.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est garanti à l’ensemble des collaborateurs visant à assurer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En cas de non-respect fréquent de ce droit, le responsable hiérarchique devra prévenir son collaborateur.En outre, le salarié dont le droit à la déconnexion n’est pas respecté en avisera immédiatement sa hiérarchie afin que des mesures soient prises pour mettre fin à cette situation. Les salariés au forfait sont sensibilisés à l’usage raisonnable des outils connectés et autres matériels numériques. Pour ce faire, la CPAM de Lot-et-Garonne a mis à leur disposition une charte sur le droit à la déconnexion afin d’informer ces derniers des modalités d’application de ce droit. Des contrôles aléatoires sur les connexions seront organisés par l’employeur pour s’assurer de l’effectivité de ce droit. Aucune mesure (résultat d'objectif, disciplinaire, d'avancement) n'est prise à l'encontre du salarié qui ne répond pas à une sollicitation (mail, téléphone...) en dehors des jours travaillés et sur l’amplitude de travail possible au sein de l’Organisme. Cette garantie au droit à la déconnexion est assurée par l’article 29 du Règlement intérieur de la CPAM de Lot-et-Garonne en vigueur depuis le 1er janvier 2023 auquel est annexée la charte relative au droit à la déconnexion.
ARTICLE 7 : REMUNERATION La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 8 : LES ABSENCES Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord est applicable au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions en vigueur portant sur le même objet.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI Le Comité social et économique réuni pour les questions hygiène et sécurité est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Une commission de suivi spécifique sera mise en œuvre la première année. Il est instauré une réunion de bilan annuel et de suivi de l’accord, composée des délégués syndicaux et d’un nombre de représentants de la direction au plus égal au nombre total de représentants syndicaux. Le bilan annuel présenté, comprendra a minima :
Le nombre de salariés concernés au cours de l’année par le forfait-jours ;
Un bilan global reprenant une synthèse des entretiens de suivis de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail". Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 13 : NOTIFICATION DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable pour avis au CSE le 16 janvier 2024.
ARTICLE 14 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Fait à Agen, le 23 février 2024
Les Organisations Syndicales Représentatives, Le Directeur,
